Вербальная и невербальная коммуникация в процессе переговоров

Г. Райффа (Гарвардский Университет США) относится к переговорам как к особой отрасли человеческих знаний и человеческой деятельности. Он убежден, что каждый здравомыслящий человек должен обладать умением эффективно улаживать разногласия.

Для обеспечения эффективного согласования интересов, ценностей необходима коммуникация, в частности, специально организуемая коммуникация в форме переговоров. Ведущее место в ней должен занимать человек, который управляет ею.

Коммуникация должна быть организованной процедурой; нужно вычленить в лей процессы проблематизации, различения решения задачи и проблем [12;138].

Итак, главная проблема - какими коммуникативными качествами должен обладать сам управляющий коммуникацией для того, чтобы наиболее эффективно осуществить этот процесс.

Под коммуникативными качествами подразумевается совокупность свойств, умений и навыков личности, характеризующей ее отношение к людям и обеспечивающей возможность установления и поддержания контакта и взаимопонимания между ними. Качества, необходимые для эффективного управления взаимодействием по поводу каких-либо различий можно делить по различным основаниям, например, личностные, деловые, профессиональные.

Отдельно хочется остановиться на умении говорить. Устная речь - один из самых распространенных способов взаимодействия. Ораторское искусство насчитывает многовековую историю. Умение правильно, убедительно и красиво говорить всегда было показателем высокой образованности и культуры.

С помощью живой речи чаще всего происходит общение. Именно слова становятся посредниками между людьми, они являются средством налаживания взаимопонимания.

Риторика - необходимый компонент для успешного регулирования взаимоотношений между людьми. Здесь важен фактор эффективности речевого взаимодействия, его результат, который может вызвать или не вызвать конкретное изменение в поведение партнеров по коммуникации. Итак, умение говорить - необходимый навык вступающих в переговоры, а особенно - менеджера коммуникации.

Что касается непосредственного процесса урегулирования конфликтов, то по этой теме наиболее богатый опыт у американских специалистов. Множество конкретных программ по ведению переговоров разрабатывается Национальным Ассоциативным Центром, Центром международного развития и урегулирования конфликтов Мэрилендского Университета, Гарвардским Университетом, Центром по урегулированию конфликтов Мичиганского Университета и др.

Так или иначе, но переговоры постепенно входят в нашу жизнь, они становятся нормальным видом деятельности.

Р. Фишер и У. Юри убеждены, что в переговорах выиграет тот, кто хочет договориться и последовательно идет к этому. Угрюмый же сторонник конфронтации всегда в конечном итоге проигрывает. Также ими подчеркивается, что умение вести переговоры - это наука, которой надо овладеть.

Естественно, что нельзя все конфликты подгонять под единую универсальную схему, но общие принципы и универсальные коммуникативные качества необходимы для любого взаимодействия.

В последнее время все больше убеждение специалистов в том, что в условиях постоянного взаимодействия конфликтующих интересов, ценностей наиболее рациональной и оптимальной по результатам является линия на сотрудничество.

Эти выводы сформулировал профессор Р. Аксельрод из Мичиганского университета. Он сумел доказать, что в условиях продолжающегося конфликтного взаимодействия, когда за каждым туром противоборства следует другой, крайне невыгодно делать ставку на разовый выигрыш, достигаемый за счет потери доверия другой стороны. Наоборот, если каждая из сторон будет следовать линии на сотрудничество, полагаясь на доверие другой стороны и не подрывая этого доверия своими действиями, то результатом такого взаимодействия будет оптимально возможный выигрыш каждой.

Таким образом, на основе анализа многих источников можно сделать один из выводов: эффективная стратегия переговоров - это, прежде всего, стратегия согласия, поиска и приумножения общих интересов и умение их сочетать таким образом, который не будет впоследствии вызывать желание нарушить достигнутое соглашение. Естественно, что устойчивое соглашение не может быть достигнуто, если хотя бы одна из сторон будет чувствовать себя ущемленной [23;76].

3. ИССЛЕДОВАНИЕ РОЛИ ТРЕНИНГА ОБЩЕНИЯ В ПОВЫШЕНИИ ОБЪЕМА ПРОДАЖ

3.1 Особенности тренинговых программ в организациях

Сначала рассмотрим достаточно традиционный путь решения проблем и задач. Перед человеком встает (ставится) какая-либо задача, требующая решения. Для начала необходимо осмыслить ее суть. Традиционно мы обдумываем логику ее построения, отделяем известное оттого, что, собственно, необходимо найти (решить). И начинаем искать пути, часто путем перебора вариантов, в основном ориентируясь на прошлый опыт. Что же делать когда такого опыта или навыка нет? Как нам получить результат, получить решение?

То, что нам необходимо для достижения результата, - это конкретный навык, тренировка для формирования навыка являются наилучшим решением.

Так мы подошли к понятию тренинг.

Тренинг - форма активного обучения, обычно направленная на комплексное освоение теоретических знаний и практических умений, на формирование необходимых способностей, присвоение способов «правильного» поведения и действия, выявление и выработку способов преодоления типичных затруднений. Эффект тренингов предопределяется сочетанием узко поставленной задачи тренинга и использованием широкого набора упражнений и игр для достижения цели тренинга, обеспечивая включенность человека в тренинговый процесс, задействуя все личностные и профессионально значимые механизмы человека [4;13].

Общая модель всех типов тренинга - цикл:

«Рассказ-Демонстрация-Тренировка».

Как правило, тренинг предполагает исходную осведомленность участника о действии, которому посвящен тренинг, и опирается на первичный уровень умений. Основной задачей тренинга, таким образом, является совершенствование и развитие практических навыков, доведение их до определённого автоматизма.

Ключевые задачи, которые могут решаться в тренинговых мероприятиях, следующие:

· становление и закрепление профессиональных навыков, пополнения недостающих знаний;

· приобретение и расширение предметных знаний;

· формирование и совершенствование способностей;

· освоение новых средств и способов их использования, подходов и методов работы;

· становление команды и приобретение навыков эффективной командной работы;

· совершенствование личностных качеств;

· переход на качественно новый уровень работы;

· порождение инноваций, обеспечивающих повышение эффективности деятельности;

· оптимизация процесса изменений любого рода: модернизация, рост, реструктуризация и т. п.

· исправления недостатков в выполнении работником должностных обязанностей;

· доведения до автоматизма навыков работы в кризисных ситуациях;

· закрепления навыков работы при исполнении особо важных для фирмы функций (обслуживание клиентов, качество продукции) [14;27].

Если говорить о тренинге и тренинговых программах в организации то существует несколько вариантов обучения персонала, возьмем крайние из них:

I. Руководство «вдруг» решает, что нужно обучить персонал. Заказывается семинар-тренинг для сотрудников - по технологии продаж, по ведению переговоров, по эффективному менеджменту. Проводится разовое обучение или цикл, и в конце ставится «галочка» мол персонал обучен.

Прописываются компетенции, определяется и описывается желаемое поведение сотрудников, выстраивается система аттестации. Выстраивается система обучения, направленная на формирование необходимых навыков. В лучшем варианте еще и проводятся периодические собеседования с сотрудниками по результатам обучения [7].

Не учитывается важный фактор: желание делать (действительно делать на все 100%) не возникает только от того, что человек ценит свое рабочее место и «должен» лишь в соответствии с инструкцией. У человека нет чётких осознанных целей и мотивов. Для того чтобы человек «взял» знания и начал применять их в практике работы, ему изначально необходимо ясное и четкое понимание того, зачем, для решения каких конкретных задач ему нужны новые знания. Грубо говоря, он должен осознавать некую зону дискомфорта - что-то у меня не получается или получается не совсем так как хочется. И второе - должны быть ясны плюсы, «дивиденды» обучения лично для него самого. Если эта ситуация разрешается, то и достигается нужный результат. Однако созданию этой первичной, стартовой мотивации к обучению редко уделяется нужное внимание.

Главная проблема тренинговой программы заключается и в том, что перед вернувшимся с тренинга участником встает вопрос о необходимости перенести навыки из «виртуальной» реальности тренинга в «суровые будни» каждодневного бизнеса. Основное ограничение тренингов как метода повышения результативности состоит в том, что невозможно создать и «отработать» готовые решения, подходящие для всех без исключения ситуаций отработка навыков не дает универсальных решений, а дает, в первую очередь, ограниченный набор шаблонов поведения. Особенно отчетливо это ограничение проявляется в условиях узкого «технологичного» подхода к управлению персоналом или взаимодействию с людьми.

Со временем, однако, обнаруживается, что каждый новоприобретенный метод при таком подходе, препятствует возникновению доверительных взаимоотношений с окружающими, то есть вызывает эффект, прямо противоположный желаемому. Наиболее очевидная причина состоит в том, что любой метод утрачивает свою силу, как только окружающим становится ясно, что это - только заученный шаблон. «Я не хочу, чтобы меня выслушивали таким образом»; «Не обращайтесь со мной словно врач с больным»; «Вы что, пытаетесь со мной работать?» Особенно уязвимы в этом отношении методы передачи своим подчиненным определенных чувств, поскольку одновременно на подсознательном уровне мы часто транслируем чувства прямо противоположные. В результате такая смешанная информация вызывает у окружающих беспокойство и смущение. Совершенно бесполезно выражать решительность, увлечение или интерес, если ваши реальные чувства совершенно далеки от этого. В конечном счёте менеджер возвращается к привычным, опробованным и доказавшим относительную «безопасность» штампам поведения.

Замечено также, что после хорошего тренинга результативность резко подскакивает вверх. А потом, через пару месяцев, так же стремительно начинает падать достигая прежнего показателя. Возникает необходимость проведения повторного тренинга. Так возникает потребность цикличного проведения тренингов. Это обусловлено свойствами психики человека. Исследований немецкого психолога Эббингауза, полученные в прошлом веке и с тех пор неоднократно подтвержденные, показывают, что 90 % выученного в ходе учебного курса материала забывается в течение тридцати дней, а 60% забывается по прошествии одного часа. Рой Харрисон, советник Института персонала и политики развития, сообщает о недавно проведенных в США исследованиях, демонстрирующих, что в среднем только 10-20% обучения, предоставленного в форме тренинга, переносится в профессиональную зону людей и применяется на рабочем месте (Harrison, 1998). Другие обзоры выявили, что более половины посещающих тренинговые курсы чувствуют, «что уже раньше знали большую или значительную часть их содержания», треть таких людей считают, что «тренинг вообще не оказал влияния на их компетентность и трудовые навыки», и лишь 2% сообщали о том, что «тренинг открыл им новые горизонты развития».

С учетом современного понимания принципов обучения в качестве главного объяснения возникновения этих типичных недостатков обучения возможно привести гипотезу о том, что до сих пор применявшиеся традиционные единообразные подходы к обучению устарели и малоэффективны [6;28].

3.2 Организация и методы исследования

Проводилось исследование особенностей влияния тренинга общения на повышение менеджерами фирмы продажи косметики с целью изучения возможности применения тренинга общения как формы оказания помощи руководителям предприятий в повышении уровня продаж.

В процессе проведения исследования была сформулирована гипотеза: необходимо оказывать психологическую помощь менеджерам для увеличения объема продаж.

Выборка составила 56 человек - менеджеры фирмы по продаже косметики. Из них, после проведения метода анализа документов мы выбрали 12 человек, у которых объем продаж выше чем у другой половины и 12 человек, у которых объем продаж ниже чем у первой половины за последние 2 месяца. Где высокий показатель продаж находится в диапазоне от 100 до 70, средний от 69 до 30, соответственно низкий от 29 до 0 в месяц.

Данные метода анализа документов в Приложении 1.

В исследовании принимали участие две группы менеджеров. Тренинговая группа «А» - 12 человек, с которыми проводились тренинговые занятия. И группа «Б» - 12 человек, с которыми тренинговые занятия не проводились.

На первом этапе исследовался объем продаж обеих групп. Для этого использовался

Метод анализа документов.

Метод анализа документов обычно представляет собой процесс осмысления информации о конкретных социально-психологических явлениях и процессах, которые содержатся в различного рода источниках (документах, научных исследованиях, архивных материалах, научной, художественной и публицистической литературе) [17; 236].

Достоинства метода: 1) отсутствие влияния исследователя на изучаемый объект; 2) высокая степень надежности получаемых данных; 3) возможность получения информации, которая не поддается в такой мере выявлению посредством других методов.

На втором этапе проводился тренинг общения с тренинговой группой А.

Тематическое планирование тренинга общения

Подробное содержание и описание занятий приводится в Приложении 2.

Метод статистической обработки: Критерий знаков G [25;77].

Нередко, сравнивая «на глазок» результаты «до» и «после» какого либо воздействия (в нашем случае тренинга), психолог видит тенденции повторного измерения - большинство показателей может увеличиваться или, напротив, уменьшаться. Для того, чтобы доказать эффективность какого-либо воздействия, необходимо выявить статистически значимую тенденцию в смещении (сдвиге) показателей. Критерий знаков G относится к непараметрическим и применяется только для связанных (зависимых) выборок. Он дает возможность установить, насколько однонаправлено изменяются значения признака при повторном измерении связанной, однородной выборки. Критерий знаков применяется к данным, полученным в ранговой, интервальной и шкале отношений.

3.3 Сравнительный анализ объема продаж менеджеров и влияние на него тренинга общения

На первом этапе проводился анализ объема продаж в группе А и Б за последние два месяца. Данные цифры были проанализированы и внесены в сводную таблицу 1.

После проведения тренинга общения с группой А, также были собраны данные объема продаж по истечение двух месяцев.

Полученные цифры были внесены в сводную таблицу 2.

По результатам были сделаны следующие выводы:

1. метод анализа документов до тренинговых занятий с группой А

Таблица 1

2. метод анализа документов после тренинговых занятий с группой А

Таблица 2

Таким образом, мы можем увидеть, что тренинг общения способствовал увеличению объема продаж.

На втором этапе исследования мы проводили тренинг общения с группой А

Сравнительный анализ объема продаж участников тренинговой группы А до занятий, во время занятий и после их окончания позволят нам сделать вывод о том, что тренинг общения благоприятно влияет на увеличение объема продаж менеджерами.

С другой стороны в группе Б, в которой не проводились тренинговые занятия (данная группа являлась контрольной), объем продаж не изменился.

Таким образом, проведенное исследование подтверждает гипотезу о том, что психологическая поддержка необходима для повышения объема продаж менеджерами.

Анализ и интерпретация результатов

Сравнительный анализ объема продаж показал, что в тренинговой группе А показатели продаж до тренинга значительно ниже, чем после. А в группе Б показатели остались неизменными.

Затем полученные данные подверглись математической обработке для установления соотношения объема продаж группы А «до» и «после» тренинга по критерию знаков G (сравнивались низкие показатели).

Сформулируем гипотезы.

Н0: тренинг общения не влияет на повышение объема продаж.

Н1: тренинг общения влияет на повышение объема продаж.

Затем по таблице критических значений критерия знаков G для уровней статистической значимости р ? 0,05 и р ? 0,01 (по Оуэну Д.Б., 1966). Где преобладании «типичного» сдвига является достоверным, если Gэмп ниже или равен G0,05, и тем более достоверным, если Gэмп ниже или равен G0,01.

1. Общее число (сумма) нулевых сдвигов = 1

2. Общее число (сумма) положительных сдвигов = 11

Общее число (сумма) отрицательных сдвигов = 0

Полученная эмпирическая величина попала в зону значимости. Иными словами: поскольку преобладание типичного отрицательного направления сдвига в данном случае не случайно, то должна быть принята гипотеза Н1 о наличии различий, а гипотеза Н0 отклонена.

Сравнительный анализ документов показал, что в тренинговой группе А показатели объема продаж до тренинга значительно ниже, чем после. А в группе Б показатели остались неизменными.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Умение общаться и правильно понимать собеседника одна из важнейших условий успешного ведения переговоров.

Анализ литературы на тему вербальная и невербальная коммуникация в процессе переговоров позволил нам сделать вывод о том, что переговоры - это форма организации взаимодействия, которая может существовать по нормам коммуникации. Для обеспечения эффективного согласования интересов, ценностей необходима коммуникация, в частности, специально организуемая коммуникация в форме переговоров. Ведущее место в ней должен занимать человек, который управляет ею.

На различных предприятиях все чаще стали использовать социально-психологические тренинги, как формы активного обучения, направленные на комплексное освоение теоретических знаний и практических умений, на формирование необходимых способностей, присвоение способов «правильного» поведения и действия, выявление и выработку способов преодоления типичных затруднений.

Проведенные нами исследования показали, что для того, чтобы менеджер мог повышать объем продаж ежемесячно, находить постоянных клиентов, и что не мало важно, удерживать их, делать их постоянными, необходимо оказывать психологическую помощь менеджерам в процессе их деятельности.

Доказательством послужили проведенные нами тренинги с последующим анализом и обобщением результатов. Где было выявлено, что в группе А (где проводились тренинговые занятия) менеджеры стали более уверенными в себе, в процессе своей деятельности. Они повышают объем продаж, находят постоянных клиентов, свободно ведут переговоры, как по телефону, так и лично с клиентом. Тогда как в группе Б положение осталось прежними.

Статистически гипотеза была доказана методом критерия знаков G. Где сравнивались данные продаж за два месяца «до» и «после» тренинга. Так, была доказана гипотеза Н1 о наличии различий, а гипотеза Н0 отклонена.

Выдвинутая нами гипотеза о том, что тренинг общения помогает менеджерам вести успешные переговоры (увеличить объем продаж), доказана.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Андреева Г.М. Социальная психология. Учебник для высших учебных заведений / Г.М. Андреева. - М.: Аспект Пресс, 2002. - 378 с.

2. Бардиер Г. Бизнес-психология / Г. Бардиер. - М.: Генезис, 2002. - 412 с.

3. Безрукова Е.Ю. Психологические технологии в формировании управленческой команды: учеб. - метод. пособие / Е.Ю. Безрукова, И.В. Бухтиярова, Ю.В. Синягин; Рос. акад. гос. службы при Президенте Рос. Федерации. - М.: Изд-во РАГС, 2003. - 128 с.

4. Берч П. Тренинг: [План обучения. Принципы организации тренинга. Анализ результатов] / Пол Берч; [пер. с англ. Д. Пашин под ред. И.В. Андреевой]. - СПб.: Нева; М.: ОЛМА-ПРЕСС Инвест, 2003. - 153 с.

5. Бодалев А.А. Психология общения. Избранные труды. - 3-е изд., перераб. и допол. - М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2002. - 320 с.

6. Брагина Е.А. Как организовать тренинг командного решения проблем / Е.А. Брагина, М.В. Самсонова // Методы менеджмента качества. - 2005. - № 4. - С.28-31.

7. Вердербер Р. Психология общения / Р. Вердербер, К. Вердербер. - СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2003.- 320 с.

8. Горбушина О.П. Записки наблюдательного тренинг-менеджера // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2004. - № 1. - С. 22-33.

9. Горбушина, О.П. Игровой подход в управленческих тренингах // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2004. - № 7. - С. 68-80.

10. Горянина, В.А. Психология общения: Учеб.пособие для студ. высш. учеб. заведений. - М.: Издательский центр «Академия», 2002. - 416 с.

11. Жуков, Ю.М. Диагностика и развитие компетентности в общении / Ю.М. Жуков, Л.А. Петровская, П.В. Растянников. - М., 1990. - 380 с.

12. Изард К. Эмоции человека / К. Изард. - М.: ФАИР-ПРЕСС, 1980.- 214 с.

13. Инструменты развития бизнеса: тренинг и консалтинг: [сб. ст.] / сост. [и авт. предисл.] Л. Кроль, Е. Пуртова. - М.: Класс, 2002. - 419 с.

14. Истратова О.Н. Справочник психолога-консультанта организации / О.Н. Истратова, Т.В. Эксакусто. - Ростов н/Д: Феникс, 2006. - 638 с.

15. Крысько В.Г. Социальная психология: Учебник для вузов. 2-е изд. - СПб.: Питер, 2006. - 432 с.

16. Крысько В.Г. Социальная психология: словарь-справочник / В.Г. Крысько. - Мн.: Харвест, 2004. - 688 с.

17. Литовченко С. Российские компании выросли из тренингов // БОСС: Бизнес: организация, стратегия, системы. - 2004. № 2. - С.62-64.

18. Малкина-Пых И.Г. Справочник практического психолога / И.Г. Малкина-Пых. - М.: Изд-во Эксмо, 2005. - 784 с.

19. Молчанова Д.П. Основные условия эффективности социально-психологического тренинга при формировании корпоративной культуры производственных и коммерческих фирм и организаций в современном российском обществе // Проблемы психологии и эргономики. - 2001. - Вып. 2, ч.2. - С.47-48.

20. Ожегов С.И. Толковый словарь русского языка: 80 000 слов и фразеологических выражений / Российская академия наук. Институт русского языка им. В.В. Виноградова. / С.И. Ожегов, Н.Ю. Шведов. - М.: ООО «Издательство ЭЛПИС», 2003. - 944 с.

21. Основы социально-психологического тренинга [Электронный ресурс] // Прутченков А.С. Социально-психологический тренинг межличностного общения / А.С. Прутченков. - М., 1991.

22. Петренко, А. Безопасность в коммуникации делового человека. - М.: Технологическая школа бизнеса, 1994. - 208 с.

23. Семечкин, Н.И. Социальная психология: Учебник для вузов / Н.И. Семечкин. - СПб.: Питер, 2004. - 376 с.

24. Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. - СПб.: Речь, 2006. - 350 с.

25. Тард Г. Законы подражания / Г.Тард. - СПб.: Эксмо, 1997. - 273 с.

26. Управление персоналом. Практикум: упражнения, тесты / Под ред. М.Н. Кулапова. - М.: Экзамен, 2003. - 256 с.

27. Харченко С.А. Организационно-психологические тренинговые семинары как путь к полипотребности организатора // Журн. практич. психолога. - 200. - № 5/6. - С.138-158.

28. Челдышова Н.Б. Шпаргалка по социальной психологии / Н.Б. Челдышова. - М.: Издательство «Экзамен», 2007. - 48 с.

29. Шейнис М.Ю. Рабочая книга психолога организации / М.Ю. Шейнис. - Самара: Издательский дом «Бахрах-М», 2001. - 224 с.

30. Шпалинский В.В. Психология менеджмента: Учебное пособие / В.В. Шпалинский. - М.: Изд-во УРАО, 2000. - 184 с.

31. Экман П. Психология лжи / П. Экман. - СПб: изд-во Эксмо, 1999. - 423 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Приложение 1 - Сводная таблица продаж косметики менеджерами компании Oriflame за последние два месяца

Приложение 2

ПЕРВОЕ ЗАНЯТИЕ

Предварительные замечания

Целью первого занятия является создание условии для лучшего и быстрого знакомства участников, ознакомление с принципами работы группы и выработка групповых ритуалов, освоение игрового стиля общения, запуск процесса самораскрытия, определение личностных особенностей каждого участника, над которыми ему предстоит работать вместе с группой.

Никто не может гарантировать, что все участники в равной степени многое извлекут из ситуаций и предлагаемых упражнений. Можно и нужно помогать друг другу, надо учиться это делать. Но каждый сам отвечает перед собой за то, что будет делать, за то, что увидит и почувствует, а также за то, чему научится. Может быть, некоторым будет трудно следовать инструкциям для упражнений, нелегко 'будет сконцентрироваться в определенное время на конкретных ситуациях, порой будет возникать ощущение скуки или раздражения. Все это естественно и вполне уместно, но главное, чтобы такие переживания членов группы не заставляли отказываться от участия в упражнениях или ситуациях, не склоняли к поступкам, которые могут помешать другим.

Знакомство. Все участники садятся в круг. Руководитель раздает бумагу и ручки. Каждый участник пишет в верхней части листа свое имя, затем делит лист на две части вертикальной чертой. Левую отмечает знаком « + », а правую знаком «-». Под знаком « + » перечисляется то, что особенно нравится (в природе, в людях, в себе и т. д.), а под знаком «-» пишется то, что особенно неприятно для каждого в окружающем его мире («ненавижу трусость», «не люблю осень» и т. д.). Затем все зачитывают свои записи вслух (можно приколоть эти листочки к груди и медленно ходить по комнате, останавливаясь и читая друг у друга записи).

Вариант - на листе бумаги каждый участник пишет свое имя, а затем 10 раз отвечает на один вопрос «кто я?»

В практике групп существует еще несколько способов знакомства, например, каждый участник, выбирает себе новое имя и, объявляя его, объясняет, почему именно это имя он выбрал, и т. д.

Упражнение «Девиз»

Назначение: осознание жизненных принципов.

Инструкция: «Представьте себе, что вы находитесь в магазине, где имеется большой выбор различных по цвету и модели маек. Вам предстоит выбрать майку по вашему вкусу, подобрать цвет, модель. Кроме того, на вашей майке написан девиз вашей жизни или, по крайней мере, принцип, которому вы следуете или хотели бы следовать. Если вы не любите майки с надписями, то у вас есть возможность выбрать майку, надпись на которой прочесть можете только вы».

Обсуждение: поочередно рассказывают о своем выборе. Остальные могут задавать вопросы, уточняющие, проясняющие жизненные принципы. После окончания рассказов следует предоставить возможность каждому участнику рассказать, почему он сделал тот или иной выбор, какие чувства он испытал выполняя задание

Упражнение «Объяснение причин»

Для развития версионного мышления можно предложить рассмотреть какую-нибудь ситуацию, в которой ребенок себя странно ведет, а потом предложить каждому участнику сформулировать не менее трех различных версий, объясняющих поведение ребенка. Может быть использована, например такая ситуация: «Девочка семи (девяти) лет идет вместе с мамой к метро. Они едут в гости к бабушке. Вдруг у метро они встречают мамину подругу. Та предлагает пойти поесть мороженого. Девочка угрюмо отказывается идти за мороженым. Никакие уговоры, даже обещание купить самое любое ею импортное мороженое, не действуют. Почему девочка себя так ведет?»

Ответов на этот вопрос может быть множество.

Затем идет обсуждение.

ВТОРОЕ ЗАНЯТИЕ

Деловые игры и упражнения для коррекции и развития профессиональной компетенции.

Ролевая игра «Повышение и увольнение»

Цель: предназначено для отработки тактик самопрезентации и убеждения. Проанализировать значимость переговоров в системе «начальник-подчиненный».

Описание упражнения. Участники работают в нескольких раундах по четверкам.

Инструкция. В предлагаемом вам упражнении вы будете работать по четверкам. Один из вас будет играть роль руководителя, трое других - роли его подчиненных [27;123].

Ролевая игра «Небрежность в работе».

Цель: развитие умений достигать согласия и принятия обязательств со стороны сотрудника, стимулировать его желание изменить свое отношение к работе. Четкое определение и согласование принятие планов, целей и требований.

Описание упражнения. В игре могут принимать участие 2 человека, остальные выступают в роли наблюдателя. Как вариант - участники разбиваются на тройки, где 2 человека - главные действующие лица, третий - наблюдатель.

Выдайте каждому участнику листок с описанием его роли: сотрудника или менеджера. Наблюдатели получают копии всех материалов и таблицы ведения наблюдений.

Во время обсуждения рекомендуется обратить особое внимание на следующие вопросы:

1) Удалось ли менеджеру достичь своей цели?

2) Насколько ему удалось стимулировать самоанализ сотрудницы?

3) Согласилась ли сотрудница с тем, что ей надо измениться? Были ли определенные требования?

4) Насколько удалось менеджеру вовлечь сотрудницу в процесс определения требований на будущее?

5) Кто больше говорил? Насколько внимательно слушал менеджер?

Кроме того, группа должна постараться ответить на следующие вопросы:

1) Насколько удалось участникам восстановить реальную картину ситуации? Насколько удачно задавались вопросы?

2) Насколько непредвзято участники подошли к собеседованию? Хорошо ли они слушали собеседника?

3) Осталось ли у обеих сторон ощущение, что им удалось достичь своих целей?

4) Эффективен ли был выбран ими подход? Удалось ли тактично разобраться с проблемами?

5) Можно было бы добиться других результатов при ином подходе?

ТРЕТЬЕ ЗАНЯТИЕ

Целью этого занятия является освоение невербальных средств общения, разрушение шаблонов повседневного общения, активное самораскрытие, преодоление психологических барьеров, дальнейшее освоение диалогового общения.

Примерное содержание занятия

Перед началом занятия ритуал индивидуального приветствия, а затем уже в кругу ритуал приветствия группы.

Рефлексия прошлого занятия

В принципе схема та же, но можно добавить еще одну позицию - «Если бы я был руководителем группы, я бы...»

Наверное, следовать жесткой схеме при проведении рефлексии не надо, пусть высказываются все желающие по тем вопросам, которые у них есть, главное, чтобы не было равнодушных к тем 'Процессам, которые идут в группе.

Психологическая разминка «Здравствуй, ты представляешь...»

Члены группы по кругу здороваются этой фразой, описывая какой-нибудь интересный, смешной случай (эпизод), который произошел при общении с любым человеком в период между прошлым и этим занятием.

Упражнение «Подарки»

Все участники по кругу высказываются: «Что бы я хотел подарить сидящему рядом?» Называется то, что, по мнению говорящего, могло бы по-настоящему обрадовать человека, которому сделали такой подарок.

Затем тот, кому «подарили», благодарит и объясняет, действительно ли он был бы рад этому подарку. И по чему?

Упражнение «Эмпатия»

Один из членов группы выходит из комнаты. Остальные участники характеризуют его, называя черты, свойства, привычки, какие-то проявления, т. е. высказывают свое мнение о вышедшем, причем только в положительном ключе. Кто-то из группы ведет «протокол», записывает содержание высказывания и автора.

Затем приглашается уходивший, и ему зачитывается перечень мнений, но без указания авторов. Главная задача вошедшего - определить, кто мог о нем такое сказать. Выслушав высказывание, он пытается понять,, чье это мление, и называет кого-то из группы. Итак, отрабатываются все высказывания (но не более 10).

В заключение упражнения «секретарь», который вел протокол, зачитывает снова весь перечень, но уже с указанием авторов.

Выходит следующий желающий, и процедура повторяется.

Упражнение «Без маски»

Все участники по очереди берут карточки, которые лежат стопкой в центре круга, и сразу без подготовки продолжают высказывание, которое начато в карточке. Высказывание должно быть искренним, на пределе откровенности, «открытости» общения. Группа прислушивается к интонации, голосу говорящего и т. д., оценивая степень искренности. Если признается, что высказывание было искренним, то свою карточку берет сидящий слева и также без подготовки продолжает начатое предложение. Если же группа признала, что высказывание было «зажатым», «шаблонным», то у участника есть еще одна попытка, но уже после всех.

Примерное содержание незаконченных предложений для этого упражнения:

«Чего мне иногда по-настоящему хочется, так это...» «Особенно мне не травится, когда...» «Мне знакомо острое чувство одиночества. Помню...» «Мне очень хочется забыть, что...» «Бывало, что близкие люди вызывали у меня почти ненависть. Однажды, когда...» «Однажды меня очень напугало то, что...» «В незнакомом обществе я, как правило, чувствую...» «У меня немало недостатков. Например...» «Даже близкие люди иногда не понимают меня. Однажды...» «В обществе лиц противоположного пола я обычно чувствую себя ...» «Помню случай, когда мне стало невыносимо стыдно, я...» «Мне случалось проявить трусость. Однажды, помню...» «Особенно меня раздражает то, что...»

Упражнение «Путаница»

Назначение: снятие напряжения через невербальное взаимодействие.

Инструкция: участники встают в круг, закрывают глаза и протягивают перед собой правую руку. Встретившись, руки соединяются. Затем участники вытягивают левые руки и снова ищут себе партнера. Участники открывают глаза. Они должны распутаться, не разнимая рук. В результате возможны такие варианты, либо образуется круг, либо несколько сцепленных колец из людей, либо несколько независимых кругов или пар. Игра прекращается по желанию участников.

Упражнение «Последняя встреча»

Инструкция. «Сядьте в круг, закройте глаза и представьте себе, что занятия в группе уже закончен. Вы идете домой. Подумайте о том, что вы еще не сказали группе, кому-то из участников, но очень хотели бы сказать.

Через 2-3 минуты откройте глаза и... скажите это!» Руководитель проводит уже ставшее традиционным анкетирование

Затем домашнее задание: «Опишите свои «добрые проявления» к кому-либо из близких, родных вам людей. Что вы конкретно сделали по отношению к нему, в чем помогли?»

Не забудьте ритуал прощания с группой.

ЧЕТВЕРТОЕ ЗАНЯТИЕ

Цель этого занятия - закрепление навыков самораскрытия, игрового стиля общения, дальнейшее освоение средств невербального общения, изучение различных стилей общения, переход к анализу негативных сторон личности, ретроспективное самонаблюдение, усиление психологического проникновения в мир значимого другого, а также рефлексии после выполнения каждого задания

Примерное содержание занятия

Работа группы начинается традиционно с выполнения ритуалов приветствия, рефлексии прошлого занятия и психологической разминки:

«Здравствуй, я рад тебя видеть...»

Участники группы обращаются друг к другу по очереди, заканчивая эту фразу: «Здравствуй, я рад тебя видеть...» Нужно сказать, что-то хорошее, приятное, но обязательно от всей души, искренне.

Проверка домашнего задания

Все участники рассказывают об одном из своих «добрых, проявлений» по отношению к кому-либо из окружающих людей, говорят, в чем конкретно состояло это доброе дело, и обязательно акцентируют внимание, на своих ощущениях от этого доброго дела.

Упражнение «Жизненные перспективы»

Назначение: отработка умений ставить цели и планировать их достижение, развитие способности принимать решения и быть ответственным за свой выбор.

Инструкция: в предыдущем упражнении вы говорили о своих желаниях. Речь фактически шла о множестве целей, которые можно реализовать. Для достижения желаемого необходимо их упорядочить, оценить степень их важности, спланировать нужные действия и понять, какие личностные ресурсы для этого понадобятся.

Возьмите листок бумаги, разбейте его на четыре колонки и озаглавьте их «Мои цели», «Их важность для меня», «Мои действия», «Мои ресурсы». Последовательно заполните колонки, начните с первой и запишите, чего вы хотите именно сейчас, в течении недели, месяца, полугода, года. Наметьте и более далекие цели, на пример, чего бы вы хотели достичь через пять, десять лет. Во второй колонке оцените список ваших целей по степени важности их для вас, используя шкалу от 10 (наиболее значимые) до 1 (наименее значимые). В третьей колонке обозначьте действия, которые необходимо выполнить для реализации каждой цели. В четвертую колонку необходимо записать ваши личностные качества, способности, те ресурсы, которые вам необходимы для достижения намеченного.

Далее организуется работа в парах, где участники группы помогают друг другу осознать и принять самую важную цель. Итогом работы должно стать формулирование утверждения о самой важной цели. Утверждение - это краткое заявление о том чего хочет человек. Затем в кругу каждый рассказывает о своей самой важной цели.

Упражнение «Будущее»

Назначение: осознание участниками своих жизненных перспектив и возможности влияния личностных особенностей на свой жизненный путь.

Инструкция: «закройте глаза. Представьте себя в максимально далеком будущем, на сколько это возможно. Где вы находитесь? Чем занимаетесь? Какой вы? Кто еще здесь есть кроме вас? Постепенно откройте глаза и вернитесь в круг», (время 5-7 минут)

После этого ведущий предлагает описать возникавшие образы. Далее участники со сходными представлениями о будущем объединяются в микрогруппы. Им следует придумать названия или девиз группы, за 10-15 минут сделать «видеоклип», рекламирующий «дух и сущность» группы, её девиз и разыграть свой клип на сцене.

Обсуждение начинается с вопросов участников группы по клипам других групп, если было что-то непонятно. Затем каждый участник группы рассказывает о своих чувствах

Упражнение «Психологический портрет»

Каждый член группы составляет описок черт характера, свойств и качеств кого-либо из группы, нельзя прямо указывать на признаки, особенно внешние, по которым очень легко, идентифицировать личность описываемого. В такой психологической характеристике должно быть не менее 10- 12 черт.

Затем написавший зачитывает свое произведение вслух, а группа решает, кто же это?

После упражнения проанализировать, у кого лучше получился психологический портрет и в чем именно состояли глубина и точность проникновения в личность?

До сих пор группа работала только в режиме « + », т. е. главными задачами были актуализация и акцентирование внимания на положительных характеристиках личности, все помогали найти друг в друге что-то хорошее, на что можно было опереться, помогали развивать это в себе и т. д. Группа и дальше будет работать в таком режиме, но со следующего упражнения начинается актуализация и того отрицательного, что есть в каждом из участников. Нужно хорошо понять, что никто, кроме членов группы, не желает, пожалуй, так искренне добра и успехов друг другу в межличностном общении, что нужно быть готовым принять и эту отрицательную информацию о себе.

Упражнение «Список претензий»

Все участники на стандартных листах бумаги без подписи записывают свои уже накопившиеся претензии к остальным членам группы, в том числе и « руководителю, к группе в целом. Этот список анонимных претензий сдается руководителю, только ему. Он их смешивает, а затем читает вслух всей группе.

Если кому-то не ясен смысл высказанной - ему претензии, руководитель читает еще раз. Каждый должен высказать свое отношение к полученной претензии, которая адресована ему лично, дать обоснование, почему намерен (или нет) измениться, согласен или нет и т. д.

Традиционное анкетирование и домашнее задание

«Опишите свое «доброе проявление» по отношению к человеку, который вам крайне не симпатичен. Сделайте что-то хорошее, доброе для этого человека». Затем осуществляется ритуал прощания.

ПЯТОЕ ЗАНЯТИЕ

Цель занятия - дальнейшее развитие умения воспринимать и понимать себя и окружающих людей в процессе общения с ними, активное самораскрытие, определение слабых сторон участников группы, отработка невербальных средств общения, овладение навыками высказывания и принятия обратной связи, общение на пределе откровенности, активное сопереживание и выражение симпатий Примерное содержание занятия

Традиционные ритуалы встречи, начала занятий, рефлексия прошлого занятия, психологическая разминка:

Упражнение «Счет»

Один из участников называет любую цифру от 1 до того числа, сколько членов в группе присутствует на данном занятии, включая руководителя. В группе каждый раз должно быстро встать без всякой предварительной договоренности ровно столько человек, какое число было названо. Так повторяется несколько раз, пока наконец названная цифра и число встающих не совпадут.

Проверка домашнего задания

Все участники рассказывают о том, что «доброго» им удалось сделать для субъективно не очень приятного человека.

Как удалось это сделать? И главное, - какие чувства испытывали при этом?

Упражнение «Отверженный»

Один из группы выходит из комнаты, оставшиеся называют 5-7 причин, по которым вышедшего участника можно (или нужно) «отвергнуть». Например, слишком заносчив, груб, замкнут и т. д.

В группе выбирается «секретарь», который фиксирует высказывания, на этот раз без указания источника, так как мнение должно быть групповым. Затем приглашается выходивший, сначала он должен сам попробовать назвать 3-4 причины, которые, по его мнению, могла назвать группа по отношению к нему. После этого зачитывается «протокол». У участника есть право на 1 вопрос, если что-то не ясно для него в этом перечне.

Упражнение «Прокурор и адвокат»

Участники делятся на две группы (произвольно). Одна играет роль «прокурора», другая - «адвоката». Кто-«то из группы садится в круг по жребию или по мере психологической готовности. Группа начинает высказываться, «адвокаты» акцентируют внимание на положительных сторонах сидящего в центре, усиливают их, приводят подтверждающие примеры, а «прокуроры» аргументирование доказывают обратное, Главное - психологическое обоснование позиции.

Когда садится в центр следующий участник, обязателен ролевой обмен между подгруппами.

Упражнение «Мои слабые стороны»

Процедура выполнения та же, что и для упражнения «Сильные стороны» (смотрите занятие № 2), По 3-4 минуты каждый член группы высказывается о своих слабых сторонах, акцентируя внимание на ошибках, недостатках в сфере межличностного общения.

После выступления всех участников руководитель раздает листы бумаги для проведения «инвентаризации» этих слабых сторон, а затем собирает то, что написали члены группы для работы на последнем занятии.

Упражнение «Общение в парах»

Вся группа разбивается на пары и выполняет несколько заданий.

«Встаньте (сядьте) спина к спине и постарайтесь вести оживленный диалог о чем-то важном для вас в течение 2-3 минут, оборачиваться, разумеется, нельзя. Затем обменяйтесь впечатлениями.

«Один из вас садится на стул, другой продолжает стоять. Вновь начинается диалог, в течении 2-3 минут говорите о своих проблемах. Затем поменяйтесь позами и продолжайте диалога.

«Установите зрительный контакт, пообщайтесь без слов 2-3 минуты».

Затем вербальный обмен впечатлениями, своими ощущениями.

Пары могут быть как постоянными, так и нет.

Упражнение «Горячее кресло»

В центре стоит пустое «горячее кресло». По мере психологической готовности один из участников садится в это кресло и называет первого члена группы - значимого другого, от которого он хотел «бы получить обратную связь в полном объеме. Тот, к кому обратился сидящий в «горячем кресле», должен с полной откровенностью ответить на один-единственный вопрос: «Как я к тебе отношусь?» Сделать это нужно наиболее полно и искренне.

После ответа первого, к кому обратился сидящий в центре, такую же обратную связь дают все остальные члены группы по кругу.

Человек, сидящий в центре круга, должен стараться

-слушать как можно внимательнее, не спорить, не перебивать, не затевать дискуссий, не пытаться уточнить, что ему говорят, не требовать объективных доказательств субъективных переживаний людей.

Вариант Сидящий в «горячем кресле» сам спрашивает 3-4 человек, значимых для него, и затем его сменяет другой член группы.

Положение об обратных связях

Обратная связь - это сообщение, адресованное другому человеку, о том, как я его воспринимаю, что чувствую в «вязи с нашими отношениями, какие чувства выбывает у меня его поведение.

Особое значение следует придавать тому, чтобы человек, дающий обратные связи, опирался на свои субъективные ощущения, а не говорил о том, что из себя представляет тот, к кому он обращается. Есть очень большая разница между словами «Я чувствую раздражение, даже злость порой, когда вижу, как ты, смотришь на меня и шепчешь что-то другому» и словами «Ты настроен против меня, ты - раздражительный и злобный человек». Старайтесь, чтобы члены группы в основном использовали высказывания первого типа, совсем не употребляли второй тип.

Руководствуйтесь следующими правилами:

1. Говори о том, что конкретно делает данный человек, когда его поступки вызывают у тебя те или иные чувства.

2. Если говоришь о том, что тебе не нравится в данном человеке, старайся в основном отмечать то, что он смог бы при желании в себе изменить.

3. Не давай оценок и советов.

Помни: обратная связь - это не информация о том, что представляет собой тот или иной человек, это в большей мере сведения о тебе в связи с этим человеком.

Говори и о том, что тебе приятно, и о том, что тебе неприятно.

В заключение руководитель проводит анкетирование и выдает домашнее задание:

«Вспомните свои отношения с самым неприятным для вас человеком, с которым вы уже, может быть, порвали все связи, давно расстались и т. д. А теперь, используя ретроспективный анализ межличностных отношений, попробуйте найти в его характере, поведении, его психологических проявлениях не менее 5-6 положительных качеств. И запишите их».

ШЕСТОЕ ЗАНЯТИЕ

На этом занятии продолжается закрепление тех навыков и умений, которые уже появились у членов группы во время предыдущих встреч.

Примерное содержание занятия

Ритуалы и рефлексия прошлого занятия стали уже привычными, но нельзя забывать о них.

Психологическая разминка. Упражнение «Лучшее качество»

Все участники по кругу высказывают сидящему справа то лучшее качество, которое в нем есть, по мнению говорящего:

В ходе проверки домашнего задания -каждый участник рассказывает о том, что положительного он вспомнил в очень неприятном для него человеке.

Упражнение «Читая брачные объявления»

Все члены группы выполняют следующее задание:

«Вы читаете газету, где много брачных объявлений. Одно из них привлекло ваше внимание настолько, что сразу захотелось ответить этому человеку

Итак, каким может быть это объявление, т. е. нужна, составить психологический портрет вашего «идеала»-. Требования те же - не менее 10-12 характеристик, качеств личности и т. д.»

После завершения задания все члены группы зачитывают свои объявления вслух.

Если на прошлом занятии не закончено упражнение «Горячее кресло», то необходимо его завершить на этой встрече.

Упражнение «Одиночество»

Руководитель дает такое задание: «Вспомните о времени, когда вы были более всего одиноки в своей жизни. Постарайтесь на 1-2 минуты воскресить это чувство, пережить его снова»

Затем организуется обмен своими переживаниями, в случае необходимости группа оказывает психологическую поддержку.

Упражнение «Конкурс ораторов».

Один из участников произносит речь в течение 5-6 минут на любую тему. Группа играет роль аудитории, которая не воспринимает этого оратора.. Задача последнего установить контакт во что бы то ни стало.

В конце занятия руководитель проводит анкетирование н дает домашнее задание: всем членам группы необходимо описать проблему, которая представляется для каждого наиболее серьезной в сфере межличностного общения.

СЕДЬМОЕ ЗАНЯТИЕ

Это заключительное занятие, и руководителю нужно быть особенно внимательным по отношению, к участникам. Обязательно следить за их эмоциональным состоянием, ориентировать группу на оказание психологической поддержки, если она кому-либо потребуется.

Примерное содержание занятия

Ритуалы встречи, начала занятии, рефлексия прошлой встречи и психологическая разминка.

Упражнение «Решительный отказ»

По кругу участники высказываются о том, от каких слов и привычек в общении с людьми они хотели бы отказаться. Причем все это нужно актуализировать, т.е. проговорить продемонстрировать группе, опять работая на пределе откровенности.

Основное упражнение этого занятия, которое в работе группы последнее, называется «Чемодан».

Один из участников выходит из комнаты, а остальные начинают собирать ему в дальнюю дорогу «чемодан» (ведь действительно скоро расставание, нужно помочь человеку в его дальнейшей жизни среди людей). В этот «чемодан» набирается то, что, по мнению группы, помогает человеку в общении с людьми, да и все остальные положительные характеристики, которые группа особенно ценит в нем. Но обязательно указывается и то, что мешает этому человеку, в чем его отрицательные проявления, с чем ему необходимо активно поработать.

Как правило, эта отрицательная часть «чемодана» собирается с трудом, в этом случае могут помочь листы с описанием слабых сторон личности каждого участника, которые есть у руководителя, так как они были собраны на пятом занятии.

Практически это делается обычно таким образом: выбирается «секретарь», он берет лист бумаги, делит его вертикально чертой пополам, на одной стороне вверху ставит знак « + », на второй знак «-». Под знаком «+» группа собирает все положительное, а секретарь записывает, под знаком «-» все отрицательное.

Мнение должно быть поддержано большинством группы, если есть возражения, сомнения, лучше воздержаться от записи спорного качества. Для хорошего «чемодана» нужно не менее 5-7 характеристик и с топ и с другой стороны.

Затем участнику, который выходил и все время, пока группа собирала ему «чемодан», оставался в коридоре, зачитывается и передается этот список. У него есть право на один вопрос, если что-то уж очень непонятно.

Выходит следующий участник, и вся процедура повторяется. И так пока все члены группы не получат свой «чемодан». Работа трудная, но очень нужная для всех участников, и ее необходимо сделать.

После выполнения упражнения «Чемодан» нужна небольшая музыкальная пауза. Затем члены группы составляют соглашение (контракт) с самим собой, отвечай на следующие вопросы:

1. Что нового о себе я узнал во время занятий группы?______________

2. Что нового я узнал о других людях?____________________________

3. Что я хотел бы изменить в себе по итогам работы в группе? _______

4. Каким образом я собираюсь это сделать?________________________

Составленные соглашения складываются в заранее заготовленные конверты, на которых указывается точный почтовый адрес подписавшего этот «контракт» с самим собой. Все конверты сдаются руководителю. Он через месяц вышлет их по указанным адресам. И у участников будет еще одна возможность «встретить самого себя» таким, каким каждый из них видит себя сейчас, в конце работы группы.

Упражнение «Подсолнух»

Назначение: помочь участникам воспринять расставание как естественное событие в развитии группы через символическое выражение расцвета и заката группы.

Инструкция: встаньте в широкий круг, затем сядьте на пол и закройте глаза. Вспомните о том, как вы в первый раз пришли на тренинг... теперь откройте глаза и медленно поднимитесь. Почувствуйте, что вы постепенно превратились в группу и стали ближе друг к другу. Сузьте круг, что бы стоять вплотную друг к другу и положите руки на плечи своим соседям. Представьте себе, что вы все - это цветок подсолнуха, который медленно покачивается под дуновением ветра (30 секунд).

Продолжая двигаться, откройте глаза и посмотрите на остальных членов группы. Встретьтесь глазами с каждым (2 минуты). Теперь постепенно остановитесь, снова закройте глаза и снимите руки с плеч соседей. Осознайте, что подсолнух уже созрел, и каждый превратился в семечко.

Отойдите с закрытыми глазами на пару шагов назад и медленно развернитесь наружу. Почувствуйте, что ветер уносит вас сейчас в даль от подсолнуха, что вы снова один, но несете при этом энергию подсолнуха. Попытайтесь ощутить эту энергию в своем теле. Скажите самому себе. «Я наполнен жизненной силой и у меня есть энергия для роста и развития (1 минута). Теперь откройте глаза...

Работа нашей группы завершена. Руководитель проводит последнее анкетирование и обращается к группе: «У нас последняя возможность выяснить то, что особенно мучает и тревожит каждого... Это действительно последний круг в таком составе... Если вы хотите что-то сказать, говорите, группа вас слушает... Каждый может обратиться к любому в группе, руководителю, группе в целом...Успехов и счастья вам в этой жизни среди людей!».

Страницы: 1, 2