Обоснование и порядок прекращения трудовых договоров в РБ

Обоснование и порядок прекращения трудовых договоров в РБ

Министерство образования Республики Беларусь

Могилёвский государственный университет им. А.А.Кулешова

кафедра экономики и права

Реферат на тему:

«Обоснование и порядок прекращения трудовых договоров».

студента факультета

иностранных языков гр. Н53

Шавель Ю.П.

Научный руководитель –

Чечков С.И.

Могилев 2002

Содержание:

Введение.

Основная часть.

14 Основания прекращения трудового договора.

15 Расторжение трудового договора по собственному желанию работника.

17 Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя.

1. Дополнительные основания прекращения трудового договора с

некоторыми категориями работников.

2. Оформление увольнения.

3. Заключение.

Введение:

В КЗоТ РБ и других актах законодательства о труде используются

рачличные термины для обозначения окончания трудовых отношений между

сторонами трудового договора:

- прекращение трудового договора;

- расторжение трудового договора;

- увольнение;

- освобождение от должности;

- отставка служащего госаппарата.

Эти термины не идентичны, ибо различен объем оснований прекращения

действий трудового договора, который имеется в виду при употреблении

каждого из терминов в отдельности.

Общее в них то, что все они означают прекращение трудовых отношений.

Первый и второй термины употребляются применительно к трудовому договору,

третий, четвертый и пятый - когда речь идет о работнике.

Увольнение в отличие от прекрашения трудового договора не охватывает

случаев окончания трудовых связей, вызванных смертью работника.

Расторжение трудового договора означает его прекращение односторонним

волеизьявлением (работника или нанимателя) в зависимости от того, кем

поставлен вопрос о расторжении трудового договора.

Основания увольнения по субьектам делятся на общие и дополнительные.

Общие основания прекращения трудового договора содержатся в ст. 35

КЗоТ РБ.

Для некоторых категорий работников установлены дополнительные основания

прекращения трудового договора (ст. 47 КЗоТ РБ).

Основная часть:

В ст. 35 КЗоТ содержатся следующие семь оснований прекращения трудового

договора:

- соглашение сторон. Это основание отличается от расторжения трудового

договора по собственному желанию работника и инициативе нанимателя тем, что

здесь необходимо совместное волеизьявление сторон, направленное на

прекращение трудовых отношений.

Трудовой договор прекращается по соглашению сторон в случаях, когда

возможность расторжения трудового договора в одностороннем порядке

исключается (например, по собственному желанию работника). Так, по

соглашению сторон может быть досрочно прекращен договор, заключенный на

определенный срок.

По соглашению между работником и нанимателем трудовые договоры могут

быть прекращены в любое время;

- истечение срока (ст. 17 п. 2 и 3), кроме случаев, когда трудовые

отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их

прекращения.

Для прекрашения трудового договора по п. 2 ст. 35 КЗоТ РБ необходимо

наличие требований одной из сторон трудового договора - нанимателя или

работника - иначе трудовой договор признается продолженным на

неопределенный срок.

При прекращении трудового договора по указанному основанию не

применяются специальные дополнительные гарантии, установленные законом для

работников отдельных категорий. Например, запрещение увольнения по

инициативе нанимателя беременных женщин, женщин, имеющих детей в

возрасте до трех лет (КЗоТ РБ, ст. 268);

- обстоятельства, не зависящие от воли сторон. Согласно ст. 44 КзоТ РБ

трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не

зависящим от воли сторон:

1) призыв работника на военную службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

3) нарушение установленных правил приёма на работу;

4) неизбрание на должность (в том числе по конкурсу);

5) вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к

наказанию, исключающему про-должение данной работы;

6) в случае смерти работника, а также в случае признания его судом

умершим или безвестно отсутствующим.

- расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 40 и 41)

либо нанимателя (ст. 42). Этот пункт является отсылочной нормой, поскольку

он обьединяет различные основания одностороннего расторжения трудового

договора. В приказе (распоряжении) о прекращнии трудовых отношений следует

ссылаться на соответствующую статью КЗоТ РБ;

- перевод работника с его согласия к другому нанимателю или переход на

выборную должность. Это основание прекращения трудового договора

применяется при переводе в другое предприятие, учреждение, организацию,

т е. с прежним нанимателем трудовые отношения прекращаются. Для

прекращения прежнего договора и заключения нового необходимо наличие

волеизьявления трех сторон:

1) работника,

2) руководителя по новому месту работы,

3) руководителя по прежнему месту работы.

Если один наниматель согласен на перевод, другой возражает, то п. 5 ст.

35 КЗоТ РБ не применяется. Между работником и нанимателем, с которым

работник состоит в трудовых отношениях должна быть достигнута

договоренность о дате прекращения трудовых отношений.

Если соглашение не достигнуто, то перевод не имеет места и прежнего

нанимателя невозможно понудить к даче согласия на это. В то же время, если

соглашение о даче согласия на перевод и дате прекращения трудовых отношений

достигнуто, то в одностороннем порядке они не могут изменяться, а только

соглашением сторон.

Работнику, приглашенному на работу в порядке перевода от одного

нанимателя к другому по согласованию между ними, не может быть отказано в

заключении трудового договора.

Здесь речь идет о согласовании перевода с руководителями предприятий,

которым предоставлено право приема и увольнения работников.

Однако по смыслу закона в отсутствие руководителя кадровые вопросы

решает его заместитель либо специально уполномоченное руководителем на то

лицо. Поэтому если согласие на перевод дано этим работником, то оно будет

иметь юридическую силу.

Перевод работника на выборную должность в том же или другом предприятии

означает вступление в трудовые отношения с вышестоящими общественными

органами и также влечет прекращение трудового договора по п 5 ст. 35 КЗоТ

РБ;

- отказ от перевода в другую местность вместе с нанимателем, а также от

продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. Перевод

рабочего или служащего на работу в другую местность, хотя бы вместе с

предприятием, может последовать только с согласия работника. При изменении

местонахождения предприятия, если работник отказывается от перевода, с ним

трудовой договор прекращается по п. 6 ст. 35 КЗоТ РБ. Если в другую

местность переводится отдельное подразделение, прекращение трудового

договора при отказе работником от перевода должно производиться по п. 1 ст.

43 КЗоТ РБ, а не по п. 6 ст. 35.

При отказе работника от продолжения работы в связи с существенным

изменением условий труда работник может быть уволен, если такое изменение

условий труда было связано с обоснованными производственными,

организационными или экономическими причинами. Обоснование этих причин

должно быть изложено в приказе (распоряжении). Если причины не обоснованы,

то орган, рассматривающий трудовой спор (комиссия по трудовым спорам, суд),

должен восстановить прежние условия труда.

О предстоящих изменениях существенных условий труда работник должен

быть поставлен в известность не менее чем за один месяц. В период срока

предупреждения работник обязан добросовестно исполнять обязанности по

трудовому договору. При совершении дисциплинарного проступка к работнику

могут быть применены меры дисциплинарного воздействия, включая и увольнение

с работы не по п. 6 ст. 35 КЗоТ РБ;

- расторжение трудового договора с предварительным испытанием. Согласно

ст. 29 КЗоТ РБ каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с

предварительным испытанием:

1) до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом

другую сторону письменно за три дня;

2) в день истечения срока предварительного испытания.

При этом наниматель обязан указать причины, послужившие основанием

для признания работника не выдержавшим испытания. Решение нанимателя

работник вправе обжаловать в суд.

Если до истечения срока предварительного испытания трудовой договор

с работником не расторгнут в соответствии с частью первой настоящей статьи,

то работник считается выдержавшим испытание и расторжение с ним трудового

договора допускается только на общих основаниях.

Расторжение трудового договора по собственному желанию работника.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на

неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за один месяц

(КЗоТ РБ, ст 40).

Из содержания этой статьи видно, что право на расторжение трудового

договора имеют лишь те рабочие и служащие, которые заключили договор на

неопределенный срок.

Заявление об увольнении подается работником в письменном виде.

Практика показывает, что иногда наниматель вынуждает работника

обратиться с заявлением об увольнении с работы по собственному желанию. Но

расторжение трудового договора по собственному желанию работника допустимо

в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его

волеизьявлением. Доводы истца о том, что наниматель вынудил его подать

заявление об увольнении по собственному желанию, подлежат тщательной

проверке в судебном заседании Если истец утверждает, что заявление об

увольнении было подано под угрозой увольнения его за виновные действия, суд

обязан выяснить, были ли в деиствительности совершены истцом указанные

действия и имелись ли основания у нанимателя для увольнения истца за эти

действия. При установлении таких обстоятельств подачу истцом заявления

нельзя считать вынужденной. В то же время, в соответствии с этим

разьяснением, если суд установит, что работник подал заявление об

увольнении с работы под воздействием нанимателя, а не исходя из свободного

волеизьявления, то требования работника о восстановлении на работе подлежат

удовлетворению.

Установленный законом месячный срок предупреждения об увольнении

является обязательным как для работника, так и для нанимателя.

Основная цель предупреждения об увольнении - это предоставление

нанимателю возможности для подбора другого работника на место

увольняющегося, передачи материальных ценностей, если они находились в

подотчете работника, и т д.

Предупреждение нанимателя о расторжении трудового договора может быть

сделано не только в период работы, но и во время отпуска, болезни,

выполнения государственных или общественных обязанностей.

Наниматель в соответствии со ст. 40 КЗоТ РБ не вправе уволить

работника без его согласия до истечения месячного срока со дня

предупреждения. В свою очередь работник не имеет права оставить работу

раньше определенного законом срока предупреждения и достигнутой

договоренности между работником и нанимателем о дате увольнения.

Прекращение работы до истечения срока предупреждения является

нарушением трудовой дисциплины и может повлечь применение к работнику мер

дисциплинарного воздействия, в том числе увольнение с работы (КЗоТ РБ, ст.

42, п. 3, 4) и по другим основаниям. До истечения срока предупреждения

работник может отозвать свое заявление или отказаться от увольнения, если

на его место не приглашен другой работник, которому не может быть отказано

в заключении трудового договора, если он приглашен на работу в порядке

перевода по согласованию между нанимателями.

По истечении месячного срока наниматель обязан издать приказ об

увольнении работника по собственному желанию. Если трудовой договор не был

прекращен, то работник вправе оставить работу. При продолжении работы после

истечения срока предупреждения наниматель не вправе уволить работника по

ранее поданному заявлению и договор считается продолженным. При наличии

уважительных причин расторжение трудового договора производится в срок,

указанный в заявлении работника. К ним относятся: болезнь или инвалидность

работника, препятствующие выполнению работы по договору, пенсионный

возраст, радиоактивное загрязнение территории и другие.

Нахождение работника в отпуске и в период временной нетрудоспособности

не является препятствием для расторжения трудового договора по ст. 40 КЗоТ

РБ.

• Расторжение срочного трудового договора по требованию работника.

Работники, с которыми заключены срочные трудовые договоры, не вправе

уволиться с работы по собственному желанию. Это право у них возникает при

наличии уважительных причин Примерный перечень этих причин указан в ст. 41

КЗоТ РБ: болезнь или инвалидность работника, препятствующие выполнению

работы по договору, нарушение нанимателем законодательства о труде,

коллективного или трудового договора и др.

При отказе нанимателя выполнить просьбу о расторжении срочного

трудового договора работник вправе обратиться за разрешением спора в

комиссию по трудовым спорам и суд, которые и дадут оценку уважительности

причин.

Истечение срока трудового договора является основанием для его

расторжения. Этот договор подлежит расторжению в день истечения срока его

действия, ибо он трансформируется в договор на неопределенный срок. Если ни

одна из сторон не потребовала его расторжения, то трудовые отношения

продолжаются.

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя.

Согласно ст. 42 КЗоТ РБ, наниматель вправе расторгнуть трудовой договор

в следующих случаях:

- ликвидации предприятия, учреждения, организации, прекращения

деятельности предпринимателя, сокращения численности и штата работников;

- обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или

выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния

здоровья, препятствующих продолжению данной работы;

- систематического неисполнения работником без уважительных причин

обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами

внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры

дисциплинарного или обшественного взыскания;

- прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение

рабочего дня) без уважительных причин;

- неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие

временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам,

если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места

работы (должности) при определенном заболевании. За работниками,

утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или

профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до

восстановления трудоспособности или установления инвалидности;

- появления на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического

или токсического опьянения,

- совершения по месту работы хищения имущества нанимателя,

установленного вступившим в законную силу приговором суда или

постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение

административного взыскания

- Увольнение в связи с ликвидацией предприятия, а также в случае

сокращения численности или штатов работников (КЗоТ РБ, ст. 41 п. 1).

Сокращение штата - одно из мероприятий по улучшению работы предприятия,

учреждения, организации и укомплектованию его наиболее квалифицированными

кадрами.

Факт сокращения численности или штата работников может быть установлен

при ознакомлении с планами по труду, приказами руководителей предприятий и

вышестоящих органов, штатными расписаниями, материалами о сокращении фондов

заработной платы. Доказательством ликвидации предприятия является приказ

выше-стоящего органа

На практике чаще проводится не ликвидация, а реорганизация предприятий.

Реорганизация предприятий сама по себе не является основанием для

увольнения работника по п. 1 ст. 42 КЗоТ РБ, если она не приводит к

сокращению штата.

В соответствии с ч. 3 ст. 35 КЗоТ РБ, при смене собственника имущества

и организации (слиянии, присоединении, разделении, выделении,

преобразовании) предприятии, учреждений, организации трудовые отношения с

согласия работника продолжаются.

Изменение наименования должности не является основанием для увольнения

по сокращению штата, если круг обязанностей работника не меняется.

Сокращение численности штата производится в первую очередь за счет

ликвидации вакантных мест.

При увольнении вследствие сокращения штата работников преимущественное

право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой

производительностью труда и квалификацией. Для выяснения производительности

труда и квалификации работников следует использовать любые данные,

характеризующие их производственную деятельность, сведения об образовании.

При проведении сокращения численности или штата работников

наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести

перестановку (перегруппировку) работников и перевести более

квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его

согласия, на другую должность, уволив с нее по указанному основанию менее

квалифицированного работника. Если наниматель этим правом не

воспользовался, суд не должен входить в обсуждение вопроса о

целесообразности такой перестановки (перегруппировки).

О предстоящем увольнении по сокращению работник должен быть

предупрежден нанимателем не менее чем за два месяца.

В порядке трудоустройства наниматель обязан предложить работнику другую

работу, если она имеется.

• Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе

(п. 2-3 ст. 42 КЗоТ РБ). Увольнение по этому основанию может иметь место,

если работник, вследствие недостаточной квалификации либо состояния

здоровья, не справляется с обязанностями по трудовому договору.

Несоответствие работника может быть вызвано различными причинами понижением

трудоспособности, состоянием здоровья, возросшими требованиями,

предъявляемыми к порученной работе Эти обстоятельства не связаны с виновным

поведением работннка.

Недопустимо расторжение трудового договора по мотивам отсутствия

специального образования, если оно, согласно законодательству, не является

обязательным условием при заключении трудового договора. Выводы

аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в

совокупности с другими доказательствами по делу.

Расторжение трудового договора вследствие несоответствия работника

выполняемой работе может иметь место при стойком снижении трудоспособности,

препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если

исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника,

ему противопоказано или опасно для членов трудовых коллективов или

обслуживаемых их граждан.

Частичная утрата работником трудоспособности, назпачение пенсии по

инвалидности или возрасту сами по себе не могут являться основанием для

расторжения трудового договора, если работник надлежащим образом выполняет

свои трудовые обязанности и данная работа по состоянию здоровья ему не

противопоказана.

Причиной увольнения по несоответствию может быть состояние здоровья

работника, подтвержденное медицинским заключением (МРЭК - для инвалидов,

ВКК - для других лиц).

Наниматель в соответствии с п. 2-3 ст. 42 КЗоТ РБ обязан принять меры к

переводу работника, не соответствующего занимаемой должности или

выполняемой работе, на другую работу, соответствующую его возможностям, при

условии согласия на это работника.

• Увольнение вследствие систематического неисполнения трудовых

обязанностей (КЗоТ РБ, п. 4 ст. 42). Пункт 4 ст. 42 КЗоТ РБ предусматривает

увольнение работника за систематическое неисполнение обязанностей по

трудовому договору либо нарушение правил внутреннего трудового распорядка.

Закон не устанавливает, что следует понимать под систематическим

неисполнением обязанностей по трудовому договору.

По этому основанию могут быть уволены работники, которые имеют

дисциплинарное или общественное взыскание за нарушение трудовой дисциплины

и нарушили ее вновь. Таким образом, увольнение по п 4 ст. 42 КЗоТ РБ

возможно в том случае, когда работник имеет дисциплинарное или общественное

взыскание и допустил очередное нарушение.

За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено лишь одно

дисциплинарное взыскание. Поэтому поводом к увольнению работника по п. 4

ст. 42 КЗоТ РБ это нарушение являться не может, если к нему не применено

дисциплинарное взыскание.

Увольняя работника за систематическое неисполнение трудовых

обязанностей, наниматель обязан указать в приказе, какие дисциплинарные

взыскания были применены к работнику и что является поводом для увольнения.

Под мерами общественного воздействия, которое наряду с мерами

дисциплинарного взыскания учитывается при решении вопроса об увольнении по

п. 4 ст. 42 КЗоТ РБ, следует понимать взыскание за ненадлежащее исполнение

обязанностей по трудовому договору, полученное работником от общественных

организаций в соответствии с положениями и уставами их деятельности.

• Прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение

рабочего дня) без уважительных причин (КЗоТ РБ, п. 5 ст. 42). По

действующему законодательству, прогулом считается неявка на работу без

уважительных причин в течение всего рабочего дня, а также нахождение более

трех часов суммарно или непрерывно в течение рабочего дня вне территории

предприятия, учреждения, организации либо вне территории другого обьекта,

где работник должен был выполнять порученную работу. Из содержания закона

видно, что увольнение работника за совершенный прогул может иметь место при

отсутствии уважительной причины.

Не может служить основанием для увольнения по п. 5 ст. 42 КЗоТ невыход

на работу в связи с временной нетрудоспособностью, болезнью ребенка,

нуждающегося в уходе, незаконным переводом и т.д.

В то же время увольнение по п. 5 ст. 42 КЗоТ РБ может быть произведено

за оставление работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный

срок, без предупреждения нанимателя о расторжении трудового договора за

один месяц, в том числе и до истечения срока предупреждения, до истечения

срока действия срочного трудового договора, уход работника в отпуск без

предоставления нанимателем отпуска, использование дней отгула без согласия

нанимателя.

В соответствии с п. 5 ст. 42 КЗоТ РБ, увольнение за прогул без

уважительной причины допускается независимо от того, применялись ли к

работнику в прошлом меры дисциплинарного воздействия. Однако уволить

работника за прогул без уважительной причины можно лишь с соблюдением общих

правил о порядке наложения дисциплинарных взысканий: наниматель обязан

затребовать от работника обьяснения о причинах прогула; не допускается

увольнение по истечении одного месяца со дня обнаружения прогула, если за

прогул на работника наложено взыскание, нельзя уволить его за тот же прогул

и т.д.

• Неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие

временной нетрудоспособности (КЗоТ РБ, п. 6 ст. 42). Наниматель вправе

расторгнуть с работником трудовой договор по п. 6 ст. 42 КЗоТ РБ, если

по причине болезни свыше четырех месяцев подряд работник не выполняет

обязанности по трудовому договору. При заболевании туберкулезом место

работы сохраняется на срок до 12 месяцев.

Согласно сложившейся практике увольнение по п. 6 ст. 42 КЗоТ РБ может

иметь место в случае длительной болезни более четырех месяцев подряд, когда

отсутствие работника отрицательно сказывается на производственной

деятельности предприятия, учреждения, организации.

Увольнение работника по п. 6 ст. 42 КЗоТ РБ является правом нанимателя,

а не обязанностью. При временной нетрудоспособности в связи с трудовым

увечьем или профессиональным заболеванием место работы сохраняется до

восстановления трудоспособности или установления инвалидности независимо от

того, какой период длилась нетрудоспособность, при этом не имеет значения,

по чьей вине работнику причинено увечье.

Нельзя учитывать время отсутствия работника по болезни путем сложения

отдельных сроков, в которые работник был временно нетрудоспособен.

Основание для увольнения по п. 6 ст. 42 КЗоТ РБ может иметь место лишь

вследствие временной нетрудоспособности работника свыше четырех месяцев.

уволен.

• Появление на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического

или токсического опьянения (КЗоТ РБ, п. 7 ст. 42). Работник, находящийся в

нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения,

может быть уволен по п. 7 ст. 42. КЗоТ РБ, если он находится на рабочем

месте, на территории предприятия или обьекта, где он должен выполнять

порученную ему нанимателем работу и в рабочее время.

Под нетрезвым состоянием понимается состояние алкогольного опьянения,

возникающего при употреблении спиртных напитков, наркотического -

состояние, вызванное употреблением наркотиков, токсического

-злоупотреблением снотворными средствами

Уволить по этому основанию можно и при однократном нахождении в

нетрезвом состоянии на работе.

Нетрезвое состояние, состояние наркотического или токсического

опьянения работника должно быть подтверждено медицинским заключением врачей

или иметь другие бесспорные доказательства, свидетельствующие о нахождении

работника в указанном состоянии Такими доказательствами в частности могут

являться акты, подписанные работниками предприятий, учреждений,

организаций, свидетельские показания.

Расторжение трудового договора по п. 7 ст. 42 КЗоТ РБ допустимо и за

однократное нахождение на работе в нетрезвом состоянии, состоянии

наркотического или токсического опьянения и независимо от того, отстранялся

ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

• Совершение по месту работы хищения имущества нанимателя (КЗоТ РБ, п.

8 ст. 42). Совершение по месту работы хищения имущества нанимателя является

основанием для расторжения трудового договора по п. 8 ст. 42 КЗоТ РБ лишь

после того, как вина работника будет подтверждена вступившими в законную

силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого

входит наложение административного взыскания.

Увольнение по п. 8 ст. 42 КЗоТ РБ возможно в том случае когда работник

осужден к наказанию, не исключающему возможность продолжения данной работы.

При осуждении работника к наказанию исключающему возможность продолжения

работы, трудовой договор с ним прекращается по п. 7 ст 35 КЗоТ РБ

• однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлёкшего увечье

или смерть других работников.

Дополнительные основания прекращения трудового договора с некоторыми

категориями работников.

Кроме общих оснований расторжения трудового договора по инициативе

нанимателя (КЗоТ РБ ст. 42) трудовой договор с некоторыми категориями

работников может быть прекращен по дополнительным основаниям. Перечень этих

основании изложен в ст. 47 КЗоТ РБ. В этои статье речь идет об изьятиях из

строго ограниченного перечня общих оснований.

Особенность прекращения трудового договора по дополнительным основаниям

состоит в том что они могут применяться лишь к некоторым категориям

работников и только при наступлении отдельных условий.

Прекращение договора по дополнительным основаниям допускается лишь при

условии, если работник не может быть уволен по общим основаниям указанным в

законе.

• Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (КЗоТ РБ, п. 1 ст.

47). Трудовой договор может быть прекращен в случае однократного грубого

нарушения трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения,

организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным

бухгалтером и его заместителями.

В п. 1 ст. 47 имеются в виду руководители и их заместители предприятий

(учреждений, организаций) любых форм собственности, в том числе

государственных, кооперативных и других.

Необходимо различать обособленные подразделения предприятий,

учреждений, организаций, обществ и иные структурные подразделения

(производства, отделы, участки, фермы и др.) С соответствующими

должностными лицами последних трудовой договор не может быть прекращен по

п. 1 ст. 47 КЗоТ.

• Прекращение трудового договора в связи с утратой доверия (КЗоТ РБ, п.

2 ст. 47). Совершение виновных действий работником, непосредственно

обслуживающим денежные или материальные ценности, влечет прекращение

договора, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со

стороны нанимателя.

По мотивам утраты доверия могут быть уволены не только материально

ответственные работники, которые заняты приемом, хранением,

транспортировкой и распределением ценностей (кладовщики, продавцы,

экспедиторы и т.п.), но и иные лица, занятые непосредственным обслуживанием

денежных или материальных ценностей (рабочие, занимающиеся разгрузкой и

укладкой товаров на складах; грузчики, если они заняты транспортировкой

материальных ценностей). Чтобы правильно решить вопрос, относится ли

работник к лицам, непосредственно обслуживающим денежные или материальные

ценности, необходимо изучить круг его обязанностей, определяемых

соответствующими положениями и должностными инструкциями.

За утрату доверия могут быть уволены также работники, которые

дополнительно к основным обязанностям выполняют определенные денежные

операции и допускают при этом нарушения, связанные с обслуживанием

ценностей. Например, шофер такси за провоз пассажиров без включенного

счетчика.

Не могут быть уволены в связи с утратой доверия товароведы, контролеры,

маркировщики, уборщицы складских помещений и другие работники, деятельность

которых не связана с непосредственным обслужмванием денежных и материальных

ценностей.

Утрата доверия со стороны нанимателя к работнику, непосредственно

обслуживающему денежные или материальные ценности, вызывается, как правило,

совершением им виновных действий, в результате которых возник или мог

возникнуть материальный ущерб. Если вина работника в совершении незаконных

действий не установлена, он не может быть уволен по мотивам утраты доверия.

По п. 2 ст. 47 КЗоТ РБ нельзя уволить работников, несущих бригадную

материальную ответственность, если конкретная вина работников в образовании

недостачи не установлена.

Поводом к утрате доверия служат не только допущенные работником

злоупотребления, но и халатное отношение его к трудовым обязанностям,

например, выдача денег без соответствующего оформления.

Прекращение трудового договора в связи с утратой доверия должно быть

основано на совершенно конкретных фактах, которые свидетельствовали бы о

недобросовестном отношении работника к исполнению обязанностей по трудовому

договору, в результате чего причинен ущерб, а общие рассуждения о том, что

тому или другому работнику нельзя доверять обслуживание денежных или

материальных ценностей, не должны приниматься во внимание Необходимы прямые

доказательства вины работника.

Трудовой договор может быть прекращен с работником по п. 2 ст. 47 КЗоТ

РБ как при систематическом, так и при однократном нарушении установленных

правил учета, приема, хранения, распределения материальных ценностей. При

этом не имеет значения, в каких пределах эти работники несут материальную

ответственность за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых

обязанностей.

Таким образом, при обсуждении возможности прекращения трудовых

договоров по п. 2 ст. 47 КЗоТ РБ необходимо выяснить совершены ли

работником виновные противоправные действия при исполнении обязанностей по

трудовому договору, связана ли трудовая функция работника с

непосредственным обслуживанием денежных или материальных ценностей, наличие

причинной связи между неправомерными действиями и наступлением условий

которые дают основание нанимателю для утраты доверия.

• Совершение аморального проступка (КЗоТ РБ, п. 3 ст. 47) Совершение

работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка,

несовместимого с продолжением данной работы, является основанием для

прекращения трудового договора.

К этой категории относятся учителя, преподаватели учебных заведений,

мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений и иные

лица, выполняющие воспитательные функции. Перечень этой категории

работников в законодательстве не определен, поэтому при решении вопросов об

увольнении по п. 3 ст. 47 КЗоТ необходимо изучить непосредственные

обязанности работников. Если воспитание является основной функцией, то с

работником можно прекратить трудовой договор по указанному основанию, на

что и ориентируется судебная практика. В то же время по п 2. ст. 47 КЗоТ не

могут быть уволены работники, у которых педагогические и культурно-

воспитательные функции не являются основным содержанием работы (мастера на

производстве, обслуживающий персонал учебных заседаний и т.п.)

Аморальные (не соответствуюидие требованиям морали) проступки,

несовместимые с продолжением работы, могут быть совершены работниками,

выполняющими воспитательные функции как по месту работы, так и в быту.

Расторжение трудового договора по п. 3 ст. 47 КЗоТ РБ может последовать, в

частности, за появление в общественных местах в нетрезвом состоянии,

оскорбляющем человеческое достоинство, за вовлечение несовершеннолетних в

пьянство, физическое воздействие на учащихся.

Однако следует иметь в виду, что не любой аморальный проступок может

являться основанием к прекращению трудового договора по п. 3 ст. 47 КЗоТ

РБ, а лишь несовместимый с продолжением работы, связанной с выполнением

воспитательных функций. К примеру, нельзя уволить учителя за отказ

возвратить деньги по договору займа, за переход улицы в неустановленном

месте.

Для прекращения трудового договора по п. 3 ст. 47 КЗоТ РБ не требуется

неоднократного совершения аморальных проступков. Трудовой договор может

быть расторгнут и за единичный аморальный проступок.

• Направление в лечебно-трудовой профилакторий (КЗоТ РБ, п. 4 ст. 47).

Основанием для прекращения трудового договора по п. 4 ст. 47 КЗоТ является

постановление суда о направлении хронических алкоголиков и наркоманов в

лечебно-трудовой профилакторий

Условия и порядок направления указанных лиц на принудительное лечение

регламентируется Законом «О мерах принудительного воздействия в отношении

хронических алкоголиков и наркоманов, систематически нарушающих

общественный порядок или права других лиц».

Согласно этому закону, хронические алкоголики и наркоманы могут быть

принудительно изолированы для лечения на срок от одного до полутора лет. В

трудовую книжку в таких случаях вносится запись, что работник уволеч по п.

4 ст. 47 КЗоТ РБ в связи с направлениеу в ле-чебно-трудовой профилакторий.

Время пребывания в профилактории не прерывает трудового стажа и

засчитывается в общий стаж. При добросовестном отношении к труду и

поведении содержащемуся в профилактории предоставляется отпуск в

соответствии с трудовым законодательством.

По истечении срока лечения в трудовой книжке находящегося на излечении

делается отметка о времени нахождения в профилактории, а при отсутствии

трудовой книжки выдается справка.

Оформление увольнения.

Расторжение трудового договора оформляется приказом (распоряжением)

руководителя предприятия, учреждения, организации или должностного лица,

уполномоченного на это.

В приказе и в трудовой книжке работника необходимо указать основание

его увольнения в точном соответствии с формулировками законодательства о

труде и ссылкой на соответствующий пункт и статью закона. Например: Иванова

Михаила Михайловича, инспектора отдела по кадрам, уволить 5 августа 1996 г.

с работы по собствен-ному желанию по ст. 40 КЗоТ Республики Беларусь в

связи с поступлением в вуз.

В трудовую книжку следует внести запись «Уволен 5 августа 1996 г. по

собственному желанию в связи с поступлением в вуз, ст. 40 КЗоТ Республики

Беларусь».

В день издания приказа работнику необходимо выдать трудовую книжку с

внесением записей о работе, о причине расторжения трудового договора,

произвести с работником расчет по заработной плате и компенсациям, если

таковые имеются.

При отсутствии работника в день издания приказа на работе трудовая

книжка выдается ему по первому требованию.

Трудовая книжка без просьбы об этом работника не пересылается и другим

лицам не выдается.

Литература:

1. Семенков В.И. Трудовое право, Минск «Алфея»., 1997

2. Трудовой кодекс РБ, Минск, Информационно – правовое агенство

«Регистр»,1999

3. Шишко Г.Б. Основы права, Минск «Алфея», 1998