Специфика социально-психологического климата состоит в том, что он представляет собой интегральное образование, обладающее высокой степенью кумулятивности, т.е. возникающее в результате накопления некоторого комплекса разнородных характеристик группового состояния, не сводимых к одному суммарному признаку, но образующих в совокупности определенный тип климата.

Из этой специфики изучаемого феномена вытекают важные выводы методического характера. Первый вывод: климат как интегральная характеристика социально-психологического состояния производственной группы не может быть изучен непосредственно (во всяком случае, на данном уровне развития науки), поэтому его приходится изучать опосредствованно, через проявления в отдельных аспектах жизнедеятельности группы.

Второй вывод: признавая климат целостным состоянием производственной группы, мы не можем измерить его каким-либо одним показателем и вынуждены изучать его расчленение, по отдельным составляющим, описывая каждую из них определенной системой показателей, не интегрируемых в один общий.

К числу специфических особенностей феномена социально-психологического климата относится также его двойственная природа. С одной стороны, он представляет собой некоторое субъективное отражение в групповом сознании всей совокупности элементов производственной и социальной обстановки, которая в зарубежной социальной психологии получила название "организационного климата". С другой стороны, возникнув как результат непосредственного и опосредствованного воздействия на групповое сознание определенных объективных и субъективных факторов, социально-психологический климат приобретает относительную самостоятельность, становится объективной характеристикой производственной группы и начинает оказывать, в свою очередь, обратное влияние на групповую деятельность и отдельную личность.

Эта особенность имеет принципиальное значение при проведении прикладного социально-психологического исследования климата в конкретных производственных группах, где оказывается недостаточным получение системы показателей, характеризующих только сам климат. Для того чтобы выработать практические рекомендации по управлению изучаемым феноменом, необходимо также получить достаточно полную и разностороннюю информацию о тех факторах, под влиянием которых он формируется. Кроме того, чтобы выбрать нужное направление дальнейшей работы по оптимизации социально-психологического климата, важно знать, какое реальное влияние оказывает существующий в группе психологический настрой на другие ее социально-психологические характеристики и различные стороны ее жизнедеятельности.

Все эти закономерности определяют необходимость применения в изучении социально-психологического климата комплексного подхода, сущность которого состоит в следующем:

1. Сам феномен социально-психологического климата характеризуется комплексом показателей, отражающих отдельные стороны его проявления (блок составляющих климат).

2. Эти показатели рассматриваются в единстве с объективными и субъективными факторами, в условиях которых протекает социально-производственная жизнь группы (блок определяющих переменных).

3. Показатели, характеризующие социально-психологический климат, анализируются также в единстве с объективными показателями групповой эффективности как в производственной, так и в социальной сферах жизнедеятельности группы (блок зависимых переменных).

4. Исследование проводится на основе целого комплекса разнообразных методик, позволяющих получить и использовать как субъективную информацию в виде оценок, мнений и суждений членов изучаемой группы, так и информацию объективного характера. Например, если о характере взаимоотношений в группе "по вертикали и горизонтали", об отношении к трудовой деятельности можно получить представление на основе данных анкетного опроса, то для изучения факторов социально-производственной обстановки и их влияния на климат необходимо дополнительно прибегнуть к методу наблюдения, интервью с руководителями производства, к анализу документации. В конечном итоге в число используемых конкретных методик исследования входят следующие.

1. Наблюдение (рекогносцировочное, моментное, фиксированное в значимых ситуациях).

2. Интервью с руководителем группы и представителями общественных организаций (пилотажное и частично стандартизованное).

3. Сплошной опрос членов производственной группы по стандартизованному опроснику, включающему вопросы для расчета индексов групповой оценки и социометрические критерии.

4. Анализ производственной документации, отражающей характер активности и результаты деятельности группы.

Исследование социально-психологического климата на производстве начинается с "нулевого цикла", который включает в себя, помимо разработки программы и методик, знакомство с конкретным производством и выбор конкретных объектов исследования.

Основным объектом исследования является первичная производственная группа как наименьшее структурное подразделение на предприятии или в организации, возглавляемое официальным руководителем, не имеющим в подчинении других групп. Оптимальными являются стабильные производственные группы, насчитывающие 15-25 человек, имеющие одного руководителя и работающие постоянно вместе, в одну и ту же смену. Внутри предприятия выделяются наиболее типичные подразделения основного производства, внутри которых отбираются наиболее типичные участки, охватывающие в основном работников ведущих профессий. Для сравнительного исследования подобным же способом могут быть отобраны наиболее типичные подразделения и первичные производственные группы вспомогательного производства, а также группы ИТР и служащих.

Конкретное исследование социально-психологического климата в первичных производственных группах осуществляется в несколько этапов.

Первый этап исследования - ознакомительный. В его задачу входит знакомство исследователя с руководителем производственной группы (мастером, начальником участка, лаборатории, отдела), получение общего представления о специфике выполняемой членами группы деятельности, об условиях труда, уровне его организации, о характере взаимосвязи между работниками в процессе трудовой деятельности и т. д. На этом этапе группа знакомится с исследователем.

В качестве основных методов сбора первичной информации используются следующие: рекогносцировочное наблюдение за группой в момент работы и в других значимых ситуациях; изучение цеховой документации; нестандартизированное пилотажное интервью с руководителем группы и отдельными работниками.

В результате комплексного применения указанных методик в конце первого этапа исследования составляется описательно-аналитическая характеристика социально-производственной обстановки в изучаемой группе и отчасти самой группы.

Конечно, на современном этапе развития социальных наук не все <...> характеристики могут быть выражены точными количественными показателями. Там, где такие показатели не разработаны, допустимы описательно-аналитические характеристики, основанные на максимально полной информированности исследователя.

Второй этап исследования включает в себя сбор информации субъективного характера, на основе которой впоследствии рассчитываются показатели социально-психологического климата в производственной группе. Основным содержанием этого этапа является проведение опроса членов данной группы по разработанной заранее и адаптированной к конкретным условиям жизнедеятельности коллектива анкете.

Поскольку в первичных производственных группах не действует закон больших чисел, при изучении социально-психологического климата применяется сплошной опрос, при котором присутствует сам исследователь, контролирующий полноту ответов и разъясняющий в случае необходимости непонятные вопросы. Фактически опрос членов производственной группы проводится в форме письменного стандартизованного интервью.

Соблюдение принципа анонимности ответов при изучении социально-психологического климата оказывается невозможным, так как в этом случае теряется значительная часть необходимой информации и, прежде всего, отсутствует возможность сопоставлять отдельные ответы с объективными производственными показателями, показателями общественной активности членов группы, социометрической позицией каждого из них, иногда с данными личностных методик. При анонимности ответов на вопросы анкеты утрачивается также возможность определить направленность неофициальных лидеров группы и характер их влияния на общий групповой настрой. Поэтому анонимность отдельных ответов членов изучаемой производственной группы должна быть обеспечена по отношению к ее руководителям и представителям общественных организаций, но не по отношению к самому исследователю.

Наряду со сплошным опросом членов производственной группы на втором этапе исследования проводится сбор дополнительной информации о руководителе группы, стиле его работы с подчиненными, его отношении к ним. Для получения указанной информации могут быть использованы следующие методики: фиксированное наблюдение за деятельностью руководителя по управлению группой с применением фотографии рабочего дня; определение способности руководителя к дифференцированной оценке качеств личности подчиненных (методика Ф. Фидлера), нестандартизованное интервью с руководителем, экспертная оценка деловых и личностных качеств руководителя. Эти данные впоследствии сопоставляются с показателями, характеризующими отношения по вертикали в изучаемой группе.

Анкетный опрос имеет своей основной целью получение определенных количественных показателей, совокупно характеризующих составляющие социально-психологического климата производственной группы в основных его проявлениях в сфере группового сознания. При этом каждую из этих составляющих можно выразить показателями двоякого рода.

1. С помощью групповой оценки состояния данной характеристики (например, оценки отношения руководителя к подчиненным и оценки отношения подчиненных к руководителю), полученной на основе индивидуальных оценок.

2. С помощью групповой оценки удовлетворенности состоянием данной характеристики (например, взаимоотношениями с руководителем группы).

Каждый из рассматриваемых показателей имеет свои преимущества и недостатки. Преимущество оценки состояния данного фактора состоит в том, что она характеризует объективную ситуацию, а не субъективное состояние, ее отражающее, и тем самым служит показателем первичного, а не вторичного отражения объективной социально-производственной ситуации.

Показатель удовлетворенности привлекает исследователей своей однородностью для всех оцениваемых характеристик, что обеспечивает высокий уровень их сравнимости. В то же время иногда возникают сомнения при интерпретации данного показателя. Например, высокий уровень групповой удовлетворенности определенным фактором социально-производственной обстановки может быть не столько отражением его реального состояния, сколько результатом пассивной, нетребовательной позиции членов группы. Вместе с тем невысокий уровень удовлетворенности также не означает неблагополучия в состоянии оцениваемого фактора, а может свидетельствовать о высоком уровне требовательности и активной позиции членов группы. Однако аналогичная закономерность проявляется и в прямых оценках состояния того или иного фактора производственной обстановки, в которых всегда подсознательно проявляется и уровень удовлетворенности этим состоянием.

В последнее время стало модным критиковать такой традиционный в социальной психологии показатель климата, как удовлетворенность различными сторонами организации жизнедеятельности группы. Основанием для критики служат именно его неоднозначность и возможность двойственной интерпретации. Однако на основании большого числа исследований, проведенных в различных производственных коллективах, можно утверждать, что в целом показатели удовлетворенности различными факторами социально-производственной обстановки достаточно четко дифференцированы, а повторяемость полученных с помощью применения данного показателя результатов говорит о том, что он может способствовать выявлению роли отдельных факторов в формировании социально-психологического климата группы, коллектива.

Так, во всех исследованиях удовлетворенность взаимоотношениями "по горизонтали" (между членами производственной группы), как правило, выше, чем удовлетворенность отношениями "по вертикали" (с непосредственным начальником и администрацией). В то же время показатели удовлетворенности отношениями как "по горизонтали", так и "по вертикали" оказываются самыми высокими из числа всех, полученных по различным факторам социально-производственной обстановки. Обращает на себя внимание низкий уровень показателей удовлетворенности организацией и условиями труда, а в ряде случаев и такими социальными факторами, как информация на производстве, работа общественных организаций и уровень участия в управлении производством. Перечисленные показатели в первичных группах часто принимают отрицательные значения, в то время как отрицательные оценки удовлетворенности взаимоотношениями почти не встречаются.

Необходимо учитывать, что именно удовлетворенность в конечном итоге характеризует эмоциональное состояние группы. Кроме того, опасность неточной интерпретации показателей удовлетворенности снижается до минимума, если их использовать не изолированно, а в комплексе с другими субъективными показателями, в том числе с прямой групповой оценкой состояния рассматриваемых факторов, а также с объективными характеристиками их реального состояния.

Отношения "по вертикали" при изучении социально-психологического климата рассматриваются на двух основных уровнях, наиболее значимых для членов производственных групп: на уровне отношений с непосредственным начальником, руководителем первичной группы, и на уровне отношений с администрацией того подразделения, в которое входит данная первичная группа.

В структуре показателей социально-психологического климата отношение руководителя к подчиненным выражается с помощью индекса групповой оценки, а их отношение к нему - соответственно индексами оценки как самого отношения к руководителю, так и удовлетворенности отношениями с ним, конфликтности с руководителем (отношения с администрацией подразделения характеризуются аналогичными показателями, кроме оценки отношения к администрации).

Отношения "по горизонтали" в целом выражаются индексами групповой оценки отношения товарищей, удовлетворенности отношениями с товарищами, конфликтности с ними, дружбы в коллективе. Кроме того, в системе взаимоотношений "по горизонтали" выделяются три основные подсистемы, каждую из которых можно описать комплексом показателей.

1. Подсистема деловых коллективных отношений, возникающих между членами производственной группы непосредственно в процессе трудовой деятельности и способствующих формированию внутреннего психологического единства, сплочению коллектива. Эта подсистема характеризуется индексами групповых оценок отношений взаимной ответственности, взаимной требовательности, сотрудничества, взаимопомощи. соревнования, а также средним суммарным индексом групповой оценки.

2. Подсистема гуманистических личных фоновых отношений, формирующихся на основе групповых норм поведения и отражающих типичный для данной группы общий стиль взаимоотношений. Данная подсистема представлена групповыми оценками взаимного уважения и интереса друг к другу в коллективе, взаимной доброжелательности и личных симпатий, чуткости и внимательности по отношению друг к другу, а также средним суммарным индексом групповой оценки.

Применение метода групповых оценок к изучению деловых коллективных и гуманистических личных фоновых отношений обнаруживает некоторую его ограниченность, проявляющуюся в недостаточной дифференциации оценок отдельных видов отношений, что обусловлено как тесной взаимосвязью их в повседневной реальной жизни коллектива, так и психологической трудностью самого оценивания подобных групповых характеристик для опрашиваемых.

В то же время, несмотря на сходство индексов групповых оценок отдельных видов отношений в производственных группах, можно обнаружить некоторые общие тенденции, отражающие определенную закономерность. Так, все деловые коллективные отношения обычно оцениваются несколько ниже, чем личные фоновые. Из числа деловых коллективных отношений наиболее высоко оцениваются, как правило, отношения взаимопомощи, наиболее низко - отношения соревнования и взаимная требовательность.

3. Подсистема личных избирательных отношений, основанных на личных симпатиях и антипатиях в сфере делового и личного общения, изучается с помощью социометрических вопросов, включенных в анкету для членов производственных групп. В качестве наиболее общих показателей, характеризующих эту подсистему, можно использовать индексы социометрической взаимосвязанности группы в сфере делового и личного общения, рассчитываемые как отношение числа сделанных членами группы положительных выборов партнеров в указанных сферах к общему числу максимально возможных в данной группе выборов (при условии ограничения числа выборов по каждому критерию до трех).

Необходимо отметить, что в проведенных по данной методике исследованиях используемые социометрические показатели при выполнении корреляционного анализа оказываются связанными статистически достоверными коэффициентами корреляции с индексами групповых оценок, характеризующими две первые подсистемы отношений по горизонтали, что свидетельствует о достоверности получаемых с помощью рассматриваемых методик результатов.

В качестве дополнительного социометрического показателя, характеризующего развитие личных избирательных отношений в производственной группе, может быть также использован показатель социометрического благополучия группы, рассчитываемый как процент членов группы, занимающих благоприятные социально-психологические позиции в структуре неформальных взаимоотношений, по отношению к общей численности состава группы.

Отношение группы к труду характеризуется индексами групповой оценки удовлетворенности работой в целом, специальностью, характером работы, а также индексом производственной установки, выражающим потенциальную стабильность группы, намерения ее членов в отношении продолжения работы в том же коллективе.

Отношение группы к факторам социально-производственной обстановки выражается индексами групповой оценки удовлетворенности: организацией труда, условиями труда, работой оборудования, рабочим местом, перспективами роста, системой оплаты труда, системой начисления премий системой морального стимулирования, распределением отпусков, режимом работы (сменностью), коллективом в производственной группе, информацией на производстве, работой общественных организаций, организацией культурно-массовой работы в коллективе, организацией спортивной работы в коллективе, организацией нравственно-воспитательной работы в коллективе, организацией совместного отдыха членов коллектива, участием в управлении производством.

Список факторов социально-производственной обстановки, предлагаемых в анкете для оценки удовлетворенности ими, может быть изменен в соответствии с задачами исследования и спецификой изучаемых коллективов.

Третий этап исследования представляет собой первичную и вторичную математическую обработку собранных данных. Для проведения первичной обработки составляется общая матрица распределения ответов на вопросы анкеты, которая используется при подсчете индексов групповой оценки по каждому отдельному показателю.

Аналогичным образом обрабатываются данные социометрического опроса.

Вторичная обработка выполняется при наличии большого сравнительного материала с применением ЭВМ по программам корреляционно-факторного анализа или по методу группировок. С помощью вторичной обработки данных могут быть решены дополнительные исследовательские задачи: определен характер взаимосвязи показателей социально-психологического климата с результатами производственной деятельности ряда первичных групп, выявлены влияние отдельных факторов социально-производственной обстановки на общую удовлетворенность работой, характер взаимоотношений в коллективе, производственные установки членов группы; установлена специфика восприятия рассматриваемых факторов различными социально-демографическими группировками и т. д.

В ней должно найти отражение состояние основных групповых отношений: "по вертикали" и "по горизонтали", отношения к труду, к основным факторам социально-производственной обстановки.

Один из сложных вопросов, возникающих перед исследователем на данном этапе - оценка каждого из полученных показателей с точки зрения его оптимальности для климата данной производственной группы. При этом каждый показатель необходимо оценивать не по абсолютному значению, а в сопоставлении с той средней, около которой варьируют аналогичные показатели во всех изученных группах данного предприятия или отрасли, поскольку средние по различным показателям существенно отличаются друг от друга. Например, индексы удовлетворенности взаимоотношениями с руководителем и с товарищами обычно выше, чем уровень оценок отношения руководителя и товарищей. Также различаются и оптимальные значения индексов групповых оценок, отражающих различные социально-психологические характеристики групп.

Четвертый этап исследования - анализ и интерпретация полученного материала, сопоставление субъективных показателей климата с данными, характеризующими объективную социально-производственную обстановку, сведение отдельных показателей в целостную характеристику социально-психологического климата. Обязательным компонентом этого этапа является разработка практических рекомендаций для руководителей производства и общественных организаций по оптимизации социально-психологического климата в конкретных производственных группах.

Интерпретация показателей климата осуществляется легче, если исследование проводится в сравнительном плане, не в одной изолированной группе, а в нескольких, подобранных по принципу контраста определенных объективных, например, чисто производственных, показателей. В этом случае можно обычно отчетливо проследить взаимосвязь социально-психологического климата с результатами деятельности группы, а также влияние отдельных факторов социально-производственной обстановки (в том числе и личности руководителя) на его формирование.

В дальнейшем, при накоплении значительного статистического материала, предполагается получение средних данных по каждому отдельному показателю, характеризующему ту или иную составляющую СПК, с которыми можно будет сравнивать данные, полученные по конкретной производственной группе. Накопление большого статистического материала позволит также со временем разработать эталоны "благоприятного" и "неблагоприятного" климатов и более детальную их типологию.

РАЗДЕЛ III Экспериментальная проверка влияния стиля руководства на уровень социально-психологического климата коллектива организации

3.1 МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

Исследование стиля руководства и уровня социально-психологического климата коллектива организации проводилось на базе Фирмы ХХХ г. Донецка с участием сотрудников 6-ти отделов.

Объектом исследования выступает социально-психологическая сфера и сфера социального опыта личности руководителя и сотрудников организации.

Предметом являются уровни демократизации стиля руководства и социально-психологического климата коллектива, как факторы, обусловливающие продуктивную совместную деятельность.

Целью исследования является изучение уровня демократизации стиля руководства персоналом и его влияние на уровень социально-психологического климата коллектива организации.

Для реализации цели определены следующие задачи:

Сформировать выборочную совокупность;

Определить (выявить) уровень демократизации стиля руководства персоналом и уровень социально-психологического климата;

Проанализировать полученные данные при помощи коэффициента корреляции.

Гипотеза данного исследования такова: между уровнем демократизации стиля руководства персоналом и уровнем социально-психологического климата коллектива организации существует положительная корреляция.

Выборочная совокупность данного исследования представлена персоналом 6-ти отделов Фирмы ХХХ, в количестве:

1. отдел маркетинга - 6 чел.;

2. отдел менеджмента - 12 чел.;

3. отдел торговли - 14чел;

4. отдел сбыта - 9 чел.;

5. транспортный отдел - 11 чел.;

6. отдел рекламы - 13 чел.

Основным методом данного исследования является тестирование с последующей качественной и количественной обработкой.

В процессе тестирования персонала организации использованы следующие методики: методика изучения социально-психологического климата коллектива [21] и методика оценки уровня демократизации управления по стилевым характеристикам [22].

В ходе исследования сотрудниками фирмы была проведена оценка ими уровня демократизации управления по стилевым характеристикам непосредственного начальника отдела, а также оценка ими социально-психологического климата в своем отделе.

3.2 ИССЛЕДОВАНИЕ ОЦЕНКИ УРОВНЯ ДЕМОКРАТИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПО СТИЛЕВЫМ ХАРАКТЕРИСТИКАМ

Инструкция: Пользуясь десятью парами характеристик-параметров, оцените стиль управления своего непосредственного руководителя. Для каждого значения параметры по левому и правому столбцам определяются таким образом, чтобы сумма была равна единице. Например, по первому параметру доля значения характеристики в левом столбце определяется - 0,4, тогда доля значения характеристики в правом столбце равна - 0,6. В бланк ответов записывается только значение того выражения параметра, которое расположено слева.

Бланк методики - см. приложение А

Обработка результатов. Все оценки параметров по левому столбцу складываются. Затем вычисляется среднегрупповой показатель по формуле:

;

где, УД - групповая оценка уровня демократизации стиля управления руководителя;

УДi - индивидуальная оценка уровня демократизации каждого из сотрудников соответствующего отдела;

N - количество сотрудников отдела

Полученная сумма соотносится со стандартной уровневой шкалой "0-10" (10, 9 - оптимальный уровень; 3,2,1,0 - недопустимый уровень).

3.3 ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА КОЛЛЕКТИВА

Инструкция: Оцените, пожалуйста, как проявляются перечисленные ниже свойства психологического климата в вашей группе, выставив ту оценку, которая по вашему мнению, соответствует истине.

Бланк методики - см. приложение Б

Обработка результатов. Сложить оценки левой стороны - сумма А; сложить ответы правой стороны - сумма В; найти разницу С = А - В.

Расчитывается среднегрупповая оценка социально-психологического климата по формуле:

где М - число членов группы.

Если С = равно нулю или имеет отрицательную величину, то имеем ярко выраженный неблагоприятный климат. С - более 25, то психологический климат благоприятен. Если С менее 25 - климат неустойчиво благоприятен.

3.4 АНАЛИЗ И ОБОБЩЕНИЕ ДАННЫХ

Результаты исследования представлены в таблице 3.1

Таблица 3.1

№ отдела	Показатель оценки уровня демократизации управления (УДУ)	Показатель уровня социально-психологического климата коллектива (УСПК)
1	9,1	30,2
2	8,2	26,8
3	6,7	18,6
4	4,9	-5,3
5	8,3	24,1
6	3,2	-8,2

Прежде, чем изучать наличие корреляции между полученными показателями, необходимо выяснить соблюдается ли закон нормального распределения для наших выборок. Общепринятое в статистике мнение, что для выборок меньше 20 человек необходимо применять непараметрические методы анализа, нами было перепроверено.

Для этого были рассчитаны числовые характеристики распределения случайной величины (таблица 3.2).

Таблица 3.2

Показатели	Средняя	Медиана	Дисперсия	Ст. откл.	Ассимет.	Эксцесс
УДУ	6,733333	7,45	5,2106667	2,28268847	-0,75711	-0,85692
УСПК	14,36667	21,35	282,79467	16,8164998	-0,77021	-1,82994

Особое значение имеют показатели Асимметрии (As) и Эксцесса (Ex), так как по ним можно судить о наличии закона нормального распределения. Строго говоря, если характеристики As и Ex не равны 0, то мы не в праве применить для вычисления корреляции параметрический критерий Пирсона. На практике исследователь очень редко сталкивается с выполнением подобных условий, поэтому пользуются таблицами критических значений для асимметрии и эксцесса в зависимости от количества выборки (N). Если они превышают критические показатели с уровнем значимости р 0,01, то можно говорить о не соблюдении закона нормального распределения. Критические значения для асимметрии и эксцесса показаны в таблице 3.3.

Таблица 3.3.

Кол-во элементов выборки N	Уровни значимости	Асимметрия	Эксцесс
6	р 0,05	0,0107	0,27
	р 0,01	0,3183	0,261

Проанализировав подобным образом, результаты расчётов, оформленных в таблицах 3.2-3.3, приходим к вводу, то асимметрия и эксцесс, превышает критические значения. Следовательно, для изучения корреляции будет, применятся непараметрический критерий корреляции рангов Спирмена.

Строим расчетную таблицу 3.4.

Таблица 3.4.

Отделы	Показатель УДУ	Показатель УСПК	Ранги УДУ	Ранги УСПК	d	d2
1	9,1	30,2	1	1	0	0
2	8,2	26,8	3	2	1	1
3	6,7	18,6	4	4	0	0
4	4,9	-5,3	5	5	0	0
5	8,3	24,1	2	3	-1	1
6	3,2	-8,2	6	6	0	0

Вычисляем сумму d2

Строим график корреляционного поля - см. приложение В. Согласно полученному графику корреляционного поля можно говорить о взаимосвязи измеряемых показателей.

Вычисляем коэффициент корреляции рангов Спирмена rs по формуле:

где n - число пар.

Таким образом, существует очень высокая положительная взаимосвязь между уровнем демократизации управления и социально-психологическим климатом коллектива организации, что подтверждает выдвинутую гипотезу.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе дипломной работы была широко освещена проблема влияния стиля руководства персоналов на социально-психологический климат коллектива организации. На основе проведенного анализа литературных источников и проведенного психологического исследования коллектива организации, нами сформулированы следующие выводы:

1. стиль руководства персоналом и социально-психологический климат коллектива организации являются интегративными показателями уровня развития организации и ведущим фактором ее развития;

2. одним из ведущих показателей стиля управления является уровень ее демократизации как фактор "здорового" руководства.

3. между стилем руководства и уровнем социально-психологического климата существует высокая положительная корреляция равная 0,9428.

ЛИТЕРАТУРА

1. Аверченко Л.К. и др. Психология управления. Курс лекций. - М., 1997

2. Браков А.Е. Можно ли управлять предприятием вместе? / под. ред. И.П Фаминского и А.И. Наумова. - М., 1990.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М., 1996.

4. Дафт Р. Организации. - СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2002. - 352 с.

5. Еропкин А.М. Организационное поведение. - М., 1998

6. Мильнер Б.З. Теория организации - М., 1999.

7. Основы менеджмента: Справочное пособие / Под ред. В.В. Глухова. - СПб., 1995

8. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. - М., 1986.

9. Пригожин А.И. Современная социология организаций. - М., 1995.

10. Психология личности в трудах отечественных психологов: Хрестоматия / Под ред. Л.В. Куликова. - СПб.: Питер, 2001. - 480 с.

11. Розанова В.А. Психологические парадоксы в управлении. - М., 1997

12. Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. - СПб.: Речь, 2000. - 350 с.

13. Смирнов Э.А. Основы теории организации - М., 2000.

14. Телор, Фредерик, Уинслоу. Менеджмент - М., 1992.

15. Трасов С.Г. Основы применения математических методов в психологи. - СП. Из-во С. Петербург. ун-та, 1999. - 116 ч.

16. Удальцова М.В. Социология управления. - М., 1998.

17. Управление организацией / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.А. Саломатина - М., 2000.

18. Управление персоналом организации. / Под ред. А. Я. Кибанова. - М., 2000.

19. Управление персоналом. / Под ред. Базарова Т.Ю. и Еремина Б.Л., - М., 1998

20. Человеческие ресурсы управления. / Иванцевич Дж., Лобанов А.А.- М., 1993.

21. Столяренко Л.Д. Основы психологии. Практикум. Ростов н/Д., 2000.

22. Ильин Е.П. Дифференциальная. - СПб., 2002.

ПРИЛОЖЕНИЕ А

БЛАНК МЕТОДИКИ ОЦЕНКИ УРОВНЯ ДЕМОКРАТИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПО СТИЛЕВЫМ ХАРАКТЕРИСТИКАМ

1. Ориентация руководителя на экспериментирование, здоровую конкуренцию идей и мнений.	1. Осторожное отношение к рискованным действиям, склонность к спокойным отношениям в коллективе.
2. Воздействие преимущественно через личный пример, поощрение.	2. Побудительный характер воздействий через мотивационную сферу, приказы, распоряжения, наказания.
3. Учет индивидуальных особенностей - и желаний членов коллектива, делегирование им тех функций, которые ведут к развитию личности.	3. Делегирование подчиненным только тех полномочий, которые учитывают их функциональные особенности.
4. Децентрализация власти и информационных потоков, предоставление свободы в выборе процедур деятельности, развитие различных форм самоуправления в коллективе.	4. Централизация всей власти, всей информации на себя. Строгая регламентация обязанностей, сроков, процедур и контроль за ходом выполнения.
5. Лояльное отношение к ошибкам. В первую очередь - поиск причин ошибок, невыполнения задания и путей их устранения.	5. Непримиримое отношение к ошибкам, срывам, промахам. В первую очередь - наказание виновного.
6. Контактное отношение с подчиненными, позиция руководителя внутри группы (мы). Общение неформальное, выходящие за рамки производственных вопросов.	6. Позиция руководителя вне группы (я и они). Отношения с подчиненными дистанционное и только по поводу производственных вопросов.
7. Производственные и социальные вопросы признаются равноценными. Но в решении производственных проблем главными являются социальные ценности.	7. Основными являются производственные вопросы.
8. Поощряется независимость мнения и критика в адрес руководителя.	8. Поощряются исполнительские качества и дисциплинированность подчиненных.
9. Конструктивные предложения подчиненных рассматриваются как посягательство на авторитет руководителя.	Поощряются конструктивные предложения коллег по улучшению работы и соответствующее участие в их реализации.
10. Решения принимаются единолично.	10. Решения принимаются коллективно.

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

БЛАНК МЕТОДИКИ ОЦЕНКИ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА КОЛЛЕКТИВА

№	Свойства психологического климата А	Оценка	Свойства психологического климата Б
1	Преобладает бодрый, жизнерадостный тон настроения	3210123	Преобладает подавленное настроение
2	Доброжелательность в отношениях, взаимные симпатии	3210123	Конфликтность в отношениях, антипатия
3	В отношениях между группировками внутри вашего коллектива существует взаимное расположение, понимание	3210123	Группировки конфликтуют межу собой
4	Членам группы нравится вместе проводить время, участвовать в совместной деятельности	3210123	Проявляют к более тесному общению безразличие, выражают отрицательное отношение к совместной деятельности
5	Успехи или неудачи товарищей вызывают сопереживание, искреннее участие всех членов группы	3210123	Успехи или неудачи товарищей оставляют равнодушными или вызывают зависть, злорадство
6	С уважением относятся к мнению других	3210123	Каждый считает свое мнение главным и нетерпим к мнению товарищей
7	Достижения и неудачи группы переживаются как собственные	3210123	Достижения и неудачи группы не находят отклика у ее членов
8	В трудные дни для группы происходит эмоциональное единение: "один за всех и все за одного"	3210123	В трудные дни группа "раскисает": растерянность, ссоры, взаимные обвинения
9	Чувство гордости за группу, если ее отмечает руководство	3210123	К похвалам и поощрениям группы относятся равнодушно
10	Группа активна, полна энергии	3210123	Группа инертна, пассивна
11	Участливо и доброжелательно относятся к новичкам, помогают им освоится в коллективе	3210123	Новички чувствую себя чужими, к ним часто проявляют враждебность
12	В группе существует справедливое отношение ко всем членам, поддерживают слабых, выступают в их защиту	3210123	Группа заметно разделяется на "привилегированных" и "пренебрегаемых", пренебрежительное отношение к слабым
13	Совместные дела увлекают всех, велико желание работать коллективно	3210123	Группу невозможно поднять на совместное дело, каждый думает о своих интересах

ПРИЛОЖЕНИЕ В

ГРАФИК КОРРЕЛЯЦИОННОГО ПОЛЯ ЗАВИСИМОСТИ УРОВНЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА КОЛЛЕКТИВА ОТ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА

Страницы: 1, 2, 3