Не заперечуючи значимість моделей людини, розроблених соціологами, психологами, біосоціологами, необхідно відзначити їх спільний недолік. Він зводиться до недооцінки соціально-економічного аспекту праці і робочої сили, перебільшенню методологічного індивідуалізму, ігноруванню відмінностей між мотивацією найманого робітника і роботодавця, возз’єднання праці і власності. Недоліком розглядуваних напрямків в дослідженні людського фактора була їх обмеженість рамками виробничого процесу і споживання. Питання формування людського фактора, його роль у перетворенні соціального середовища, зміни економічної поведінки, викликаної підвищенням рівня зрілості виробничо-економічного організму, посилення соціалізації та гуманізації економіки не знайшли достатнього відображення у розглядуваних моделях людини і концепціях трудової мотивації.

Багато цих та інших соціально-економічних явищ тією чи іншою мірою враховані в теорії “людського капіталу”, формування якої відбувалося наприкінці 50-х – на початку 60-х років нинішнього століття. Виникнення концепції людського капіталу стало можливим завдяки публікаціям американських економістів Г.Беккера, Т.Шульца, М.Флетчера та інших. Поява цієї теорії передувала кардинальним змінам місця і ролі людини у розвитку економіки та суспільства. У останні десятиріччя перевага в конкурентній боротьбі вже не визначається розмірами країни, багатими природними ресурсами, могутністю фінансового капіталу. Сьогодні економічне зростання, суспільний прогрес вирішує рівень освіти, обсяг накопичених суспільством знань, професійний та інтелектуальний потенціал людини.

На сучасному етапі продуктивні сили реалізуються і відтворюються переважно у формі “людського капіталу”. Вкладення в нього виступають в якості капіталізованого накопичення. Використання цих вкладів визначає зростання доходів, розширення виробництва, підвищення їх соціальної віддачі на мікро- та макрорівні. Тепер “людський капітал” є адекватною формою вираження продуктивних сил людини і найнадійніший соціальний індикатор розвитку соціально орієнтованої ринкової економіки.

“Людський капітал” представляє собою складне економічне та соціальне утворення. Це не тільки сукупність навичок, знань, здібностей, духовна стабільність та інтелектуальна мобільність людини, здатність збирати, аналізувати та використовувати все зростаючі потоки інформації, але й реалізація всіх активів “людського капіталу” у процесі трудової діяльності та вкладення у нього. Невід’ємним елементом “людського капіталу” є мотивації, які необхідні для того, щоб процес його відтворення здійснювався безперервно і в розширюваних масштабах.

Найважливішими складовими “людського капіталу” є освіта, виробничий досвід, особисті здібності людини тощо. “Інвестиції в школи, у створення знань і підвищення майстерності, - писав М.Флетчер, - дорівнюють інвестиціям у сільське господарство, в машинобудування і в нове будівництво. Вони служать збільшенню виробничого потенціалу економіки і збільшенню темпів економічного зростання… Підвищення освіти пояснює майже половину збільшення продуктивності праці”.1 Вивчення вкладу освіти в економічне зростання дозволило теоретикам “людського капіталу” зробити висновок про те, що внаслідок зміни соціальної природи суспільства під впливом технічного прогресу виникає і розвивається нова страта власників-володарів “людського капіталу”.2

Зростаючий рівень знань призвів до того, що класи стають “квазікорпоративною” формою, оскільки суспільство вже складається не з двох антагоністичних класів пролетаріату і буржуазії, а представляє собою гомогенні по відношенню до влади групи власників, із яких виокремлюється страта управлінців, яка визначає економічну роль, розподіляє роботи, зводячи частину суспільства разом. Головним питанням розвитку суспільства, у якому “зникає” власник у формальному смислі цього слова, постає проблема влади і управління. Так, для прикладу, А.Тоффлер у своїй книзі “Третя хвиля”, аналізуючи технічну залежність людини у виробничому процесі та важелі управління виробництвом, вважає, що центром системи господарства та її вершиною стали управляючі (їх називають “інтеграторами”). Вони контролюють суспільне виробництво на різних рівнях соціальної системи, пом’якшуючи негативні наслідки, що викликані як технічним прогресом, так і людським фактором. “Маркс в середині ХІХ століття думав,- пише Тоффлер,- що будь-який власник інструментів та технологій – “засобів виробництва” – буде контролювати суспільство. Він довів, що у разі, коли роботи взаємозв’язані, робітники можуть руйнувати виробництво і захопити інструменти своїх господарів. Вони стануть власниками, вони визначатимуть правила. Гра історії обманула його очікування. Через зростаючу залежність виникла велика система важілевих нових груп – тих, котрі управляють системою та інтегрують її. Як результат, ні власники, ні робітники не прийшли до влади і в капіталістичних, і в соціалістичних країнах. Це були інтегратори, які прийшли до вершин”.1

Просування на перший план людського капіталу в системі факторів виробництва визвало потребу доповнити традиційні показники систем економічного розвитку показниками, що характеризують рівень людського капіталу, якість життя людини. Так, нещодавно були запропоновані два інтегральні показники: ООН – індекс гуманітарного розвитку, а Г.Далі і Дж.Коббом – індекс стійкого економічного добробуту. Індекс гуманітарного розвитку, величина якого змінюється від 0 до 1, представляє собою агрегатний показник, що розраховується на основі характеристик тривалості життя, рівня знань та рівня оволодіння ресурсами. Індекс Далі-Кобба корегується з урахуванням нерівномірності в розподілі благ та послуг і витрат екологічного характеру, пов’язаних з нераціональним господарюванням.

На Заході все активніше критикуються різноманітні течії “Економікс”, що ігнорують людину у всьому багатстві притаманних їй властивостей. Так, на думку англійського економіста Е.Ф.Шумахера, людська природа повстає проти нелюдських технологічних, організаційних та політичних умов, що сприймаються нею як сковуючі та удушливі. Тому будь-яка організація повинна мати “людський масштаб”, тобто визначати розмір колективу, де люди могли б залишатися самими собою, у іншому разі вона стає антигуманною.

Вирішення проблеми Шумахер бачив у створенні нового образу життя, який відповідає потребам людського організму. Зростаючий інтерес до питань способу життя призвів до того, що в 70-ті роки виникла теорія “якості життя”. Вона твердо закріпилась у концептуальному апараті найвидатніших представників західної теоретичної думки, таких, як Д.Белл, Дж.Гелбрейт, А.Тойнбі та ін. Теорія “якості життя” отримала розповсюдження і в середовищі політичних діячів західних країн, стала реалізовуватись у практичній діяльності політичних партій.

Теорія “якості життя” оперує достатньо багатим колом проблем, починаючи від ослаблення щільності населення, зниження ступеня забруднення навколишнього середовища, ліквідації голоду та хвороб, причасністю до морального порядку суспільної справедливості тощо.

Найбільш повне пояснення питання “якості життя” дав Д.Белл, який сформулював 12 головних критеріїв (індикаторів), при допомозі яких можна співвиміряти “якість життя” різних суспільств. До них належать: охорона здоров’я, розвиток і удосконалення особистості в процесі навчання, праця і якість трудового життя, організація відпочинку та вільного часу, розпорядження товарами та послугами, фізичне оточення, особиста безпека, здійснення правосуддя, можливість участі у суспільному житті і т.п.1

Окрім того, існують так звані міжнародні індикатори “якості життя”. До них належать, на думку американських соціологів А.Етціоні і У.Екхарта, гармонія людини з самою собою та з іншими людьми і природою, моральне і фізичне здоров’я людей, відсутність насилля й терору, чесна змагальність і мирне співіснування, антифашизм тощо.

Треба відзначити, що, по-перше, концепція “якості життя” стала однією з перших спроб всебічного аналізу людського суспільства, що опирається на трудову діяльність. По-друге, вона поряд з приматом трудової діяльності розглядає в якості джерела суспільного розвитку культуру, котра формує спосіб життя і спосіб думки. По-третє, розробка відповідних показників визначення якості життя зазнала у своєму розвитку кілька етапів – від екологічних показників, поширених у 70-ті роки, до всіх без винятку аспектів розвитку світового співтовариства – економічних, політичних, соціальних, технологічних, моральних, демографічних та ін. По-четверте, формування основних рис концепції “якості життя” у багатьох аспектах було пов’язане з ідеологічним протистоянням капіталістичних та соціалістичних країн, і, звичайно, частково збагатило науковий аппарат вітчизняної думки в галузі суспільствознавства, особливо в галузі проблем праці і прав людини. Модель “економічної людини” вже до кінця 30-х років багато в чому виявилась неприйнятною перш за все тому, що матеріальна зацікавленість і виключно економічні стимули перестали бути єдиними рушійними факторами працюючих. Саме в цей період часу з’являються дослідження, які підкреслюють необхідність по-новому сприймати людину та природу її мотивацій до праці. В них виразно прослідковується ідея про визнання важливості для робітників не тільки матеріальних потреб і економічних стимулів, але й соціальних потреб і стимулів, що враховують не тільки здібності людини до праці, але й всю сукупність відносин, засвоєних та реалізовуваних нею.

Витоки такого підходу до людського фактору виробництва починаються з етапу виникнення і розвитку масового інтересу до теорії “людських відносин”. В 20-30 р.р. вчені із Гарвардського університету Е.Мейо та його послідовники обгрунтували, що підприємство представляє собою не тільки техніко-технологічну, але й соціальну систему, а робітник є не просто технологічним знаряддям, схожим до машини, але й найважливішим елементом цієї суспільної системи, успішне функціонування якого залежить від того, наскільки адекватно задоволені соціальні та духовні потреби робітника.

Мейо зробив висновок, що вирішуючи питання зростання продуктивності праці, не можна не брати до уваги соціальні й духовні потреби робітників. Він прийшов до думки про необхідність оздоровлення суспільних відносин на основі підвищення рівня задоволенності працею, розширення спектру відносин, у які вступає робітник. Рішення цього завдання планувалося здійснити шляхом не тільки підвищення ступеня задоволення матеріальних потреб робітників, але й через зростання їх інтересу до своєї роботи, розширення можливості проявити їх самостійність, творчість в роботі.

Е.Мейо запропонувал добиватися підвищення продуктивності праці позаекономічними методами, використовуючи міжособові відносини в трудовому колективі, створюючи доброзичливий клімат в ньому, формуючи доброзичливе ставлення адміністрації, почуття безпеки за виконувану роботу, забезпечуючи можливість самореалізації та задоволення в процесі праці.

У 60-х роках ідея “людських відносин” отримала своє подальше поширення на основі концепції "“трансформації капіталізму у державу загального благополуччя”. “створення народного ладу”. Ці концепції були направлені на активізацію людського фактора шляхом мобілізації розумових здібностей та особистих можливостей, подолання відчуження праці від капіталу і власності, підвищення ролі і значення інституту приватної власності на робочу силу; демократизацію економічного життя. Концепція “людських відносин” скерована у своїй сутності на подолання моделі “економічної людини” і розширення позаекономічних аспектів її діяльності.

Однак соціальна ефективність системи “людських відносин” у 70-х р.р. починає поступово втрачати свою привабливість як засіб трудової активізації. Вона виявилася безсилою подолати відчуження робітників від капіталу, управління, формувати внутрішнє спонукання до праці. У науці стали активно розробляти новий напрямок трудової мотивації, шукати шляхи пом’якшення протистояння робочих і підприємців шляхом “соціальної солідарності” і “партнерства”. Теоретичними основами розробки подібних підходів стали теорія Д.Макгрегора і “теорія мотиваційної гігієни” Ф.Герцберга.

Макгрегор висунув концепцію двох управлінських моделей – теорії “Х” та теорії “У”. Відповідно до теорії “Х” філософія управління передбачає, що більшість людей негативно ставиться до праці і при будь-якій можливості старається уникнути роботи. Природній шлях заставити їх працювати – це матеріальна виногорода. Але вона повинна доповнюватися заходами “позаекономічного” характеру.

Макгрегор запропонував іншу модель – теорію “У”, основану на тому, що праця є таким самим природним для людини заняттям, як гра чи відпочинок. Робітники володіють достатніми теоретичними здібностями, перебірливістю, уявою. За певних умов ці якості можуть бути використані, щоб розвивати закладений у робітниках потенціал та реалізувати такі персональні цілі, як устремління до професійного зростання, саморозвитку, отримання соціального статусу тощо.

Теорія “соціальної гігієни”, створена американським психологом Ф.Герцбергом, була покликаною довести, що праця, яка приносить задоволення, сприяє психічному здоров’ю людини, і що існує два види факторів, що впливають на поведінку робітника і понижують духовне відчудження. Перший тип факторів характеризується тим, що їх відсутність викликає незадоволення робітників. До таких факторів належать: демократичний стиль керівництва, статус, чистота в цеху, умови праці, особисте життя тощо. Ці фактори пов’язані із зовнішнім середовищєм здійснення трудової діяльності. Навпаки, до другої групи факторів належать досягнення або виконання роботи, визнання чи оцінка праці, перевиконання, праця сама по собі, можливості зростання, відповідальність. Ці фактори пов’язані переважно з працею як такою, як діяльністю, з її змістом.

Герцберг стверджує, що коли робітники отримують можливість управляти собою, приймати виробничі рішення, несуть відповідальність за результати своєї діяльності, то вони працюють більш продуктивно. Що ж стосується заробітної плати, розрядів, контролю, статусу, то вони є лише необхідним фоном для їх активної трудової діяльності. Виходячи з цього, Герцберг обгрунтовує положення про необхідність збагачення праці, котре було сприйняте як один з найважливіших інструментів активізації трудової діяльності.1

Розглядаючи моделі економічної поведінки людини, не можна не торкнутися інституціоналізму, який, починаючи з 70-х років, набув великого впливу. Інституціоналізм не притримується методологічного індивідуалізму. Він тяжіє до функціональних відносин. Інституціоналізм на відміну від всіх інших напрямків економічної теорії відштовхується не від людської природи як данності, а намагається вивчити закономірності її формування та еволюції. Не зупиняючись на ранньому інституціоналізмі, відзначимо, що нові інституціоналісти (О.Уільямсон, Д.Нортон та ін.) не відмовляються від неокласичної моделі людини. Вони не протиставляють раціональної максимізації поведінки людини, визначеної інститутами, а, навпаки, відзначають існування її (людини) максимізацією корисності. Так, наприклад, О.Уільямсон пояснює існування різних економічних інститутів, використовуючи теорію трансакційних витрат.

У сучасній економіці всі дії суб’єктів передумовлені багаточисленими інститутами, які забезпечують нормативні рамки їх поведінки, придають ринковим відносинам рівень управління. Сьогодні ринкову економіку можна визначити як інституціональну, бо вона охоплена різного роду інститутами. Одні з них виступають в організаційно-правових формах, як акціонерні товариства, банкі, біржі, фірми тощо. Інші представляють собою способи, норми, правила взаємодії індивідів. Треті виступають у вигляді неформалізованих правил, звичаїв, звичок, які забезпечують стабільність в системі обмеженої приватної власності. Сьогодні можна визнати, що економіка не може розвиватися без інститутів, норм і правил, котрі встановлюються суспільством і визнаються всіма.

Заслугою нового інституціоналізму є те, що його представники розробили синтезуючу модель економічної поведінки людини, спираючись на теорії трансакційних витрат. Ця теорія описує людську природу такою, як ми її знаємо, використовуючи поняття обмеженої раціональності та опортунізму. При цьому обмеженість зв’язана з недосконалістю інформації, а опортунізм – з недосконалістю самої людини, нерідко схильної до різних форм нечесності та обману. На думку неоінституціоналістів, така початкова модель людини призводить до необхідності використання інститутів, перш за все юридичних, які встановлюють визначені правила поведінки індивідів у суспільстві, котрі зменшують ризик від перевісу тієї чи іншої сторони їх мотивації, або, навпаки, підсилюють його.

Інституціоналізм не зводить етичних норм, звичок, суспільних інститутів до знаряддя забезпечення особистого інтересу. Визнаючи те, що дотримання чи недотримання людських норм, правил залежить багато в чому від її особистого інтересу, інституціоналізм між тим підкреслює, що норми, інститути існують і впливають на поведінку людини як самостійний фактор. При цьому етичність поведінки залежить від доступності інформації і рівномірності в розподілі. Якщо інформація є неповною, то з’являється можливість обману, опортуністичної поведінки. В ситуації, в якій індивіди не мають інформації один про одного і знаходяться у взаємній залежності, результат поведінки кожного з них залежить від того: чи притримується він чисто особистого економічного інтересу і норм порядності поведінки. Звідси робиться висновок, що суспільство, яке прямує до найбільшого добробуту, не може покладатися виключно на рушійну силу особистих інтересів своїх громадян. Воно повинне мати у розпоряджені спеціальні інститути, які заохочують партнерство, консенсус особистих інтересів і таких, що послаблюють однобокість направленості кожного з них.

Таким чином, у західній економічній теорії розвитку можна виділити два головних напрямки розвитку моделей людини. Один з них є характерним для англійської класичної школи, маржіналізму, неокласичної економічної теорії. Першому напрямку притаманний принцип методологічного індивідуалізму. Головним мотивом економічної діяльності є власний егоїстичний інтерес, який зводиться до грошей чи корисності. Перша модель виходить з того, що економіка представляє собою міцну сукупність індивідів і врівноважену систему, в якій індивіди, керуючись своїми інтересами, добиваються найбільшого добробуту.

Для другого напрямку моделей людини характерне більш широке пояснення цільових функцій людини. У них значне місце відведене вільному часу, праці, як самореалізації, дотриманню традицій, альтруїстичним міркуванням. Іншими словами, у другому типі моделей цільова функція людини включає в себе не тільки економічні, але й багато надекономічних, соціокультурних моментів. Ці моделі є характерними для історичної школи, кейнсіанства, інституціоналізму, теорії “людських відносин”, “людського капіталу”, “постекономічної людини”.

Ми розглянули переважаючу частину моделей “економічної людини” та її поведінки. Цей розгляд був не самоціллю, він знадобився для того, щоб визначити підходи до формування ринкового механізму активізації трудової діяльності. Короткий виклад цих моделей дає можливість зробити висновок про те, що у процесі становлення ринкової економіки важливо врахувати магістральні напрямки її розвитку. Ця тенденція веде до утвердження праці як домінуючого фактора суспільного прогресу, перетворення власності на робочу силу, а точніше – “людський капітал” у соціально-економічний мотор розвитку.

Поряд з цими змінами відбувається посилення ролі соціокультурних результатів економічного прогресу, орієнтації економіки на соціум, служіння соціальним цілям. Реалізація цієї тенденції передбачає зростання в механизмі ринкової активізації трудової діяльності позаекономічних факторів, таких процесів, як праця на себе, зростання трудового походження доходів, справедливий розподіл, соціальна рівність. Щоб соціалізація економіки не перетворилася у демотивацію трудової діяльності і підприємництва, необхідно зберегти індивідуальну, економічну мотивацію і свободу. Вирішення цієї задачі передбачає послідовне утвердження інституту приватної власності як основи автономії людини, звільнення її від підлеглості державі.

У сьогоднішній економіці все більшого значення має посилення та прискорення її гуманізації, орієнтація всіх її структур на інтереси індивідів, на людину. Становлення цивілізованої ринкової економіки неможливе без повороту її до людини, без визнання виробника і споживача як суб’єктів реалізації економічних законів, двигунів виробництва, поступового перетворення їх в самоцінність розвитку. Придання економічній діяльності людського обличчя, людський вимір економіки сприяє, як це виходить із теорії людських відносин, людського капіталу, якості способу життя тощо, самодетермінації суб’єктів виробництва, наближенню економічних процесів до моделі громадянського суспільства.

Не можна не звернути уваги на те, що паралельно до становлення саморегульованого ринку йшов розвиток демократизації економічного життя, розширення спеціфікації і розміщення прав власності, посилення багатосуб’єктності відносин власності на речові фактори виробництва, послаблення, а затим і ліквідацію відчудження праці від капіталу. Розгляд різних моделей економічної поведінки дає нам можливість більш чітко розкрити економічний зміст мотиваційного механізму, виділяючи в ньому економічний і доповнюючи його надекономічним аспектом. Це складає суть другого підрозділу.

1.2. ОБ’ЄКТИВНІ ОСНОВИ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ

Короткий виклад навіть не всіх концепцій людини дає можливість уточнити економічний зміст механізму трудової мотивації, конкретизувати його економічний аспект. Це тим більше необхідно, бо механізм мотивації постійно збагачується, у нього включаються все нові й нові елементи, обгрунтовані іншими науками.

У останні десятиріччя механізм мотивації найбільш активно розроблявся психологами, соціологами, антропологами і представниками інших наук. При цьому мотивація розглядається різними науками неадекватно. Так, у фізіології мотивація служить основою для побудови механізму людської поведінки, зумовленої комплексом фізіологічних потреб. Психологія підносить мотивацію на вищий п’єдестал, дає аналіз цього явища, виходячи з неповторного характеру, дивовижної людської сутності, її індивідуальності, виділяючи в ній багато суб’єктивних сторін. У загальносоціологічному плані вона визначається як сила, що спонукає до дії, як акт, що завершує формування мотиву. Наприклад, В.I.Ковальов1 визначає мотив як імпульс чи усвідомлений намір, внутрішню спонуку, яка впливає на поведінку людини. Соціологи, які використовують термін “мотив”, найчастіше пов’язують з ним предметні, зовнішні умови праці робітника, що визначають моральне задоволення.2

Категорії “трудова мотивація”, “мотив”, які спочатку вивчалися тільки у психології, у останні роки широко стали використовуватися в соціології та в економіці. Але їх зміст трактується по-різному. Так, ще в 1971 р. Леонтьєв А.Н. відзначав, що праці з проблем мотивації “…майже не піддаються систематизації – до такої міри різняться з значеннями, у яких вживається термін “мотив”… Серед мотивів або мотивуючих факторів називаються, наприклад, апетит, потяг, імпульси, звички та навички, бажання, емоції, інтереси, цілі чи такі більш конкретні мотиви як подразнення електричним струмом, відчуття задоволення, честолюбства, заробітна плата, ідеали”.1

Виступаючи внутрішньою спонукою, мотив є процесом складної взаємодії між характеристиками ситуації і діями суб’єкта, результатом взаємодії об’єктивних і суб’єктивних факторів.

Філософи та соціологи частіше всього розглядають трудову мотивацію у трьох аспектах. Наприклад, С.А.Наумова і Н.А.Шматко виокремлюють в ній такі моменти, як: по-перше результат взаємодії об’єктивних економічних факторів і суб’єктивних, по-друге, як процес становлення усвідомлених причин трудової діяльності, і, по-третє, як властивість особистості працівника, яка забезпечує вибірковість свідомого спонукання і регулювання трудової діяльності.2

Розгляд першого аспекту трудової мотивації передбачає дослідження проблеми детермінації трудової мотивації. У якості детермінатора виступає соціально-економічна реальність, ті відносини, за яких індивіду доводиться працювти. Саме вони визначають економічний та соціальний статус людини і можливості здійснення її трудової діяльності.

Кожному технологічному типу виробництва відповідають форми відчуження і мотивації. Тейлоризм абсолютизував принцип спеціалізації і низведення людини до рівня придатку машини. Ці системи виходили з того, що ставлення робочого до праці у самій суті своїй негативне, а в силу цього, заставити його працювати можна тільки з допомогою примусу – економічного і дисциплінарного. Економічний примус здійснювався шляхом встановлення жорсткої залежності зарплати від максимально зафіксованого для виконання обсягу праці.

Наприкінці 20-х років проведені Е.Мейо експерименти в Хоутоні показали обмеженість тейлоровських і фордовських систем мотивації. Представники теорії “людських відносин” визнали необхідність подолати всі форми соціально-психологічного відчуження працівника у трудовому процесі, пропонуючи патерналістські системи “внутріфірмового корпоратизму”, створені на рівні окремих фірм, мікроколективів, виробничих дільниць.

Саме в цей період часу з’являються дослідження, які підкреслюють необхідність по-новому розглядати природу мотивації людини до праці. У них виразно прослідкується ідея визнання важливості для робітників не тільки матеріальних потреб і економічних стимулів, але й соціальних і духовних потреб.

Великий вплив на розвиток теорії мотивації і управлінської практики здійснила концепція ієрархії потреб А.Маслоу. На його думку, трудова мотивація визначається намаганням індивіда задовольнити свої потреби. Після того, як потреби задоволено, вони більше не визначають поведінку індивіда до того часу, доки не виникають знову. При цьому людські потреби мають відмінну природу, якій відповідає пріоритет їх задоволення. Задовільнивши основні фізіологічні потреби, індивід намагається задовольнити потреби більш високого гатунку, і, навпаки, якщо не задоволені базисні потреби, потреби високого порядку не впливають на поведінку, не є мотивуючими.

Маслоу виділив п’ять людських потреб: основні фізіологічні потреби; потреби в безпеці; соціальні потреби; его-потреби; потреби в самовираженні. Всі вони складають ієрархію людських потреб по мірі зменшення їх важливості. За Маслоу, потреби більш низького гатунку є домінуючими, доки вони не задоволені. Кожна наступна група потреб стає пріоритетною після насичення потреби попередньої групи.

Звичайно, модель Маслоу є в значній мірі абстрактною. У реальному житті потреби не стають у строго їєрархічну послідовність, вони взаємодіють, взаємно перетинаються. Індивід, задовольняючи одні потреби, може в значній мірі замінити задоволення інших. І все ж, модель Маслоу має на наш погляд, велику прикладну цінність. Її значення полягає в тому, що індивід мотивований не тим, чим він вже наділений, а тим, до чого він націлений. Для управлінської практики це означає, що необхідно чітко визначати, чи скерована використовувана мотивація на задоволення ще не задоволеної потреби і чи є ця потреба актуальною для робітника.

Дещо інший підхід до трудової мотивації розвивається в роботах Д.Маклеланда і Дж.Аткінсона та їх послідовників. Згідно з моделлю Аткінсона1, кожен індивід має визначений запас енергії, який може перетворитися у конкретну дію, в трудову активність під впливом його мотивів і потреб. Хоча більшість потенційних працівників має схожі потреби, однак вони суттєво різняться по готовності діяти під впливом цих мотивів. Якщо мотив є сильним, то “клапан” для виходу внутрішньої енергії “відкривається широко” і наступає активна дія і, навпаки, якщо мотив слабкий – дії може й не бути взагалі. Тому, наскільки сильними чи актуальними є той чи інший мотив, залежить від конкретної ситуації, в якій перебуває індивід. Кожна конкретна ситуація веде до актуалізації певного мотиву. Зміна ситуації визначає зміну активізуючого моменту. Іншими словами, мотивація індивіда визначається відносною силою різних мотивів і ситуаційною характеристикою, котра обумовлює, котрий із потенційних мотивів активізується.

Аткінсон підсумував свою модель у такому вигляді:

Мотивація, що виникає = М х Е х І,

де: М – сила потенційного мотиву;

Е – очікування досягнення мети;

І – передбачувана цінність її для індивіда.

Ця модель була розроблена, щоб пояснити трудову поведінку, пов’язану з потребою у досягненні мети, висунутої Маклеландом. Люди з сильною мотивацією до досягнень перевагу віддають складним, нейтральним задачам, шукають персональну відповідальність. Як правило, такі люди ставлять перед собою помірковані цілі і уникають невиправданого ризику. Вони мають потребу у конкретних доказах власного успіху, а в протилежному випадку вони не отримують задоволення від діяльності. Бізнес надає такі докази у вигляді розмірів окладу, премій, прибутку, обсягів продаж тощо. Гроші як такі не є мотивом для індивідів з яскраво вираженою потребою у досягненні, хоча вони можуть спрямовувати зусилля на багатство як символ успіху і суспільного визнання. Люди з сильною мотивацією до досягнення добре пристосовані для управлінської діяльності, бізнесу, робіт, які вимагають незвичайних якостей і дають можливість виділитися.

Пізніше на основі моделі Маклеланда було зроблено спробу пояснити трудову поведінку як реалізацію потреби у владі. Такою мотивацією володіють індивіди, які рвуться до влади і контролю над іншими людьми, до постів, що уможливлюють цей контроль і т.п. Задоволення вони отримують від володіння і користування засобами впливу на інших. У своїй діяльності вони можуть використовувати владу, яку мають, як конструктивно, так і деструктивно в залежності від зовнішніх умов, а також від інших внутрішніх мотивів.

Індивід, котрий шукає теплих, дружніх стосунків з колегами по роботі, має сильну мотивацію приєднання. Такі люди працюють значно краще, коли в колективі встановлюються відносини дружби і взаємодопомоги, шукають у колегах перш за все друзів, а не помічників у праці. Особисті стосунки є визначальними для їх ставлення до роботи.

Прикладне значення моделей Аткінсона і Маклеланда складається найперше у тому, що вони утверджують необхідність диференційованого підходу до мотивації праці. Завдання у тому, щоб визначити тип, до якого належний працівник і відповідним чином управляти ним.

Роботи Маслоу, Ф.Герцберга, Д.Макгрегора, Дж.Аткінсона, Л.Маклеланда стали класичними в західній науці про трудову мотивацію, заклавши базу для майбутніх досліджень. Сьогодні в науці зберігається два основні підходи до проблеми мотивації. Один з них пов’язаний з теорією підтримки, котра спирається на положення про те, що поведінка людини визначається зовнішніми факторами (оточуючим середовищем). Найбільшу завершеність цей підхід отримав в теорії “поведінкової видозміни” Б.Скіннера, розробленої ще в 30-ті роки. У відповідності до цієї теорії поведінка залежить від її наслідків, визначається зовнішніми по відношенню до індивіда результатами. Стосовно трудової мотивації це означає, що якщо результати діяльності є привабливими для працівника, то вони сприятимуть активізації праці, а якщо ні, то настане послаблення мотивації або припинення діяльності. Управлінська практика, заснована на теорії підтримки, ориєнтована, у першу чергу, на створення систем винагороди і заходів покарання працівника.

Більш “гуманістичним” є другий напрямок у розробці трудової мотивації. Представники цього напрямку, увібравши багато які ідеї Маслоу, Макгрегора, Маклеланда, стали у 70-80 роки активно вести дослідження когнітивного характеру. Ці дослідження основані на аналізові мислительного та почуттєвого процесів індивіда.

Найбільш відомою і широко використовуваною когнітивною моделлю мотивації є “теорія очікувань”, розроблена В.Врумом.1 За його твердженням, мотивація (сила спонукання до дії) є результатом синтезу цінностей, котрі є привабливими для індивіда, і його оцінки вірогідності того, що дана дія призведе до досягнення цих цінностей.

Цінність результату діяльності для працівника пов’язана з його наданням переваги одному результату діяльності перед іншим. Врум вважає, що цінність того чи іншого результату визначається когнітивно, а, значить, буде суттєво відрізнятися для різних людей. Що стосується суб’єктивної вірогідності результатів, то, оскільки останні перебувають поза його контролем, вона містить значні елементи невизначеності, що коливається в інтервалі від 0 до 1.

Для управлінської практики “теорія очікування” має двояке значення. З одного боку, вона покликана підвищити в очах працівника позитивну цінність результатів його праці. Коли мова йде про матеріальну винагороду, то збільшити її, а якщо її немає, то підвищити цінність нематеріальних результатів. З другого боку “теорія очікування” направлена на те, щоб збільшити імовірність більш тісного зв’язку між результатами праці та її винагородою. Фактично Врум і його послідовники моделюють поведінку працівника як різновид аналізу “витрати-вигода”. Цей аналіз заснований на тому, що коли вигода достатня, щоб виправдати додаткові затрати праці, тоді працівник затрачує ці зусилля; коли ж її немає чи вона недостатня, тоді праця не буде затрачуватися. Інакше кажучи, трудова мотивація визначається поєднанням ступеня привабливості результату і розміру зусиль необхідних для його досягнення, співвідношенням цих показників.

Хоча “теорія очікувань” є до теперішнього часу найбільш популярною в академічних колах, у прикладному використанні першість належить “теорії цілепокладання”. Один із авторів цієї теорії Е.Лок висунув дві детермінанти трудової поведінки: цінності та наміру (цілі). Цінності проявляються у індивіда через емоції, котрі знаходять своє вираження у цілепокладенні. Ціль, активізуючись, керує індивідом, направляючи його поведінку. Однак, не кожна актуалізована ціль веде до виробничої діяльності, оскільки вона може зіткнутися з іншими цілями індивіда. На думку Лока, найбільш мотивуючими є цілі, які важко досягнути, і вони вимагають значних зусиль.

Прихильники “теорії цілепокладання” обгрунтовують висновок про те, що існує позитивна залежність між складністю завдання та успіхом його рішення, а також те, що чітко поставлені цілі ведуть до більш високої продуктивності. Участь самого працівника у процесі постановки завдань, а також своєчасна і об’єктивна оцінка його діяльності справляють позитивний вплив на продуктивність праці і трудову активність.

Другим прикладом когнітивного підходу до мотивації працівника є різні концепції соціальних порівнянь. Популярна “теорія рівності” виходить з того, що індивід порівнює кількість затрачених зусиль та їх результат з такими ж показниками своїх колег. Якщо працівник відчуває нерівність, виникає мотивація коригуючої дії, когнітивний дисонанс. Ця дія може мати різний характер: зменшення чи збільшення власних зусиль, вимогу більш справедливої винагороди для себе чи зменшення її розмірів для інших тощо. Суть цієї концепції у тому, що багато хто з людей хоче почувати, що їх зусилля оцінені справедливо і що в обмін на цї чи інші нагороди вони трудяться не більше, але й не менше інших.

Існує ще багато різновідів когнітивних теорій мотивації, об’єднаних пошуком детермінант трудової поведінки у внутрішньому світі людини. При всіх їх перерахованих вище достоїнствах, вони мають один дуже серйозний недолік, пов’язаний зі складністю формалізації. Насправді, дуже складно визначити цінність того чи їншого результату трудової діяльності в очах кожного робітника, набір його індивідуальних цінностей і т.п. Все це стосується людської особистості, її внутрішнього світу, надто складно піддається кількісним оцінкам.

Враховуючи цю складність, у останні роки робилися спроби теоретичного синтезу двох напрямків у дослідженні мотивації: когнітивних і підтримання. В результаті цього синтезу отримана достатньо громіздка модель трудової мотивації, основана на формальному поєднанні відзначених вище моментів.

Не відкидаючи значимості трудових мотивацій, розроблених соціологами, психологами, біосоціологами, все ж необхідно відзначити їх спільний недолік. Він зводиться до недооцінки соціально-економічного аспекту праці і робочої сили, перебільшення методологічного індивідуалізму, ігнорувань відмінностей між мотивацією найманого робітника і роботодавця, возз’єднання праці і власності. З позиції економічної науки не можна розкрити механізму функціонування мотивів трудової діяльності поза аналізом стимулів, як об’єктивних умов дій людей, поза економічними інтересами як моментами виробничих відносин.

Потреби в процесі детермінації діяльності реалізуються через інтереси, котрі відображають потреби інституціоналізованих утворень або індивіда як представника подібних утворень. В них представлені потреби, “перепущені” через призму виробничих відносин. Мотиви, потреби виражені у більш безпосередній формі. Мотиви індивідуалізовані, в них відображені в повній мірі власні нахили і переваги суб’єкта.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7