Билеты по трудовому праву

руководителей филиалов, представительств и др. обособленных подразделений

организации срок испытания м.б. до шести месяцев, если иное не установлено

ФЗ. В срок испытания не засчитываются периоды болезни и др. время, когда

работник фактически отсутствовал на работе (ст.70 ТК). Срок испытания

фиксируется в трудовом договоре, а при отсутствии такой записи считается,

что работник принят без испытания. Цель испытания – проверить пригодность

принятого работника именно к данной работе, должности. При отрицательных

результатах испытания администрация имеет право уволить работника.

Испытание не устанавливается несовершеннолетним (до 18 лет), молодым

рабочим по окончании профтехучилищ, молодым специалистам по окончании

высших и средних специальных образовательных учреждений, инвалидам ВОВ,

направленным в счет квоты (брони), а также при приеме на работу в другую

местность и переведенным на работу из другого предприятия, учреждения,

организации, при приеме временных и сезонных работников, по конкурсу, по

выборам и по ученическому договору для обучения специальности

непосредственно на производстве данного работодателя. Лицам, успешно

завершившим ученичество, при заключении труд. дог. с работодателем, по дог.

с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается.

Ученический дог. с лицом, ищущим работу, является гр.-пр. и регулируется

гражданским законод-ом и иными актами, содержащими нормы гражд. права.

Ученический дог. с работником данной организации является дополнительным к

труд. дог. и регулируется труд. законод-ом и иными актами, содержащими

нормы труд. дог.

13. Перевод, перемещение и изменение существенных условий труда. Перевод

работника – это изменение трудовой функции (специальность, классификация,

должность) иных существенных условий труд. дог., допускается только с

письменного согласия работника, если иное не предусмотрено ТК. Ст. 72

предусматривает три вида перевода на др. постоянную работу по инициативе

работодателя: а) на др. работу в той же организации; б) в др. организацию;

в) в др. местность вместе с организацией. Во всех случаях перевод на др.

постоянную работу возможен только с согласия работника. Перемещение – это

перемещение работника в той же организации на др. рабочее место, в др.

структурное подразделение, на др. механизм или агригат без изменения

трудовой функции или иных существенных условий труд. дог., не требует

согласия работника и не является переводом. Перемещение может производиться

без согласия работника, однако работодатель не должен перемещать работника

на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Изменение

существенных условий труд. дог. Существенные условия: 1) место работы; 2)

дата начала работы; 3) наименование должности, специальности, профессии с

указанием квалификации в соотв. со штатным расписанием; 4) права и

обязанности работника; 5) права и обязанности работодателя; 6)

характеристика условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в

тяжелых, вредных и (или) опасных условиях; 7) режим труда и отдыха; 8)

условия оплаты труда; 9) виды и условия социального страхования,

непосредственно связанные с труд. деятельностью. По причинам, связанным с

изменением организационных или технологических условий труда, допускается

изменение определенных сторонами существенных условий труд. дог. по

инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения

труд. функции. Работник д.б. уведомлен работодателем в письменной форме не

позднее чем за 2 мес. до их введения. Если работник не согласен, то

работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в

организации работу, соотв. его квалификации и состоянию здоровья, а при

отсутствии – вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу,

которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния

здоровья. Не могут вводиться изменения существенных условий труд. дог.,

ухудшающие положение работника по сравнению с условиями колл. дог.,

соглашения.

15. Расторжение трудового договора по инициативе работника. Работник имеет

право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в

письменной форме за две недели. По соглашению между работником и

работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока

предупреждения об увольнении. В случаях, когда заявление работника об

увольнении по его инициативе обусловлено невозможностью продолжения им

работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие

случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и

иных НПА, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора,

соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой

договор в срок, указанный в заявлении работника. До истечения срока

предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать

свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место

не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с

ТК и иными ФЗ не может быть отказано в заключении трудового договора. По

истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право

прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать

работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по

письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не

был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие

трудового договора продолжается.

16. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Расторжение

труд.дог. по инициативе работодателя: - 1) ликвидация организации, либо

прекращение деятельности работодателя физическим лицом: - решение

учредителей о ликвидации юр.лица; - по решению суда (нормы ГК). По данному

основанию необходимо персональное предупреждение под расписку не менее чем

за 2 мес. до увольнения. Увольняемым выплачивается выходное пособие в

размере среднемесячного заработка, сохраняется среднемесячный заработок на

период трудоустройства, но не свыше 2х месяцев со дня увольнения, плюс еще

один месяц, если за 2 нед. увольняемый обратился в орган занятости и не был

трудоустроен. 2) сокращение численности или штата работников организации,

как правило, сокращение должно идти через ликвидацию вакантных мест. Если

квалификация увольняемых граждан равна, то предпочтение будет отдаваться:

а) семейные, имеющие двух и более иждивенцев; б) в семье, в кот. нет др.

работников с самостоятельным заработком; в) получившим в данной организации

увечье или заболевание; г) инвалиды ВОВ и категория тех кто был на защите

отечества и получил увечье; д) повышающие свою квалификацию по направлению

работодателя без отрыва от работы. 3) Не соотв. работника занимаемой

должности по выполняемой работе, вследствие: а) состояния здоровья в соотв.

с медицинским заключением. Требования в мед.заключ: какую не может

выполнить и рекомендации о предполагаемой работе. б) недостаточной

квалификации подтвержденной результатами аттестации. Выражается в

отсутствии необходимых знаний и навыков. 4) Смена собственника имущества

организации. Касается: рук., замов и гл.бух. При этом если в течение 3

месяцев не расторгнут с ними договор, то договор считается продолженным.

17. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли

сторон. ТК собрал в отдельную статью основания прекращения труд. дог. по

обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Ст.83 ТК предусматривает

следующие основания увольнения работника по обстоятельствам, не зависящим

от воли сторон: 1) призыв работника на военную службу или направление его

на заменяющую ее альтернативную службу. Такое увольнение по инициативе

военкомата носит обязательный характер и для работодателя, и для работника,

которому выплачивается выходное пособие при увольнении; 2) восстановление

на работе работника, ранее выполнявшего данную работу, - по решению

гострудинспекции или суда. Увольнение в таком случае допускается, если

невозможно перевести работника на другую работу с его согласия; 3)

неизбрание на должность. Это основание применяется к работникам, занимающим

выборные должности, в том числе и по конкурсу; 4) осуждение работника к

наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соотв. с приговором

суда, вступившим в законную силу; 5) признание работника полностью

нетрудоспособным в соотв. с медицинским заключением. Это заключение дает не

отдельный врач, а Медико-социальная экспертиза; 6) смерть работника либо

работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо

работодателя – физ. лица умершим либо безвестно отсутствующим; 7)

наступление чрезвычайных обстоятельств, которые препятствуют продолжению

трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие,

крупная авария, эпидемия и др. чрезвычайные обстоятельства), если данное

обстоятельство признано решением Правительства России или субъекта

Федерации.

22. Общие положения материальной ответственности сторон трудового договора.

Материальная ответственность по трудовому праву – это обязанность

возмещения виновной стороной трудового договора нанесенного вреда (ущерба)

другой стороне в результате ее виновного противоправного поведения.

Основным условием наступления мат. ответ. сторон труд. дог. является

наличие вины. Вина м.б. признана стороной труд. дог. добровольно, а при

наличии спора – судом. Виды матер-ой ответ-ти работника: 1) Полная мат. отв-

ть возлагается на работника в следующих случаях: а) за ущерб, причиненный

работодателю при исполнении работником труд. обязанностей; б) недостачи

ценностей, вверенных ему на основании специального письменного дог. или

полученных им по разовому документу; в) умышленного причинения ущерба; г)

причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического

опьянения; д) причинения ущерба в результате преступных действий работника,

установленных приговором суда; е) причинения ущерба в результате

административного проступка, если таковой установлен соотв. гос-ым органом;

ж) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну, в случаях

предусмотренных ФЗ; з) причинения ущерба не при исполнении работником

трудовых обязанностей. 2) Повышенная мат. отв-ть. ФЗ м.б. установлен особый

порядок определения размера подлежащего возмещению ущерба, причиненного

работодателю хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных

видов имущества и др. ценностей, а также в тех случаях, когда фактический

размер причиненного ущерба превышает его номинальный размер. 3)

Ограниченная. Материальная ответ-ть работодателя. 1) за лишение возможности

трудиться; 2) за задержку заработной платы; 3) прямой или видимый ущерб

причиненный имуществу работника.

18. Понятие и виды рабочего времени. Рабочим временем является время, в

течение которого работник в соотв. с ПВТР, трудовым договором должен

выполнять свои трудовые обязанности, а также некоторые иные периоды.

Рабочее время различается по продолжительности: нормальное, сокращенное,

неполное. Первые два вида устанавливаются законод-ом и на его основе

коллективным и трудовым дог., неполное рабочее время – сторонами труд. дог.

при приеме на работу или впоследствии. Все три вида являются нормированным

рабочим временем. Нормальным рабочим временем является 40-часовая рабочая

неделя как при пяти-, так и при шестидневной рабочей неделе. Сокращенным

рабочим временем называется установленная законом продолжительность

рабочего времени менее нормальной, но с полной оплатой. Сокращенным раб.

временем является 36- или 24- часовая рабочая неделя. Сокращенное раб.

время установлено для следующих категорий работников, сокращая нормальную

40-часовую неделю для них на: 15 часов в неделю – для работников до 16 лет;

4 часа в неделю – для работников от 16 до 18 лет; 5 часов в неделю – для

работников – инвалидов 1 и 2 группы; продолжительность работы в ночное

время сокращается на один час; 4 часа и более – для работников с вредными,

тяжелыми и опасными условиями труда по степени их вредности. Для учителей,

научно-педагогических работников, врачей, женщин, работающих в сельской

местности: для врачей, медицинских сестер ряда лечебных учреждений раб.

время – 6,5 и 5,5 часов в день, учителей, научных педагогических

работников, женщин, работающих в сельской местности, - не более 36 часов в

неделю, для инвалидов 1 и 2 групп – не более 35 часов в неделю. Для

учащихся образовательных учреждений, работающих в свободное от учебы время,

раб. время не может превышать (если им нет 18 лет) половины нормы работника

соотв. возраста. Неполное рабочее время устанавливается по соглашению

работника с работодателем в виде неполного рабочего дня или неполной

рабочей недели, или сочетания того и другого с оплатой пропорционально

отработанному времени или в зависимости от выработки без гарантии

минимальной оплаты. Оно может устанавливаться любому работнику. Но

работодатель обязан установить неполное рабочее время по просьбе:

беременных женщин, женщины с ребенком до 14 лет (инвалида до 16 лет), лица,

осуществляющего уход за больным членом семьи в соотв. с медицинским

заключением, а также инвалида 1 и 2 группы. Работа с неполным рабочим

временем в трудовой книжке отмечается без указания этого времени и не

ограничивает продолжительность ежегодного отпуска, трудовой стаж и др.

трудовые права. Для ответственных работников, или лиц, распределяющих

рабочее время по своему усмотрению (лесообъездчики, домовые работники и

др., специальное о них законод-во устанавливает, а труд. дог. оговаривают

ненормированное рабочее время, когда превышение нормального (сокращенного)

рабочего времени не считается как сверхурочная работа. При этом работник

должен работать не менее нормированного рабочего времени (нормального или

сокращенного). Работа в ночное время с 22 ч. до 6 ч. Продолжительность

работы в ночное время сокращается на 1 ч. Не сокращается продолжительность

работы в ноч. вр. для работников, которым установлена сокращенная

продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых

специально для работы в ноч.вр., если иное не предусмотрено коллек. дог.

Совместительство – это выполнение работником др. регулярной оплачиваемой

работы на условиях труд. дог. в свободное от основной работы время. По

заявлению работника работодатель имеет право разрешить ему работу по др.

труд. дог. в этой же организации по иной профессии, специальности или

должности за пределами нормальной продолжительности раб. времени в порядке

внутреннего совместительства. Работа за пределами нормальной

продолжительности раб. вр. не может превышать 4 ч. в день и 16 ч. в неделю.

Сверхурочная работа – работа, производимая работником по инициативе

работодателя за пределами установленной продолжительности раб. вр.,

ежедневной работы, а также работа сверх нормального числа рабочих часов за

учетный период. Привлечение к сверхурочным работам производится

работодателем с письменного согласия работника. Сверхурочные работы не

должны превышать для каждого работника 4 ч. в течение двух дней подряд и

120 часов в год.

21. Дисциплина труда: поощрения за труд и дисциплинарные взыскания.

Дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам

поведения, определенным в соотв. с законод-ом. ПВТР – это локальный

нормативный акт организации регламентирующий в соотв. с законод-ом порядок

приема и увольнения работников, основные права и обязанности и ответ-ть

сторон труд. дог., режим работы, время отдыха, применяемые к работникам

меры поощрения и взыскания. Поощрения за труд м.б. в виде следующих мер: 1)

благодарность; 2) премия; 3) ценный подарок; 4) почетная грамота; 5)

представление к званию лучшего по профессии; 6) за особые заслуги – гос.

награда. Дисциплинарные взыскания: 1) замечания; 2) выговор; 3) увольнение

по соотв. основаниям. Взыскания: 1) Получить объяснения с работника в

письменной форме; 2) Применяется взыскание не позднее 1 мес. со дня

обнаружения проступка; 3) взыскание не м.б. применении позднее 6 мес. со

дня совершения проступка, а по результатам ревизии проверки финансово-

хозяйственной деятельности не позднее 2 лет. со дня совершения. Обжалование

действий работодателя – гос. инспекция труда, органы по рассмотрению

индивид.-правовых споров. Взыскание снимается автоматически, если в течение

года не был подвергнут новому.

19. Понятие и виды времени отдыха. Время отдыха – время, в течение которого

работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может

использовать по своему усмотрению. Виды отдыха: 1) Перерывы в течение

рабочего дня или в течение рабочей смены; 2) Ежедневный или междусменный

отдых; 3) Выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); 4) Нерабочие

праздничные дни; 5) Ежегодные отпуска; 6) социальные отпуска по просьбам

работников; 7) периодические материнские и целевые отпуска. Внутрисменные

перерывы – в течение рабочего дня, смены – это обеденный перерыв на всех

производствах, а на некоторых (на погрузоразгрузочных, конвейерных и др.

интенсивных и холодных работах) – еще краткосрочные (5-10 мин.). Эти

краткосрочные перерывы включаются в рабочее время и оплачиваются по

среднему заработку. Обеденный перерыв продолжительностью до 2 часов и не

менее 30 минут не включаются в рабочее время и предоставляется для отдыха и

питания не позднее 4 часов после начала рабочего дня. Время начала и

окончания обеденного перерыва определяется ПВТР или по соглашению

работодателя с работником. К внутрисменным перерывам также относятся

перерывы для кормления ребенка до 1,5 лет через каждые три астрономические

часа. Они включаются в рабочее время и оплачиваются по среднему заработку.

Продолжительность их – не менее 30 мин. для одного ребенка, а при наличии

двух и более детей до 1,5 лет – не менее часа. Междусменный отдых – это

перерыв между рабочими днями, сменами, который обычно продолжается 12-16

часов. Переход из одной смены в другую при сменной работе происходит после

выходного дня в соответ. с графиком сменности. Еженедельный непрерывный

отдых, т.е. выходные дни, должен быть не менее 42 ч. Общим выходным днем и

при пяти-, и шестидневной рабочей неделе является воскресенье. Второй

выходной день при 5-дневной рабочей неделе устанавливается коллективным

договором или ПВТР и, как правило, подряд, т.е. или суббота, или

понедельник. На непрерывно действующих производствах, в учреждениях,

организациях выходные дни работникам предоставляются в различные дни недели

поочередно каждой группе работников согласно графикам сменности,

утверждаемым администрацией по согласованию с профкомом. К работам в

выходные дни не привлекаются те работники, для которых запрещены

сверхурочные работы: беременные женщины, работники моложе 18 лет. Оплату за

работу в праздничные дни Кодекс предусматривает, как правило, не менее чем

в двойном размере, либо по желанию работника она может компенсироваться

предоставлением другого дня отдыха.

20. Ежегодные основные и дополнительные оплачиваемые отпуска. Отпуск – это

непрерывный отдых в течение нескольких рабочих дней подряд с сохранением

места работы и среднего заработка. Ежегодные основные оплачиваемые отпуска

продолжительностью 28 к.д. Удлиненный основной отпуск предоставляется в

соотв. с законод-ом: 1) работникам моложе 18 лет – продолжительность 31

к.д.; 2) педагогическим работникам образовательных учреждений – от 42 до 56

к.д. в соотв. с Перечнем, утвержденным Постановлением Правительства РФ; 3)

гражданам, занятым на работах с химическим оружием – 49 или 56 (в

зависимости от степени вредности и опасности); 4) инвалиды – не менее 30

к.д.; 5) гос. служащие – не менее 30 к.д.; 6) прокуратура РФ – 30 к.д. без

учета времени следование по месту проведения отпуска и обратно

(военнослужащие, МВД); 7) аварийно-спасательные – не менее 30 к.д.; 8)

работники организаций систем здравоохранения, т.е. работники которые

осуществляют диагностику или занимаются с ВИЧ-инфицированными – 36 раб.дн.

+ ежегодный дополнительный отпуск. Дополнительные оплачиваемые отпуска

следующим категориям: 1) занятым на работах с вредными или опасными

условиями труда; 2) работникам с ненормированным раб.днем; 3) работникам,

работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним областям. За

первый год работы отпуск предоставляется по истечении 6 мес. До истечения 6

мес. отпуск предоставляется: 1) женщинам перед отпуском по беременности или

родам или непосредственно после него; 2) работникам моложе 18 лет; 3)

усыновившим ребенка в возрасте до 3х месяцев. Работодатель составляет

график отпусков с учетом мнения профсоюзов не позднее чем за 2 недели до

наступления календарного года + не позднее чем за 2 недели до начала

отпуска работодатель должен оповестить работника об отпуске. Отпуск без

сохранения заработной платы: 1) по семейным обстоятельствам и др. причинам;

2) работникам слушателям подготовительных отделений ВУЗов для сдачи гос.

экзаменов – 15 к.д.; 3) работникам допущенным к вступительным испытаниям в

ВУЗ – 15 к.д.; 4) очники, совмещающие учебу с работой на сессию – 15 к.д.,

для подготовки и защиты диплома и сдачи госов – 4 месяца, а если только

гос.экз. – 1 мес. ст.173 ТК.; 5) Работники допущенные к поступлению в учр.

среднего профес. образования – 10 к.д. ст.174.; 6) женщинам по уходу за

ребенком до достижения 3 лет - отпуска по уходу за ребенком м.б.

предоставлены полностью или по частям также отцу ребенка, бабушке, дедушке,

др. родственникам или опекуну фактически осуществляющим уход за ребенком;

7) лица, работающие в РКС и приравненных к ним местностях на время

необходимое на приезд к месту отпуска и обратно. Категории работников,

которым предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск в удобное для них

время ст.267 ТК: 1) моложе 18 л.; 2) некоторые категории граждан

подвергшихся чернобыльской катастрофы; 3) ВОВ, ветераны боевых действий на

территории гос-тв; 4) Герои Советского Союза, РФ, Кавалеры ордена Славы

трех степеней; 5) награжденные знаком подчетный донор России. Совместитель

– отпуск по месту где он совмещает. 6) Супруги военнослужащих – отпуск по

желанию, одновременно с отпуском супруга (любого).

23. Понятия, виды и причины трудовых споров. Трудовые споры – поступившие

на разрешение юрисдикционного органа разногласия субъектов трудового права

по вопросам применения законодательства или об установлении в партнерском

порядке новых условий труда. Все трудовые споры можно классифицировать: По

спорящему субъекту все трудовые споры делятся на индивидуальные и

коллективные. В индивидуальных спорах оспариваются и защищаются

субъективные права конкретного работника, его законный интерес, в

коллективных спорах – права, полномочия и интересы всего трудового

коллектива, права профкома как представителя работников данного

производства по вопросам труда, быта, культуры. В коллективных спорах

защищаются и права трудовых коллективов, их жизненные интересы от волевого

диктата административно-управленческого аппарата, в том числе министерства,

ведомства как вышестоящего органа управления данным трудовым коллективом.

Коллективные споры делятся по субъекту на споры коллектива работников

организации с работодателем, споры профкома с работодателем, а также споры

по партнерским соглашениям. По характеру спора все трудовые споры

подразделяются на два вида: 1) споры о применении норм трудового законод-

ва, в которых защищается и восстанавливается нарушенное право работника или

профсоюза или права коллектива работников; 2) споры об установлении новых

или изменении существующих социально-экономических условий труда и быта, не

урегулированных законод-ом, которые могут возникать из трудового

правоотношения, - об установлении работнику в локальном порядке новых

условий труда. По правоотношениям, из которых может возникнуть спор, все

трудовые споры делятся на: 1) споры из трудовых правоотношений; 2) споры из

правоотношений по трудоустройству; 3) споры из правоотношений по надзору и

контролю за соблюдением трудового законод-ва и правил охраны труда; 4)

споры из правоотношений по подготовке кадров и повышению квалификации

работников на производстве; 5) споры из правоотношений по возмещению

материального ущерба работником предприятию; 6) споры из правоотношений по

возмещению работодателем ущерба работнику в связи с повреждением его

здоровья на работе или нарушением его права трудиться; 7) споры из

правоотношений профкома с работодателем по вопросам труда, быта, культуры;

8) споры из правоотношений коллектива работников с работодателем; 9) споры

из социально-партнерских правоотношений на четырех более высоких уровнях.

Причины трудовых споров - это негативные факторы, которые вызывают

различную оценку спорящими сторонами осуществления субъективного трудового

права или исполнения трудовой обязанности. Причинами трудовых споров

являются следующие два субъективных негативных фактора спорящих сторон, в

результате которых по-разному оцениваются фактические обстоятельства,

действия: 1) отставание индивидуального сознания от общественного,

отклонение его от норм общеустановленной морали; 2) незнание или плохое

знание трудового законод-ва как отдельными руководителями производства, так

и многими работниками и их представителями, т.е. низкая правовая культура,

правосознание.

24. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров. – это

установленная для данного юрисдикционного органа форма процесса

разбирательства, начиная с принятия заявления и кончая вынесением решения

по данному делу. Большинство споров из трудовых правоотношений по

применению трудового законод-ва рассматриваются в общем порядке, начиная с

КТС, и если КТС в 10-дневный срок не рассмотрела спор, работник вправе

перенести его на решение суда. Решение КТС м.б. обжаловано любой спорящей

стороной в суд. Комиссия по трудовым спорам – это орган трудового

коллектива. КТС создается на всех предприятиях, в учреждениях, организациях

по инициативе работников и (или) работодателя из представителей этих

сторон. Трудовой спор подлежит рассмотрению в КТС, если работник

самостоятельно или с участием его представителя не урегулировал разногласия

при непосредственных переговорах с работодателем. Спор рассматривается в

удобное нерабочее время и обязательно в присутствии работника-заявителя.

Заочное рассмотрение спора допускается только по письменному заявлению

работника. Заседание комиссии проводится открыто, на нем могут

присутствовать желающие, и любой м.б. выслушан по обстоятельствам данного

спора. Решение КТС принимает тайным голосованием. Решение считается

принятым, если за него проголосовало большинство присутствующих на

заседании членов комиссии. Решение КТС м.б. обжаловано работником или

администрацией в суд в 10-дневный срок со дня вручения им копии решения.

Порядок рассмотрения трудовых споров в суде определен ГПК. При принятии

заявления по труд. спору судья должен правильно определить

подведомственность суду данного спора. Он единолично решает вопрос о

принятии или отказе в принятии заявления к рассмотрению в соот. со ст.129

ГПК. Для обращения в суд администрации с иском к работнику о возмещении

материального ущерба, причиненного им предприятию, установлен срок один год

со дня обнаружения ущерба, по спорам, которые рассматривались в КТС, - 10-

дневный срок со дня вручения копии решения комиссии. по делам об увольнении

– 1 месяц со дня, когда он уволен. по остальным труд. спорам и в суде – 3

месячный исковой срок. Трудовые дела о восстановлении на работе во всех

судах рассматриваются коллегиально: в суде первой инстанции – в составе

судьи и народных заседателей, а в кассационной и надзорной – в составе

председательствующего и членов суда. Остальные труд. споры решает

единолично судья. Обжаловать решения суда в вышестоящий суд может любая

сторона в 10-дневный срок. С тот же срок оно может быть опротестовано

прокурором. Вступившие в законную силу решения, определения и постановления

судов могут быть пересмотрены в порядке надзора по соотв. протестам.

Рассмотрение трудовых споров вышестоящими органами надо отличать от

рассмотрения вышестоящим органом или администрацией любой жалобы на

действия нижестоящих хозяйственных руководителей, которую они рассматривают

в установленном административным правом порядке. Исковые сроки для

обращения этих работников со спором в вышестоящий орган те же самые –

месячный по спору об увольнении и трехмесячный по спорам о переводах и

дисцип. взысканиях. Вышестоящий орган обязан рассмотреть спор в месячный

срок со дня поступления заявления. Спор решается в присутствии работника,

если он не просит рассмотреть его заявление заочно или не явился без

уважительной причины по вторичному вызову. Вышестоящими органами также

рассматриваются споры судей, прокуроров, их зам. и помощников по вопросам

увольнения, перевода и наложения дисципл. взысканий. Решение вышестоящего

органа по спору д.б. основано на законод-ве и мотивировано.

25. Стадии рассмотрения коллективных трудовых споров. Стадии разрешения

коллективных трудовых споров предшествует стадия урегулирования разногласий

самими сторонами. Ведь трудовые споры – это неурегулированные разногласия,

рассматриваемые юрисдикционными органами в установленном законом порядке.

Чтобы было видно, что у работников с работодателем есть определенные

разногласия, требующие решения работодателя, работники должны их оформить

выдвижением требований. Правом выдвижения требований обладают работники и

их представители. Одновременно работники избирают своих полномочных

представителей для участия в разрешении колл-го труд. спора. Требования

оформляются в письменной форме и направляются работодателю, который обязан

их принять к рассмотрению в течение трех раб. дн., а профсоюзов – в течение

1 месяца сообщить представителю работников о своем решении. Если

работодатель удовлетворил все требования работников, то разногласия

погашаются и спора не возникает. Если же они полностью или частично

отклонены, то представители могут начать примирительные процедуры по

разрешению возникшего уже коллективного труд. спора. Порядок разрешения

коллективного трудового спора состоит из 3 или 2 примирительных процедур:

1) рассмотрение спора примирительной комиссией; 2) рассмотрение спора с

участием посредника; 3) рассмотрение спора трудовым арбитражем.

Примирительная комиссия – это совместный орган спорящих сторон, созданный

ими на паритетных началах в срок до 3 раб. дн. с момента начала спора.

Оформляется приказом работодателя и решением представителей работников.

Комиссия должна рассмотреть спор в срок до 5 раб.дн. Решение примирительной

комиссии принимается по соглашению сторон на основе переговоров. При

недостижении согласия стороны продолжают примирительные процедуры на втором

этапе с участием посредника или в трудовом арбитраже. После составления

примирительной комиссией протокола разногласий стороны колл. труд. спора в

течение 3 раб.дн. могут пригласить посредника самостоятельно или с помощью

службы по урегулированию колл. труд. споров. А если в этот 3 – дневный срок

они не достигли соглашения о посреднике, то приступают к созданию трудового

арбитража ст.403. Служба – это система гос-ых и региональных органов в

составе Минтруда и Минтруда субъектов. Порядок рассмотрения колл. труд.

спора определяется по соглашению сторонами спора с участием посредника.

Посредник приглашается по соглашению сторон. Служба осуществляет

уведомительную регистрацию колл. труд. споров. Ее работники посещают

организации, филиалы, представительства в целях урегулирования колл. труд.

споров, выявлении и устранения причин, порождающих эти споры. Посредник –

это третий нейтральный орган по отношению к спорящим сторонам, призванный

помочь сторонам достигнуть соглашения по спору. Рассмотрение колл. труд.

спора с участием посредника может окончиться одним из двух вариантов: если

по спору соглашение достигнуто, оно оформляется решением, обязательным для

сторон спора, если соглашение сторон не достигнуто, то оформляется

протоколом разногласий. Третий этап колл. труд. спора Трудовой арбитраж –

временно действующий орган для разрешения колл. спора. Он создается

сторонами спора и Службой в срок не позднее 3 раб.дн. с момента окончания

рассмотрения спора примирительной комиссией или с посредником в составе

трех трудовых арбитров, рекомендованных Службой или предложенных сторонами

колл. труд. спора. Трудовой арбитраж рассматривает спор с участием

представителей его сторон в срок до 5 раб.дн. со дня создания труд.

арбитража. По окончании рассмотрения спора труд. арбитраж принимает решение

по существу спора в письменной форме. Если работодатель уклоняется от

создания труд. арбитража, рассмотрения спора в нем, то закон предоставил

право работникам в этих случаях на забастовку. Соглашение, достигнутое в

ходе разрешения колл. труд. спора, оформляется в письменной форме и имеет

для сторон обязательную силу. Контроль за его исполнением осуществляют

стороны колл. труд. спора.

Страницы: 1, 2