Диагностика профессиональной пригодности специалистов

В таблице 2 обозначим качества, благоприятно влияющие на профессию продавца, и не желательные - при помощи следующих обозначений: (-2) - не желательное качество для данной профессии (сильно выражено); (-1) - не желательное качество (слабо выражено); (+1) - качество благоприятное (слабо выражено); (+2) - качество благоприятное (сильно выражено).

Таблица 2

Результаты обследования: общий балл пригодности

Проанализировав таблицу 2, видно у кого из претендентов больше набрано баллов, кто из них более склонен к профессии продавца, кто более пригодный: 1.К.В. = 29 баллов, 2. А.В. = 22 баллов, 4. О.Р. = 18 баллов,

3. Н.И. = 15 баллов, 7. А.А. = 13 баллов.

После того как мы определили профпригодность, и выявили наиболее пригодных специалистов, к деятельности связанной с торговлей, перейдём ко второму этапу нашего исследования.

Второй этап представляет: исследование мотивационной сферы, изучение социально - психологических установок личности в мотивационно - потребностной сфере ориентированная на: процесс - результат, альтруизм - эгоизм, труд - свободу, власть - деньги, а так же выявление уровня мотивации к успеху и изучение волевых качеств.

В исследовании были использованы следующие методики:

1. Методика диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере О. Ф. Потемкиной, состоящая из двух блоков: методика выявления социально-психологических установок, направленных на «альтруизм-эгоизм», «процесс-результат» и методика выявления социально-психологических установок, направленных на «свободу - власть», «труд - деньги».

Цель методик: выявить степень выраженности социально-психологических установок.

Процедура проведения: отвечая на вопросы испытуемым необходимо придерживаться следующей инструкции: «Внимательно прочитайте вопросы и ответьте на них двумя способами: «ДА», если ваш ответ утвердителен, и «НЕТ», если вы отвечаете отрицательно, а ваше поведение не соответствует утвердительному ответу на вопрос».

Методике выявления установок «процесс-результат», «альтруизм-эгоизм», позволит нам на основании показателей результатов теста, определить следующие качества личности, у которой преобладает данная ориентация:

- ориентация на процесс - обычно люди более ориентированы на процесс, менее задумываются над достижением результата, часто опаздывают со сдачей работы, их процессуальная направленность препятствует их результативности; ими больше движет интерес к делу, а для достижения результата требуется много рутинной работы, негативное отношение к которой они не могут преодолеть;

- ориентация на результат - люди, ориентирующиеся на результат, - одни из самых надежных. Они могут достигать результата в своей деятельности вопреки суете, помехам, неудачам, поведение в большинстве случае - достаточно ответственное;

- ориентация на альтруизм - люди часто в ущерб себе, заслуживают всяческого уважения. Это люди, о которых стоит позаботиться. Альтруизм - наиболее ценная общественная мотивация, наличие которой отличает зрелого человека;

- ориентация на эгоизм - люди с чрезмерно выраженным эгоизмом встречаются довольно редко. Известная доля «разумного эгоизма» не может навредить человеку. Скорее более вредит его отсутствие, причем это среди людей «интеллигентных профессий» встречается довольно часто.

Методике выявления установок «труд - деньги», «свобода - власть», позволит нам на основании показателей результатов теста, определить следующие качества личности, у которой преобладает данная ориентация:

- ориентация на труд - обычно люди, ориентирующиеся на труд, все время используют для того, чтобы что-то сделать, не жалея выходных дней, отпуска и т.д. Труд приносит им больше радостей и удовольствия, чем какие-то иные занятия;

- ориентация на свободу - главная ценность для этих людей - это свобода. Очень часто ориентация на свободу сочетается с ориентацией на труд, реже это сочетание «свободы» и «деньги»;

- ориентация на власть - эта ориентация больше свойственна представителям сильного пола. Очень часто - это производственники, хотя среди них бывают и исключения;

- ориентация на деньги - обычно бывает в двух случаях, когда деньги есть, и когда их нет. В наших выборках, в которых в основном учителя руководители - эта ориентация выражена слабее, чем другие. Графическая интерпретация результатов, данных методик, приведена в таблице 3.

2. Методика диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элерса. Методика состоит из 41 вопроса, на каждый из которых нужно ответить «да» или «нет».

Цель методик: выявить степень выраженности мотивации к успеху.

Результаты данной методики помогут нам выявить показатель уровня мотивации, является ли она: низкой, средний, умеренно высокой или слишком высокой.

Графическая интерпретация результатов, данной методики, приведена в таблице 3 и схеме 2 (см. ниже).

Результаты исследования методик: «диагностика личности на мотивацию к успеху Т. Элерса», «Тест на силу воли», «диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере О. Ф. Потемкиной»

Таблица 3

3. Методика «Тест на силу воли». Эта методика содержит 20 вопросов, испытуемому необходимо выбрать наиболее подходящие ответы, из нескольких альтернативных.

Цель методик: выявить степень выраженности показателя силы воли.

По результатам опроса, можно судить о том, насколько характер человека и его сила воли - сильна, а его поведение ответственно, а поступки реалистичны и взвешены.

Графическая интерпретация результатов, данной методики, приведена в таблице 3 и схеме 2 (см. ниже). В схеме 2 приведены результаты двух методик: «Тест на силу воли» и «диагностика личности на мотивацию к успеху Т. Элерса» - в виде графиков, на которых мы можем видеть показатели «мотивации к успеху» и «воли» для всех испытуемых.

Изучив и проанализировав таблицу 3, можно сделать вывод о том, что у испытуемых, у которых высокий показатель мотивации к успеху в большинстве случаях высокий показатель силы воли. Так же следует отметить, что у данных личностей преобладает показатель, ориентированный на результат, труд.

Люди ориентированный на результат одни, из самых надежных. Они могут достигать результата в своей деятельности вопреки суете, помехам, неудачам, поведение в большинстве случае - достаточно ответственное.

Показатель ориентации на труд, так же является значимым для нашего исследования, он подтверждает результаты теста на силу воли.

Обычно люди, ориентирующиеся на труд, все время используют для того, чтобы что-то сделать, не жалея выходных дней, отпуска - это говорит о настойчивости, о целеустремлённости, о силе воли и твёрдости характера.

Из таблицы 3 мы видим, что в большинстве случаях, у личностей с высоким показателем, ориентации на труд, так же высокий показатель силы воли и показатель мотивации к успеху.

В схеме 2 приведены результаты двух методик: «Тест на силу воли» и «диагностика личности на мотивацию к успеху Т. Элерса» - в виде графиков, на которых мы можем видеть показатели «мотивации к успеху» и показатели «воли» для всех испытуемых.

На основании анализа схемы 2, можно сделать вывод, о том что, у личностей со средним уровнем мотивации наблюдается слабый показатель силы воли, те личности, у которых преобладает, умерено высокая мотивация - имеют более сильный и твёрдый характер, силу воли. Личности, имеющие высокий уровень мотивации - имеют достаточно твёрдую силу воли, их поведение в большинстве случаев - достаточно ответственное.

Третий этап исследования является заключительным, он предполагает анализ двух предыдущих. Для того чтобы обобщить результаты нашего исследования, обратимся к таблице 4.

Таблица 4

Результаты исследования

* - обозначены наиболее пригодные специалисты в области торговли

Из представленных результатов в таблице 4 и на основании предыдущих рассуждений мы видим, что данные, полученные с помощью опросника P. Кеттелла, дали нам возможность, получить информацию, на основании которой мы выявили наиболее пригодных специалистов в области торговли, ими являются:

1 место - 1.К.В. = 29 баллов,

2 место - 2. А.В. = 22 баллов,

3 место - 4. О.Р. = 18 баллов,

4 место - 3. Н.И. = 15 баллов,

5 место - 7. А.А. = 13 баллов,

6 место - 5. С.О. = 12 баллов.

Проанализировав таблицу 4 можно сделать вывод, о том, что у самых лучших из профессионально пригодных личностей, самый высокий показатель мотивации к достижению, и самый высокий показатель силы воли, ответственности и инициативности к деятельности.

Воля связана с сознательной целеустремлённостью человека - с инициативой; с преднамеренностью его поступков и действий - с мотивацией; она связана с самоинициаций действий и их самоорганизацией - с ответственностью. Отсюда следует, что специалисты с высокими показателями силы воли, имеют и высокие показатели мотивации к достижению, а так же инициативное и ответственное отношение к деятельности.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, о том, что наше предположение о том, что: «Наиболее пригодными специалистами будут те, у кого более выражен «мотив к достижению» и инициативное, ответственное отношение к деятельности» - доказано на практике.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Для того чтобы анализ и изучение, по избранной теме, было более продуктивным, пришлось разбить структуру работы на ряд частей, каждая из которых содержит несколько пунктов.

Каждая из глав дала нам возможность подробного анализа различных аспектов - неразрывно связанных с нашей темой. Позволила нам взглянуть на интересующие нас вопросы с разных сторон, разобраться в основных моментах, без которых не возможен дальнейший анализ проблемы.

Первые две главы являются теоретическими, и подводят нас к практической части работы - третьей главе. Первая глава дала нам возможность разобраться и расширить свои познания в области трудовой психологии, профориентации. Дала нам представление о том какую роль играет профпригодность в отборе персонала.

Были рассмотрены основные понятия психологической и профессиональной пригодности. А так же были рассмотрены ряд моментов, непосредственно связанных с данной проблемой, к ним относятся следующие:

-система профессионально ценных качеств и профпригодности состоящая из пяти основных слагаемых: гражданские качества; отношение к труду; дееспособность общая; единичные, частные, специальные способности; навыки;

- основные степени профпригодности: непригодность, соответствие, годность, призвание;

Огромное значение уделялось изучению основным этапам в процессе отбора. Были выявлены следующие этапы:

- психологическое изучение профессии с целью выявления требований

к человеку, завершающееся, подробной характеристикой профессии - профессиограммой и психограммой;

- выбор психодиагностических методов исследования, в том числе тестов, в наибольшей мере характеризующих те психические процессы и профессиональные действия, в отношении которых надлежит оценивать профессиональную пригодность;

- психодиагностика - психологическое изучение претендентов на овладение профессией, оценка их общего развития, направленности на овладение данной профессией, степени развития у них качеств, наиболее важных для успехов в овладении профессией; психологический прогноз успешности обучения и последующей деятельности на основе сопоставления сведений о требованиях профессии к человеку и полученных психодиагностических данных.

Были выявлены и изучены основные критериям профессиональной пригодности в отборе. После выяснения основных критериев психологической и профессиональной пригодности были изучены и рассмотрены основных этапов профпригодности в отборе, на примере научно - обоснованной системе ПОНАП.

Во второй главе особое внимание, уделялось изучению основных методов диагностики профпригодности, основным принципам оценки и особенностям эффективности диагностических методов, рассмотрены и изучены основные методики - использующиеся в ходе определения профпригодности.

Были выявлены четыре группы профессиональных качеств, коррелирующих с успешностью деятельности и представлены общие данные по приведенному списку и рекомендуемым методикам их оценки.

Для оценки ПВК качеств были рекомендованы следующие методы: экзамен, экспертные оценки, ситуативные методы, психологическое тестирование, инструментальные измерения.

Были подробно изучены методики психологического тестирования, включающие в себя следующие тесты: мотивы труда (деятельности), оценки интеллектуального развития, эмоциональной сферы, индивидуально-психологических и темпераментных качеств, качеств руководителя и психофизиологических качеств и др.

После изучения основной теоретической базы двух перечисленных выше глав, ход работы перешёл на второй этап работы - практическую часть.

Практическая часть работы представлена в третьей главе, которая содержит несколько пунктов.

Первый из них рассматривает вопрос о взаимосвязи понятий - «мотивация», «инициатива», «ответственность» - с понятием «воля» в исследовании нашей работы. Данный пункт, как бы подводит нас к решению главнейших вопросов данной работы, которые представлены во втором пункте, в заключительной части работы, которая раскрывает нам ход исследования, направленный на выяснение результата, поставленного в начале работы.

Данная часть работы раскрывает объект, предмет, цели, методы исследования, представляет графические и схематические варианты интерпретации результатов. Последовательность основных моментов, позволяет нам анализировать полученных данных в ходе исследования и подводит нас к главнейшим выводам данной работы, которые заключаются в подтверждении предполагаемой гипотезы.

Было выяснено, что высокий показатель мотивации к достижению, и высокий показатель направленности к этому достижению, т.е. высокий показатель силы воли, инициативности непосредственно влияет на личность в целом. И даёт нам ответ на интересующий нас вопрос, что все вышеперечисленные факторы являются неотъемлемой частью пригодности, при отборе профессиональных специалистов.

Гипотеза о том что: «Наиболее пригодными специалистами будут те, у кого более выражен «мотив к достижению и инициативное, ответственное отношение к деятельности» - доказана.

Так как, в работе были подняты такие вопросы как: «проблема личного и профессиональное самоопределение в профессии», следует дать некоторые рекомендации и пути их разрешения.

Этот вопрос является одним из значимых для понятия «профессиональной пригодности» т.к. если мы упустим становление молодой личности, то мы вряд ли сможем получить высокий показатель профпригодности личности - которая трудится не на своём месте, которая, потеряв много времени, а порой и многие годы - поймет своё предназначение, свою пригодность.

Что бы этого избежать - нужно не упустить становление личности в начале. Чем раньше начнется личностное и профессиональное развитие, тем в большей степени можно прогнозировать психологическое благополучие, удовлетворенность жизнью и личностный рост каждого человека в современном мире.

Для этого необходимо в каждом учебном заведении, психологу - педагогу работать с учащимися по данной проблеме, используя при этом развивающие технологии: психологические практикумы, профессиональное консультирование, психологическая диагностика, психотренинги обращены к личностным механизмам, регулирующим активность субъекта, формирующим позитивное самоотношение, готовность к изменениям и способность видеть альтернативы, принятие на себя ответственности, ориентацию на свободный выбор и изменение в направлении будущего.

Таким образом, психолого-педагогическая работа с учащимися призвана развить у учащихся интегральные характеристики личности, создать возможность продуктивного решения центральных задач возраста, психологически грамотно ввести их в смысл, назначение, ценности, содержание разных типов профессиональной деятельности и обеспечить превращение учащегося из объекта педагогических воздействий в субъекта общего и профессионального образования, а значит, обеспечить условия развития конкурентоспособной личности, которая изначально будет знать и представлять свои способности, своё предназначении, свою пригодность.

Вашему вниманию представлены практические рекомендации по организации профориентационной работы в учреждениях образования: «Дороги - которые мы выбираем» - целью, которой, является психологическая помощь учащимся в выборе профессии.

Структура практических рекомендаций состоит из трёх частей.

Первая посвящена методикам профессиональной диагностики и профессионально ориентационных - включающая тесты:

- дифференциально-диагностический опросник Е.А. Климова;

- карту профессиональных интересов и профессиональной направленности (модифицированная методика А.Е. Голомштока);

- тест-опросник измерения мотивации достижения (модификация опросника А. Мехрабиана).

Вторая часть включает в себя практический курс: «В поисках своего призвания».

Данный курс представляет собой - конспекты уроков, написанные в виде сценариев и допускающие возможность их вариативного использования. В ряде случаев они сопровождаются комментариями, которые помогут избежать некоторых трудностей, возникающих в процессе обучения.

В третьей части представлены тренинговые технологии, состоящие из различных игр и упражнений.

Практические рекомендации: «Дороги - которые мы выбираем» - представлены в развёрнутом виде в приложении 14.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Аверченко Л.К., Удальцова М.В. и др. «Психология управления»: Курс лекций. М.: ИНФРА, 1997. 150 с.

2. Беляцкий Н.П. «Менеджмент. Основы лидерства»: Учеб. пособие. М.: Новое знание, 2002. 250 с.

3. Беляцкий Н.П. и др. «Управление персоналом»: Учеб. пособие. Мн.: ИП «Экорерспектива», 2000. 320 с.

4. Бодалёв А.А., Деркач А.А. «Рабочая книга практического психолога»: Пособие для специалистов работающих с персоналом. М.: Из-во Института Психотерапии, 2002. 640 с.

5. Веселов В.С. «Маркетинг в рекламе»: Часть -1. Учеб. для студентов вузов. М.: Международный институт рекламы, 2002. 316 с.

6. Винокуров Л.В. «Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов». СПб.: Питер, 2001. 512 с.

7. Винокуров Л.В., Скрипюк И.И. «Организационная психология». СПб.: Питер, 2001. 512 с.

8. Генкин Б.М. и др. «Основы управления персоналом»: Учеб. для вузов. М.: Высш. шк., 1996. 383 с.

9. Глухов В.В. «Менеджмент»: Учеб. 2-е изд., испр. и доп. СПб.: «Лань», 2002. 528 с.

10. Гончаров В.И. «Менеджмент»: Учеб. пособие. Мн.: Мисанта, 2003. 624 с.

11. Джордж М., Джоунс Г. «Организационное поведение. Основы управления»: Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ. под ред. проф. Е.А. Климова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. 436 с.

12. Джуэлл Линда «Индустриально-организационная психология»: Учеб. для вузов. СПб.: Питер, 2001. 720 с.

13. Журнал: «Отдел кадров» - № 6,8,9,10,11,12 (2004), № 3,4, 5, 10 (2005).

14. Зайцева Г.Г. «Управление персоналом»: Учеб. пособие. СПб.: «Северо-Запад», 1998. 310 с.

15. Кабинова А.Я. «Управление персоналом организации»: Учебник. М.: ИНФРА-М, 1997. 512 с.

16. Казаринова Н.В., Погольши В.М. «Межличностное общение». СПб.: Питер, 2001. 512 с.

17. Карданская Н.Л. «Основы принятия управленческих решений»: Учеб. пособие М.: Русская Деловая Литература, 1998. 288 с.

18. Киселёв И.Е. «Основы социальной психологии»: Учеб. пособие. Мн.: «Экоперспектива», 2000. 214 с.

19. Климов Е.А. «Как выбирать профессию»: кн. для учащихся ст. классов сред. шк. 2-е изд. доп. и дораб. М.: Посвящение, 1990. 159 с.

20. Климов Е.А. «Психология профессионала: Избранные психологические труды». М.: Воронеж, 1996. 348 с.

21. Климов Е.А. «Психология профессионального самоопределения»: Учеб. пособие для вузов. Ростов н/д, 1996. 512 с.

22. Кочеткова А.И. «Введение в организационное моделирование»: Учеб. пособие. М.: Дело, 2003. 944 с.

23. Ладанов И.Д. «Практический менеджмент (Психотехника управления и самотренировки)». М.: 1995. 492 с.

24. Лукашук И.И. «Искусство деловых переговоров»: Учеб. практическое пособие. М.: БЕК, 2002. 208 с.

25. Маничев С.А. «Психология менеджмента» / Под ред. Г.С. Никифорова. СПб.: Изд-во СПбГУ, 2000. 460 с.

26. Митина Л.М. (ред.) Проблемы профессиональной социализации личности. Кемерово, 1996. 260 с.

27. Митина Л.М. Личностное и профессиональное развитие человека в новых социально-экономических условиях // Вопросы психологии, № 4, 1997, с. 28-30.

28. Митина Л.М. Психологическая диагностика эмоциональной устойчивости учителя. Москва, 1992. 358 с.

29. Морозов А.В. «Деловая психология»: Курс лекций, СПб.: «Союз», 2002. 576 с.

30. Мучинский П. «Психология, профессия, карьера»: 7-е изд. СПб.: Питер, 2004. 539 с.

31. Мэт Р. Искусство психологического консультирования. М.: Независимая фирма «Класс», 1994. 326 с.

32. Осницкий А.К. Проблемы исследования субъектной активности // Вопросы психологии, № 1, 1996 г. С. 5- 19.

33. Пивоваров В.И., Усов В.В. «Практические основы предпринимательства»: М.: ИВЦ «Маркетинг», 1998. 108 с.

34. Пугачёв В.П. «Руководство персоналом организации»: Учеб. М.: Аспект Пресс, 1999. 279 с.

35. Смоленская Е.Н. Социальный параметр школьной среды в условиях психокоррекционной работы. Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 1993. 420 с.

36. Спивак В.А. «Организационное поведение и управление персоналом». СПб.: Питер, 2000. 416 с.

37. Столяренко Л.Д. «Основа психологии»: практикум. Изд-е. 5-е. Ростов н/д.: «Феникс», 2004. 704 с.

38. Столяренко Л.Д. «Психология»: Учебник для вузов. СПб.: Лидер, 2004. 592 с.

39. Сухов А.Н., Бодалёв А.А., Казанцев В.Н. и др. «Социальная психология»: 2-е изд., испр. М.: «Академия», 2002. 600 с.

40. Тарасов В.К. «Персонал - технология: отбор и подготовка менеджеров». Л.: Машиностроение. Ленинград. отд-ние, 1989. 368 с.

41. Толочек В.А. «Проблемы современной психологии труда»: Учеб. пособие. М.: Изд-во РАГС при Призеденте РФ, 2000. 385 с.

42. Травин В.В., Дятлов В.А. «Менеджмент персонала предприятия»: Учеб. прак. пособие 3-е изд. М.: Дело, 2000. 272 с.

43. Тутушкина М.К. «Практическая психология»: Учеб. 4-е изд., перер. дополн. СПб.: Из-во «Дидактика Плюс», 2001. 368 с.

44. Фефеняк А.К. «Организация производства и управление предприятием»: Учеб. пособие. Мн.: Тетра-Системс, 2004. 192 с.

45. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. М.: Педагогика, 1996. 216 с.

46. Хомутова М.А. Особенности познавательных интересов школьников, связанных с выбором профессии /Вопросы психологии. 1998, № 1, с. 117-131.

47. Цзен Н.В., Пахомов Ю.В. Психотренинг: игры и упражнения. М., 1999. 272 с.

48. Чебышева В.В., Галкина О.И., Зюбина Л.М. О подготовке учащихся средней школы к выбору профессии /Вопросы психологии. 1989, № 5, с. 29 - 39.

49. Шадура А.Ф. Психологическая коррекция отклонений в самосознании личности в подростковом и раннем юношеском возрасте. Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 1991. 306 с.

________________________(Багина Е.В.)

Страницы: 1, 2, 3