бесплатные рефераты

Испытание при приеме на работу и его юридическое значение

3) призыв или поступление работника на военную службу;

4) расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника

(статьи 31 - 32), по инициативе администрации (статья 33) либо по

требованию профсоюзного органа (статья 37);

5) перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в

учреждение, организацию или переход на выборную должность;

6) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с

предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения

работы в связи с изменением существенных условий труда;

7) вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден

(кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к

лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к

иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы.

Передача предприятия, учреждения, организации из подчинения одного

органа в подчинение другого не прекращает действия трудового договора

(контракта). При смене собственника предприятия, а равно его реорганизации

(слиянии, присоединении, разделении, преобразовании) трудовые отношения, с

согласия работника, продолжаются; прекращение в этих случаях трудового

договора (контракта) по инициативе администрации возможно только при

сокращении численности или штата работников".

Итак, трудовой договор может быть прекращен лишь по основаниям,

указанным в законе, и в порядке, установленном законодательством по каждому

основанию.

Прекращение трудового договора прекращает действие трудовых

правоотношений работника с работодателем. Этим оно отличается от

отстранения работника от работы, когда лишь приостанавливается выполнение

работником его трудовой функции по трудовому договору (контракту), с

приостановкой, как правило, выплаты за время отстранения заработной платы.

Прекращение трудового договора означает одновременно увольнение работника.

Они имеют единый порядок и основание. Поэтому они синонимы, но термин

"прекращение" относится к трудовому договору, а термин "увольнение" - к

работнику.

Прекращение трудового договора, а следовательно увольнение работника

возможно, когда есть для этого законные основания.

Основаниями, т.е. причинами прекращения трудового договора, увольнения

работника являются такие жизненные обстоятельства, которые закон закрепил

как юридический факт для прекращения трудового договора. Все эти

юридические факты делятся на два вида: 1) волевые действия сторон или

третьего лица, имеющего право требовать увольнения (суд, профсоюзный орган

не ниже районного, военкомат), проявляют инициативу прекратить трудовой

договор. При одностороннем волеизъявлении законодатель говорит о

расторжении трудового договора; 2) события, например, смерть работника или

истечение срока договора, окончание обусловленной работы.

Наличие предусмотренных законом оснований увольнения и порядка

увольнения по каждому основанию является важной юридической гарантией права

на труд. Прекращение трудового договора (контракта) правомерно лишь в том

случае, если одновременно есть следующие три обстоятельства: 1) есть

указанные в законе основания увольнения; 2) соблюден порядок увольнения по

данному основанию; 3) есть юридический акт прекращения трудового договора.

Ст. 29 КЗоТ закрепляет общие для всех работников основания прекращения

трудового договора. Для некоторых категорий работников трудовое

законодательство (ст. 254 КЗоТ и некоторые специальные акты)

предусматривает еще и дополнительные основания увольнения.

Пункт 1 ст. 29 КЗоТ предусматривает такое основание, как соглашение

сторон. Оно отражает договорный характер труда: по соглашению сторон

возникает трудовой договор и по их соглашению он прекращается в любое

время.

При достижении договоренности между работником и администрацией на

прекращение трудового договора по п. 1 ст. 29 КЗоТ (соглашение сторон)

договор прекращается в срок, определенный сторонами, разъясняет п. 14

Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16.

Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном

согласии администрации и работника.

По пункту 2 ст. 29 КЗоТ прекращаются срочные трудовые договоры по

истечении их срока, а также сезонная и временная работа по ее окончании. Но

из этого общего правила ч. 2 ст. 250 КЗоТ сделала исключение для работников

районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, закрепив, что для

этих работников администрация не вправе без согласия соответствующего

выборного профсоюзного органа отказать по истечении срока договора

(контракта) в заключении договора (контракта) на новый или неопределенный

срок, если численность или штат работников не сокращается. Споры в связи с

отказом администрации в перезаключении такого срочного договора

подведомственны непосредственно суду.

При рассмотрении спора о заключении трудового договора (контракта) на

основании ч. 2 ст. 250 КЗоТ следует иметь в виду предусмотренное в ней

правило. В случае удовлетворения иска, указывает п. 3 Постановления Пленума

Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16, суд в резолютивной части

решения должен обязать администрацию заключить с работником трудовой

договор (контракт) с первого рабочего дня, следующего за последним днем

действия срочного трудового договора.

Если же работник по окончании сезонной или временной работы, а также

истечении срока срочного трудового договора продолжает работать, то такой

трудовой договор трансформируется в договор с неопределенным сроком и

работника администрация может уволить лишь если для этого есть другие

основания увольнения. С согласия же работника и в этом случае можно

применить п. 2 ст. 29 КЗоТ.

Пункт 3 ст. 29 КЗоТ - призыв или поступление на военную службу - это

увольнение по инициативе третьего лица, не являющегося стороной трудового

договора - военкомата, предписание которого обязательно и для работника и

для администрации. Если в течение первых трех месяцев со дня призыва

работник был освобожден от службы в армии, то он подлежит восстановлению на

прежнем месте работы. Вновь принятый на его место может быть уволен по

пункту 6 ст. 33 КЗоТ.

Пункт 4 ст. 29 КЗоТ отсылочный. Он отсылает к другим статьям. О

расторжении трудового договора по инициативе работника см. ст.ст. 31 и 32

КЗоТ и комментарий к ним.

О расторжении трудового договора по инициативе администрации см.

ст.ст. 33 и 254 КЗоТ и комментарий к ним.

О расторжении трудового договора по требованию профсоюзного органа.

Пункт 5 ст. 29 КЗоТ, закрепляющий такое основание увольнения, как

перевод работника с его согласия на другое предприятие, в учреждение,

организацию, применяется лишь когда есть ясно выраженные в письменной форме

три воли: администрации нового места работы, приглашающей его на работу,

самого работника перейти с одного места работы на другое в порядке перевода

и администрации прежнего места работы отпустить данного работника в порядке

перевода на другое предприятие, в учреждение, организацию. Тогда с ним

трудовой договор прекращается по старому месту работы по п. 5 ст. 29 КЗоТ.

На новом месте ему уже не могут отказать в приеме на работу.

Пункт 5 ст.29 КЗоТ содержит и второе основание прекращения трудового

договора - переход на выборную должность. Для этого основания необходим акт

избрания данного работника на освобожденную от производственной работы

выборную должность. Эти два самостоятельных основания увольнения работника,

как видим, значительно отличаются друг от друга. Поэтому в приказе об

увольнении и в трудовой книжке работника должна быть ссылка не просто на п.

5 ст. 29 КЗоТ, а с уточнением по какому из этих двух оснований увольняется

работник.

Пункт 6 ст. 29 КЗоТ имеет тоже два отличающихся друг от друга

основания прекращения трудового договора: 1) отказ работника от перевода на

работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией

и 2) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением

существенных условий труда.

При переезде в другую местность (т.е. в другой населенный пункт)

учреждения, предприятия, организации администрация приглашает переехать не

всех работников, а, как правило, основных работников, и если такой работник

не дает согласия на переезд, то он увольняется по п. 6 ст. 29 КЗоТ в связи

с отказом от переезда вместе с предприятием, учреждением, организацией на

работу в другую местность. Здесь работник отказывается от предложенного

перевода в другую местность вместе с данным предприятием, учреждением,

организацией.

При отказе же от продолжения работы в связи с изменением существенных

условий труда необходимо иметь такое основание их изменений, как изменения

в организации труда или производства.

Основание прекращения трудового договора, закрепленное в пункте 7 ст.

29 КЗоТ, - это увольнение работника по инициативе третьего лица, не

являющегося стороной трудового договора. И оно применяется, если есть

вступивший в законную силу приговор суда, которым работник осужден к

лишению свободы или иному наказанию (кроме условного осуждения и отсрочки

исполнения приговора), исключающему возможность продолжения данной работы.

Это основание применяется как по преступлению, связанному с работой, так и

по преступлению, не связанному с работой. До вступления в законную силу

приговора суда нельзя применять это основание, так как приговор может быть

отменен в кассационном порядке.

Если мера наказания приговором определена условно или с отсрочкой

исполнения приговора, то данное основание увольнения применять нельзя. Не

применяется это основание также и в тех случаях, когда мера наказания,

определенная приговором, вступившим в законную силу, не исключает

возможность продолжения работником данной работы. Например, штраф или

исправительные работы по месту работы.

Исключает такую возможность продолжения работы, если наказание

определено такой мерой, как лишение свободы, лишение права занимать

определенные должности, увольнение должностного лица, условное осуждение к

лишению свободы с обязательным привлечением к труду не по месту основной

работы.

При применении пункта 7 ст. 29 КЗоТ, если работник был отстранен от

работы или заключен под стражу до его осуждения, датой увольнения

указывается последний день работы работника перед отстранением или

заключением под стражу.

Если работник, совершивший преступление, признан в законном порядке

невменяемым и направлен на принудительное лечение, то для его увольнения

применяется не пункт 7 ст. 29 КЗоТ, а п. 5 ст. 33 КЗоТ (по истечении

четырех месяцев со дня помещения его на лечение) или п. 2 ст. 33 КЗоТ

(несоответствие по состоянию здоровья).

Часть 2 ст. 29 КЗоТ имеет большое значение как гарантия права на труд

работников при переподчинении или смене собственника или реорганизации

(слиянии, присоединении, разделении, преобразовании) предприятия,

учреждения, организации. В этих случаях закон предусмотрел, что трудовые

отношения с согласия работника продолжаются. Прекратить их администрация

может по ее инициативе только, если при этих случаях есть одновременно и

сокращение численности или штата работников, то есть по основаниям п. 1 ст.

33 КЗоТ с соблюдением порядка увольнения по сокращению штата или

численности.

При смене собственника или переподчинении производства трудовые

отношения всех работников данного производства сохраняются, лишь в их

трудовых книжках отмечается новое название предприятия, учреждения,

организации.

При реорганизации же в зависимости от ее формы, например, слияния

возможно сокращение одного или двух руководителей, их заместителей, если

два-три производства сливаются в одно и требуется лишь один руководитель и

его заместители. При преобразовании, так же, как и при других формах

реорганизации, тоже возможно сокращение штата и численности. Поэтому часть

2 ст. 29 КЗоТ в части сокращения штата и численности относится к формам

реорганизации производства.

С момента подачи заявки на приватизацию предприятия, подразделения и

до момента возникновения права собственника производства у покупателя его

(либо до проведения первого собрания акционеров при преобразовании

предприятия в акционерное) администрация предприятия, согласно Указу

Президента Российской Федерации от 2 апреля 1992 г. N 322 (Ведомости РФ,

1992, N 15, ст. 825) не имеет права проводить реорганизацию, ликвидацию,

изменение структуры, штатного расписания и увольнение работников по ее

инициативе без вины работника. Это дополнительная гарантия права работников

на труд в период приватизации государственных и муниципальных предприятий.

Указ Президента Российской Федерации от 14 июня 1992 г. "О мерах по

поддержке и оздоровлению несостоятельных государственных предприятий

(банкротов) и применения к ним специальных процедур" (см. Ведомости РФ

1992, N 25, ст. 1419) предусмотрел, что новый собственник, приобретающий

такое предприятие по конкурсу, вправе назначать и увольнять работников, в

том числе руководителей предприятия. При этом количество рабочих мест не

может быть сокращено им более чем на 30 процентов.

Продолжение действия срочного трудового договора (контракта) на

неопределенный срок.

Если по истечении срока трудового договора (контракта) (пункты 2 и 3

статьи 17) трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон

не потребовала их прекращения, то действие договора (контракта) считается

продолженным на неопределенный срок.

Истечение срока трудового договора не может само по себе прекратить

действие договора, если ни одна из его сторон не заявляет о его

прекращении. Когда работник по истечении срока трудового договора

продолжает выполнять свою трудовую функцию, а работодатель против этого не

высказывает возражений, то считается, что обе стороны согласны продолжить

договор и он уже автоматически, т.е. без приказа об этом считается

продолженным на неопределенный срок на тех же условиях. Таким образом,

срочный договор трансформируется в договор с неопределенным сроком и

уволить тогда уже администрация может лишь на общих основаниях.

Если работник, работающий по срочному договору, переведен с его

согласия на другую работу без указания срока перевода или не оговорено при

переводе, что продолжает действовать срок срочного договора, то срочный

трудовой договор перестает действовать, а на новой работе после перевода

действует договор с неопределенным сроком.

Расторжение трудового договора (контракта), заключенного на

неопределенный срок, по инициативе работника.

На работников, заключивших срочный договор, ст. 31 КЗоТ не

распространяется, поскольку они на срок договора наложили запрет себе

увольняться по собственному желанию. Но когда у них есть уважительные

причины для увольнения, то применяется ст. 32 КЗот. Остальные работники в

любое время могут подать заявление об увольнении по собственному желанию.

Осужденные к исправительным работам без лишения свободы в течение срока их

отбывания не могут быть уволены по собственному желанию без разрешения на

это органов, ведающих исполнением этого вида наказания.

Только ясно выраженное желание работника, заключившего трудовой договор на

неопределенный срок, является основанием его увольнения по собственному

желанию. При этом ст. 31 КЗоТ предусматривает два срока предупреждения.

Поданное работником заявление может не содержать указания на конкретный

срок и мотивы увольнения. Тогда действует двухнедельный срок с момента

подачи заявления. Заявление работник может подать и во время отпуска,

командировки.

Если же в заявлении работник указывает уважительные причины увольнения, в

силу которых он не может продолжить работу и представляет одновременно

соответствующие доказательства, то трудовой договор расторгается в тот

срок, о котором просит работник. Когда этот срок прошел, а администрация не

оформила его увольнение и он продолжает работать, то администрация не может

его уволить по истечении двух недель после подачи заявления, если работник

не согласен на это. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря

1992 г. N 16 подчеркивает, что если по истечении срока предупреждения

трудовой договор (контракт) не был расторгнут и работник не настаивает на

увольнении, действие трудового договора считается продолженным.

Если заявление подал подросток до 18 лет о его увольнении, то об этом

надо ставить в известность комиссию по делам несовершеннолетних.

Поскольку согласно части 4 ст. 31 КЗоТ по договоренности между работником и

администрацией трудовой договор (контракт) может быть расторгнут и до

истечения срока предупреждения об увольнении, то увольнение работника по

договоренности может быть и немедленным.

Работник, подавший заявление об увольнении, вправе до истечения срока

предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение тогда не производится,

кроме одного случая, когда на его место уже приглашен с другого

производства работник, которому согласно ч. IV ст. 18 КЗоТ нельзя отказать

в приеме на работу.

Если работник оставит работу до истечения срока предупреждения и без

приказа об увольнении его досрочно, то администрация может квалифицировать

это как прогул без уважительных причин и уволить его за прогул.

Администрация не имеет права без согласия работника уволить его по

поданному им заявлению до истечения срока предупреждения. Она не может его

уволить по ст. 31 КЗоТ, если нет письменного заявления работника об этом.

По истечении срока предупреждения, если администрация его не увольняет

по какой-то причине (что часто встречается на практике), работник может

оставить работу, а администрация обязана выдать ему трудовую книжку и

произвести с ним расчет. Если же она это задерживает, то согласно ст. 90

КЗоТ работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного

прогула, поскольку он не может поступить без трудовой книжки на другую

работу.

В течение предупредительного срока администрация может уволить

работника, если он совершил проступок, который является основанием

увольнения (появился на работе в нетрезвом состоянии и т.д.).

При увольнении по собственному желанию временного и сезонного

работника срок предупреждения - три дня.

Срок предупреждения исчисляется согласно ст. 221 КЗоТ со следующего

дня после подачи работником заявления. Если последний день срока

предупреждения приходится на нерабочий день, то днем окончания срока

предупреждения считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Расторжение срочного трудового договора (контракта) по инициативе

работника.

Срочный трудовой договор (контракт) (пункты 2 и 3 статьи 17) подлежит

расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или

инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору (контракту),

нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или

трудового договора (контракта) и по другим уважительным причинам.

Срочный трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника

досрочно, если согласна администрация и по соглашению сторон даже при

отсутствии у работника уважительных причин на увольнение.

Когда же работник имеет уважительные причины, препятствующие выполнению

работы по срочному трудовому договору (контракту), то ст. 32 КЗоТ

предоставляет ему право требовать расторжения срочного трудового договора

досрочно и такой договор подлежит расторжению при отказе администрации

через КТС и суд.

Закон дает примерный перечень таких уважительных причин. Практика его

значительно расширяет, например, перевод супруга военнослужащего в другую

местность, переход на выборную должность в органы государственной власти,

тяжелая болезнь члена семьи, требующая ухода за ним и др.

На практике администрация часто не соглашается с работником, что она

нарушила трудовое законодательство, коллективный или трудовой договор и

отказывает работнику в досрочном расторжении срочного трудового договора.

Такой отказ работник вправе оспорить в Комиссию по трудовым спорам, а если

ее нет, то непосредственно в суд. И соответствующий орган дает свою оценку

уважительности причины требования работника о досрочном расторжении

срочного трудового договора.

Данное основание увольнения работника применяется и по требованию

молодого специалиста или молодого квалифицированного рабочего,

отрабатывающего по направлению по окончании учебного профессионального

заведения определенный срок или когда с ним был заключен договор об

отработке, а предприятие ему выплачивало стипендию в период учебы.

Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе

администрации.

Одной из существенных гарантий права на труд является установленный законом

ограниченный перечень оснований увольнения работников по инициативе

администрации. Закон запрещает увольнять работников без оснований,

указанных в законе. Основаниями увольнения являются такие жизненные

ситуации, которые закреплены законом как основания увольнения. Эти

основания для увольнения по инициативе администрации закреплены в ст. 33

КЗоТ РФ и называются общими для всех категорий работников, где бы, кем бы и

сколько бы они ни работали. Одни из них связаны с виной работника, другие с

обстоятельствами производственного характера (сокращение штата,

численности), а третьи с личностными качествами работника (несоответствие

выполняемой работе) или восстановлением нарушенных трудовых прав (п. 6 ст.

33 КЗот).

Для некоторых категорий работников Закон предусматривает специальными

нормами дополнительные основания увольнения за определенные проступки.

Закон предусмотрел также определенные правила увольнения по каждому из

оснований ст. 33 КЗоТ. И администрация может расторгнуть по ее инициативе

трудовой договор с работником, если есть само основание увольнения и

соблюдены все правила увольнения по данному основанию. Но часть 3 статьи 33

КЗоТ устанавливает такие общие гарантии при увольнении по инициативе

администрации по всем основаниям, указанным в этой статье, как запрет

увольнения в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по

пункту 5 данной статьи) и в период пребывания работника в ежегодном

отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения,

организации. Таким образом, не допускается увольнение работника в период

его отсутствия на работе по уважительным причинам.

Пункт 1 ст. 33 КЗоТ предусматривает увольнение в случае ликвидации

предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата

работников, то есть здесь два разных основания с разными правилами

увольнения: 1) ликвидация полностью всего данного производства и 2)

сокращение штата, численности работников.

Ныне в условиях перехода к рыночным отношениям нередко ликвидируется

все предприятие, учреждение, организация и все работники его

высвобождаются. Но надо отличать ликвидацию производства и его

реорганизацию. В пункте 1 ст. 33 КЗоТ о реорганизации ничего не сказано и

надо четко установить, что связано с реорганизацией: ликвидация

предприятия, организации или сокращение штата, численности.

При ликвидации ст. 34 КЗоТ о праве преимущества при оставлении на

работе не применяется, так же, как не применяется и ст. 35 КЗоТ о получении

предварительного согласия профкома на увольнение, а при увольнении по

сокращению штата обе указанные статьи применяются. Реорганизация, а также

ликвидация предприятия возможна в случаях, указанных в ст.ст. 57 - 65 ГК РФ

часть первая.

При ликвидации увольняются все работники предприятия, учреждения,

организации, а при реорганизации никто вообще не увольняется или, как

правило, лишь некоторая их часть, т.е. когда есть при этом сокращение

штата, численности.

И при ликвидации предприятия и при сокращении штата, численности работники

высвобождаются.

Сокращение штата, численности в первую очередь производится путем

ликвидации вакантных мест. Трудоустройство на имеющиеся рабочие места

внутри данного производства согласно части второй ст. 33 КЗоТ должно быть

предложено высвобождаемому работнику до его увольнения.

Об увольнении по п. 1 ст. 33 КЗоТ администрация должна письменно

предупредить работника за два месяца и в этом предупреждении предложить ему

другую подходящую работу (работы).

На увольнение по сокращению штата, численности администрация должна

предварительно получить согласие профкома на каждого из увольняемых членов

данного профсоюза.

При увольнении по сокращению штата администрация должна соблюдать ст.

34 КЗоТ о праве преимущественного оставления на работе. При этом

администрация имеет право перегруппировать работников, то есть переставить

их с учетом интересов производства и специальности работников, переведя

более квалифицированного работника, должность которого упраздняется, с его

согласия на другую той же специальности должность и уволив по сокращению

штата менее квалифицированного работника, занимающего остающуюся должность.

Если администрация этим правом не воспользовалась, то суд (как указало

Постановление Пленума Верховного Суда РФ N 16 от 22 декабря 1992 г.),

рассматривая спор об этом увольнении, не должен входить в обсуждение

вопроса о целесообразности такой перестановки (перегруппировки).

Если работник занимает должность, не предусмотренную штатным

расписанием, то его можно также уволить по п. 1 ст. 33 КЗоТ.

Пункт 2 ст. 33 КЗоТ предусматривает увольнение по несоответствию работника

выполняемой работе (должности). Несоответствие - это объективная

неспособность работника по квалификации или по состоянию здоровья выполнять

должным образом порученную работу. Квалификация и состояние здоровья - две

причины, в которых нет субъективной вины работника, но они могут служить

критерием для признания его несоответствующим выполняемой работе,

занимаемой должности.

Несоответствие работника выполняемой работе обязана доказать администрация.

Объективная его неспособность качественно выполнять обусловленную трудовым

договором работу проявляется в неудовлетворительном ее выполнении,

систематическом браке и т.д. Если же он неудовлетворительно выполняет свою

работу вследствие несоздания администрацией нормальных условий труда, то

это не может считаться несоответствием.

Несоответствие работника по состоянию здоровья должно быть

подтверждено, как правило, медицинским заключением. Наличие у работника

хронического заболевания или инвалидности само по себе не может быть

основанием увольнения его по несоответствию, если это не влияет на качество

его работы и не опасно для него и окружающих.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16

указывает (п. 22), что расторжение трудового договора вследствие

несоответствия выполняемой работе может иметь место при стойком снижении

трудоспособности, препятствующем надлежащему выполнению трудовых

обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая

состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов

трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан. Заключение о

необходимости изменения или облегчения условий труда выдает ВКК по

направлению врача.

Несоответствие по квалификации может быть доказано заключением

аттестационной комиссии по результатам аттестации работника. Выводы этой

комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с

другими доказательствами по делу.

Нельзя увольнять по несоответствию из-за квалификации лишь в связи с

тем, что у работника нет диплома о специальном образовании, если по закону

оно не требуется. Когда же закон требует для данной работы наличие

специального образования или из-за отсутствия его он недоброкачественно

выполняет работу, то работник может быть уволен по несоответствию по

квалификации.

Нельзя увольнять по несоответствию по квалификации работников, не

имеющих достаточного опыта в работе из-за непродолжительного срока работы

(молодых рабочих и молодых специалистов), а также несовершеннолетних.

Нельзя увольнять по несоответствию по решению аттестационной комиссии, если

данный работник не подлежал аттестации.

Увольнение по несоответствию возможно, если работнику перед

увольнением предлагалась другая имеющаяся на данном производстве работа, а

он отказался от нее, и администрация получила на его увольнение согласие

профкома.

В трудовой книжке увольняемого по несоответствию указывается, какой работе

он не соответствует и по какой причине.

Пункт 3 ст. 33 КЗоТ - увольнение за систематическое неисполнение

трудовых обязанностей работником применяется, если у работника имеется

дисциплинарное или общественное взыскание за последний рабочий год и он

вновь нарушил трудовую дисциплину.

Поскольку данное основание является крайней мерой дисциплинарной

ответственности, то администрация при дисциплинарном увольнении должна

соблюдать и по срокам и по порядку правила применения дисциплинарных

взысканий. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N

16 подчеркнуло, что при рассмотрении спора о восстановлении на работе лиц,

уволенных по п. 3 ст. 33 КЗоТ, следует проверять правильность наложения

всех дисциплинарных и общественных взысканий, положенных администрацией в

основу приказа об увольнении, независимо от того, заявлялись ли истцом

требования о признании их необоснованными. При этом также необходимо

выяснять по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных за нарушение

трудовой дисциплины: 1) в чем конкретно выразилось нарушение, явившееся

поводом к увольнению, и может ли оно служить основанием для расторжения

трудового договора по п.п. 3, 4, 7, 8 ст. 33 КЗоТ; 2) учитывались ли

администрацией при увольнении тяжесть совершенного проступка,

обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее

поведение работника, его отношение к труду; 3) соблюдены ли администрацией

сроки для применения дисциплинарного взыскания и далее Постановление

уточняет применение этих сроков.

И если суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но

увольнение произведено без учета его тяжести, обстоятельств, при которых он

совершен, а также предшествующего поведения работника, отношения к труду,

то иск может быть удовлетворен.

К мерам общественного взыскания, учитываемым при увольнении по п. 3

ст. 33 КЗоТ, относятся взыскания за нарушение трудовой дисциплины,

примененные к работнику трудовым коллективом в течение последнего рабочего

года. Снятые досрочно или утратившие по истечении года силу дисциплинарные

и общественные взыскания не должны учитываться при увольнении по п. 3 ст.

33 КЗоТ.

Нельзя за один и тот же дисциплинарный проступок налагать на работника

дисциплинарное взыскание, например, строгий выговор и одновременно

увольнять его, поскольку за каждое нарушение может быть применено только

одно дисциплинарное взыскание. Но при длящемся дисциплинарном проступке

можно наложить дисциплинарное взыскание, и если после него работник

продолжает не выполнять распоряжение администрации без уважительных причин,

например, отказывается поехать в командировку, то его можно уволить по п. 3

ст. 33 КЗоТ.

Постановление Пленума Верховного Суда от 22 декабря 1992 г. N 16 в п. 24

уточнило, что нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или

ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых

обязанностей (правил внутреннего трудового распорядка, должностных

инструкций, положений, приказов администрации, технических правил и т.п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

1) отсутствие работника без уважительных причин на работе в пределах трех

часов в течение рабочего дня, а также нахождение без уважительных

причин не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же

цеха, отдела и т.п., либо на территории предприятия, учреждения,

организации или объекта, где он должен выполнять трудовые обязанности,

в том числе и более трех часов в течение рабочего дня;

2) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых

обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда

(ст. 103 КЗоТ), так как в силу трудового договора работник обязан

выполнять обусловленную работу;

3) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского

освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ

работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи

экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это

является обязательным условием допуска к работе.

Неправильные действия работника, не имеющие отношения к его трудовым

обязанностям, не являются нарушением трудовой дисциплины и поэтому не могут

служить поводом для увольнения по п. 3 ст. 33 КЗоТ. Бремя доказывания

системы нарушений у работника лежит на администрации.

Пункт 4 ст. 33 КЗоТ предусматривает увольнение за прогул без

уважительных причин. Прогулом считается неявка на работу без уважительных

причин в течение всего рабочего дня, а также нахождение без уважительных

причин более трех часов суммарно или непрерывно в течение рабочей смены вне

территории предприятия, учреждения, организации либо вне территории другого

объекта, где работник должен был выполнять порученную работу.

Поскольку прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, то

администрация может уволить работника, допустившего прогул, особенно

длительный прогул и за однократное такое нарушение независимо от того, что

у него не было до этого нарушения дисциплинарных взысканий. Увольнение по

этому основанию может быть произведено, как указало Постановление Пленума

Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 (п. 33), и за:

1) оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим трудовой

договор на неопределенный срок, без предупреждения администрации о

расторжении трудового договора, а равно и до истечения двухнедельного

срока предупреждения;

2) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой

договор на определенный срок, до истечения срока договора.

Часто увольнение за прогул связано с отказом работника приступить к

работе, на которую он переведен. Если перевод был сделан с нарушением

правил о переводе, то такой отказ нельзя квалифицировать как прогул, а если

перевод был законным, то это будет прогулом. При восстановлении судом

работника, уволенного незаконно за прогул, оплата вынужденного прогула

производится со дня издания приказа об увольнении, ибо только с этого

времени прогул является вынужденным.

При увольнении по п. 4 ст. 33 КЗоТ должны соблюдаться сроки и порядок,

предусмотренные для наложения дисциплинарных взысканий.

Пункт 5 ст. 33 КЗоТ предусматривает такое основание увольнения

работника, как неявка на работу более четырех месяцев подряд из-за

временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам. Но

при некоторых заболеваниях законодательством установлен более длительный

срок сохранения места работы. Так, при заболевании туберкулезом место

работы сохраняется в течение года (12 месяцев), по истечении этого срока

работник может быть уволен по п. 5 ст. 33 КЗоТ. При утрате трудоспособности

вследствие трудового увечья или профессионального заболевания пункт 5 ст.

33 КЗоТ не применяется, так как за таким работником место работы

(должности) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления

инвалидности независимо от того, по чьей вине было трудовое увечье.

Профессиональное же заболевание всегда считается по вине администрации.

Уволить работника по данному основанию администрация может лишь в

период его болезни, а не тогда, когда он выздоровел и вышел уже на работу.

Увольнение по п. 5 ст. 33 КЗоТ производится, когда болезнь приняла слишком

затяжной характер, а отсутствие работника на работе существенно отражается

на интересах производства и его надо заменить другим постоянным работником,

поскольку временный работник в этом случае может быть принят лишь на срок

до четырех месяцев.

Как и по другим основаниям ст. 33 КЗоТ, увольнение по пункту 5 ее -

это лишь право администрации, а не обязанность. Поэтому, если невыход по

болезни данного работника не нарушает нормального хода работы производства,

то практика идет по пути сохранения за ним места работы сверх установленных

законом сроков. Все это проверяет профком при даче предварительного

согласия на данное увольнение, поскольку по этому основанию увольняются с

предварительного согласия профкома.

Временный работник может быть уволен в случае его неявки на работу по

болезни, длящейся более двух недель, а сезонный - более одного месяца

подряд, а при трудовом увечье - по окончании срока договора.

Для того, чтобы освободить прежнее место работы (должность) для

работника, восстановленного на работе, закон предусмотрел такое основание

увольнения для принятого на это место в п. 6 ст. 33 КЗоТ. Данное основание,

т.е. восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу,

применяется, когда:

1) работник был восстановлен на данной работе судом или по решению

вышестоящего органа;

2) работник, призванный в армию (кроме временных и сезонных работников),

был в течение не более трех месяцев со дня призыва освобожден от

военной службы (п. 74 Положения, утвержденного Постановлением СМ СССР

от 17 февраля 1981 г. СП СССР, 1981, N 11, ст.64).

При окончании выборной работы в профсоюзных органах работникам, ранее

освобожденным вследствие их избрания на такую выборную должность,

предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии - другая

равноценная работа (должность) на том же или, с согласия работника, на

другом предприятии, в учреждении, организации. Поэтому здесь нет

восстановления на работе, и в подобных случаях основание п. 6 ст. 33 КЗоТ

нельзя применять, поскольку на выборной должности работник находился, как

правило, не один год. Закон РФ о профсоюзах (Российская газета, 20.1.96 г.)

в п. 2 ст. 26 предусмотрел, что при невозможности предоставления

соответствующей работы (должности) по прежнему месту работы профсоюзному

работнику по окончании срока его полномочий, в случае реорганизации

организации работодатель или его правопреемник, а в случае ликвидации

организации профсоюз сохраняет за освобожденным профсоюзным работником его

средний заработок на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, а в

случае учебы или переквалификации - на срок до одного года.

Работнику, подлежащему увольнению по п. 6 ст. 33 КЗоТ, администрация,

прежде чем уволить, должна предложить другую имеющуюся на предприятии, в

учреждении, организации работу, и лишь если работник отказался от перевода

на нее, тогда производится увольнение, т.е. должна соблюдать часть вторую

ст. 33 КЗоТ.

Появление на работе в нетрезвом состоянии или в состоянии

наркотического или токсического опьянения является в соответствии с п.7 ст.

33 КЗоТ основанием для расторжения трудового договора с данным работником

по инициативе администрации.

По этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в

рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в нетрезвом

состоянии либо в состоянии наркотического или токсического опьянения в

любое время рабочего дня (смены), хотя бы и в конце смены. При этом не

имеет значения для применения этого основания отстранялся или нет работник

от работы в связи с таким состоянием.

Как разъяснило Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря

1992 г. N 16 в п. 37, увольнение по этим основаниям может последовать и

тогда, когда работник в таком состоянии в рабочее время находился не на

своем рабочем месте, но на территории предприятия, учреждения, организации

или объекта, где по поручению администрации должен выполнять трудовые

функции.

Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение

могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами

доказательств. Распитие спиртных напитков на производстве уже само является

доказательством такого основания. Увольнение по данному основанию может

быть независимо от того, применялись ли к работнику ранее меры

дисциплинарного или общественного взыскания. Но поскольку данное увольнение

является, согласно ст. 135 КЗоТ, мерой дисциплинарного взыскания, то при

нем необходимо соблюдать все сроки и правила наложения дисциплинарного

взыскания, предусмотренные ст. 136 КЗоТ.

Появление на работе в нетрезвом состоянии либо в состоянии

наркотического или токсического опьянения является не только дисциплинарным

проступком, за совершение которого могут быть применены меры дисциплинарной

ответственности вплоть до увольнения по п. 7 ст. 33 КЗоТ, но это также

одновременно и административное правонарушение, за которое может быть

применена и мера административной ответственности, например, штраф.

Пункт 8 ст. 33 КЗоТ применяется при совершении работником по месту

работы хищения (в том числе мелкого - так называемые "несуны")

государственного или общественного производственного имущества. Такое

хищение должно быть установлено вступившим в законную силу приговором суда

или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение

административного взыскания (например, милиции) или применение мер

общественного воздействия (например, постановление собрания трудового

коллектива). И в приказе об увольнении должна быть ссылка на то, каким

актом установлено хищение данным работником производственного имущества.

Притом таким имуществом может быть производственное имущество независимо от

формы собственности на данное производство.

Поскольку это основание увольнения является, согласно ст. 135 КЗоТ,

мерой дисциплинарного взыскания, то администрация, применяя данное

основание увольнения, должна соблюдать сроки и порядок наложения

дисциплинарного взыскания. Как указало Постановление Пленума Верховного

Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 в п. 26, при применении администрацией

дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 8 ст. 33 КЗоТ месячный

срок для наложения этого взыскания исчисляется со дня вступления в законную

силу приговора, которым установлена вина работника в хищении

производственного имущества либо постановления компетентного органа о

наложении за это правонарушение административного взыскания или о

применении мер общественного воздействия за совершенное работником хищение.

При рассмотрении споров об увольнениях по основаниям п. 1 (сокращение

штатов, численности работников), п. 2 (несоответствие) и п. 6 ст. 33 КЗоТ

(восстановление прежнего работника) суды должны истребовать от работодателя

доказательства соблюдения им части второй ст. 33 КЗоТ о попытке

трудоустроить на данном производстве подлежащего увольнению по этим

основаниям работника, или что администрация не имела возможности перевести

работника с его согласия на другую работу на том же производстве. Если

будет установлено, что была такая по его роду деятельности работа, но

работнику она не предлагалась, то уволенный подлежит восстановлению на

работе в связи с нарушением администрацией части второй ст. 33 КЗоТ.

При увольнении работников по инициативе администрации для некоторых

категорий работников законодательством установлены дополнительные гарантии

их права на труд. Так, запрещено увольнять по инициативе администрации,

кроме случая полной ликвидации предприятия, учреждения, организации:

1) беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, а

одиноких матерей - при наличии у них детей до 14 лет или ребенка-

инвалида до 16 лет;

2) работников, призванных на военные учебные сборы или привлеченных к

командирским занятиям, со дня получения повестки о призыве до

возвращения со сборов (командирских занятий).

Призывник в год призыва на военную службу не должен увольняться по

инициативе администрации (кроме систематического нарушения трудовой

дисциплины).

Подростки до 18 лет могут быть уволены по основаниям пунктов 1, 2 и 6

ст. 33 КЗоТ лишь в исключительных случаях и увольнение не допускается без

трудоустройства.

Увольнение работников моложе восемнадцати лет по инициативе

администрации допускается, помимо соблюдения общего порядка увольнения,

только с согласия районной (городской) Комиссии по делам

несовершеннолетних.

Дополнительные гарантии права на труд при увольнении некоторых

категорий работников по инициативе администрации заключаются в получении на

их увольнение предварительного согласия соответствующего органа (народных

депутатов, членов профсоюзных комитетов, членов Советов трудовых

коллективов).

Закон установил для профсоюзных активистов такую дополнительную

гарантию, что увольнение по инициативе администрации лиц, избиравшихся в

состав профсоюзных органов, не допускается в течение двух лет после

окончания выборных полномочий, кроме случаев полной ликвидации предприятия,

учреждения, организации или совершения работником виновных действий, за

которые законодательством предусмотрена возможность увольнения. В этих

случаях увольнение производится лишь с предварительного согласия

профсоюзного органа, членами которого они были (являются), а председателей

и членов выборных профсоюзных органов на предприятии, в учреждении,

организации, профорганизаторов - с предварительного согласия

соответствующего объединения профессиональных союзов.

Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе администрации

предприятия, учреждения, организации с предварительного согласия

соответствующего выборного профсоюзного органа.

Статья 35 КЗоТ является одной из гарантий права на труд при увольнении

работника по инициативе администрации без его вины. До 1992 г. редакция

этой статьи требовала предварительного получения согласия профкома при всех

основаниях увольнения по ст. 33 КЗоТ. Теперь при дисциплинарных увольнениях

согласия профкома не требуется.

Предварительное согласие профкома требуется лишь на увольнение членов

данного профсоюза при сокращении штата или численности работников (п. 1 ст.

33 КЗоТ), при несоответствии работника выполняемой работе (п. 2 ст. 33

КЗоТ) и при длительной неявке на работу в связи с временной

нетрудоспособностью более четырех месяцев подряд (п. 5 ст. 33 КЗоТ).

Работник - не член профсоюза увольняется по этим основаниям без согласия

профсоюзного комитета предприятия, учреждения, организации. Не требуется

также его согласия и на увольнение руководящих работников, перечисленных в

части второй ст. 35 КЗоТ. Эта статья устанавливает общий порядок увольнения

по инициативе администрации.

Для получения согласия профкома на увольнение работника администрация

предварительно, то есть до издания приказа об увольнении, должна обратиться

в профком с письменным представлением, с указанием в нем на увольнение

какого работника и по каким основаниям она просит дать согласие. В течение

10 дней со дня его получения профком в коллегиальном составе с присутствием

не менее половины его членов рассматривает вопрос о даче согласия на

увольнение, заслушивает мнение заинтересованного работника, проверяет

обоснованность, законность и целесообразность увольнения, возможность

трудоустройства увольняемого путем перевода с его согласия на другую работу

на данном предприятии, в учреждении, организации. В этот же 10-дневный срок

профком сообщает свое решение администрации.

Решение профкома о даче согласия или об отказе дать согласие на

увольнение не может быть куда либо обжаловано или отменено. Согласие

профкома не может быть заменено решением общего собрания коллектива

работников. Получение согласия профкома не обязывает администрацию

увольнять работника. Она лишь имеет право его уволить не позднее месяца со

дня получения согласия профкома. По истечении месячного срока это согласие

теряет силу. Болезнь, отпуск работника не прерывают этого месячного срока.

Если согласие профкома дано уже после издания приказа об увольнении

работника, то оно является недействительным, и работник подлежит

восстановлению на работе.

Заключение

Гарантии при приеме на работу

Запрещается необоснованный отказ в приеме на работу.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление

прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от

пола, расы, национальности, языка, социального происхождения,

имущественного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений,

принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств,

не связанных с деловыми качествами работников, не допускается.

Не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и

ограничения при приеме на работу, которые определяются свойственными

данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой государства

о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Испытание при приеме на работу

При заключении трудового договора (контракта) может быть обусловлено

соглашением сторон испытание с целью проверки соответствия работника

поручаемой ему работе. Условие об испытании должно быть указано в приказе

(распоряжении) о приеме на работу.

В период испытания на работников полностью распространяется

законодательство о труде.

Испытание не устанавливается при приеме на работу: лиц, не достигших

восемнадцати лет; молодых рабочих по окончании профессионально -

технических учебных заведений; молодых специалистов по окончании высших и

средних специальных учебных заведений; инвалидов Отечественной войны,

направленных на работу в счет брони. Испытание не устанавливается также при

приеме на работу в другую местность и при переводе на работу на другое

предприятие, в учреждение, организацию.

Срок испытания при приеме на работу

Срок испытания, если иное не установлено законодательством, не может

превышать трех месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с

соответствующим выборным профсоюзным органом, - шести месяцев.

В испытательный срок не засчитываются период временной

нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе

по уважительным причинам.

Результат испытания при приеме на работу

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается

выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора

(контракта) допускается только на общих основаниях.

При неудовлетворительном результате испытания освобождение работника

от работы производится администрацией предприятия, учреждения, организации

без согласования с соответствующим выборным профсоюзным органом

предприятия, учреждения, организации и без выплаты выходного пособия. Такое

освобождение от работы работник вправе обжаловать в районный (городской)

народный суд.

Список использованной литературы

1. КЗОТ.

2. Комментарий к КЗоТ (под ред. Гуськова).

3. Учебник по трудовому праву. Под ред. О. В. Смирнова. Изд. Проспект. М.

1997

4. Правовая система «Гарант»

5. Пустозерова В.М., Соловьев А.А. Прием и увольнение работников. – М.:

Приор, 1996.

6. Комментарий законодательства о трудовом договоре. – М.: Юрид. Лит-ра,

1994.

Страницы: 1, 2


© 2010 РЕФЕРАТЫ