Корпоративный праздник как инструмент внутреннего PR
Далее. Первое лицо компании должно произнести первый
тост. В абсолютной тишине и при стопроцентном внимании всех собравшихся. У всех
в руках бокалы. У всех налито. У всех на лицах печать торжественности:
"шеф говорит!". В первом тосте юмор, конечно, допустим, но в аптечной
дозировке.
Наиболее предпочтительные темы тоста:
каких успехов мы добились сообща
каких успехов мы еще добьемся сообща
как я рад, что работаю с такими людьми, как вы
как благодарна вам компания за тот вклад, который вы
сделали
В любом случае, первый тост должен быть направлен на
собравшихся.
Позднее руководитель произносит еще и четвертый, либо пятый тост. Это тост,
выделяющий определенную категорию сотрудников. Он может предложить выпить за
женщин, работающих в компании, за самых молодых сотрудников, за ветеранов
фирмы, за тех, у кого в этом году родились дети и так далее. Больше тостов без
особой нужды руководитель не произносит.
Дальнейшая его участь еще печальнее. Он обязан принимать все приглашения на
танец. И танцевать с воодушевлением, однако не позволять себе двусмысленностей,
вроде чрезмерного прижимания к себе партнерши.
Обязательно он обязан подойти с бокалом к каждому из ключевых сотрудников (их
не бывает много) и выпить за него (не обязательно до дна). При этом уместно
сказать несколько проникновенных слов. Это делается без привлечения внимания.
Как бы, по секрету.
И последнее. Шеф не должен тянуть на себя одеяло на
корпоративной вечеринке. Понятно, что здоровое честолюбие часто является
стимулом к карьере. Но мероприятие, о котором идет речь, делается для
коллектива. И это должно быть заметно. Следует поощрять самовыражение и
раскрепощенность сотрудников, поощряйте веселье и включенность всех участников,
но не стоит старайться возвыситься и явно управлять процессом.
Корпоративные праздники являются одними из самых
заметных проявлений корпоративных традиций. Корпоративный праздник -
специальное мероприятие, инициированное и финансируемое компанией,
организованное для персонала, партнеров, клиентов или иной целевой
аудитории, посвященное знаменательному событию в жизни компании либо общества,
и являющееся средством поддержания организационной культуры или достижения коммерческих
целей организации. Это сильнодействующий инструмент PR, грамотное
использование корпоративного праздника приводит к ощутимым изменениям и реально
измеримым результатам.
Основное направление деятельности Холдинговой
Компании «Корпорация Дженерал Сателайт» - развитие рынка телекоммуникаций,
разработка и продвижение проектов в сфере Hi-Tech.
12-летний опыт работы позволил Корпорации занять не
только лидирующие позиции по дистрибуции оборудования для спутникового и кабельного
TV и интеграции TV систем, но и создать собственное производство цифровых
спутниковых терминалов. Сегодня цифровые спутниковые терминалы General Satellite можно купить не только в России, но и за рубежом.
Корпорация Дженерал Сателайт в 1992 году начала свою
деятельность с магазинного отдела по продаже спутниковых антенн.
Сейчас это крупная международная компания, в 22
филиалах которой работает более 600 человек. Филиалы Корпорации размещены в
крупных городах России, в Белоруссии и на Украине, в Прибалтике, Восточной
Европе и Германии.
объединяет
8 магазинов Мир Антенн и 5 Call-центров
крупнейший
дистрибьютор систем спутникового телевидения НТВ Плюс
Для
удобства клиентов в Корпорации развиты сервис-центры, службы логистики и доставки.
Корпорация Дженерал Сателайт уделяет большое внимание
поддержке социальных программ и проектов, продвигая высокие технологии на предприятиях
государственного значения.
Тем не менее, несмотря на благополучные
экономические показатели в корпоративной культуре можно отметить следующие
негативные моменты:
q
работники стремятся к более
демократическому управления, хотят знать, куда идет фирма.
q
руководитель строит управление не на
коллегиальной основе, он дает понять, что предпочитает систему «приказ –
подчинение»;
q
руководитель не является
действительно авторитетным лицом в организации (например, когда речь идет о
руководстве, работники обычно говорят «эти, там наверху»);
q
многих работников мучает мысль о
невозможности реализации своего потенциала и применения полученных в ходе учебы
знаний на практике;
q
в фирме всегда идет поиск виновных,
если происходят срывы, неудачи, нарушения;
q
работник редко узнает, как хорошо он
справляется со своими обязанностями; работники также не знают, по каким
критериям оценивается их труд;
q
работники не осознают, что потери
времени и недобросовестная работа угрожает интересам фирмы и их собственным.
Все
вышеперечисленные проявления характеризуют неблагополучную ситуацию, складывающуюся
в коллективе.
В
сущности, высшей организационной ценностью в компании является власть. Такой
вывод можно сделать на основе анализа типа культуры по классификации С.Ханди.
Культуру, существующую в организации, можно определить как «культура власти»
(или «культура Зевса»). Ее характерными чертами являются: сильный, решительный,
твердый директор; хорошим признается тот сотрудник, который выполняет личные
приказания начальника; организация относится к сотрудникам так, как будто их
время и энергия находятся в распоряжении руководства; сотрудниками управляют и
влияют на них с помощью награды и наказания; основанием для постановки задач
являются личные нужды и мнение тех, кто находится у власти; решения принимаются
лицом, обладающим большей властью; организация реагирует на окружение так,
словно это джунгли, где все против всех, и тот, кто не использует других, сам
подвергается эксплуатации; сотрудники выполняют работу из-за получения
вознаграждения или страха наказания.
Каждая
по отдельности из этих характеристик не являются фактором неблагополучия
организации, но в совокупности они формируют уникальный «портрет» явно
нездоровой культуры. В этой связи уместно в целях определения
особенностей базовых предположений привести типологию оргкультур по характеристикам
акцентуированных типов ведущих лидеров, принадлежащую канадским исследователям
Кэт де Врие, Ф.Р.Манфреду и Денни Миллеру (практикующим психоаналитикам и
профессорам менеджмента). Исследователи выделили пять типов патологических
культур [75]
Изменения в содержании оргкультуры требуются тогда, когда существующая
в организации культура не способствует изменению поведения до состояния,
необходимого для достижения желательного уровня организационной эффективности.
В корпорации требуется срочное изменение оргкультуры, пока существующие ее
проявление не вызвали наступление кризисной ситуации. Одним из инструментов
является проведение корпоративого праздника
Праздник – продукт эксклюзивный. Его нельзя повторить
дважды, нельзя отрепетировать и совсем нельзя предугадать, что может случиться
во время его проведения. Так, если в театре каждую пьесу актеры сначала репетируют,
затем устраивают премьерный показ, и только после этого начинают представлять
ее публике (причем от начала сезона к его окончанию качество спектакля все
улучшается), то праздник – мероприятие разовое, и исправить что-то в
последствии невозможно. То есть все должно пройти ярко, эмоционально, без накладок,
соответственно сценарию. Но как это обычно бывает, действовать приходится в
предлагаемых обстоятельствах, и далеко не всегда они бывают благоприятны.
Импровизация и умение находить выход из самых тупиковых ситуаций – качества
необходимые всем членам команды организаторов праздника. Моментальная смена
планов, изменение сценария, возникновение непредвиденных трудностей и проблем,
требующих сиюминутного решения – это нормальная ситуация при проведении
праздника. И возможность такого поворота событий нужно всегда учитывать при
планировании корпоративного праздника.
Особенностью данного корпоративного праздника было
то, что компания имеет более 20 представительств на территории России, стран
СНГ и ближнего зарубежья. Поэтому руководством было принято решения проводить
праздник в 2 этапа: в Санкт-Петербурге для сотрудников главного офиса и в
Москве для удобства приезда сотрудников из всех филиалов.
1. Цели корпоративного праздника:
Создание необходимых условий для знакомства и
неформального общения сотрудников;
Трансформация корпоративной культуры в сторону
большей демократизации и внимания к сотрудникам;
Мотивация сотрудников на достижение лучших
результатов;
Привлечение внимания внешней общественности к
благотворительной деятельности компании.
Для достижения вышеназванных целей необходимо было
решить ряд задач. Задачи корпоративного
праздника – это те этапы, последовательно проходя которые, возможно прийти к
достижению цели. То есть это - своего рода «ступени», ведущие к вершине
результата:
- организовать выезд сотрудников в Москву (место
расположения главного офиса) для совместного времяпрепровождения в приятной
обстановке;
- наградить лучших по итогам года сотрудников
дипломами и памятными подарками;
- Обучение сотрудников руководителями головного
офиса по структурным подразделениям;
- В рамках празднования 11-летия компании
организовать информационный повод для СМИ (с акцентом на благотворительную
деятельность корпорации).
Теперь, когда обозначены цели и задачи, рассмотрим
более подробно этапы организации и проведения данного мероприятия:
В состав организаторов входили: Отдел управления
персоналом и Отдел рекламы и PR. Главным ответственным был назначен
руководитель Отдела управления персоналом. В списки приглашенных входили:
В качестве других примеров корпоративных праздников
рассмотрим следующие мероприятия
23 августа 2003 г. был организован праздник,
посвященный 10 – летию телекоммуникационной компании «Т – Хелпер». Праздник
проходил на теплоходе «Москва – 99» и в Бухте Радости в «Шатре Викингов».
На празднике присутствовало 100 человек – сотрудники,
клиенты и партнеры компании. Стержнем программы стала Церемония вручения корпоративных
и клиентских номинаций «Т – Хелпер BEST 2003». Апофеозом церемонии стал
корпоративный гимн, который был написан специально к событию, в котором была
очень четко и глубоко проработана корпоративная специфика. Затем состоялся
корпоративный турнир по пейнтболу и зажигательное выступление артистов
«Кельтского шоу». Праздник продолжился дискотекой на теплоходе. Праздник прошел
четко, динамично, без накладок.
16 августа было организовано корпоративное
мероприятие для компании «ЭЛСИ». В насыщенную программу праздника вошли:
корпоративный турнир по пейнтболу, торжественная часть и конкурс номинаций,
лотерея с супер - призом и аукцион картин, нарисованных прямо на площадке
директорами компании. Аукцион прошел при небывалом накале страстей. Так первая
картина «Мы играем в пейнтбол» ушла за 1500 рублей, другое монументальное
полотно «Мы играем в пейнтбол – 2» было продано за 4000 рублей. Победители
аукциона рассчитались «живыми» деньгами.
Очень живо, эмоционально и весело прошла церемония «Конкурса Корпоративных
Номинаций». Несмотря на начавшийся дождь, никто не покинул площадку, продолжая
приветствовать коллег – победителей. Участники мероприятия поддержали
исполнение корпоративной песни, которую мы подготовили специально к
мероприятию. В качестве суперприза разыграли мобильный телефон. Были также
проведены соревнования по дартсу, караоке и перетягиванию каната. Кроме того,
состоялся мини – турнир по волейболу. Все победители и участники были отмечены
и награждены.
Завершился праздник зажигательным и динамичным выступлением артистов «Кельтской
вечеринки», которые выступили с огромным успехом.
22 августа 2003 г. мы провели корпоративный праздник,
посвященный 5 – летию компании «Щелково – Агрохим». Праздник проходил в отеле
«Ренессанс» в зале «Одесса». «Щелково – Агрохим» - крупнейший в России производитель
препаратов для борьбы с вредителями полей и сорняками. Основу торжественной
части составила «Поэма о пестицидах», где в веселой и ироничной форме был
представлен фактически весь спектр продукции ЗАО «Щелково – Агрохим». В развлекательной
части программы выступили оркестр «Папоротник», Игорь Саруханов, ВИА Сливки и
Группа Вадима Цимбала. В ходе подготовки к мероприятию была разработана
концепция сувенирно – рекламной продукции, проведено расселение гостей в отеле
«Ренессанс», подготовлена медиа – презентация, обеспечена логистика праздника.
Праздник высоко оценили руководители и гости компании, в т.ч. представители
крупнейших западных компаний и органов государственной власти.
Сравнивая корпоративный праздник «Корпорации Дженерал
Сателайт» с вышеописанными мероприятиями, следует отметить, что праздник «Дженерал
Сателайт» был лишен динамизма и атмосферы веселья и праздничности,
присутствовавших на праздниках «Т-хелпера», «Щелково – Агрохима» и «Элси».
Среди положительных моментов праздника «Корпорации
Дженерал Сателайт» можно отметить следующие:
Вручение премии достижений в области современного
искусства в Русском музее способствовало создания имиджа корпорации высокого
уровня в глазах сотрудников и клиентов компании.
Значительный размах праздника – поездка в Москву,
аренда целого пансионата, организация автобусных экскурсий способствовало
формированию мнения о внимании корпорации к рядовым сотрудникам.
Позитивным моментом и удачным решением была идея
закрытости праздника, когда в Москве был снят целый пансионат. Это был
своеобразный корпоративный островок, где объединились люди, их идеи. Где были
предусмотрены все условия для отдыха, обмена профессиональным опытом, знакомства
и простого общения.
Данный праздник помимо своих развлекательных целей,
нес и информационно-познавательную функцию.
Встреча в пансионате сотрудников различных филиалов
позволила вживую познакомиться коллегам, ежедневно взаимодействующим по телефонам
и электронной переписке.
Тем не менее организация и проведение праздника имела
ряд существенных недостатков, изначально обусловленных концепцией.
К ним следует отнести:
Излишнюю формализацию мероприятия
Отсутствие свободного времени для личного общения
сотрудников
Отсутствие игровых и развлекательных моментов
Дистанцирование руководства корпорации от рядовых
сотрудников
Разделение сотрудников Московского и Петербургского
подразделений во время автобусной экскурсии
Таким образом, такую цель корпоративного праздника,
как изменение корпоративной культуры организации в сторону большей
демократизации, поставленную на подготовительном этапе, нельзя считать успешно
достигнутой.
Несомненно можно считать выполненной цель привлечение
внимания внешней общественности к благотворительной деятельности компании. Организованное
мероприятие в Русском музее было широко освещено прессой, что способствовало
формированию имидж корпорации.
Создание необходимых условий для знакомства и
неформального общения сотрудников было частично реализовано, однако следует
отметить, что отсутствие развлекательных и игровых моментов, а так же
разделение сотрудников филиалов во время экскурсий не дало полностью
реализовать эту задачу.
Мотивация сотрудников на достижение лучших результатов
как цель можно считать была реализована в значительной степени. Престижность проведенных
мероприятий способствовало формированию положительного имиджа корпорации,
проведенные во время мероприятия лекции способствовали лучшему усвоению
принципов и методов организации деятельности.
Культуру, существующую в Холдинговой Компании
«Корпорация Дженерал Сателайт» можно определить как «культура власти» Анализ ее
характеристик показал, что в корпорации требуется срочное изменение оргкультуры,
пока существующие ее проявление не вызвали наступление кризисной ситуации.
Праздник, посвященный 11-летию компании позиционировался как один из
инструментов трансформации организационной культуры. Несмотря на серьезный
подход к организации праздника, значительный бюджет и привлечение специалистов,
такую цель корпоративного праздника, как изменение корпоративной культуры
организации в сторону большей демократизации, поставленную на подготовительном
этапе, нельзя считать успешно достигнутой. Несомненно можно считать выполненной
цель привлечение внимания внешней общественности к благотворительной
деятельности компании.
Подводя итог вышесказанному следует отметить, что
основные ошибки при организации праздника были сделаны на этапе разработке
концепции и выработки программы праздника.
В ходе выполнения работы был проведен ряд
исследований и сделаны следующие выводам:
Деятельность внутреннего PR
направлена на организационную культуру компании. Вся работа по PR непосредственно связана с формированием этой культуры.
К основным
принципам управления связями с общественностью на предприятии или в организации
относятся: научность, планомерность, комплексность, оперативность,
непрерывность, объективность, законность, гибкость, конструктивность,
эффективность.
Для реализации задач внутреннего PR у специалистов по
связям с общественностью имеется в распоряжении ряд инструментов. Эти
инструменты можно условно подразделить на информационные, аналитические, коммуникационные,
организационные и инструменты кризисного реагирования. Корпоративный праздник
относится к коммуникационным инструментам внутреннего PR и имеет большое
значение для формирования организационной культуры.
Корпоративные праздники являются одними из самых
заметных проявлений корпоративных традиций. Корпоративный праздник -
специальное мероприятие, инициированное и финансируемое компанией,
организованное для персонала, партнеров, клиентов или иной целевой
аудитории, посвященное знаменательному событию в жизни компании либо общества,
и являющееся средством поддержания организационной культуры или достижения
коммерческих целей организации. Это сильнодействующий
инструмент PR, грамотное использование корпоративного праздника приводит
к ощутимым изменениям и реально измеримым результатам.
Культуру, существующую в Холдинговой Компании
«Корпорация Дженерал Сателайт» можно определить как «культура власти» Анализ ее
характеристик показал, что в корпорации требуется срочное изменение оргкультуры,
пока существующие ее проявление не вызвали наступление кризисной ситуации.
Праздник, посвященный 11-летию компании позиционировался как один из
инструментов трансформации организационной культуры. Несмотря на серьезный
подход к организации праздника, значительный бюджет и привлечение специалистов,
такую цель корпоративного праздника, как изменение корпоративной культуры
организации в сторону большей демократизации, поставленную на подготовительном
этапе, нельзя считать успешно достигнутой. Несомненно можно считать выполненной
цель привлечение внимания внешней общественности к благотворительной
деятельности компании.
Подводя итог вышесказанному следует отметить, что
основные ошибки при организации праздника были сделаны на этапе разработке
концепции и выработки программы праздника.
В период быстрого развития экономики и стремительного
роста большинства российских компаний внутренний PR может
стать локомотивом работы с персоналом.
«Пряник и кнут (в оригинале морковка и хлыст) –
распространенные и убедительные мотиваторы. Но если вы обходитесь с людьми как
с ослами, они и будут действовать как ослы, говорит Джон Уитмор автор книги «Коучинг
– новый стиль менеджмента и управления персоналом».
Дж. Харингтон в своей книге «Управление качеством в
американских корпорациях» пишет: «принцип развития личности способствует успеху
дела, тогда как принцип использования личности обрекает дело на провал».
По данным
маркетинговых исследований 15% фирм в России обращаются к внутрикорпоративному
PR. Сейчас этот процент неуклонно растет, поскольку бизнес в России достаточно
стабилизировался и увеличился рост успешных предприятий. В крупных компаниях
бюджет на внешний и внутренний PR
сопоставим, ибо сотрудник выходя «за ворота проходной» своей компании может
нанести гораздо больший ущерб или напротив принести больше пользы, чем
массированная атака всех СМИ вместе взятых.
Проделанная работа по анализу деятельности по
организации корпоративных праздников, изучению материалов по их подготовке,
проведению и попыткам измерения результативности, позволяет сформулировать
единый метод организации эффективного корпоративного праздника. Причем под методом
создания праздника в контексте данного исследования понимается некий алгоритм
действий, последовательное тщательное и грамотное выполнение которых приведет к
поставленной цели организации корпоративного праздника.
Итак, процесс создания корпоративного праздника
состоит из шести этапов, которые взаимосвязаны и зависят друг от друга. Так,
допустив ошибку или халатность на одном из первых этапов, это обязательно проявится
на одном из последующих большим количеством сложностей и проблем. Поэтому
основным правилом создания эффективного корпоративного праздника можно назвать
честный полноценный профессиональный труд заинтересованных в мероприятии людей.
Конечно, это правило не претендует на открытие и его можно применить к любому
делу, но в создании праздничных мероприятий, оно имеет особенное значение
потому, что без подобного подхода планируемое мероприятие рискует превратиться
в простую процедуру расслабления и получения мнимого удовольствия без
преследования каких-либо целей, что не вправе называться корпоративным
праздником.
После подробного рассмотрения каждого из этапов
работы, можно сформулировать определенные факторы, способствующие успеху на
каждом из них. Так, на первом этапе принятия решения о проведении
корпоративного праздника, этим фактором будет верная постановка целей и
формулирование адекватных ожиданий инициатора от праздника. То есть самое
главное на данном этапе – понять для чего нужен корпоративный праздник и,
соответственно, на кого он будет направлен.
На этапе проведения корпоративного праздника самым
главным является слаженная работа команды организаторов праздника, ее
профессионализм и умение действовать в непредвиденных обстоятельствах. Поскольку
такие обстоятельства в нашей действительности встречаются даже чаще, чем
нормальные ситуации, подобный навык у профессиональных организаторов праздника
развит очень хорошо. Самое главное, что нужно помнить на этом этапе – праздник
проводится лишь однажды, его нельзя повторить, нельзя переделать и исправить,
так что с первого раза все должно получиться «на отлично».
О последнем, самом неизученном этапе организации
корпоративного праздника - анализе его эффективности, нужно подумать еще на
первом этапе, когда принимается решение о проведении мероприятия, и ставятся
определенные цели. Если ставя перед корпоративным праздником определенные цели
и задачи инициаторы праздника продумают возможные способы оценки эффективности
проведенного мероприятия, то, вероятно, эффект будет замечен и оценен. Но если
об анализе эффективности задуматься только после проведения праздника, то
вероятность адекватной оценки результативности мероприятия очень мала.
Таким образом, обобщив все сказанное, можно кратко
сформулировать некий метод создания корпоративного праздника.
Последовательное выполнение следующих шагов приведет
к созданию корпоративного праздника:
Принятие решение о празднике. Постановка целей,
задач. Выбор целевой аудитории. Продумывание системы анализа эффективности
праздничного мероприятия.
Выбор организатора праздника. В зависимости от
масштаба мероприятия, пожеланий сотрудников и выделенного бюджета, можно
провести мероприятие своими силами или обратиться в компанию,
специализирующуюся на организации праздников.
Полноценное взаимодействие режиссера праздника и его
инициатора строится на взаимном доверии и обоюдном желании создать эффективный
корпоративный праздник.
Проведение праздника очень часто становится
«импровизацией на тему написанного сценария» по причине возникновения
непредвиденных ситуаций. Помня также о том, что праздник нельзя отрепетировать
или исправить, что он проводится только один раз, нужно при любых
складывающихся обстоятельствах провести его ярко, незабываемо и эффектно.
Основы метода анализа эффективности закладываются на
самом первом этапе работы. Так что на данном этапе остается только реализовать
заложенную методику и отследить полученные результаты. Причем в каждом конкретном
случае и метод, и результат будут индивидуальны.
10. Внутренний сбой. Шесть ошибок внутреннего PR // www.prlink.ru/vedomosti/news
11. Гиппиус С. Гимнастика чувств. М., 1967.
12. Демин Ю. М. Бизнес PR. М., 2003.
13. Джей Э. Эффективная презентация. Минск, 1997.
14. Камерон К., Курнн Р. Диагностика и изменение
организационной культуры. СПб., 2001.
15. Корниенко В. И. Команда: формирование, управление,
эффективность. Учебное пособие. Пермь, 1999.
16. Кричевский Р. Л. Если Вы - руководитель. М., 1998.
17. Лэйхифф Дж. М., Пенроуз Дж.М. Бизнес -
коммуникации. СПб., 2001.
18. Мазаев А. И. Праздник, как социально-культурное
явление. М., 1978.
19. Маккензи Р. А. Ловушка времени. Как сделать больше
за меньшее время. М., 1993.
20. Менегетти А. Психология лидера. М., 1999.
21. Мерсер Д. IBM – управление в самой преуспевающей
корпорации мира. М., 1991.
22. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы
менеджмента. М., 1992.
23. Новиков В. Прибавка к премии. Праздники для
сотрудников стали неотъемлемым элементом корпоративной культуры. Эксперт
Северо-Запад». 12.11.2001.
24. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное
поведение. СПб., 2000.
25. Ожегов С., Шведова Н. Толковый словарь русского
языка: 80000 слов и фразеологических выражений. М., 1995.
26. Силин А., Резник С. Организационное поведение.
Учебник для вузов. Тюмень, 1998.
27. Панфилова А. П. Деловая коммуникация в профессиональной
деятельности. СПб, 1999.
28. Пасс Ю. Внутренний PR: элементы успеха // www.hrm.ru/pr/news/
29. Потеряхин А. Л. Психология управления. Основы
межличностного общения. К., 1999.
30. Почепцов Г. Г. Коммуникативные технологии двадцатого
века. М., 2000.
31. Радугин А., Радугин К. Введение в менеджмент:
социология организаций и управления. Воронеж, 1995.
32. Райс Эл, Траут Д. Позиционирование. Битва за
узнаваемость. СПб., 2002.
33. Роджер Х. Все о Паблик рилейшнз. Пер. с англ. М.,
1999.
34. Роджерс Ф. Дж. Взгляд изнутри: Человек – фирма –
маркетинг. М., 1990.
35. Родин О. Концепция организационной культуры:
происхождение и сущность. М., 1998.
36. Свистунов И. В. Как сделать праздник красивым. //
Сельская жизнь. 21 мая, 1985.
37. Система внутрикорпоративных мероприятий как
инструмент укрепления сущности бренда в сознании персонала
компании-брендовладельца // Деловой Петербург. № 133. 06.12.1999.
38. Спивак В. А. Организационное поведение и управление
персоналом. СПб., 2000.
39. Тарасов В. Персонал - технология: отбор и
подготовка менеджеров. Л., 1989.
40.
Томилов В. В. Культура
организации международных компаний. // #"#">www.allreklama.ru/md/
46. Утюжанин А. П. Социально-психологические аспекты,
управления коллективом. М., 1993.
47. Фосис П. 30 минут до презентации. М., 2000.
48. Харрис Г., Харрис Дж. Как заставить говорить о
вашем деле: 101 простой и недорогой способ продвинуть свой бизнес. М., 2000.
49. Ходак Е.
Праздник как инструмент внутреннего PR // PR news. №2. 2000.
50. Хэйвуд Р. Все о Public
relations. Как добиться успеха в
бизнесе. М., 1999.
51. Черный Г. П. Педагогическая технология массового
праздника. М., 1990.
52. Черный Г. П. Торжественно, красиво, памятно. М.,
1989.
53. Шангина И. И. Русские традиционные праздники. СПб.,
2000.
[1] Ходак Е. Праздник
как инструмент внутреннего PR // PR news. 2002. №2.
[2] Шангина И.И. Русские
традиционные праздники. СПб., 2000. С. 34.
[48] Внутренний сбой. Шесть
ошибок внутреннего PR //
www.prlink.ru/vedomosti/news
[49] Внутренний PR способен
решить коммуникативные проблемы в компании // www.prlink.ru/vedomosti/news/
[50] Варакута C.А. , Егоров Ю.Н. Связи с общественностью.
М., 2003. С. 13.
[51] Варакута C.А. , Егоров Ю.Н. Указ соч., С. 13.
[52] Тульчинский Г. Л. PR фирмы: технология и эффективность.
СПб., 2001. С. 181.
[53] Варакута C.А. , Егоров Ю.Н. Указ соч., С. 13.
[54] Варакута C.А. , Егоров Ю.Н. Указ соч., С. 13.
[55] Система внутрикорпоративных
мероприятий как инструмент укрепления сущности бренда в сознании персонала
компании-брендовладельца // Деловой Петербург 1999. № 133.
[58] Система внутрикорпоративных
мероприятий как инструмент укрепления сущности бренда в сознании персонала
компании-брендовладельца // Деловой Петербург 1999. № 133
[59] Аникеева Н. П. Воспитание
игрой. М., 1987. С. 78.
[60] Черный Г. П. Педагогическая
технология массового праздника. М., 1990. С. 61.
[61] Система внутрикорпоративных
мероприятий как инструмент укрепления сущности бренда в сознании персонала
компании-брендовладельца // Деловой Петербург 1999. № 133
Главная