Шпоры для госов по ВИБу 2007 год

1.23. Влияние национально-исторических факторов на развитие менеджмента.

Экономические отношения в настоящее время связывают национальные экономики и в значительной степени нейтрализуют национальные особенности экономического поведения.

Национальные особенности управления организацией важны для менеджера по следующим мотивам:

– в настоящее время многие организации активно взаимодействуют с зарубежными фирмами и компаниями.;

– опыт зарубежных компаний может быть полезным в других культурах.

– менеджер может найти работу за границей.

Понимание того, что менеджмент – это особый аспект функционирования организации, впервые было осознано в США. Американский менеджмент характеризуется жесткой организацией управления. Для него в наибольшей степени характерно стремление к формализации управленческих отношений. Для американского менеджмента очень характерно представление о персональной ответственности работника.

В Европе, как и в США, очень важную роль в экономике играют мелкие и средние предприятия. Для мелких фирм более настоятельной является потребность в выживании, поэтому необходимо более быстрое реагирование на любое, даже самое незначительное изменение ситуации, к которому необходимо приспособиться.

 В Японии более высоко ценят опыт работы, чем образование, поэтому руководителей в Японии готовят непосредственно в процессе работы. Если в Европе и США сначала дают теоретические знания, которые затем закрепляются практикой, то в Японии предоставляют практику, которая только затем переходит в знания. Еще одна особенность японского менеджмента состоит в том, что руководящие работники особое внимание уделяют технологическим нововведениям. С этой точки зрения Япония превосходит все страны мира.

Наука об управлении в России находится на стадии становления. Существенные отличия касаются культуры – ценностей и принципов, которые лежат в основе нашего общества. Специфическим является и поведение потребителей. Богатая традиция, созданная государственными деятелями и предпринимателями прошлых веков, еще ждет интеграции в наши представления об управлении.

Влияние национально-исторических факторов на развитие менеджмента

I.Особенности национальной деловой культуры

II.Роль Российской культуры в системе современного менеджмента
I.Особенности национальной деловой культуры

Существуют три уровня культуры в бизнесе: национальная культура; организационная культура; управленческая культура (стиль руководителя).

В России существует 2 основные проблемы: проблема власти (поскольку руководитель в системе без власти – не руководитель), проблема отношения к работе. В большинстве российских деловых организаций власть построена во-первых, сверху вниз, во-вторых, кластерами (замкнутыми группами). Кластерная форма характерна для западных бизнес-структур, но там такая группа – сплоченная команда. В отличие от Запада в России работа в группе плохо структурирована, плохо расписаны обязанности и функции каждого работника. На Западе работа в группе структурирована, задания и оценки каждого работника формализованы.

Принято выделять 4 основных вида мотиваций, которые соответствуют той или иной группе стран или культур: достижение цели, где деньги играют большую роль;  защитная мотивация, то есть стремление к тому, чтобы никто не вмешивался в дела, желание создать свой мир; группа социальной мотивации, где зачастую действует уравнительный подход; в основном страны с социальной мотивацией, однако они, желая повысить качество жизни, согласны идти на риск.

По результатам исследований “новые русские” по своей мотивации примыкают ко второй группе, которая больше всего ценит стабильность, но в основном россияне предпочитают мотивацию на достижение и отказались от мысли ничего не менять.

II.Роль Российской культуры в системе современного менеджмента

Определенную систематизацию в изучение и описание российской культуры внесли работы Бердяева, Гумилева, Ключевского, Чаадаева и др.

Ключевский приводит следующий перечень черт национального характера русского человека: расчетливость, изворотливость в мелких затруднениях, привычка в терпеливой борьбе с невзгодами и лишениями; больше оглядываться назад, чем заглядывать вперед; больше осмотрительности, чем предусмотрительности; кратковременное напряжение сил (аврал); каприз собственной отваги (авось).

Делеганский указывает на такие социальные установки современного русского архетипа, как способность к терпению, духовность, приоритет духовного над материальным, широта русской натуры, способность впитывать инородные культурные образования, предрасположенность к социальной утопии к ожиданию чудесного и внезапного преображения жизни. Для культуры русского человека характерно: почитание власти, желание участвовать в управлении, но не брать на себя ответственность.

При выборе формы участия людей в управлении рекомендуется учитывать результаты исследований МГУ, в ходе которых были получены две модели участия в управлении.

1.43. Субъекты организаторской деятельности.

Организаторская деят-ть – это создание или усовершенствование механизма упр-ния орг-цией в соотв-ии с целями и задачами орг-х систем, предст-х собой совок-ть стр-ры и способов функционирования ее элементов.

Субъек упр-ния – это управляющая подсистема в системе упр-ния или отдельный ее элемент. Субъект – это источник управляющего воздействия или ЛПР. ЛПР м/б не только один чел-к, но и группа, колл-в орг-ии. Социальная организация как объект общественной систе­мы включает в себя трудовой коллектив.

Субъектом организа­ционной деятельности являются члены коллектива, оказы­вающие активное влияние на деятельность организации. В качестве обобщенного субъекта управления деловой ор­ганизацией выступает административно-управленческий ап­парат. Он состоит из сотрудников, формирующих цели, разрабатывающих планы, принимающих и утверждающих управленческие решения, организующих их исполнение с по­следующим контролем.

К субъектам организационной деятельности относятся рек­тор института, президент компании, генеральный директор, коммерческий директор, технический директор, заместители директора по экономическим вопросам, по персоналу, по мар­кетингу, по качеству, по капитальному строительству, началь­ники функциональных подразделений, менеджеры и т.д.

Один и тот же сотрудник может быть одновременно и субъектом и объектом организационной деятельности. Например, старший продавец является субъек­том по отношению к рядовым продавцам, выполняющим его поручения, но в то же самое время он выступает объектом по отношению к директору магазина. Заметим, что субъект организационной деятельности может быть одновременно и своим объектом, поскольку он может выполнять работу, данную са­мому себе. Более того, рядовые работники могут в то же время быть коллективным субъектом организационной деятельно­сти, например, в форме собрания акционеров.

Субъектами организационной деятельности на уровне страны в РФ являются: Президент, Председатель Правитель­ства, члены Совета Федерации и депутаты Государственной Думы, федеральные министры и т.д. В зависимости от объекта организационного воздействия субъектами могут быть лидеры общественных объединений, неформальные лидеры, органи­зационные комитеты, союзы и т.д.

Активное участие в работе организации предусматривает анализ, творческое осмысление происходящих процессов и оказание воздействия на ее работу. С переходом к рыночной экономике произошло значительное расширение функций, ко­торые необходимо выполнять любой деловой организации. Теперь организация должна сама определять свою цель на ос­нове анализа потребностей общественного развития, выбирать стратегию действия, обеспечивающую выживаемость в усло­виях острой конкурентной борьбы, формировать свою струк­туру и отношения в коллективе, распоряжаться ресурсами и результатами своего труда.

Менеджер как субъект организационной деятельности должен уметь анализировать ситуацию и представлять свое дело с наиболее выгодной стороны. При этом он должен знать, как справиться с рисками, которые неизбежны при ве­дении любого дела.

Особое значение имеет творческий подход к решениям, принимаемым менеджером, поскольку управление — это не только наука, но и искусство. При принятии решений субъект организационной деятельности должен руководствоваться как рациональными принципами, основанными на расчете и ма­тематической логике, так и иррациональными, на основе опы­та, интуиции, неформальной логики и далее предчувствий.

Роль субъекта орг-ой деят-ти трудно переоценить. Вовлечение всех сотрудников в орг-ую деят-ть и в решение задач управ-ия способствует повышению эфф-ти орг-ии и ее выживанию в жестоких условиях современного рынка.

1.24. Развитие управления в России.

Управление в России развивалось с древних времен.

Активизация развития взглядов на управление в России отмечается с XVI в., когда шел бурный процесс ликвидации феодальной раздробленности и объединения рынков в единый национальный рынок.

Реформы Петра I затрагивали многие направления общественной жизни как на государственном уровне, так и на уровне хозяйственных организаций и были связаны со становлением крупной промышленности, развитием мелкого ремесленного производства, сельского хозяйства, финансовой системы, внешней и внутренней торговли.

Идеи совершенствования государственного управления высказывали в своих трудах в XVIII в. И.Т. Посошков, A.П. Волынский, В.Н. Татищев, М.В. Ломоносов, Д.А. Голицин, А.Н. Радищев и др. Их идеи отражали специфику развития России и подчеркивали решающую роль государства в руководстве хозяйственными процессами.

Заметный вклад в истории России XVIII в. и в развитии ее экономики оставила Екатерина II. В целях совершенствования управления Россия была разделена на 50 губерний во главе с губернаторами, а каждая губерния делилась на 10–12 уездов.

При Александре I для упорядочения звеньев управленческого аппарата были учреждены министерства. Александр II в 1861 г. начал осуществлять крестьянскую, а в 1864 г. – земскую и в 1870 г. – городскую реформы. Управление экономикой проявлялось в организации артелей, ссудо-сберегательных товариществ, кредитовании крестьянских хозяйств,' составлявших основу экономической жизни.

В 1909 г. П. А. Столыпиным был выдвинут смелый проект реформ в области земского самоуправления, предполагавший возможность использовать различные системы выборов, ликвидировать сословную иерархию в государственном управлении в уездах, создать русские земства в Западном крае и др., однако они не были осуществлены.

В развитие науки и практики управления в советский период вложили свой вклад А.К. Гастев, А.И. Берг, В.М. Глушков, Л.А. Канторович, С.Р. Струмилин, B.C. Немчинов и другие. В целом методы управления на предприятии (микроуровень) предусматривали использование основных принципов менеджмента, разработанных за рубежом, но в условиях преобладания государственной собственности в России объективно требовалась единая система управления от рабочего места до народного хозяйства страны.

После окончания гражданской войны новая экономическая политика предполагала ослабление государственного воздействия на экономику и расширение рыночных отношений.

В период перехода к крупному машинному производству (индустриализации) и коллективизации на селе во второй половине 20-х гг. государственное управление вновь стало преобладать.

Кооперативы в любой отрасли деятельности положительно зарекомендовали себя как организационно-экономическая формация в СССР, методика перехода к ним причинила крупный материальный ущерб сельскому хозяйству. Фактически политика коллективизации проводилась организационно-административными методами управления в ущерб экономическим и социально-психологическим.

Если в период Великой Отечественной войны (1941 – 1945) непосредственное управление предприятиями со стороны государства было вызвано чрезвычайными обстоятельствами, то после войны продолжение этого курса было обусловлено преобладанием государственной собственности на средства производства и землю.

Управление продолжало осуществляться сверху вниз фактически до начала 90-х гг., т.е. до признания многообразия форм собственности.

В 70–80-е гг. развитие экономики страны тормозили затратные методы хозяйствования, когда поставленных целей добивались любой ценой, не считая затрат. Темпы экономического роста в 80-е гг. в среднем снизились по сравнению с 60-ми гг. в два раза, а по сравнению с довоенными годами и двумя послевоенными пятилетками – в три раза.

В 1986 г. М.С. Горбачев начал проводить новую общественную реформу, названную перестройкой. Однако в течение первых лет перестройки продолжалась затратная система управления экономикой, что приводило к диспропорции между промышленностью, сельским хозяйством и другими сферами общественного производства, росту дефицита государственного бюджета, росту выпуска в обращение денег, разбалансированию потребительского рынка. Все это дискредитировало плановую систему экономики и способствовало ее развалу.

Негативную роль здесь сыграли идеи программы «500 дней», целью которой была ликвидация плановой системы и создание условий для рыночного регулирования экономики путем стихийных цен, образующихся под воздействием спроса и предложений.

В октябре 1991 г. Б.Н. Ельцин выступил на Съезде народных депутатов РСФСР с обращением к депутатам и народу, в котором предложил принять меры по разгосударствлению собственности, формированию рыночной среды и образованию новых форм управления на всех уровнях.

С января 1992 г. правительство перешло от плана к рыночному регулированию на основе либерализации цен. С 1992 г. в России был взят курс на замену коллективных хозяйств крестьянскими (фермерскими) хозяйствами.

Правовой основой для свободы предпринимательства явилась Конституция Российской Федерации, принятая 12 декабря 1993 г., закрепившая многообразие форм собственности, государственную поддержку конкуренции и охрану права частной собственности.

Принципиально новым подходом к управлению на местах (в городах, районах, сельских поселениях) явилось введение местного самоуправления, организационно обособленного от органов государства.

Свобода экономической деятельности открывает новые возможности для совершенствования менеджмента организации (предприятия). Однако в России эффективность управления организацией зависит в значительной степени от внешних факторов и, прежде всего, государственного менеджмента.

1.25. Перспективы менеджмента. Современная парадигма управления.

Интернациональное управление имеет различные уровни, направления и формы. Практика сотрудничества по упорядочению усилий для удовлетворения общественных интересов формируется между государствами, муниципалитетами, организациями (предприятиями). В свою очередь эти интересы возникают в любой сфере жизнедеятельности. Они порождают сотрудничество как на глобальном уровне, региональном, субрегиональном (на двухсторонней основе), так и на точечном. К формам международного менеджмента относятся международные организации, конференции, совещания, консультации и др. Самой крупной международной организацией является Организация Объединенных Наций (ООН), созданная в 1945 г. При ней функционирует ряд специализированных организаций, осуществляющих управление по различным направлениям деятельности государств.

Наряду с универсальными международными органами существуют региональные, членами которых являются государства определенных географических районов. К ним относятся Организация африканского единства (ОАЕ), Организация американских государств (ОAГ), Ассоциация государств Юго-Восточной Азии (АСЕАН), Содружество Независимых Государств (СНГ).

Форма управления на международном уровне - ежегодные совещания семи наиболее развитых в экономическом отношении стран: США, Японии, ФРГ, Великобритании, Франции, Италии и Канады, впервые встреча состоялась во Франции в 1975 г. Авторитетными международными организациями являются Совет Европы и Европейский Союз (ЕС).

Совет Европы создан в 1949 г. и объединяет более 30 государств. Его цель – сотрудничество по правам человека, культуры, образования, охраны окружающей среды, здравоохранения и др.

В Европейском Союзе, часто называемым Общим рынком, сочетаются черты как международной организации, так и федерации государств. Его цель – углублять интеграцию входящих в него стран для образования экономического, таможенного и политического союза.

Страны ЕС осуществляют активную интеграционную политику на различных направлениях и, прежде всего, в экономике.

Важнейшим шагом на пути образования федерации государств ЕС стало введение с 1 января 1999 г. новой единой денежной единицы – евро с одновременным упразднением национальных валют.

Основой для международного муниципального менеджмента в Европе служит Европейская Хартия местного самоуправления 1995 г. Она предусматривает возможность принадлежать к международным ассоциациям местных властей, что должно быть признано законодательством в каждом государстве.

Международный менеджмент развивается и на уровне предприятий и организаций. К ним относятся транснациональные корпорации, совместные предприятия и др.

К 90-м годам ХХ века в менеджменте как науке сформировались ряд научных школ, издано достаточно книг и учебников. Менеджмент развивается в масштабах многих стран, приобретает интернациональный характер. В подготовке менеджеров наряду с изучением теории важным становится получение практических навыков. В последнее время стало выходить немало работ о новейших достижениях в сфере менеджмента – управление производством в Японии, США, Швеции, Финляндии, Франции и др. К примеру, стали бестселлерами книги Ли Якокка «Карьера менеджера», К. Татенси «Вечный дух предпринимательства», Г. Форда «Моя жизнь, мои достижения», Ж-Л. Сулицер «Зеленый король» и т.д. Анализ этих работ и попытки применить их на практике позволяют избежать многих ошибок в сфере менеджмента, быстрее и точнее находить пути решения управленческих проблем. Особенно важны апробированные знания о том, как надо работать в сфере управления, для российских руководителей предприятий, организаций, фирм. Классические произведения менеджмента, на которых воспитаны поколения зарубежных менеджеров, содержат фундаментальные идеи теории и практики управления, на их основе создаются новейшие достижения менеджмента.

Новая управленческая парадигма стала формироваться в результате проведения либеральных экономических реформ, начиная с 1985г. Ее основными положениями стали:

·  Децентрализация сист-ы упр-ия на основе сочетания рыночного и государственного регулирования соц-но-экон-ми процессами. Гос-во регулирует спрос и предложение на макро уровне и не вмешивается в хоз. Деят-ть.

·  Передача полномочий гос-ва в регионы и на уровень муниципалитетов, что упрощает систему упр-ия народным хоз-ом страны и увеличивает оперативность принимаемых решений.

·  Сочетание рыночных и гос-ых методов упр-ия в отношении гос-ых предприятий.

·  Предоставление экон-ой свободы хозяйствующим субъектам всех форм собственности.

·  Формирование рыночной инфрастр-ры.

2.37. Нововведение как объект инновационного менеджмента.

Инновационный    менеджмент    -    сравнительно    новое     понятие     для предпринимательских кругов России.  В  прошлом  в  СССР  и  др  странах  соц ориентации,  введение  всего  нового   осуществлялось   методами   активного государственного    вмешательства     и     централизованного     бюджетного финансирования.  В  современных  условиях  хозяйствования  старые  механизмы внедрения нового уже  не  работают,  а  новые  только  формируются.  Как  ни парадоксально,  но  именно  в  настоящее  время  Россия  переживает   подъем новаторства. На смену одним формам и методам управления экономикой  приходят другие.  Идут  процессы   приватизации,   акционирования,   развитие   новых организационных форм хозяйствования и фин  деятельности,  формируется  рынок ц.б., рынок капитала и  инноваций,  рынок  труда  и  т.д.  В  этих  условиях буквально вынуждены заниматься все организации, все субъекты  хозяйствования от гос уровня управления до вновь созданного ООО в сфере малого  бизнеса.  В бывших соц странах вместо понятия “инновационный менеджмент”  использовалось понятие  управления  НТП  или  внедрение  достижений  науки  и   техники   в производство, что характерно для централизованно управляемой  технологии.  В рыночных условиях хозяйствования, где коммерческие организации имеют  полную юр и экон самостоятельность, ни о каком внедрении чего-либо не может быть  и речи.  Этим  принципиальным  отличием  объясняется  разница   в   содержании отдельных понятий в области  инновационного  менеджмента. 

Новшество-новый или обновленный продукт чьей-л.творческой деят-ти, предлагаемый потребителям для дальнейшего преобраз-ия и исп-ия.  Новшество м.представлять собойц новый материал, изделие, метод, технологию, услугу и т.д. Оформляется новшество обычно в виде открытий, изобретений, патентов, товарных знаков, рационализаторских предложений и т.п.

Инновация (нововведение) - новшество, ставшее предметом процесса освоения, внедрения. Новшество становится нововведением с момента принятия его потребителем для дальнейшего преобраз-ия или исп-ия, к тому же обладающее признаком новизны для потребителя.

Т.о., новатор-создатель новшества (как продукта его труда, содержащего новое реш-ие). новаторами м.б.физ.или юр.лица. инноватор-тот, кто принимает новшество к потреблению, т.е.к дальнейшему преобраз-ию или исп-ию. Фирма (менеджер) становится инноватором при соблюдении как минимум 2 усл-ий: после приобретения новшества и при опред.работе с нововведением. В совр.концепции инноватики принято различать нововведения-продукты, нововвед-я-процессы (производственно-технол.), модификации продуктов и услуг.

Нововвед.-продукты считаются первичными. Они появл.в эк-ке предшествующего эк-го уклада, и само их появление означает фазу зарождения нового технол.уклада.  однако его медленное разв-ие на начальном отрезке времени объясняется монопольным положением отдельных фирм и компаний под защитой патентов и наличием коммерческой тайны. Нововвед.-продукты, обладающие более высокой потребит.стоимостью. создают на рынке эф-ую конкуренцию ,в отличие от ценовой конк-ии с ее застойными явлениями. В фазе доминир-ия нового технол-го уклада наблюдается распространение нововвед.-процессов, когда происходит переливание капиталов в новый уклад обществ-го пр-ва. Модификация выпускаемой прод-ии вызывается конъюнктурными изменениями на рынке товаров.

Процесс введения новшества  на  рынок  принято называть процессом  коммерциализации.  В  период  времени  между  появлением новшества  и  воплощением  его   в   нововведение   (инновацию)   называется инновационным лагом.  Любые  изобретения,  новые  явления,  виды  услуг  или методы только тогда получают общественное признание, когда будут  приняты  к коммерциализации и уже в новом  качестве  они  выступают  как  нововведения. Известно,  что  переход  от  1  качества  к  др  требует   затрат   ресурсов (финансовых, трудовых и т.д.). Процесс  перевода  новшества  в  нововведение или инновации также требуют затрат различных ресурсов, основными из  которых являются инвестиции и время.

1.11. Формы организации системы менеджмента.

Организационная структура управления обеспечивает выполнение общих и конкретных функций управления, сохраняет целесообразные вертикальные и горизонтальные связи и разделение элементов управления. Вертикальное разделение определяется числом уровней управления, а также их подчиненностью и директивными отношениями. Горизонтальное разделение осуществляется по отраслевым признакам. Оно может быть ориентировано на подпроцессы промышленного производства; изготавливаемые изделия; пространственные производственные условия. Организационная структура регулирует разделение задач по отделениям и подразделениям; их компетентность в решении определенных проблем; общее взаимодействие этих элементов. Тем самым фирма создается как иерархическая структура.

Задача менеджеров состоит в том, чтобы выбрать ту структуру, которая лучше всего отвечает целям и задачам организации, а также воздействующим на нее внутренним и внешним факторами.

Организационная структура аппарата управления – форма разделения труда по управлению производством. Каждое подразделение и должность создаются для выполнения определенного набора функций управления или работ. Для выполнения функций подразделения их должностные лица наделяются определенными правами на распоряжение ресурсами и несут ответственность за выполнение закрепленных за подразделением функций. Схема организационной структуры управления отражает статическое положение подразделений и должностей и характер связи между ними.

Различают связи: линейные (административное подчинение), функциональные (по сфере деятельности без прямого административного подчинения), межфункциональные, или кооперационные (между подразделениями одного и того же уровня).

В зависимости от характера связей выделяются несколько основных типов организационных структур управления: линейная (каждый руководитель обеспечивает руководство нижестоящими подразделениями по всем видам деятельности); функциональная (реализует тесную связь административного управления с осуществлением функционального управления); линейно-функциональная (линейные руководители являются единоначальниками, а им оказывают помощь функциональные органы; линейные руководители низших ступеней административно не подчинены функциональным руководителям высших ступеней управления); матричная (характерна тем, что исполнитель может иметь двух и более руководителей (один - линейный, другой - руководитель программы или направления); дивизиональная (дивизионы или филиалы выделяются или по области деятельности или географически); множественная (объединяет различные структуры на разных ступенях управления, например, филиальная структура управления может применяться для всей фирмы, а в филиалах – линейно-функциональная или матричная).

Первичным элементом структуры управления является служебная должность. Должностные инструкции обеспечивают четкое разграничение обязанностей и прав между сотрудниками фирмы. Они содержат: общую часть; основные задачи и обязанности; права; ответственность работника. Обычно должностная инструкция является основой аттестации сотрудника по результатам его деятельности.

Делегирование – передача другим (обычно подчиненным) ответственности и авторства операций и/или согласования определенных действий. Имеются различные уровни делегирования (делегирование деятельности, но не оценок, ответственности, авторства действий). Достоинства делегирования: освобождение времени менеджера; возможность менеджеру заняться более важной работой (например, стратегическими решениями); возможность более глубокой оценки потенциала подчиненных; мотивация тех, кому осуществляется делегирование; средство развития искусств и навыков сотрудников; работа с кадровым резервом. Недостатки делегирования: организация делегирования требует определенной затраты времени и усилий менеджера; имеется определенный риск; в организации может просто не быть людей с достаточными ресурсом времени и компетенцией.

Список действий при делегировании:

1. Выделить существенное во всем многообразии активностей.

2. Определить активности, подлежащие делегированию.

3. Оценить выгоды делегирования.

4. Идентифицировать личности, пригодные для делегирования.

5. Обсудить передаваемые активности.

6. Определить временные рамки и обеспечение делегирования.

7. Определить уровни ответственности при делегировании.

8. Обзор и оценка результатов делегирования.

Другим фактором эффективного функционирования организации является степень централизации управления. Централизация означает концентрацию властных полномочий на верхнем уровне руководства организацией. Цель централизации – увеличение синергии, улучшение координации, предотвращение ошибок на нижних уровнях управления. Негативные стороны централизации заключаются в снижении оперативности управления, уменьшении возможностей адаптации к новым условиям работы. Децентрализация – это передача или делегирование прав и ответственности за ряд ключевых решений на нижние уровни управления организацией. Цель децентрализации – облегчение процессов принятия решений и инициатив на нижних уровнях управления, оперативность руководства, высокая адаптивность организации к новым условиям. Негативные стороны децентрализации – обособленность частей, что часто ведет к конфликтам, ослаблению контроля и единства в действиях.

Бюрократическая организационная структура характеризуется следующими чертами:

1. Четкое разделение труда, что приводит к появлению высококвалифицированных специалистов в каждой должности.

2. Иерархичность уровней управления, при которой каждый нижестоящий уровень контролируется вышестоящим и подчиняется ему.

3. Наличие взаимоувязанной системы обобщенных формальных правил и стандартов, обеспечивающей однородность выполнения сотрудниками своих обязанностей и скоординированность различных задач.

4. Дух формальной обезличенности, с которым официальные лица выполняют свои должностные обязанности.

5. Осуществление найма на работу в строгом соответствии с техническими квалификационными требованиями. Защищенность служащих от произвольных увольнений.

Функциональную организационную структуру широко используют в компаниях среднего размера. Функциональная департаментализация – это процесс деления организации на отдельные элементы, каждый из которых имеет свою четко определенную, конкретную задачу и обязанности. В принципе создание функциональной структуры сводится к группировке персонала по тем широким задачам, которые они выполняют. Конкретные характеристики и черты деятельности того или иного подразделения соответствуют наиболее важным направлениям деятельности всей организации. Традиционные функциональные блоки компании – это отделы производства, маркетинга и финансов.

Дивизиональная организационная структура подразумевает деление организации на элементы и блоки по видам товаров или услуг, группам покупателей или географическим регионам.

Если деятельность организации охватывает большие географические зоны, особенно в международном масштабе, то может оказаться целесообразной структура организации по территориальному принципу, т.е. по месту расположения ее подразделений. Региональная структура облегчает решение проблем, связанных с местным законодательством, обычаями и нуждами потребителей. Такой подход упрощает связь организации с клиентами, а также связь между членами организации.

С начала 60-х годов XX века многие организации стали разрабатывать и внедрять новые, более гибкие типы организационных структур, которые по сравнению с бюрократией были лучше приспособлены к быстрой смене внешних условий и появлению новой наукоемкой технологии. Такие структуры называются адаптивными, поскольку их можно быстро модифицировать в соответствии с изменениями окружающей среды и потребностями самой организации. Еще одно название этих более гибких систем – органические структуры. Оно связано с их возможностями адаптироваться к изменениям в окружающей среде подобно тому, как это делают живые организмы. Органическая структура строится на целях и допущениях, радикально отличающихся от тех, что лежат в основе бюрократии.

Существуют методы прямого воздействия на персонал организации, носящие директивный, обязательный характер, основанные на дисциплине, ответственности, власти, принуждении –организационно-распорядительные методы.

К числу организационных методов относят: организационное проектирование; регламентирование; нормирование. При этом не указываются конкретные лица и конкретные даты исполнения. При распорядительных методах (приказ, распоряжение, инструктаж) указываются конкретные исполнители и сроки выполнения. Организационные методы основаны на типовых ситуациях, а распорядительные относятся большей частью к конкретным ситуациям. Сущность организационного регламентирования состоит в установлении правил, обязательных для выполнения и определяющих содержание и порядок организационной деятельности (положение о предприятии, устав фирмы, внутрифирменные стандарты, положения, инструкции, правила планирования, учета и т.д.).

Обычно распорядительные методы основываются на организационных. Распорядительные методы реализуются в форме приказа, постановления,; распоряжения, инструктажа, команды, рекомендаций.

2.6. Стратегия и техническая политика предприятия.

Стратегия – программа, план, генеральный курс субъекта управления по достижению им стратегических целей в любой области деят-ти. Виды страт-ий: страт-я перехода страны на рыночные отношения; страт-я сохранения экосистемы; страт-я повышения качества жизни; страт-я развития отдельной отрасли и др.

Политика фирмы – генеральная линия, система стратегических мер, проводимая руководством фирмы в какой-либо области деят-ти.

Техническая политика фирмы – генеральная линия, система стратегических мер, проводимая руководством фирмы в области страт-ии повышения качества продукции, ресурсосбережения, орг-но-технич-го развития произ-ва как компонентов целевой подсистемы менеджмента. Технич-я политика направлена на достижение стратегических целей в области обеспечения конкурентоспособности выпускаемых товаров, технологий, произ-ва и др. объектов фирмы.

К укрупненным этапам разраблтки и воплощения в жизнь технич-й полит-и фирмы относятся:

1)проведение маркетинговых исследований с целью определения уровня конкурентоспособности выпускаемых товаров и разработки стратегических мер по достижению кокурентоспособности товаров в будущем;

2)разработка стратегии фирмы, в которую должна быть заложена идеология технической политики;

3)проведение НИОКР по созданию конкурентоспособных товаров и других объектов фирмы;

4)организ-онно-технол-ая подготовка производства новых товаров;

5)произ-во и реализ-ия новых товаров фирмы.

2.8. Стратегия и организационная структура.

Орг. Стр-ра – совок-ть взаимосвязанных элементов объекта управления. Оптимальная орг. стр. фирмы должна: иметь оптимальное взаимодействие штабного, научно-технич-го и линейного персонала фирмы; обеспечивать оперативное и эф-ое взаимод-ие с внешней средой; базироваться на стратегии фирмы; обеспечивать качественное и эф-ое достижение поставленных целей.

Факторами, опред-щими орг. стр-у яв-ся: 1.харак-ка и сложность выпускаемой продукции, 2.номенклатура выпускаемой подукции, 3.объем произ-ва, 4.масштаб (годовая программа) произ-ва, 5.тип страт-и, 6.степень интеграции по жизненному циклу товара, 7.степень интеграции по горизонтали, 8.степень интеграции по вертикали, квалификация работников, 10.динамизм внешней среды.

Наиболее распространенными типами орг. стр-р яв-ся: бюрократические, линейные, функциональные, продуктовые, матричные и др.

Этапы проектирования орг. стр-р:

1.системный анализ факторов, опред-щих орг. стр-у;

2.анализ стратегии и построение дерева целей фирмы;

3.определение функций по 1 и 2-му уровням дерева целей;

4.разработка положений о структурных подразделениях фирмы и должностных инструкций по главным специалистам и заместителям руководителя фирмы;

5.разработка проекта орг. стр-ы, его согласование и утверждение.

Для окончательной разработки орг. стр-ы фирмы рекомендуется сформировать экспертами группу из специалистов. Эта группа должна провести структуризацию целей фирмы, анализ ранее рассмотренных факторов, рассмотреть орг. стр-ы аналогичных фирм, с применением функционального подхода провести необходимое моделирование орг-ых процессов.

При проектировании орг. стр-ы доп-но следует соблюдать следующ. треб.:

- произ-ый процесс изгот-ия продук-и как результат функционирования стр-ры управ-я должен максимально отвечать требованиям пропорциональности, непрерывности, параллельности, прямоточности, ритмичности;

- кол-во элементов стр-ы д/б минимальным, но достат-ым для нормального функционирования системы;

- коммуникации м/д элементами сис-ы, а также системы с окружающей средой д/б четкими, кач-во инфор-ии д/б высоким;

- стр-ра д/б мобильной;

- сис-а управ-я должна обеспечивать достаточную эф-сть ее фунцион-ия.

Проектирование орг-ции связано с принятием ее руководством решений, относящихся ко многим областям жизнед-ти орг-ции: раздел. труда и специализация; департаментизация и кооперация; связи м/д частями и координация; масштаб управляемости и контроля; иерархия орг-ции и ее звенность; распред-е прав и ответст-ти; централизация и децентр-ия; дифференциация и интеграция.

  К факторам развития орг. стр-ы предп-ия относ. следующ.: развитие специализации и кооперирования произ-ва; автоматизация управ-я; применение к проектированию орг. стр-ы и к функционированию системы менеджмента совокупности научных подходов; соблюдение принципов рациональной орг-ии производственных процессов; перевод существующих стр-р упр-ия на проблемно-целевую стр-ру.

 Основные принципы формирования проблемно-целевой орг-ной стр-ры предп-ия:

1)целевой подход, т.е. формирование орг-ой стр-ры на основе дерева целей предп-ия;

2)комплексность в определении кол-ва заместителей руководителя предп-ия;

3)ориентация на проблемы, т.е. формирование отделов для решения конкретной проблемы или выполнения конкретных функций в целом по предприятию;

4)ориентация на конкретные товары или рынки при построении стр-р отделов по отдельным товарам или рынкам;

5)отсутствие специальных подразделений для обязательной горизонтальной координации выполнения дерева целей;

6)обеспечение мобильности и адаптивности стр-ры к изменениям;

7)обеспечение координации решения проблем по достижению конкурентосп-ти товаров.

Т.об., орг. стр-а определяется как: количеством и глубиной соблюдаемых принципов и требований к формированию орг-ых стр-р; структурой дерева целей; содержанием положений об отделах и должностных инструкций.

2.41. Организация инновационного менеджмента.

Процесс менеджмента инноваций в условиях ускорения темпов научно-технического прогресса требует от организационных струк­тур способности к быстрой адаптации к рыночным условиям.

Инновационная организация представляет собой сложную техни­ко-экономическую и социальную систему, отражающую ее индиви­дуальность и специфику. Существуют различные подходы к построению организационных структур инновационных организаций. Все эти подходы условно можно разбить на две группы: органические и линейно-функциональные.

Органический подход к проектированию организации характеризу­ется умеренным использованием формальных правил и процедур; децентрализацией и участием персонала в принятии решений, опре­деляемой ответственностью в работе; гибкостью структуры власти и ее небольшой иерархией.

Использование дивизиональных структур менеджмента с техноло­гическими и продуктовыми инновациями позволяет создать в инно­вационной организации небольшие и достаточно экономически самостоятельные подразделения.

Базой матричной организационной структуры является соедине­ние положительных сторон линейно-функциональных и программ­но-целевых структур. В основе матричных структур лежат два типа программно-целевых структур: централизованный (программно-линейный) и координационный. Эти группы создаются под цель или программу для решения конкретной проблемы и пользуются определенной свободой в организации своей деятельности.

Для определения реальности выполнения конкретной инноваци­онной деятельности необходимо постоянно проводить анализ своей структуры по двум основным аспектам. Первым Ю.П.Морозов пред­лагает назвать горизонтальной структурой организации, или способом группировки персонала в блоки, связанные между собой по горизон­тали. Второй аспект относится к взаимоотношениям между уровня­ми менеджмента — это вертикальная структура организации.

В соответствии с методом дисциплинарной ориентации подразделе­ния специализируются в определенных областях или направлениях деятельности. Выбор области специализации обычно устанавлива­ется характером проблем.

Когда же общее назначение подразделения заключается в практи­ческой разработке инноваций и их подготовке к реализации на рынке, необходимы специалисты многих специальностей, тесно связанные с инженерно-технологическими работами — программная или продуктовая ориентация.

Рациональным вариантом здесь является организационная струк­тура с ориентацией на программу, в которой каждая группа выпол­няет одну из задач, необходимую для осуществления программы в рамках всей орг-ции.

Такая структура наиболее эффективна для организаций, занятых исследованиями, тесно связанными с разработками.

В организациях, проводящих фундаментальные исследования, целесообразно использовать дисциплинарную структуру.

Исследования фундаментального характера, несмотря на целевую ориентацию, отделены от разработок — здесь применима этапнофазовая структура. Такая структура почти не отличается от двух предыдущих, а скорее является их модификацией. Значитель­ная часть работ в организации носит поисковый характер и не позволяет сформулировать требования к прототипу.

В смешанных структурах создаются группы специалистов одного профиля в качестве постоянной компоненты структуры, а также вводится механизм их привязки к программной структуре.

Эффективным средством оценки организационной структуры менеджмента инновационного коллектива служит моделирование ситуаций, которые могут возникнуть в процессе его работы. В процессе построения модели выделяют стадии ее построения.

Построение концептуальной модели заключается в выделении наиболее существенных сторон объекта с т.зр. проводимого анализа. К основным принципам построения модели относятся:

- описание только тех элементов системы, которые явл-ся существенными с т.зр. решения поставленной проблемы;

- получение новой, неизвестной инф-ции об объектах исследования;

- изучение модели д/б более доступно, чем ее исследование в реальных ситуациях.

1.50. Управление поведением организации.

Организация проходит в своем развитии определенные стадии жизненного цикла: создания, роста, зрелости и упадка. Задача руководителя постоянно учитывать, на какой стадии находится организация в настоящий момент, каковы перспективы перехода к следующей стадии и чем они обусловливаются. Необходимо также отслеживать, в какой стадии жизненного цикла находится отрасль.

Управление поведением организации направлено не только на повышение эффективности ее деятельности, но и на создание, поддержание репутации на рынке, что закладывается при разработке стратегии развития, формировании поведения на рынке, зависит от имиджа первого лица компании.

Организация - это система скоординированного поведения. Но можно возразить, что организация - это есть само поведение. Правила, регуляторы, стандартные процедуры и все остальное - это всего лишь механизмы скоординированного поведения. Сущностью организации является само поведение. Управление поведением организации  включает в себя координацию человеческих и материальных ресурсов для достижения формальных целей организации. Ответственность за координирование, регулирование, объединение различных видов деятельности для эффективного и своевременного достижения поставленных целей падает на людей, называемых управляющими.

2.5. Формирование стратегических целей и стратегии предприятия.

Философия фирмы включает в себя видение образа будущего, формирование миссии орг-ции, стр-ры ее целей, разработку стр-гии поведения и направлений развития.

Видение – это руководящая философия бизнеса, обоснование существование фирмы, не сама цель, а, скорее, чувство основной цели фирмы. Т.е. видение – это идеальная картина будущего, то состояние, которое м/б достигнуто при самых благоприятных условиях. Видение определяет уровень притязаний в процессе стратегического планирования.

Видение определяет миссию орг-ции – то, что орг-ция собирается делать и чем она хочет стать, т.е., определение ее предназначение. Миссия есть утверждение относительно того, для чего и по какой причине сущ-ет орг-ция и чем она отличается от других ей подобных. Здесь миссия трактуется, как четко выраженная причина ее существования.

Под целями понимаются конкретные результаты видения. И используются цели в качестве критерия для оценки возможных успехов той или иной стратегии.

Основными группами лиц, целепологание которых влияет на деятельность организации, являются собственники организации, работники организации, потребители (покупатели) продукт организации, партнеры организации, местное сообщество, общество в целом. Наибольшее влияние на содержание целей оказывают интересы собственников, наемных работников и потребителей продукции организации.

Попытки исследователей классифицировать цели организации приводят к тому, что в одном случае рассматривается целевая картина в четырех измерениях: экономическом, количественном, качественном и с точки зрения развития. В другом случае, цели организации представляются в виде перечней неэкономических (социальных целей) либо экономических целей (качественных и количественных показатели деятельности), либо временных целей (краткосрочных и долгосрочных - в большей степени связанных с миссией). В третьем - выделяются ключевые пространства, в пределах которых опделяются цели: положение   на   рынке; инновации в технологии, методах организации труда; производительность при меньших затратах ресурсов; ресурсы, будущая потребность в них; доходность; управленческие   аспекты; персонал   в   части   выполнения   трудовых   функций   и отношения   к  работе; социальная ответственность.               

В качестве критериев качества целей обычно используются такие показатели, как: конкретность, напряженность и достижимость, измеримость, сопоставимость, гибкая возможность корректировки стратегии.

При стратегическом управлении важно помнить о так называемой иерархической структуре стратегии, которая заключается в следующем: то, что на высшем уровне управления считается средством достижения каких-либо целей, на более низких уровнях оказывается целью. Из этого следует, что стратегия, разработанная для организации в целом, выступает в качестве цели по отношению к структурным подразделениям организации. На основании указанной цели и разрабатываются функциональные стратегии (политики) структурных подразделений, которые, в свою очередь, являются целями отдельных более мелких подразделений организации или отдельных работников.

Исследователи констатируют тот факт, что постановка цели приводит к значительному увеличению производительности.

К факторам, определяющим цели орг-ции, следует следующие параметры:

Процедура разработки целей орг-ции заключается в том, что, отталкиваясь от формулировки миссии и учитывая целевые установки основных субъектов целепологания, цели формируются с учетом базовых и статегических критериев.

2.38. Инновационный менеджмент: возникновение, становление и основные черты.

Возникновение инновационного менеджмента неразрывно связано с эволюцией управленческой деятельности и местом производителя в процессе общественного производства. Ремесленник, например, производя товары, самостоятельно выполнял все производственные и управленческие функции. С ростом масштабов производства появилось разделение труда, которое затронуло и сферу управления, и собственники производства в лице государства или физических лиц вынуждены были передать часть своих функций наемным работникам – профессиональным руководителям всех уровней, т.е. менеджерам.

Под менеджментом понимают, прежде всего, хозяйственное управление организацией, действующей в условиях рынка, связанное с необходимостью нахождения путей и средств ее развития.

Понятие инновация ввел Шумпетер в работе «Теория эко-го развития»(1911). Тогда еще не говорилось об иннов-ях, а речь шла о новых комбинациях изменений в развитии.

В 30-е г. Ш. уже исп-л понятие Инн-ии- это изм-ие с целью внедрения и использ-ия новых видов потреб-их товаров, новых произ-ых и транспорт-х средств, рынков и форм организации в промышленности.

В нашей стране об Иннов-и как инструменте и методе соц-эконом развития впервые заговорили в к.70-н. 80 гг. Первые работы носилы соц-й характер.10 лет проблемы нн-й рассматривались в контексте НТП. В кон.80-90 гг исслед-я в области нн-й активизировались. Термин «инновация» стал активно  использоваться  в  переходной  эк-ке Р как самостоятельно, так и для обозначения ряда  родственных  понятий: «инновац-ая деят-ть», «инновац-ый процесс»,   «инновац-ое решение» и т. п.

Термин инновация традиционно использовался применительно к проблемам управления научно-техническим прогрессом, но в последнее время он становится все более популярным среди предпринимателей и руководителей в различных сферах материального и нематериального производства.

Инновации, т.е. новшества или нововведения, связывают в настоящее время с различными сторонами деятельности предприятий и рассматривают их как элемент развития, а совокупность работ, направленных на практическое использование научных, научно-технических результатов и интеллектуального потенциала с целью получения нового продукта или технологии, способа организации и т.п., называют инновационной.

Одной из важнейших задач инновационного менеджмента является формирование среды, которая бы воспроизводила и осуществляла целенаправленный поиск, подготовку и реализацию нововведений, обеспечивающих конкурентоспособность организации. Основными элементами инновационной среды являются:

· собственно инновации, т.е. совокупность научных и научно-технических результатов или продукт интеллектуального труда;

· товаропроизводитель конкурентоспособной продукции, который выступает в качестве потребителя тех или иных новшеств;

· инвесторы, обеспечивающие финансирование всего комплекса работ по обеспечению товаропроизводителя требуемыми новшествами;

· соответствующая инфраструктура, позволяющая решать возникающие в этом процессе проблемы.

Среди таких проблем можно выделить следующие:

· управление процессом создания новых знаний;

· управление творческим потенциалом организаций – создателями новых знаний;

· управление освоением нововведений;

· управление социальными и психологическими аспектами нововведений и т.п.

Предметом науки о нововведениях являются целенаправленные процессы создания, освоения и распространения нововведений и обусловленные ими изменения в социальных, экономических и технических системах.

Наряду с традиционными стратегиями, в последнее время получает распространение инновационная стратегия развития.

Такая стратегия базируется на 2 основных взаимосвязанных принципах развития: новшества; разрушения и изменения.

Новшества вызывают творческое разрушение. С одной стороны, новшества – причина развития, т.е. они носят творческий характер, а с другой – они же инициируют разрушение, устраняя старые, традиционные структуры и , предлагая вместо них, изменения социальной, технической или организационной системы.

Т.о., предметом изучения инновационного менеджмента являются кризисные состояния в организации и сопровождающие их процессы изменений, а целью деятельности менеджмента по инновациям – обеспечение безопасности в предкризисных, кризисных и посткризисных ситуациях.

2.36. Тенденции и разновидности развития, управление развитием.

В мировой экономической литературе «инновация» интерпрети­руется как превращение потенциального научно-технического про­гресса в конечный результат, воплощенный в новых продуктах и технологиях.

Термин инновация насчитывает множество определений. Напри­мер, по признаку содержания или внутренней структуры выделяют инновации технические, экономические, организационные — уп­равленческие и другие,

В России же этот термин используется не только самостоятельно, но и для обозначения ряда родственных понятий.

Учеными термин инновация трактуется в зависимости от объекта и предмета исследования. Анализ различных определений инновации приводит к выводу, что специфическое содержание инновации составляют изменения, а главной функцией инновационной дея­тельности является функция изменения.

Инновация как процесс означает, что нововведение развивается во времени и имеет отчетливо выраженные стадии.

В соответствии с международными стандартами инновация опреде­ляется как конечный результат инновационной деятельности, полу­чивший воплощение в виде нового или усовершенствованного продукта, внедренного на рынке; нового или усовершенствованного технологичес­кого процесса, используемого в практической деятельности либо в новом подходе к социальным услугам.

Инновация может быть рассмотрена как в динамическом, так и статическом аспектах. В последнем случае инновация представляет­ся как конечный результат научно-производственного цикла.

Научно-технические разработки и нововведения (НВ) являются промежуточным результатом научно-производственного цикла и, по мере практического применения, превращаются в научно-техни­ческие инновации — конечный результат. Непременными свойства­ми инновации являются научно-техническая новизна, производствен­ная применимость, коммерческая реализуемость.

 Инновацию — результат — следует рассматривать неразрывно с инновационным процессом, т. е. про­цессами преобразования научных знаний в инновации.

Различают три стадии инновационного процесса (ИП): а)простой внутриорганизационный; б)простой межорганизационный; в)расширенный.

Простой внутриорганизационный инновационный процесс перехо­дит в товарный за две фазы: 1)создание новшества и его распространение; 2)диффузия нововведения.

При простом межорганизационном инновационном процессе новше­ство выступает как предмет купли-продажи и здесь функции созда­теля и производителя отделяются.

Расширенный инновационный процесс проявляется в создании но­вых производителей нововведения и в нарушении монополии про­изводителя-пионера.

Распространение инновации — это информационный процесс, форма и скорость которого зависят от мощности коммуникационных каналов, особенностей восприятия информации хозяйствующими субъектами и т. п.

Диффузия инновации — процесс, посредством которого нововведе­ние передается по коммуникационным каналам между членами социальной системы во времени.

В реальных инновационных процессах скорость диффузии ново­введения зависит от различных факторов: 1.формы принятия решения; 2.способа передачи информации; 3.свойств социальной системы и НВ.

Субъектов инновационного процесса можно разделить на группы: новаторы, ранние реципиенты, раннее большинство, отстающие.

Все группы, кроме первой, относятся к имитаторам.

Диффузия нововведения зависит как от стратегии имитаторов, так и от количества пионерских реципиентов.

Для быстрого распространения инновации нужна развитая инф­раструктура. Инновационный процесс имеет циклический характер. Экономическое и технологическое воздействие инновационного процесса проявляется прежде всего в повышении технологического уровня инновационной системы и ее составных элементов.

Инновационный менеджер имеет дело с различ­ными фазами инновационного процесса и с учетом этого строит свою управленческую деятельность.

Инновационный менеджмент — это совокупность принципов, ме­тодов и форм управления инновационными процессами, инновационной деятельностью, занятыми этой деятельностью организационными структурами и их персоналом. Для него характерны: 1)постановка и выбор стратегии; 2)четыре стадии цикла: плавнирование, определеник условий и организаия, исполнение, руководство.

1.53. Персональное развитие в менеджменте.

Понятие «карьера» в рамках организации

Понятие карьера в настоящее время рассматривается в основном в двух значениях: первое - карьера человека в жизни этого человека, и второе - карьера индивидуума внутри организации.

Карьера (career) – последовательность должностей, занимаемых работником на протяжении жизни.

В процессе профессиональной деятельности человек постоянно делает выбор в пользу той ли иной ситуации, ставит какие-то приоритеты. Благодаря естественной уникальности каждого человека, тех ситуаций, в которые он попадает и тому, как он реагирует на эти ситуации, может быть несчетное множество разных карьер, но принято выделять следующие типы карьеры, более или менее подходящие под критерий универсальности, и способные описать большинство траекторий движения человека в компании:

• «Трамплин»

1. поступательный подъем по службе

2. занятие высшей должности и затем длительное время до ухода на пенсию

• «Лестница»

1. поступательный подъем по службе

2. занятие высшей должности в пик трудовой активности

3. постепенное снижение до ухода на пенсию

• «Змея»

1. последовательное   занятие   различных   должностей   внутри компании на горизонтальном уровне

2. с возрастом продвижение по вертикальной лестнице

• «Перепутье»

1. занятие каждой должности ограниченный срок (обычно до 5 лет)

2. оценка   потенциала   и   принятие  решения   о   дальнейшем продвижении вверх или вниз по служебной лестнице.

Существуют другие разделения на типы карьеры. В частности Е. Молл предлагает следующие факторы, согласно которым следует рассматривать карьеру: - скорость продвижения; - последовательность занимаемых должностей; - перспективная ориентация, которая подразумевает ориентацию на расширение   влияние   (вышестоящую   должность),   на   сохранение настоящей должности и на борьбу за сохранение настоящей должности; - личностный смысл должностного продвижения.

На основе этих факторов можно выделить 8 характерных типов карьеры:

Суперавантюрная карьера. Её основной характеристикой является очень высокая скорость должностного продвижения, расширения влияния. Зачастую пропускается значительное число промежуточных ступеней, иногда происходит резкое изменение сферы деятельности.

Авантюрная карьера. Предполагает пропуск двух должностных уровней при достаточно высокой скорости продвижения или значительным изменением сферы деятельности.

Традиционная (линейная) карьера. Означает постепенное продвижение вверх, иногда возможен пропуск одной ступени или непродолжительное понижение в должности. Здесь скорость продвижения определяется управленческими способностями конкретного человека, особенностями карьеры в отдельных отраслях производства, иногда протекцией и связями.

Последовательно-кризисный тип карьеры. Характерен для периодов революционных преобразований, когда человек должен постоянно адаптироваться к переменам. Невозможность адаптации снижает должностной уровень. Поэтому человек сосредотачивается на борьбе за сохранение занимаемой позиции и личных интересах.

Прагматичный (структурный) тип карьеры. Представители прагматичной карьеры предпочитают наиболее простые способы решения карьерных задач. Они меняют сферы деятельности, организации в зависимости от социально-экономических, технологических и маркетинговых изменений.

Отбывающий тип карьеры. Для представителей данного типа карьера завершена. Перемещение вниз - маловероятно, а движение вверх - невозможно.

Преобразующий тип карьеры. Данный тип карьеры связан с авантюрным. Для него характерна высокая скорость должностного продвижения, расширения влияния, которое может быть как постепенным, так и скачкообразным

Эволюционный тип карьеры. Вместе с ростом организации происходит должностной рост индивида, рост его влияния. Здесь он ориентирован на дальнейшее продвижение, происходит совмещение общественных и личных интересов.

Жизненный цикл человека

В модели социального психолога Э.Эриксона жизненный цикл человека состоит из восьми стадий. На каждой стадии в жизни индивида возникает специфический кризис, а переход от одной стадии к другой происходит в результате преодоления этого кризиса.

Первые четыре стадии приходятся на детство. Пятая стадия – юность связана с выбором профессии, поиском подходящей работы, выбором спутника жизни. На шестой стадии (начало взрослого периода) основное значение приобретают ухаживание и брак. Дальнейшее развитие индивида определяет разрешение конфликта между интимностью и одиночеством. На седьмой стадии (средний возраст) человек осваивает определенную деятельность и родительские функции, а на восьмой стадии (старость) подводит итоги своей жизни, переосмысливает и переоценивает ее основные события.