При переходе к рыночной
модели экономического развития одна из наиболее сложных проблем - формирование
рынка труда.
С целью моделирования
собственного рынка труда необходимо рассмотреть модель общего рыночного
хозяйства с выделением блоков, непосредственно относящихся к рынку труда.
Исследования его функционирования в отрыве от других рынков не позволяет
выявить все возможные рычаги его регулирования, так как необходимо вести учет
взаимодействия всех его взаимосвязанных элементов.
Макроэкономическая модель
предполагает разделение отраслей народного хозяйства по признакам
(функциональному, степени взаимозаменяемости труда и капитала) и качественным
характеристикам используемых трудовых ресурсов (производственная сфера,
включающая отрасли материального производства без торговли, сфера услуг,
бюджетная сфера - наука, культура, образование).
В настоящее время прочно
утвердилось представление о том, что рынок труда - это безработица, предложение
труда ассоциируется с незанятым населением, а спрос на труд - с вакантными
рабочими местами. Подобное смещение понятий приводит к серьезным искажениям в
оценке сложившейся ситуации в области занятости и переспектив становления рынка
труда в России.
В соответствии с
современной экономической теорией существование и функционирование
полноценного, конкурентного рынка труда предполагает ряд взаимосвязанных условий,
основные из которых следующие :
- большое количество
независимых субъектов, представляющих сторону спроса и сторону предложения на
рынке труда;
- рыночные мотивации
поведения экономических субъектов на рынке труда;
- экономическая свобода,
или свобода выбора для субъектов на рынке труда;
- высокая степень
потенциальной мобильности субъектов на рынке труда;
- общая рыночная
(конкурентная) среда в экономике.
Становление рынка труда в
России происходит не только в результате усилий реформаторов, но и благодаря
развитию общества, вставшего на путь перехода к рыночной экономике.
Из - за низкой
материальной обеспеченности россиян и, в особенности, безработных, а также
вследствие высокой социальной напряженности в обществе, уровень безработицы, вызывающей
социальные потрясения, в России значительно ниже, чем на Западе.
Анализ ситуации в сфере
занятости в России показывает, что с точки зрения коллективной характеристики
безработицы есть основание говорить о трех ее уровнях - естественном,
приемлемом и массовом.
В каждой стране
складывается свой естественный уровень безработицы, обусловленный ее
географическими размерами, системой коммуникаций, темпами развития экономики и
т.п.
Международный опыт
позволяет убеждать, что безработица в пределах 5 - 7% от экономически активного
населения не только неизбежна, но и вполне приемлима, поскольку совместима с
поддержанием нормальной социально-экономической жизни в стране. Другое дело -
массовая безработица, которая может привести к дестабилизации
социально-экономической жизни в стране. Речь не идет о каком-то едином уровне
безработицы, который постоянно может рассматриваться как общественно опасный.
Изменения, происходящие в жизни общества, могут повышать или понижать
критический порог. Задача состоит в том, чтобы правильно оценивать и учитывать
его при реализации программы конкретных действий.
В обсуждаемых сейчас
программах выхода экономики России из кризиса безработица трактуется как
результат и следствие экономической политики, а потому борьбе с безработицей не
отводится стратегической роли в системе мер государственного регулирования. И
виной тому не только гипертрофированное внимание к финансовой стороне российского
кризиса и не только невнимание к социальной цене идущих в экономике перемен. В
этих программах не учитывается, что безработица выходит - точнее говоря, вышла
на уровень, в весьма заметной степени предопределяющий ее грядущую динамику.
Уровень безработицы
достигнутый в 1993-1994 годах, заведомо гарантирует, что кризис занятости будет
продолжаться в течении по меньшей мере нескольких последующих лет. Возникнут
разнообразные социально - экономические диспропорции, в том числе - резкие
региональные различия в динамике занятости, сегментация рынка труда, его маргинализация.
И безработица, точнее ее резкий рост, запустит в действие механизм дополнительного,
кумулятивного снижения деловой активности. Одной из глубинных “самовоспроизводящихся”
причин роста безработицы станет, например, резко нарастающая в последнее время
социально - экономическая дифферентация общества, которая, естественно, по мере
роста безработицы будет усугублятся и которая перераспределит национальный доход
в пользу элитных слоев населения. Последние не могут сформировать мощного
спроса на предметы массового потребления, а уж тем более отечественного
производства, поэтому существенная дифферентация населения по доходам будет
способствовать дальнейшей стагнации производства - и следовательно,
безработице.
Оценку влияния резких
макроструктурных сдвигов на динамику занятости следует измерять по отношению к
так называемому естественному уровню безработицы, то есть к той норме
безработицы, которая устанавливается в равновесном состоянии данной экономической
системы, когда фактическая инфляция совпадает с ожидаемой. Такая свободная от
инфляционного давления норма безработицы для России сегодня оценивается специалистами
в 3 - 3,5 % трудовых ресурсов.
Следует отметить, что в
промышленно развитых странах этот показатель существенно (как правило, вдвое)
выше. Не вдаваясь в подробности, назовем основные причины такого различия: в
странах Запада выше стоимость рабочей силы, более высокое соотношение уровня
дохода и производительности труда, существенно более развитые институты рынка
труда. Все это позволяет экономике сравнительно безболезненно переносить естественный
для нее уровень безработицы, который в нынешней российской ситуации был бы был
непомерно высок.
Главной особенностью
процессов на российском рынке труда в последние два года стало то, что рост
безработицы не принял масштабов, адекватных колоссальному спаду производства.
Объяснение этому находится в том, что спад производства более выразился в
резком снижении производительности труда, чем в росте открытой безработицы. С
другой стороны, большая армия “частично” безработных, длительное время
находящихся под угрозой увольнения, являющаяся еще одной из характерных черт
российского рынка труда, дает объяснение его неадекватной реакции на спад
производства.
Анализируя особенности
процессов на российском рынке труда нельзя не упомянуть о таком феномене, как
невыплаты зарплаты. Они достигли к концу 1994 года 4,5 - 5 трлн.руб. “Переведя”
их (через среднюю зарплату) в численность работающих, но не получающих
вознаграждение за свой труд, можно определить, что этим охвачено порядка 1,5
млн. человек, которые хотя и работали, но не получили подтверждение этому
выплатой зарплаты, и поэтому могут быть отнесены к категории безработных.
Динамика и структура
безработицы в России
1992 г
1993 г
1994 г
Безработные, всего
млн.человек
3,6
4,1
5,1
в % к экономически активному населению
4,8
5,5
6,8
Из них имеют официальный статус безработного
млн.человек
0,6
0,8
1,5
в % к экономически активному населению
0,8
1,1
2,0
Лица,
работающие в режиме неполной рабочей недели, или находящиеся в административных
отпусках
млн.человек
1,7
4,0
4,8
в % к экономически активному населению
2,2
5,3
6,4
Еще одной чертой
российского рынка труда является то, что на многих предприятиях промышленности,
особенно крупных, до 20 -25% занятых фактически являются лишними и
используются на работах, не связанных с их основной производственной деятельностью
и не соответствующих их уровню образования, т.е. существует скрытая безработица.
На конец 1994 года общий
потенциал безработицы составил 9,9 млн. человек, или 13,2% численности
экономически активного населения. Среди них 5,1 млн. человек (6,8 %
экономически активного населения) не имели работы, но активно ее искали и в
соответствии с принятой методологией классифицируются как безработные. Но
согласно материалам обследования населения по проблемам занятости, проведенного
статистическими органами, в службы занятости за помощью в подборе работы обращается
- в среднем по России - только третья часть ищущих работу и только спустя два
месяца самостоятельных поисков работы.
Доля официально зарегистрированных
безработных в трудовых ресурсах регионов (по расчетам региональных экономических
органов)
Регион
1993 (отчет)
1994(оценка)
1995(прогноз)
Северный регион
1,81
3,42
5,14
Северо-Западный регион
1,58
2,86
4,04
-в т.ч. С.Петербург
0,95
1,36
2,25
Центральный регион
1,82
3,72
5,51
в т.ч. Москва
0
0
0
ВолгоВятский регион
1,76
3,66
6,14
ЦентральноЧерноземный
0,70
1,76
2,54
Поволжье
0,99
2,42
4,15
Северный Кавказ
1,52
2,70
3,23
Урал
1,02
2,43
4,05
Западная Сибирь
0,75
1,81
2,60
Восточная Сибирь
1,09
2,25
3,19
Дальний Восток
1,06
2,11
2,84
Определенные надежды на
расширение в будущем возможности занятости связаны с иностранными инвестициями
в российскую экономику. Конечно, инвестиции в реконструкцию и техническое
перевооружение действующих предприятий будет иметь, как правило,
трудосберегающий эффект. Однако в целом значительное увеличение иностранных капиталовложений
означает создание новых рабочих мест, что поможет снять напряженность на рынке
труда, которая в ближайшие годы, по видимому, возрастет.
ЭФФЕКТИВНОСТЬ ТРУДА И
УРОВЕНЬ ЗАНЯТОСТИ
Неумение работать
интенсивно, без потерь и раньше было одной из основных проблем нашей экономики.
Поэтому неоправданное распространение скрытой безработицы и неполной занятости
может еще более усугубить проблему, привести к дальнейшему снижению
эффективности труда.
Интенсивность
высвобождения и перераспределения рабочей силы зависит от многих факторов.
Главные из них - банкротство нерентабельных и неконкурентноспособных
предприятий, изменение форм собственности, сокращение емкости потребительского
рынка. По данным госкомстата России, в феврале 1993 года длительные остановки
всех или отдельных производств были на 2,4 тыс. предприятий, а в феврале 1994
года - на 4,2 тыс. (в 1,8 раза больше). Полностью останавливались производства
на 428 предприятиях. Наряду с обычными причинами остановок - необеспеченность
сырьем и материалами, энергией, взаимные неплатежи - увеличилось влияние такого
фактора, как сокращение покупательной способности населения. Сложности со
сбытом продукции были у причиной 58 % всех остановок предприятий. Не исключено,
что многие предприятия, не находя спроса своей продукции вынуждены будут и
дальше сокращать число рабочих
мест.
Рычагами высвобождения
должны стать не административные, а рыночные методы, прежде всего прекращение
государственных дотаций неэффективным государственным предприятиям и приведение
в действие закона о банкротстве. Например, на дотирование угольной
промышленности, в составе которой десятки неэффективных шахт, уходит 20%
доходов бюджета. Закрытие этих шахт дало бы значительный экономический выигрыш
даже с учетом затрат на программу помощи высвобожденным шахтерам. Аналогичная ситуация
сложилась и во многих других отраслях российской экономики.
Другой важнейшей мерой,
которая может повлечь высвобождение излишних работников, является приватизация,
причем преимущественно в частных формах ( а не в форме передачи предприятия в
коллективную собственность работников, которая нередко не только не стимулирует
повышение эффективности производства, но нередко препятствует высвобождению и
создает предпосылки для скрытой безработицы ). Поэтому не формальная, а
реальная приватизация, создающая действенные стимулы к повышению эффективности,
может обеспечить сокращение численности персонала и приведение его в соответствие
с действительной потребностью сократившегося производства. Если рассматривать
предприятия, находящиеся в коллективной собственности, то необходимо отметить,
что и при этом имеются возможности увеличения занятости, но данная форма
приватизации также имеет отрицательную черту. Члены трудового коллектива,
опасающиеся снижения своих доходов, нередко выступают против приема новых
работников, что ограничивает возможности расширения производства при увеличении
спроса на продукцию.
Но что очень важно, опыт
зарубежных предприятий свидетельствует, что высвобождение только в том случае эффективно,
когда оно планируется заранее. Планирование высвобождения и его анализ
позволяет точно и заблаговременно определить избыток рабочей силы, заранее
разработать соответствующие мероприятия. В противном случае высвобождение
кадров сопровождается значительными финансовыми потерями, снижением мотивации и
производительности труда. Анализируя спрос на рабочую силу и ее предложение на
несколько лет вперед, предприятия могут регулировать потребность в персонале в
различные периоды времени, своевременно перезаключать контракты, поощерять
ранний выход на пенсию вместо прямого высвобождения. Планомерный подход к
сокращению персонала позволяет также заранее определять и подготавливать
альтернативные варианты увольнения - обучение работников для свободных и новых
рабочих мест, перемещение в другие подразделения предприятия, сокращение
рабочего времени, содействие в получении работы на стороне. При этом и работники
лучше адаптируются к изменению своего профессионального положения.
В проведении подобной
работы на предприятиях должны участвовать все управленческие службы. Но,
конечно, основная ответственность ложится на специалистов, непосредственно
отвечающих за разработку и реализацию кадровой политики. Поэтому очень важно
укрепление кадровых служб предприятий, особенно в период его реорганизации и
высвобождения персонала, когда возникают дополнительные проблемы. Одна из них -
усиление координации с другими службами и подразделениями предприятия для определения
возможностей перераспределения работников внутри предприятия, их переподготовки,
для обеспечения точного соблюдения трудового законодательства при высвобождении
работников.
В настоящее время многим
отделам кадров, которые отвечают за организацию на предприятиях массового
высвобождения рабочей силы, решение всех этих проблем не под силу.
ПРОБЛЕМА ПОДБОРА РАБОЧИХ
КАДРОВ
Каждая развивающаяся
компания рано или поздно сталкивается с проблемой подбора кадров. Перед нею
встает масса кадровых вопросов, включая условия отбора, найма, работы и
вознаграждения. Для решения этих вопросов совершенно не обязательно организовывать
новый отдел, искать квалифицированных психологов, выслушивать их мнение, порой
сильно расходящееся с мнением руководства - достаточно сделать несколько звонков,
выбрать агентство по подбору персонала, которое, выяснив требования, начнет систематизированный
поиск кандидатов на имеющиеся вакансии. И причина здесь не в том, что кадров
не хватает, а в том, что работа с ними - занятие не для дилетантов.
Первыми это начинают
понимать зрелые коммерческие структуры: крупные торговые фирмы - те, что вышли
из пеленок - и банки, которые вообще должны рождаться взрослыми. Эти категории
фирм являются неоспоримыми лидерами среди пользователей услуг кадровых
агентств.
Что же касается
большинства российских фирм, то, по наблюдениям специалистов кадровых служб,
прежде чем обратиться в агентство, они проходят три стадии подбора персонала.
Сначала привлекаются к работе друзья, затем друзья друзей и их родственники. Не
так давно по заказу фирмы “Гала-суперкадры” было опрошено 80 отечественных компаний
в сфере торговли, строительства и ремонта, туризма, финансов, компьютерной техники,
несколько раньше аналогичный опрос был проведен среди иностранных фирм. Отвечая
на вопрос о предпочтительных способах набора персонала, 65 % опрошенных заявили,
что пользуются рекомендациями знакомых (в инофирмах - 35 %). Потом фирма либо
хиреет, либо переходит в стадию разгона друзей. Редко кому удается избежать
этой стадии. По словам президента одного кадрового агентства, его фирме часто
приходится исполнять роль ассенизатора и вытягивать клиентов из трудностей,
которые они сами себе создали, набрав при организации дела не тех людей.
Структура обращений в
кадровые агентства
Чтобы оценить полезность
сотрудничества с агентствами по подбору кадров, можно взглянуть на проблему и с
такой стороны. Не для кого не секрет, что в настоящее время рынок ориентируется
на классных профессионалов. Из таблицы видно, что основная масса заявок от
отечественных предпринимателей поступает на кадры, которые должны стать
ключевыми фигурами в фирмах - финансовые и коммерческие директора, главный
бухгалтер. А их вообще - то немного - старые уже разобраны, новые еще не
подросли. По данным агентства Human Factors, на каждую такую заявку находится в
среднем три кандидатуры, в то время как на место менеджера среднего звена - не
менее 15.
Структура заявок на подбор
специалистов
(по данным агентства
“Кристмас”)
инофирмам
российским фирмам
Главные
бухгалтеры
15%
40%
Менеджеры
среднего звена, руководители подразделений
40%
20%
Рядовые
исполнители, специалисты
20%
10%
Вспомогательный
персонал
25%
30%
Что же касается рядовых
исполнителей, то есть “рабочих лошадок”, то здесь заявок меньше, однако их
реализация - поиск хорошего бухгалтера с личной лицензией на аудит, специалиста
по работе с ценными бумагами, аналитика бизнеса, специалиста по работе с
кадрами, комплексной автоматизации офиса, адвоката по частному праву - то такая
задача заставит попотеть и профессионалов кадрового агентства.
Как правило, агентства
отслеживают карьеру таких кадров и определяют, можно ли в данный момент сделать
предложение о переходе и на какие струны нажать в душе кандидата, чтобы
добиться согласия (на Западе таким шпионажем занимаются специальные конторы,
которые получили прозвище “охотников за головами”, в российской
действительности к этому способу в той или иной мере вынуждены прибегать
практически все агентства, чтобы удержаться на плаву).
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В настоящее время спрос на
труд главным образом определяется: государственной политикой по отношению к низкорентабельным
и убыточным предприятиям; размерами государственных, частных и иностранных
инвестиций; активностью и позицией профсоюзов; масштабами теневой экономики.
На предложение труда может
действовать такие факторы, как падение уровня жизни в результате инфляции ( при
прочих равных условиях предложение труда растет ); появление альтернативных
источников дохода у определенной части населения ( при прочих равных условиях
предложение труда сокращается ); естественные темпы прироста трудовых ресурсов;
миграция населения; демографическая и социальная политика государства.
Падение уровня жизни в
России приводит к ограничению потребительского спроса, что сдерживает
предложение товаров и услуг. Соотношение спроса и предложения товаров и услуг в
странах с развитой рыночной экономикой характеризуется, по крайней мере, тремя
обстоятельствами:
1. Объемы предложения
товаров и услуг на рынке, полностью удовлетворяющие платежеспособный спрос,
весьма близки или даже выше рациональных норм потребления на душу населения .
2. Уровень оплаты труда
определяется стоимостью рабочей силы и обеспечивает покупательную способность
на очень высоком уровне удовлетворения потребностей.
3. Антимонопольные меры
эффективно обеспечивают наличие жесткой конкуренции между продавцами
(производителями) за покупателя (заказчика).
Действие этих трех
факторов предопределяет такое соотношение спроса и предложения, при котором
цены на основные потребительские товары и услуги общедоступны. В России в
настоящее время не действует ни один из названных факторов.
Как показал анализ,
формирующийся в России рынок труда имеет сложную структуру. Происходит
углубление его сегментации по ряду критериев: формам собственности
(альтернативные формы занятости), фондоемкости и трудоемкости производства
(различные темпы высвобождения и качественный состав работников), особенностям
технологии производства, квалификации занятых, уровню разделения и
обобществления труда, исторически сложившимся формам организации и
стимулирования труда, традициям в мотивационном поведении трудящихся. Лучше
понять структуру рынка, выявить его устойчивую сегментацию и соответственно
выработать дифференцированные способы его регулирования позволит комплексный
анализ действия факторов, обуславливающих сегментацию.
Формирование рынка труда в
России, его прогнозирование, является неотъемлимой частью становления рыночного
механизма. Основными направлениями его регулирования должны стать: борьба
против дальнейшего спада производства; недопущение массовой безработицы;
принятие мер по повышению уровня жизни населения и др.
Что же касается уровня
заработной платы, то по-видимому, следовало бы сосредоточится на следующих
мерах, представляющихся первоочередными:
1. пересмотр минимального размера
оплаты труда как в качественном аспекте (освобождение этого показателя от фискальных
функций), так и в количественном;
2. изменение тарифной системы,
принятие законов о государственной службе и регулировании трудовых отношений в
частном секторе;
3. переориентация
финансово-кредитной и налоговой систем с отходом от сегодняшних принципов, в
частности “опоры на зарплату”, при определении прибыли предприятия.
Главная