В случаях, когда на предприятии
существенно изменяются объемы производства и производительность труда, а в
связи с этим изменяется и численность работников, плановый фонд
заработной платы может быть приблизительно рассчитан исходя из отчетного фонда,
скорректированного на показатели изменения численности и средней заработной
платы или изменения объемов производства, производительности труда и средней
заработной платы, по одной из формул:
Фпл = Фбаз х Iчисп х Iср.з.п.
или
Фпл = Фбаз х х
Iср.з.п.
где ФПЛ - плановый фонд заработной платы, тыс. руб.;
Фoтч - фонд заработной платы отчетного
года (ожидаемы ThIC. руб.;
Iчисп - индекс изменения численности работников;
Iср,з.п. - индекс изменения средней заработной платы (в
усло] ях инфляции - с учетом ожидаемого ннфляционного индекса); loп - индекс объема производства;
Iпт- ИНДекс
производительности по плану.
Пример.
Ожидаемый фонд заработной плaты отчетного
года 3 105 000 руб., индекс численности - 1,019, индекс средней
заработной платы - 1,13, индекс объема производства - 1,06, производительности
труда - 1,04. Рассчитаем укрупненным методом плановый фонд заработной платы:
(1) ФПЛ = 3 105 000 руб. х 1,019 х 1,13 = 3 575 314,3 руб.;
(2) ФПЛ = 3 105000 руб. х 1,0611,04 х 1,13 = 3 575 314,3
руб
Для получения достоверного результата
расчетов необходимо во-первых, при расчете изменения объемов производства и
производительности труда использовать сопоставимые цены (Hапpимер цены базового года), а во-вторых, возможно более точно определять
рост заработной платы.
Одним из распространенных укрупненных
методов планирования фонда заработной платы является нормативный метод. Он
состоит в том, что по базовым показателям, а на новых предприятиях или при
существенных изменениях ассортимента продукции - расчетным путем, определяется
норматив заработной платы на единицу, или на 1 тыс. руб. продукции.
При расчете по базовым исходным данным
фактический расход заработной платы корректируется на плановое отношение
индекса роста средней заработной платы к индексу производительности труда (Нбаз
х Iср.з.п. / Iпт).
Пример. В
базовом году ожидаемый расход заработной платы на 1 тыс. руб. продукции составляет
275 руб., объем производства возрастает на 6%, численность - на 1,9%. Исходя из
этих данных рост производительности труда достигнет 4% (1,061/1,019), а
норматив заработной платы при росте средней заработной платы на 13% (с учетом
инфляции) - 299 руб. на 1 тыс. руб. продукции (275 х 1,131/1,04).
При объеме производства 11 975572 руб. плановый фонд заработной платы составит
3 575 314 руб. (11 957 572 х 0,299).
Аналогично определяется и расчетный
норматив: сначала подсчитывается весь потребный фонд заработной платы на новую
или изменившуюся производственную программу, а затем этот фонд делится на
показатель объема производства. Однажды рассчитанный такой норматив с указанной
выше корректировкой может служить несколько лет.
В условиях инфляции, формирующегося
рынка и нестабильности цен на продукцию, норматив заработной платы
целесообразно выражать не непосредственно в денежном измерении, а в процентах к
стоимости товарной продукции. Рассчитать такой норматив можно слeдующим образом: сначала определяется удельный вес заработной платы в
стоимости товарной продукции в базовом году, затем, исходя из факторов роста
производительности труда, исчисляются индекс производительности (путем
перемножения всех частных индексов) и индекс роста заработной платы, связанный
с теми факторами, которые вызывают ее профессиональный рост работника. Плановый
норматив определяется по приведенной выше формуле (Нбаз х Iср.з.п. / Iпт) с той разницей, что значение Нбаз выражается
не в рублях на 1 тыс. руб. продукции, а в процентах к ее рыночной стоимости в
базовом году. Кроме того, Iср.з.п. рассчитывается только по плановым факторам роста средней заработной
платы (без учета коэффициентов инфляции, которые трудно определить заранее с
достаточной точностью).
Применение норматива расхода заработной
платы в процентах к стоимости продукции позволяет определять фон заработной
платы в условиях инфляции и дефляции: какие бы ни были цены на продукцию, фонд
заработной платы всегда будет определяться в процентах от стоимости продукции.
Заключительным этапом планирования фонда оплаты труда
является его распределение между подразделениями предприятия.
1.5.Регулирование
средств на заработную плату между подразделениями предприятия
Определение плановых фондов заработной
платы по подразделениям предприятий (цехам, участкам, отделам и др.) имеет
большое организационное значение. Каждое подразделение должно иметь собственный
фонд, стремиться эффективно его использовать, добиваться экономии, а не
бесконтрольно черпать средства на оплату труда из общего обезличенного фонда
предприятия в целом. Особенно важно распределение и регулирование средств на
оплату труда на крупных предприятиях со сложной организационной структурой и в
условиях разделения труда между подразделениями.
Методы определения фондов заработной
платы для подразделений зависят от применяемых на данном предприятии методов
расчета общего фонда. Если последний определяется путем детальных расчетов по
каждому подразделению с последующим суммированием результатов, то никаких проблем
не возникает, поскольку общий фонд заработной платы по предприятию представляет
собой сумму фондов по его подразделениям. Речь здесь может идти только об
оперативном регулировании фондов между подразделениями в случае изменений
трудоемкости работ в каждом из них.
Если фонд заработной платы определяется
нормативным или иным укрупненным методом по предприятию в целом, то
распределение его может осуществляться одним из следующих методов.
1. Пропорционально численности
работающих с поправками на относительные индексы средней заработной платы.
Например, если численность работающих в
четырех производственных цехах - 475 чел., общий фонд заработной платы - 1 282
500 руб., а численность и индексы средней заработной платы по цехам
соответственно 100 и 1,074; 65 и 0,85; 180 и 0,98; 130 и 1,05, то коэффициенты
распределения общего фонда составят: 107,4 (100 х 1,074); 55,25 (65 х 0,85);
176,4 (180 х 0,98); 136,0 (130 х 1,05), а всего - 475,05. Средняя заработная
плата - на одного работающего в год составит 27000 руб. и распределится между
подразделениями следующим образом:
цех м I - 2 899 800 руб. (27000 х
107,4);
цех м 2 - I 491 750 руб. (27000 х
55,25);
цех м 3 - 4 762 800 руб. (27000 х 176,4);
цех м 4 - 3 672 000 руб. (27000 х 136).
2. На основании нормативов заработной
платы, разработанных ДЛЯ каждого цеха. Нормативы могут устанавливаться в рублях
на единицу продукции или в процентах к ее стоимости. Различия состоят в том,
что в качестве продукции в цехах может выступать не конечная продукция, а
полуфабрикат, в этом случае на продукцию цехов устанавливаются внутризаводские
цены.
3. Пропорционально изменениям
трудоемкости продукции, если такие изменения происходят. Например, если в
заготовительном цехе трудоемкость повышается на 5%, а в сборочном она снижается
на 2% по отношению к базовому году (к базовому кварталу, месяцу в течение
года), то соответственно увеличивается или уменьшается и фонд заработной платы
данного цеха.
Для покрытия непредвиденных трудозатрат
(в связи с аварийными ситуациями либо резкими изменениями рыночной конъюнктуры)
на предприятии должен создаваться резервный фонд оплаты труда.
В настоящее время на ряде предприятий,
в особенности в отраслях легкой и пищевой промышленности, фонд основной
заработной платы формируется отдельно от поощрительного фонда. Первый, в
который входят элементы прямой заработной платы и всех доплат, предусмотренных
законодательством, включается в себестоимость продукции; второй образуется за
счет части плановой и сверхплановой прибыли предприятия. Суммы поощрительного фонда,
основанного на плановой прибыли, планируются, а суммы премий за счет
сверхплановой прибыли (при ее наличии) формируются в соответствии с принятым на
предприятии порядком распределения сверхплановой прибыли (например, 30% на
поощрение и 70% на расширение и развитие производства).
Фонд заработной платы утверждается
руководителем государственного предприятия, в акционерных предприятиях -
советом акционеров, в кооперативах - правлением кооператива, в частных
предприятиях фонд заработной платы утверждается его владельцем.
Глава II
Проблемы в области планирования оплаты труда
2.1. Методы планирования средств на
оплату труда
В
настоящее время расчет средств на оплату труда на очередной плановый период
(год) чаще всего осуществляется укрупненным методом путем умножения плановой
численности работников на среднюю заработную плату по предприятию. При этом
средняя заработная плата берется либо на уровне прошлогодней заработной платы
по предприятию с корректировкой на качество индивидуальные результаты деятельности
работников данного предприятия, а так же с учетом ожидаемых инфляционных
процессов.
В других случаях ведется
детальный расчет средств на оплату труда по методике, сложившейся еще в
советские годы, когда подробно рассчитывался фонд прямой (тарифной) заработной
платы за отработанное время или производственную продукцию или работу (при
сдельной или договорной оплате) и фонд дополнительной заработной платы,
включающей все виды доплат, надбавок, оплату очередных и дополнительных
отпусков и прочих выплат, предусмотренных законодательством о труде. Пример
расчета годового планового фонда заработной платы представлен в табл. 2.1.
По этой методике при расчете плановых
средств на оплату труда руководителей, специалистов и других служащих, как
правило, отдельно рассчитывали плановый фонд заработной платы за 12 месяцев по
категориям работников (включая оплату по должностным окладам и дополнительные
выплаты) и плановый фонд материального поощрения (премиальный), так как для
данных категорий работников премии в составе фонда заработной платы ранее не
планировались.
Таб.
2.1.
Пример расчета годового планового
фонда заработной платы рабочих (данные условные)
Элементы
фонда заработной платы
Расчет
Плановая
сумма, руб.
Фонд заработной платы рабочих сдельщиков
Фонд прямой заработной платы рабочих – повременщиков
4926686 норма-час х 0,341 руб.
3515625 чел.час. х 0,241 руб.
1680000
847266
Итого фонд прямой заработной платы рабочих
2527266
Премии из фонда
заработной платы за выполнение показателей
Доплаты
бригадирам (по числу бригад)
За работу в
вечерние и ночные смены (по режиму работы)
Оплата за
обучение учеников (по числу учеников)
Доплаты за
совмещение функций и профессий (по уровню базового года)
Доплаты за
профессиональное мастерство и др.
2527266 х 10/100
252727
31470
15140
7782
5841
1770
Итого фонд часовой заработной платы
2841996
Доплаты в составе дневного фонда
Оплата за часы
сокращенного дня кормящим матерям
Доплата
подросткам до 18 лет за часы сокращенного рабочего дня
Сохранение
среднего заработка за время выполнения гособязанностей и др.
(количество часов
х среднечасовую заработную плату)
(количество часов
х часовую ставку)
(количество дней
выполнения гособязанностей х среднегодовой заработок)
883
452
991
Итого фонд дневной заработной платы
2844322
Доплаты в составе годового фонда
Оплата очередных
и дополнительных отпусков
Выплаты по
районным коэффициентам за работу на Крайнем Севере, в отдаленных местностях
(количество дней
отпусков х среднегодовой заработок)
В зависимости от
географического положения
369762
295693
Продолжение таб. 2.1.
Элементы
фонда заработной платы
Расчет
Плановая
сумма, руб.
Выплаты за выслугу лет (в отдельных отраслях тяжелой промышленности)
Выходные пособия при увольнениях
Прочие плановые выплаты, предусмотренные законодательством о труде
94588
663
380
Итого годовой плановый фонд заработной платы всех рабочих
3605408
Рассмотренные выше методы планирования средств на оплату
труда на практике дополняются их разновидностями.
В 80-е годы появились подходы, согласно которым фонд оплаты
труда предприятия может образовываться как разница между фактически
поступившими на расчетный счет денежными средствами за выполненные работы,
оказанные услуги и материальными затратами, обязательными платежами (налоги,
отчисления в бюджет и внебюджетные фонды), выплаченными денежными средствами.
При этом предусматривается следующий порядок распределения денежных средств из
фонда оплаты труда:
2.
Гарантированная выплата заработной платы лицам,
работающим по трудовым контрактам;
3.
Оплата труда иных работников согласно установленным
квалификационным баллам;
4.
Выплаты доплат, надбавок, премий, других
показателей материального стимулирования.
Таким образом, выплата доплат, надбавок и премий
(индивидуальных и коллективных) производится из фонда оплаты труда только после
удовлетворения всех требований предыдущей очереди и при наличии
нераспределенных денежных средств ФОТ.
Среди других вариантов образования плановых фондов оплаты
труда можно выделить, например, следующий, проиллюстрированный данными табл.
2.2.
Таб. 2.2.
Вариант расчета планового фонда оплаты труда
Планир. период
Численность, чел.
Средняя зарплата на 1 чел., руб.
Фонд оплаты труда, руб.
Прибыль, руб.
Коэффициент (гр.4:гр.5)
1
2
3
4
5
6
I кв.
50
2500
125000
30000
4,2
II кв.
50
2688
134400
32000
4,2
Пояснения к таблице: для
планирования ФОТ на II квартал по данным I квартала рассчитывается коэффициент (гр. 6), исходя из которого и
величины планируемой на II квартал прибыли определяется
искомый ФОТ:
4,2 х 32000 = 134400 руб. (гр. 4).
Планируемая во II квартале средняя
заработная плата по предприятию будет равна, таким образом: 134400 : 50 2688
руб. (гр. 2).
В случае, когда планируется уменьшение прибыли, величина
ФОТ, а, следовательно, и средней зарплаты сохраняется на уровне предыдущего
периода.
Таким образом, в данном варианте, исходя из достигнутых в
прошлом периоде результатов работы, определяется фонд оплаты труда (по типу плавающих
окладов).
По структурным подразделениям предприятия (цехам, отделам,
службам, участкам, отделениям и др.) методы планирования средств на оплату
труда так же в основном сложились в предыдущие годы и зависят от метода
планирования фонда оплаты труда в целом по предприятию.
Так, если последний определяется путем детальных расчетов
по каждому подразделению с последующим суммированием результатов, то никаких
проблем не возникает, так как общий фонд заработной платы по предприятию
представляет собой сумму фондов по его подразделениям. Проблема здесь будет
заключаться только в том, чтобы оперативно регулировать фонды между
подразделениями в случае изменения трудоемкости работ в каждом из них.
Если фонд заработной платы по предприятию в целом
определяется нормативным или иным укрупненным методом, то распределение его
между подразделениями может осуществляться одним из следующих методов:
·
Пропорционально численности персонала с поправками
на относительные индексы средней заработной платы.
Например: численность работников трех подразделений
предприятия равна 1000 чел., общий фонд заработной платы – 30 млн.руб.,
численность и индексы средней заработной платы по подразделениям составляют
соответственно 300 и 1,08; 360 и 0,85; 349 и 1,03.
При таких условиях коэффициенты распределения общего фонда
заработной платы составят:
Для первого подразделения - 324 (300 х 1,08);
Для второго подразделения - 306 (360 х 0,85);
Для третьего подразделения - 350,2 (340 х 1,03);
Всего по предприятию - 980,2
Между подразделениями фонд заработной платы предприятия
распределится в данном случае следующим образом:
Первое подразделение - 9720000 руб. (30000* х 324);
Второе подразделение - 9180000 руб. (30000 х 306);
Третье подразделение - 10506000 руб. (30000 х
350,2);
где, *30000 – среднегодовая
зарплата одного работника (30000000 руб.:1000 чел.);
·
На основании нормативов заработной платы,
разработанных для каждого подразделения. При этом нормативы могут
устанавливаться либо в рублях на единицу продукции, либо в процентах к ее стоимости.
В случаях, когда продукция не является конечной для предприятия, на нее
требуется разрабатывать внутризаводские цены;
·
Пропорционально изменениям трудоемкости, если такие
изменения происходят. Например, если в подразделении А трудоемкость продукции
повышается на 7%, а в подразделении Б она снижается на 3% по отношению к
базовому периоду, то соответственно увеличивается (уменьшается) и фонд
заработной платы подразделения;
·
Путем распределения фондов, образованных на
предприятии, на основе коэффициентов трудового вклада подразделений в конечный
результат деятельности;
·
На основе различного сочетания перечисленных выше
методов.
Подробно вопросы
планирования (формирования) средств на оплату труда персонала подразделений
предприятия рассмотрены в рекомендациях НИИ труда Минтруда РФ по организации
оплаты труда работников предприятий. Необходимо также иметь в виду, что для
покрытия непредвиденных трудозатрат, связанных с аварийными ситуациями или с
режимами изменения рыночной конъюнктуры, на предприятии должен создаваться
резервный фонд оплаты труда.
Следует отметить, что в рыночной экономике первичны
условия оплаты труда, т.е. система ставок, окладов, норм трудовых затрат,
пенсионных выплат, различных льгот - именно они в совокупности определяют
издержки работодателя на оплату труда.
Таким образом, фонд
заработной платы, фонд поощрения или какой-либо иной фонд как элементы
организации заработной платы становятся ненужными. Это объясняется тем, что при
разработке системы ставок, окладов, норм трудовых затрат и др. выплат и льгот
предприятие в условиях рынка, чтобы быть конкурентоспособным, должно учитывать
требования, определенные Международной организацией труда при установлении
заработной платы, а также свою организационную структуру, соответствующую выбранной
на очередной период стратегии развития предприятия и обеспечивающую его
конкурентоспособность.
Такой общей стратегии,
естественно, должна соответствовать и стратегия в области человеческих ресурсов
(управления персоналом), которая определит, в конечном итоге, издержки
предприятия на рабочую силу, в том числе, и конечном итоге, издержки
предприятия на рабочую силу, в том числе и величину средств, требуемых на
оплату труда работников.
Таким образом, исходя из
этого подхода, можно сделать вывод, что планирование средств на оплату труда
персонала (ФОТ или ФЗП, ФМП) в отрыве от перечисленных выше факторов, как это
делалось в условиях централизованно плановой экономики и в большинстве случаев
сейчас (что и показано выше), по сути дела является, чисто функциональной
областью управления предприятием, выливающуюся в более или менее сложную
расчетную процедуру, слабо связанную с целями и задачами предприятия и не
обеспечивающую сокращение общих издержек, в т.ч. и на рабочую силу.
Продуманная, последовательная и активная политика предприятия на рынке труда,
как правило, отсутствует.
Поэтому речь должна идти
о планировании человеческих ресурсов предприятия в целом (когда, где, сколько и
какой квалификации работники потребуются предприятию для достижения его целей),
и лишь на этой основе будет определяться, во что обойдутся предприятию его
сотрудники.
2.2.Издержки
на рабочую силу, затраты на оплату труда и производительность
Согласно концепции затрат
на прирост прибыли, каждая дополнительная единица затрат целесообразна и
эффективна только тогда, когда она обеспечивает больший (по сравнению с
затратами) и увеличивающийся прирост прибыли. Эта концепция является одним из
важнейших средств диагностики эффективности управленческой деятельности, в том
числе и деятельности в области управления персоналом, в частности, управление
оплатой его труда.
Для этих целей на
западных предприятиях отделы человеческих ресурсов регулярно собирают
информацию о различных сторонах управления персоналом (такие данные часто
называют статистикой человеческих ресурсов), в том числе:
о производительности;
об издержках на рабочую силу;
о профессиональном обучении;
о структуре и динамике рабочей силы.
Данные об издержках на
рабочую силу показывают, во что обходится предприятию его работник. К числу
наиболее широко используемых для целей анализа, контроля и планирования
показателей относят следующие:
общие издержки
предприятия на рабочую силу;
доля издержек на
рабочую силу в объеме реализации;
издержки на одного
работника;
издержки на один
производительный час.
Издержки на
профессиональное обучение считаются отдельно от издержек на рабочую, и они
являются второй по величине статьей расходов (после заработной платы)
современных компаний.
Общие издержки предприятия на рабочую силу за
период. Каждая компания должна с максимальной точностью знать размер своих
расходов на рабочую силу. Причем определение общей величины издержек является
достаточно сложным делом, т.к. они складываются из множества статей, которые не
всегда на первый взгляд связаны с наймом рабочей силы. Основными составляющими
издержек на рабочую силу являются:
базовая заработная
плата. Эта категория включает должностные оклады и выплаты по часовым
тарифным ставкам;
переменная заработная
плата. К этой категории относятся выплаты рабочим-сдельщикам,
комиссионные, аккордная заработная плата;
все виды премиальных
выплат, включая премии по итогам года, квартала, месяца, разовые премии за
выполнение отдельных заданий;
выплаты по участию в
прибылях и сокращению издержек; издержки предприятия на предоставление
работникам права приобретения акций;
стоимость социальных
льгот, включая взносы организации в страховые фонды, затраты на
медицинское обслуживание, бесплатное питание, предоставление бесплатных
услуг работникам и т.д. К данной категории относятся издержки на все
льготы, как установленные законодательством, так и предоставляемые
предприятием в дополнение к требования закона;
издержки на спецодежду,
обувь, оборудование бытовых помещений;
взносы предприятия в
фонды государственного социального страхования;
издержки предприятия на
уплату государственных и местных налогов на заработную плату.
В российской практике
показатель, включающий весь перечень рассмотренных выше затрат на рабочую силу,
появился недавно. У нас был общепринят так называемый “экономический элемент
затрат” - затраты на оплату труда. Состав таких затрат оговорен Положением о
составе затрат, включаемых в стоимость продукции. При сопоставлении этих
перечней обращает на себя внимание то, что в “издержки на рабочую силу”
включаются и издержки, называемые в отечественной практике учета затрат
“отчислениями на социальные нужды”, которые выделяются у нас в самостоятельный
элемент затрат. Для учета расчетов с персоналом по оплате труда, с бюджетом по
налогам (в части подоходного налога с физических лиц) и с внебюджетными фондами
применяются соответственно следующие счета бухгалтерского учета: 70 “Расчеты с
персоналом по оплате труда”, 68 “Расчеты с бюджетом” и 69 “Расчеты по
социальному страхованию и обеспечению”.
Доля издержек на рабочую силу в объеме реализации.
Поскольку предыдущий показатель является абсолютным, его использование в
управленческом анализе и при принятии решений достаточно ограничено. Гораздо
более информативным для компании является показатель доли издержек на рабочую
силу в объеме реализации - он показывает, какая часть валовой выручки
расходуется на персонал.
Показатель рассчитывается
как частное от деления общей величины издержек на рабочую силу на объем
реализации за период. Например, из доли издержек на рабочую силу в объеме
реализации в 20% следует, что с каждого заработанного компанией рубля 20 копеек
расходовалось на рабочую силу.
Этот показатель анализируется в динамике и в
сравнении со средними данными по отрасли. Рост показателя свидетельствует о
негативной тенденции, так как означает сокращение доли средств, которые
предприятие могло бы потратить на покрытие других видов издержек и реализовать
в виде прибыли.
Издержки на одного
сотрудника. Данный показатель рассчитывается путем деления общей величины
издержек на рабочую силу за период на численность работников предприятия.
Показатель дает представление о том, во сколько в среднем обходится один
работник в течение периода. Многие компании рассчитывают подобные показатели
для различных категорий занятых.
Издержки на один
производительный час. Этот показатель рассчитывается путем деления общей
величины издержек на рабочую силу, но общее число производительных часов за
период. Показатель дает представление о том, во сколько предприятию в среднем
обходится один час производительного труда с точки зрения расходов на рабочую
силу. Причем необходимо подчеркнуть, что речь идет не о всех отработанных
часах, а именно о производительных - это те часы производственных работников, в
течение которых они заняты непосредственной производственной деятельностью,
т.е. изготовление продукции или оказание услуг. К ним относятся часы,
потраченные на профессиональное обучение, простои, занятия по охране труда и
т.п.
В соответствии с
концепцией затрат (в данном случае на рабочую силу), предприятию необходимо
знать и то, какой вклад вносят его работники в достижение поставленных целей,
т.е. какова эффективность затрат на рабочую силу, их отдача. Для этих целей
рассчитываются показатели производительности (персонала, труда), которым
руководство компаний уделяет повышенное внимание, поскольку производительность
труда является источником процветания любого предприятия.
Используемые в управленческом анализе и при принятии
решений показатели производительности труда должны отражать специфику
производственной деятельности предприятия, однако существует несколько наиболее
общих показателей, применяемых практически во всех западных компаниях:
объем реализации на
одного работника;
объем прибыли до уплаты
налогов на одного работника;
производимая продукция
за час производительного труда;
число производительных
часов, затрачиваемых на производство единицы продукции;
потерянная
производительность.
1. Объем реализации на
одного сотрудника. Рассчитывается как отношение объема реализации (продаж)
компании за период к численности работников. Банки используют вместо объема
реализации суммарную величину активов или привлеченных средств, страховые
компании - суммы страховых премий.
Данный показатель является наиболее общим
показателем производительности компании и рассматривается обязательно в
динамике или в сравнении со средним показателем по отрасли.
2. Объем прибыли до
уплаты налогов на одного работника. Данный показатель, в отличие от
предыдущего, характеризует эффективность работы компании - сколько прибыли
приносит каждый работник за период - поскольку получение прибыли является одной
из основных целей функционирования большинства современных организаций.
Показатель рекомендуется анализировать в сравнении с данными прошлых периодов или
со средними показателями по отрасли.
3. Показатель
производимой продукции за час производительного труда является классическим
показателем производительности и может рассчитываться как в денежных, так и в
натуральных единицах.
В первом случае он определяется
как результат деления себестоимости, произведенной за период продукции (иногда
используют показатель рыночной стоимости произведенной продукции) на общее
число отработанных производительных часов за период. В последнее время
популярным стал показатель добавленной стоимости за один производительный час.
Во втором случае (натуральные единицы) показатель
определяется как частное от деления количества единиц произведенной за период
продукции на общее число отработанных за этот период производительных часов.
Организации, занимающиеся
сервисом, используют показатель обслуживаемых в течение одного часа клиентов,
рассчитываемый как отношение общего числа обслуженных в течение период клиентов
к производственным часам за период.
Многие предприятия рассчитывают показатели
производимой за час продукции отдельно по подразделениям и видам продукции,
сопоставляя производительность различных участков и производств различных
изделий.
Показатель рекомендуется рассматривать в динамике
или в сравнении с конкурентами.
4. Число
производительных часов, затраченных на производство единицы продукции, -
показатель, обратный показателю производительности за один час. В определенной
степени это более наглядный показатель и потому широко применяется компаниями,
выпускающими однородную объемную продукцию - станки, экскаваторы, самолеты,
корабли и т.д.
5. Потерянная
производительность. Данный показатель рассчитывается как произведение
добавленной стоимости в час производительного труда на число потерянных часов
(все пропуски рабочего времени - по болезни, отгулы за свой счет, прогулы,
кроме отпусков и вынужденных отгулов по инициативе администрации). Показатель
потерянной производительности показывает, сколько теряет компания в виде
недополученной стоимости от неявок работников на рабочие места.
Рассмотренные выше
подходы западных компаний к отбору информации, используемой в дальнейшем в
управленческом анализе и при принятии решений в области планирования средств на
рабочую силу, в том числе и на оплату труда, принципиально отличаются от
принятых в отечественной практике. Это связано прежде всего с различиями в
методологии учета затрат, которые, в свою очередь, обусловлены нацеленностью
(ненацеленностью) на достижение целей предприятия.
Решению этой же задачи
подчинен и учет результатов (производительности), показатели которых еще
полностью не используются на российский предприятиях. Причем речь идет именно
об индивидуальной производительности и индивидуальных издержках на рабочую
силу. В отличие от принятого в отечественной практике представления о том, что
темпы роста производительности труда непременно должны опережать темпы роста
заработной платы (т.е. рост заработной платы должен быть обязательно обусловлен
ростом производительности труда), на западных предприятиях вопрос индивидуальной
производительности труда и индивидуальной оплаты - это внутренние вопросы
предприятия, которые решаются так, как захочет его руководитель, какой кадровой
политики, в том числе и в области заработной платы, он придерживается. Одной из
составляющих такой политики является проблема своевременной и полной выплаты
зарплаты, рассматриваемая ниже.
2.3.Оплата труда и
материальное положение работников
Заработная плата по основному месту
работы – главный источник доходов семей работников промышленных предприятий.
Как показывают результаты опросов, она составляет 90% личных доходов и 97% всех
доходов семей.
По данным Всероссийского центра уровня
жизни в 1991-1998гг. уровень реальной оплаты уменьшился в 2,5 раза при снижении
ВВП в 1,5 раза. В 1998г. минимальная заработная плата составила примерно 15%
прожиточного минимума, а средняя зарплата превысила его значение лишь в 1,4
раза при резко выросшей дифференциации в оплате труда по отраслям и категориям
работников.
Дифференциация заработной платы в
промышленности. Как показывают результаты проведенные Всероссийским центром
изучения общественного мнения (ВЦИОМом) социологических опросов, средний размер
з/п (после вычета налогов) на промышленных предприятиях в апреле 1998г.
составил 839руб., а в декабре – 782руб. В сравнении с ноябрем 1997г., когда
средний размер з/п был равен 738 деноминированным рублям, в апреле 1998г. ее
уровень вырос на 14%, а к декабрю (в результате августовского кризиса) снизился
на 7%.
Ситуацию в области оплаты труда
характеризует устойчивая и весьма существенная дифференциация заработной платы
по отраслям (см. таб. 2.3.)
Таб. 2.3. Отраслевая дифференциация оплаты труда
(средняя зарплата по массиву опрошенных = 1)
Отрасль
Июнь 1997г
Ноябрь 1997г
Апрель 1998г
Декабрь 1998г
Нефтедобывающая
1,56
1,83
1,61
1,52
Угольная
1,81
1,49
1,75
-
Черная и цветная
металлургия
1,74
1,57
1,29
1,34
Нефтехимия
0,98
0,78
0,85
0,95
Продолжение
таб. 2.3.
Машиностроение,
металлообработка
0,78
0,77
0,92
0,83
Деревообрабатывающая,
целлюлозно-бумажная
0,80
0,98
1,04
1,31
Текстильная,
швейная, обувная
0,81
0,83
0,64
0,75
Пищевая
1,29
1,33
1,09
1,09
В 1998г. самые высокие заработки
отмечены у работников угольной и нефтедобывающей промышленности, цветной и
черной металлургии: соответственно в 1,8 (данные апреля), 1,5 и 1,3 раза выше
средней по массиву опрошенных. В эту группу отраслей к концу года вошли
деревообрабатывающая и целлюлозно-бумажная промышленность (в 1,3 раза). На
противоположном полюсе – легкая (текстильная, швейная, обувная) промышленность,
машиностроение металлообработка, нефтехимия. Заработная плата работников,
занятых в этих отраслях, составила соответственно 75, 83 и 93% средней. Разрыв
между максимальным и минимальным размером оплаты труда в первой половине 1998г.
увеличился (от 2,3 раза в июне 1997г. до 2,7 раза в апреле 1998г.), но к концу
года рамочный коридор между верхней и нижней планкой оплаты труда уменьшился до
2 раз. В то же время оснований для оптимистических выводов по поводу уменьшения
межотраслевой дифференциации нет. Снижение разрыва – вероятнее всего, временный
результат. Он связан с ухудшением экономической ситуации после августовских
событий в отраслях с традиционно высоким уровнем заработной платы.
Типичной для нынешнего положения в
области оплаты труда является ее дифференциация в зависимости от
профессионального статуса работников и, соответственно, качества выполняемого
труда (см. таб. 2.4.).
Таб. 2.4. Дифференциация оплаты
работников промышленности в зависимости от профессионального статуса (средняя зарплата по обследованным отраслям промышленности = 1)
Категория
работников
Июнь 1997г
Ноябрь 1997г
Апрель 1998г
Декабрь 1998г
Руководители
2,01
1,45
1,30
1,69
Специалисты
1,17
1,17
1,09
1,12
Служащие
0,87
0,90
0,91
0,76
Квалифицированные
0,98
1,01
1,03
1,03
Неквалифицированные
0,75
0,91
0,82
0,64
В целом в оплате труда рабочих и
служащих (в данном случае в категорию «служащие» включены руководители всех
уровней, специалисты, конторские служащие) во второй половине 1998г. несколько
возросли. По результатам проведенных опросов, зарплата служащих в ноябре 1997г.
была в 1,2 раза выше, чем у рабочих, в апреле 1998г. – в 1,1, а декабре – в
1,3 раза. Самые высокие доходы имели руководители предприятий, а самые низкие –
неквалифицированные рабочие. Причем разрыв между ними за 1998г. существенно
возрос и составил в декабре 2,4 раза по сравнению с 1,6 раза в апреле.
Зарплата по секторам экономики также
дифференцируется. Самый низкий ее уровень сложился в государственном секторе
(63% средней зарплаты по промышленности), самый высокий – в частном (в 1,2 раза
выше средней зарплаты по промышленности). Причем во втором полугодии в частном
секторе доходы возросли, в государственном же, наоборот, снизились. В смешенном
секторе з/п приблизительно равнялась среднему уровню по промышленности.
Удовлетворенность размером
заработной платы. Подавляющую часть работников (81%,
что на 10% больше, чем в апреле 1998г.) не устраивает существующий размер
заработком, в том числе 54% не устаивает совершенно (в ноябре 1997г. таковых
было 38%). Не довольны своей заработной платы занятые как в традиционно
«высокооплачиваемых», так и «низкооплачиваемых» отраслях, причем как
руководители предприятий, так и неквалифицированные рабочие.
Рассчитанный на основе оценок
работников коэффициент удовлетворенности размером зарплаты снизился в 1,5 раза
(с 54 пунктов в апреле 1998г. до 36 – декабре 1998г.). она снизилась среди
работников легкой промышленности, черной и цветной металлургии, машиностроения
и металлообработки. В то же время – несколько возросла в пищевой и
нефтехимической промышленности.
Один из показателей, позволяющий
судить о степени неудовлетворенности работников размером заработной платы, -
несоответствие фактической заработной платы работников и той, которую, по их
мнению, они заслуживают. Коэффициент отклонения фактической зарплаты от
«заслуженной» за второе полугодие 1998г. увеличился в среднем по промышленности
с 2,1 раза в апреле до 2,8 раза в декабре. Разница между фактическими
заработками и теми, которых работники, по их мнению, заслуживают, выше в легкой
промышленности, черной и цветной металлургии, т.е. в тех отраслях, в которых
наблюдается самая низкая удовлетворенность величиной оплаты труда (см. таб.
2.5.).
Таб. 2.5. Соотношение заработной
платы работников и зарплаты, которую, по их мнению, они заслуживают (фактическая зарплата = 1)
Отрасль
Июнь 1997г
Ноябрь 1997г
Апрель 1998г
Декабрь 1998г
Нефтедобывающая
2,5
2,2
2,2
2,6
Угольная
3,8
2,1
2,2
-
Черная и цветная
металлургия
2,7
2,5
2,0
2,9
Нефтехимия
2,2
2,0
2,2
2,5
Машиностроение,
металлообработка
2,0
2,8
2,0
2,8
Продолжение
таб. 2.5.
Деревообрабатывающая,
целлюлозно-бумажная
2,7
2,3
1,9
2,5
Текстильная,
швейная, обувная
2,6
1,8
2,5
3,7
Пищевая
2,3
2,0
2,3
2,7
В среднем
2,1
1,9
2,1
2,8
Следует отметить, что коэффициент
удовлетворенности з/п на предприятиях смешанного (32) и государственного (36)
секторов экономики ниже, чем на предприятиях частного сектора (44).
Относительно более позитивная оценка работников частных предприятий
определяется меньшим разрывом между «заслуживаемой» и фактической зарплатой.
Если у работников, занятых в государственном и смешанном секторах, разрыв
достигает 3,6 и 2,8 раза, то у работников частных предприятий – 2,5 раза.
При рассмотрении проблемы
удовлетворенности зарплатой в зависимости от статуса работника, наблюдаемые
ВЦИОМом тенденции во всех замерах практически постоянны: специалистов и
руководителей больше устраивает уровень оплаты труда, нежели рабочих и служащих
(таб. 2.6.).
Таб. 2.6. удовлетворенность
размером заработной платы различных категорий работников (в % к числу работников)
Категория
работников
Июнь 1997г
Ноябрь 1997г
Апрель 1998г
Декабрь 1998г
Руководители
46
64
67
43
Специалисты
53
70
69
40
Служащие
52
61
61
19
Квалифицированные
22
42
41
28
Неквалифицированные
28
50
64
20
В то же время декабрьский замер
социологов показал резкое падение коэффициента удовлетворенности существующей
зарплатой у всех категорий работающих от 1,7 (руководители, специалисты) до 3,2
(служащие, неквалифицированные рабочие).
Говоря о соотношении фактической зарплаты
работников и зарплаты, которую, по их мнению, они заслуживают, можно
констатировать наличие весьма опасной для российской экономики тенденции:
зарплата все больше теряет стимулирующую функцию; что ведет к снижению качества
труда и деградации рабочей силы.
Задолженность по зарплате. Масштабы задолженности по заработной плате в промышленности, судя по
оценкам работников, за последние месяцы 1998г. несколько снизились: о долгах по
зарплате сообщили 64% опрошенных в декабре по сравнению с 76% в апреле. Обследования
показали, что доля тех, кому вообще еще не выплатили зарплату, не сокращается
(как и в апреле, 46%), при одновременном увеличении на треть числа работников,
зарплата которым задерживалась более чем на месяц (с 63% в апреле до 84% в
декабре).
Масштабы задолженности по выплате
зарплаты заметно различаются по отраслям промышленности (см. таб. 2.7).
Таб. 2.7. Отраслевая дифференциация задолженности по выплате заработной
платы в оценках работников (в % к числу опрошенных
работников)
Отрасль
Ноябрь 1997г
Апрель 1998г
Декабрь 1998г
Нефтедобывающая
1,83
1,61
1,52
Угольная
1,49
1,75
-
Черная и цветная
металлургия
1,57
1,29
1,34
Нефтехимия
0,78
0,85
0,95
Машиностроение,
металлообработка
0,77
0,92
0,83
Деревообрабатывающая,
целлюлозно-бумажная
0,98
1,04
1,31
Продолжение
таб. 2.7.
Текстильная,
швейная, обувная
0,83
0,64
0,75
Пищевая
1,33
1,09
1,09
Наиболее остро проблема задержки
выплаты зарплаты стоит перед предприятиями добывающей (нефть, уголь) и легкой
промышленности, черной и цветной металлургии. Вместе с тем, как показали
результаты опроса, с апреля по декабрь размеры долгов по зарплате снизились в
нефтехимии, машиностроении, металлообработке.
Если на предприятиях смешанного
сектора экономики в 1998г. зарплату получили полностью и вовремя 29% работников,
то на частных – 48, а не государственных – только 3%. Причем на них значительно
выше и доля тех, кому зарплата задерживалась более чем на месяц – 94% (для
сравнения: на частных – 26, на смешанных – 64%).
Результаты опросов свидетельствуют:
своевременно и полностью зарплату чаще получали руководители и
квалифицированные рабочие (в прошлом году соответственно 41 и 33%), реже –
специалисты, служащие и неквалифицированные рабочие (соответственно 21, 26, и
27%).
В условиях, когда выплата заработной платы
заработной платы задерживается, администрации предприятий пытаются поддерживать
материальное положение работников. Более половины работников (63% в ноябре
1997г., 45% в апреле и 60% в декабре 1998г.) получили ту или иную помощь от
своего предприятия. Основной ее формой стало обеспечение сотрудников в счет
оплаты труда (42% работников из числа тех, кому задерживалась выплата зарплаты)
продуктами питания и предметами первой необходимости, а так же выдача в место
зарплаты продукции своего предприятия или продукции полученной по бартеру
(18%). Доля поддерживаемых предприятиями работников в декабре по сравнению с
апрелем 1998г. увеличилась почти на треть.
Следует отметить, что при
несвоевременной выплате зарплаты поддержку своим рабочим предприятия государственного
и смешанного секторов экономики оказывают чаще. Помощь от предприятий,
задерживающих зарплату, получают отнюдь не все работающие. В тих случаях
работники ведут себя по – разному. Половина не предпринимает практически
никаких действий для улучшения своего материального положения. Из числа тех,
кто все-таки стремится каким-либо образом поправить свое материальное
положение, 22% подрабатывают, 11 пытаются найти новую работу, 22% предпочитают
работать на своих садовых участках. Следует отметить, что во второй половине
1998г. наметилась тенденция роста активности работников, желающих улучшить свое
материальное положение. Вообще говоря, обследования фиксируют изменения в
трудовой психологии людей. Так, на вопрос анкеты: «на чью помощь может
рассчитывать ваша семья в трудных жизненных ситуациях?» 91% ответил: «Только на
себя».
Факторы влияющие на организацию
оплаты труда. В современных условиях ситуация в
области оплаты труда все в большей степени определяется процессами,
происходящими непосредственно на производстве. У администраций предприятий
появилась реальная возможность самостоятельно регулировать заработки
работников. Размер заработков,. Безусловно, связан с экономическим положением
предприятия, результатами деятельности всего коллектива, личным трудовым
вкладом отдельного работника, его заработки зависят от субъективных решений
начальства. По мнению каждого пятого работника, его заработки зависят от
непосредственного руководителя. Однако эта оценка колеблется в зависимости от
отраслевой принадлежности предприятия: от 29% в пищевой промышленности до 8% в
нефтехимии.
Изменений в оценке роли факторов, от
которых зависят заработки работников, в течение 1997-1998гг. не произошло: 79%
опрошенных работников считают, что их заработки зависят от экономического положения
предприятия, 18% – от непосредственного начальника, 17% - от результатов
деятельности всего коллектива и лишь 7% работников уверены, что их заработки
зависят от их личных усилий.
К факторам, влияющим на повышение
уровня заработной платы, традиционно принято относить деятельность профсоюзов.
Согласно опросам, низкий уровень з/п и несвоевременность ее выплаты являются
основными причинами конфликтов на предприятиях. Как известно, конфликтные
ситуации на предприятиях всех отраслей промышленности связаны, прежде всего, с
вопросами оплаты труда. Деятельность профсоюзов по разрешению этой проблемы
оценивается как крайне неплодотворная: лишь 14% работников отметили, что их
профсоюзные организации отстаивают интересы трудящихся.
В целом на обследованных
предприятиях прослеживается общая тенденция «экономии» работодателями на оплате
труда работников. В большей мере это характерно для государства, которое
сегодня не в состоянии в полном объеме оплачивать труд работников бюджетных
предприятий. В итоге низкий уровень оплаты труда по стране не обеспечивает
материальную основу воспроизводства работников и членов их семей, порождает для
человека труда проблемы экономического, социального и психологического
характера, что ведет к росту социальной напряженности
Заключение
Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или (и)
натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а
также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты
заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной
платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую
зависимость от достигнутых конечных результатов. Планирование заработной платы
должно обеспечить:
¾
рост
объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности
производства и его конкурентоспособности;
¾
повышение
материального благосостояния трудящихся.
Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и
средней заработной платы как всех работников предприятия, так и по категориям
работающих.
Исходные данные для планирования фонда заработной платы:
¾
производственная
программа в натуральном и стоимостном выражении и ее трудоемкость;
¾
состав
и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;
¾
действующая
тарифная система;
¾
применяемые
формы и системы оплаты труда;
¾
нормы
и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие
заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).
В состав фонда включается основная и дополнительная заработная
плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает
сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.
К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты
работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в
соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время,
бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата
очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей,
оплату за обучение учеников).
В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за
отклонения от нормальных условий труда (плата за сверхурочные работы, простои,
брак и т.п.).
В действующей практике используются разнообразные методы
формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по
структурным подразделениям. Следует отметить, что наилучшим образом эту задачу
может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный
метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой.
Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых,
нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае
влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями
коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не
индивидуальные, а групповые.
Механизм регулирования расходов на оплату содержит следующие
элементы:
¾
порядок
определения нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в
себестоимость продукции;
¾
порядок
налогообложения расходов на оплату труда, превышающих нормативную величину.
В странах с развитой рыночной экономикой в качестве важнейшего
средства достижения равновесия в области занятости и повышения экономической
эффективности производства многие специалисты рекомендуют переходить к гибкой
заработной плате. На уровне народного хозяйства под этим понимается изменение
заработной платы в зависимости от динамики экономических показателей развития
страны в целом (валового национального продукта, производительности труда,
инфляции, внешнеторгового баланса), а на уровне предприятия - увязка заработной
платы с итогами его хозяйственной деятельности, эффективностью производства,
что весьма эффективно реализуется через коллективный договор.
В нем необходимо четко сформулировать принципы, порядок оплаты
труда всех категорий работающих, установить прямую зависимость размера оплаты
труда от достигнутых конечных результатов.
Список литературы:
1.
Б. Мазманова. Издержки на рабочую силу, затраты
на оплату труда и производительность // Менеджмент в России и за рубежом –
1999. - № 5.
2.
Б. Мазманова. Методы планирования средств на
оплату труда// Менеджмент в России и за рубежом – 1999. - № 5.
3.
Инструкция о составе Фонда Заработной Платы и
выплат социального характера. Утверждена Постановлением Госкомстата России от
10.07.95 № 89
4.
Д. Кротков. Оплата труда и материальное
положение работников// Человек и труд. – 1999. - №5.
5.
Организация и оплата труда на предприятии./
Под. ред. А.И. Рофе, А.М. Шуникова, Н.В. Ясаква. – М.: Профиздат, 1991. – 144
с.
6.
Политика доходов и заработной платы./ Под ред.
Учебное пособие. – М.:
7.
Рынок труда и доходы населения./ Под ред. Н.А.
Волгина. Учебное пособие. – М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 1999.
– 280 с.
8.
Экономика труда./ Под. ред. В.В. Адамчука.
Учебник. – М.: ЗАО «Финстатинформ», 1999. – 431 с.
Главная