Основания прекращения трудового договора

Основания прекращения трудового договора

Содержание

1. Общая характеристика оснований прекращений трудового договора. 2

2. Отличия прекращения трудового договора от отстранения от работы. 4

3. Расторжение трудового договора по инициативе работника 5

4. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя. 7

5. Расторжение трудового договора по требованию органов, не являющихся его

стороной 15

6. Гарантии от необоснованных увольнений. 16

Практическое задание 17

Список литературы. 19

1. Общая характеристика оснований прекращений трудового договора.

В ст. 77 ТК РФ устанавливаются общие основания прекращения трудового

договора:

1) соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ);

2) истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 58 ТК РФ), за

исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни

одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК

РФ);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81

ТК РФ);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к

другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой

собственника имущества организации, изменением подведомственности

(подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением

существенных условий трудового договора (ст. 73 ТК РФ);

8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния

здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч. 2 ст. 72 ТК РФ);

9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в

другую местность (ч. 1 ст. 72 ТК РФ);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ);

11) нарушение установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным

законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает

возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям,

предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами.

Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его

работы.

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению

сторон этого договора (ст. 78 ТК РФ).

В соответствии со ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор расторгается с

истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в

письменной форме не менее чем за три дня до увольнения: если договор

заключен на время выполнения определенной работы, он расторгается по

завершении этой работы, если на время исполнения обязанностей

отсутствующего работника — с выходом этого работника на работу, если на

время выполнения сезонных работ — по истечении определенного сезона.

2. Отличия прекращения трудового договора от отстранения от работы.

В трудовом законодательстве употребляются три термина: прекращение

трудового договора; расторжение трудового договора; увольнение. Все они

означают прекращение трудовых правоотношений. Но первые два термина

употребляются применительно к трудовому договору (контракту), термин же

«увольнение» — к работнику. Прекращение трудового договора означает

одновременно увольнение (кроме случая смерти работника). Прекращение и

увольнение имеют единый порядок и основания. Юридические последствия их

также одинаковы.

Трудовое законодательство содержит и такой термин, как «отстранение

работника от работы». Отстранение от работы отличается от прекращения

трудовых правоотношений тем, что трудовое правоотношение не прекращается, а

приостанавливается, как правило, с приостановкой выплаты заработной платы;

является временным и допускается в исключительных случаях, прямо

предусмотренных законом.

3. Расторжение трудового договора по инициативе работника

Статья 80 ТК РФ предусматривает расторжение трудового договора по

инициативе работника (по собственному желанию). Работник имеет право

расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной

форме за две недели.

В постановлении Пленума Верховного Суда РФ «О некоторых вопросах

применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении

трудовых споров» от 22 декабря 1992 г. № 161 (в редакции от 21 ноября 2000

г.) указывается, что работник, предупредивший администрацию о расторжении

трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое

заявление, и увольнение в таком случае не производится, если на его место

не приглашен другой работник, которому в соответствии с законом не может

быть отказано в заключении трудового договора.

Так, по соглашению между работником и работодателем трудовой договор

может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (ч.

2 ст. 80 ТК РФ).

Если заявление работника об увольнении по его инициативе (по

собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы

(зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи),

а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных

нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий

коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель

обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении

работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в

любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не

производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой

работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не

может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право

прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать

работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по

письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор

не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие

трудового договора продолжается.

В подпункте «а» п. 1 5 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22

декабря 1992 г. отмечено, что расторжение трудового договора, заключенного

на неопределенный срок, по инициативе работника допустимо в случае, когда

подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением.

Если работник утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об

увольнении по собственному желанию, суду при рассмотрении его искового

заявления необходимо тщательно проверить доводы истца.

Законодательство РФ устанавливает юридические гарантии при приеме на

работу и обеспечивает устойчивость трудовых договоров, запрещая увольнение

работника по инициативе администрации без оснований, указанных в законе.

4. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

1. Увольнение вследствие ликвидации организации, сокращения

численности или штата работников (п. 1 и 2 ст. 81 ТК РФ).

В соответствии со ст. 61 ГК РФ юридическое лицо может быть

ликвидировано по решению его учредителей (участников) либо органа

юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в том

числе в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с

достижением цели, ради которой оно создано, или с признанием судом

недействительной регистрации юридического лица в связи с допущенными при

его создании нарушениями закона или иных правовых актов, если эти нарушения

носят неустранимый характер; по решению суда в случае осуществления

деятельности без надлежащего разрешения (лицензии) либо деятельности,

запрещенной законом, либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями

закона или иных правовых актов, а также в иных случаях, предусмотренных ГК

РФ.

Российское трудовое законодательство устанавливает дополнительные

льготы для определенной категории работников при увольнении в связи с

ликвидацией предприятий, учреждений, организаций. - В жизни наиболее часто

применяется такое основание увольнения работников, предусмотренное п. 2 ст.

81 ТК РФ, как сокращение численности или штата работников.

Увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ допускается при наличии следующих

условий:

• если сокращение штата действительно имело место;

• если увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ именно данного работника

продиктовано интересами производства;

• если уволенный работник не имеет преимущественного права быть

оставленным на работе по сравнению с работниками, равными с ним по

квалификации и производительности труда;

• если работодатель не может перевести увольняемого работника или

если он отказался от предложения перейти на другую работу.

Факт сокращения численности или штата работников может быть установлен

на основании приказов руководителя организации; штатных расписаний; справок

об уменьшении фонда оплаты труда и т.д.

Законодательство о труде устанавливает, что при сокращении численности

или штата работников преимущественное право на оставление на работе

предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и

квалификацией.

Согласно ст. 179 ТК РФ при равной производительности труда и

квалификации предпочтение на оставление на работе отдается:

• семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных

членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от

него помощь, которая является для них постоянным и основным источником

средств к существованию);

• липам, в семье которых нет других работников с самостоятельным

заработком;

• работникам, получившим на данном предприятии (в учреждении,

организации) трудовое увечье или профессиональное заболевание;

• инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий

по защите Отечества;

• работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от производства

в высших и средних специальных учебных заведениях.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории

работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление

на работе при равной производительности труда и квалификации.

По ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности

или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику

другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации,

соответствующую квалификации работника.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации,

сокращением численности или штата работников организации работники

предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за

два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть

с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с

одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного

среднего заработка.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного

профсоюзного органа принимает необходимые меры, предусмотренные Трудовым

кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором,

соглашением.

При увольнении работников при сокращении численности или их штата

работодатель вправе производить перегруппировку работников, переводя более

квалифицированных работников, должности которых упразднены, с их согласия

на другие должности той же специальности, и уволить по этому основанию

менее квалифицированных работников, занимающих должности, которые не были

сокращены.

При ликвидации организаций за высвобожденными работниками сохраняется

средняя заработная плата на период трудоустройства, но не более чем за три

месяца с учетом месячного выходного пособия, и непрерывный трудовой стаж.

2. Увольнение в связи с обнаружившимся несоответствием работника

занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в

соответствии с медицинским заключением либо недостаточной квалификации,

подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ).

По данному основанию работодатель может уволить работника при его

несоответствии, во-первых, занимаемой должности, во-вторых, выполняемой

работе. Увольнение возможно также в силу недостаточной квалификации и по

состоянию здоровья.

По п. 3 ст. 81 ТК РФ, причиной увольнения может быть состояние

здоровья работника: стойкое снижение трудоспособности, препятствующее

надлежащему исполнению трудовых обязанностей. Временная утрата

трудоспособности не является поводом для увольнения по этому основанию.

Невозможность надлежащего выполнения трудовых обязанностей по

состоянию здоровья должна подтверждаться медицинским заключением медико-

социальной экспертной комиссии (МСЭК) или клинико-экспертной комиссии

(КЭК). Наличие у работника инвалидности само по себе не может служить

основанием для его увольнения по п. 3 ст. 81 ТК РФ. Увольнение в этом

случае допускается, если между инвалидностью работника и качеством

(количеством) выполняемой им работы имеется прямая причинная связь.

При увольнении по п. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан предложить

увольняемому работнику другую, менее квалифицированную, более легкую

работу. При отсутствии такой работы или отказа увольняемого работника от

нее он может быть уволен по этому основанию.

3. Увольнение за неоднократное неисполнение работником без

уважительных причин трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым

договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если работник

имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ).

Увольнение по этому основанию правомерно при наличии следующих условий:

• работник допустил противоправное, виновное неисполнение или

ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым

договором или правилами внутреннего трудового распорядка;

• неисполнение трудовых обязанностей носило систематический

характер;

• к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или

общественного взыскания.

Противоправным признается действие или бездействие работника,

нарушившего правила поведения в процессе труда, предусмотренные нормами

трудового права.

Виновным считается действие или бездействие работника, связанное с

неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей, в которых

налицо вина в форме умысла или неосторожности.

Дисциплинарными являются взыскания, наложенные за нарушение трудовой

дисциплины, т.е. за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение

работником своих трудовых обязанностей.

При увольнении по п. 5 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан соблюдать

правила, предусмотренные ст. 192 и 193 ТК РФ.

4. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей,

т.е. увольнение за прогул (в том числе отсутствие на работе более четырех

часов подряд в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 6 «а» ст.

81 ТК РФ).

По законодательству о труде РФ прогулом считается неявка работника на

работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня (рабочей

смены), а также отсутствие работника на работе более четырех часов подряд

или суммарно в течение рабочего дня (рабочей смены) без уважительных

причин.

Согласно постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992

г. прогулом без уважительных причин признается также:

• оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим

трудовой договор на неопределенный срок без предупреждения;

• оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим

трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора, а также

до истечения двухнедельного срока предупреждения (по ст. 80 ТК РФ);

• нахождение работника без уважительных причин более трех часов в

течение рабочего дня вне территории организации либо вне территории

объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять

порученную работу.

Учитывая вредные последствия, которые может вызвать прогул,

действующее трудовое законодательство допускает возможность увольнения

прогульщика и за однократный прогул.

5. Увольнение в связи с появлением на работе в нетрезвом состоянии, в

состоянии наркотического или иного токсического опьянения (подпункт «б» п.

6 ст. 81 ТК РФ).

Согласно ст. 81 ТК РФ не допускается к работе работник, появившийся на

работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического

опьянения.

В соответствии с п. 37 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22

декабря 1992 г. по подпункту «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ могут быть уволены

работники, находившиеся в рабочее время на месте выполнения трудовых

обязанностей в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического или

токсического опьянения.

Увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда

работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем

месте, но на территории предприятия, учреждения, организации либо объекта,

где по поручению администрации должен выполнять трудовую функцию.

Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое

опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и

другими видами доказательств.

6. Увольнение в связи с совершением по месту работы хищения (в том

числе мелкого) государственного или общественного имущества, установленного

вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в

компетенцию которого входит наложение административного взыскания или

применения мер общественного воздействия (подпункт «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работодателя

за хищение имущества, находящегося в собственности хозяйственных

товариществ или обществ, подпунктом «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ не предусмотрено.

Согласно п. 38 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря

1992 г. по этому основанию могут быть уволены работники, вина которых

установлена вступившим в силу приговором суда либо в отношении которых

состоялось постановление компетентного органа о наложении административного

взыскания или о применении меры общественного воздействия.

Увольнение по этому основанию допускается и за совершение мелкого

хищения, под которым понимается хищение имущества, стоимость которого не

превышает половины минимальной месячной заработной платы. Кроме стоимости

похищенного имущества, учитываются также количество похищенных предметов в

натуре (вес, объем) и значимость их для народного хозяйства.

7. Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем

организации (филиала, представительства) и его заместителями (п. 10 ст. 81

ТК РФ).

По п. 10 ст. 81 ТК РФ могут быть уволены лишь руководители организаций

и их заместители за совершение однократного грубого нарушения трудовых

обязанностей. Однократным грубым нарушением трудовых обязанностей считается

виновное, противоправное действие, причинившее материальный ущерб

организации или его работникам. Например, неправильная организация

производства, приведшая к выпуску неконкурентной продукции; незаконное,

необоснованное увольнение работников, которое приводит к моральному и

материальному ущербу работников и другие.

8. Совершение виновных действий работником, непосредственно

обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают

основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК

РФ).

По п. 7 ст. 81 ТК РФ могут быть уволены только работники

непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (прием,

хранение, транспортировка, распределение и т.п.), совершившие виновные

действия, дающие работодателю основание для утраты доверия к ним (например,

нарушение правил хранения материальных ценностей). При установлении факта

совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти

работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том

случае, когда указанные действия не связаны с работой (п. 41 постановления

Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г.).

9. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции,

аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8

ст. 81 ТК РФ).

По п. 8 ст. 81 ТК РФ могут быть уволены лишь работники, выполняющие

воспитательные функции.

Согласно п. 42 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря

1992 г. к таким работникам относятся учителя, преподаватели учебных

заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских

учреждений. Основанием для увольнения таких работников служит совершение

ими аморального проступка, который препятствует дальнейшему выполнению

данной работы. Под аморальным проступком следует понимать нарушение норм

общественной морали, отрицательно влияющее на выполнение работником своих

воспитательных функций, например появление в нетрезвом состоянии в

общественных местах, вовлечение несовершеннолетних в пьянство,

неправомерное поведение в быту и т.д.

5. Расторжение трудового договора по требованию органов, не являющихся его

стороной.

Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не

зависящим от воли сторон:

• призыв работника на военную службу или направление его на

заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

• восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу,

по решению государственной инспекции труда или суда;

• неизбрание на должность;

• осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней

работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

• признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с

медицинским заключением;

• смерть работника либо работодателя — физического липа, а также

признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или

безвестно отсутствующим;

• наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению

трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие,

крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное

обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или

органа государственной власти соответствующего субъекта Российской

Федерации.

Прекращение трудового договора по основанию, указанному в п. 2 ст. 83

ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на

другую работу.

6. Гарантии от необоснованных увольнений.

Для некоторых категорий работников установлены дополнительные гарантии

при увольнении по инициативе работодателя. Например, расторжение трудового

договора с работниками моложе 18 лет по инициативе работодателя (кроме

случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается

только с согласия государственной инспекции труда в субъекте РФ и комиссии

по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ). Народный

заседатель в период осуществления им правосудия не может быть уволен с

работы без его согласия (Федеральный закон от 2 января 2000 г. № 37-ФЗ «О

народных заседателях судов общей юрисдикции в Российской Федерации»).

Практическое задание

Токарь АО «Колос» Потапов был уволен с работы по п. 6а ст. 81 ТК РФ.

Не согласившись с увольнением, он обратился с иском о воостановлении на

работе в районный суд. В ходе судебного заседания было установлено, что

Потапов действительно допускал прогулы.

- Что считать прогулом?

- Где дается понятие прогула?

- Как должен районный суд решить дело по существу?

- Каковы правовые последствия незаконного увольнения?

Решение:

- По законодательству о труде РФ прогулом считается неявка работника на

работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня (рабочей

смены), а также отсутствие работника на работе более четырех часов подряд

или суммарно в течение рабочего дня (рабочей смены) без уважительных

причин.

- Согласно постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г.

прогулом без уважительных причин признается:

• оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим

трудовой договор на неопределенный срок без предупреждения;

• оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим

трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора, а также

до истечения двухнедельного срока предупреждения (по ст. 80 ТК РФ);

• нахождение работника без уважительных причин более трех часов в

течение рабочего дня вне территории организации либо вне территории

объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять

порученную работу.

- Районный суд по существу не должен удовлетворять требованиям иска

гражданина Потапова, т.к. тот был уволен работодателем в соответствии с

законными основаниями п. 6а ст. 81 ТК РФ.

- Правовые последствия незаконного увольнения:

Должностные лица, виновные в нарушении законодательства о труде и

правил по охране труда, в невыполнении обязательств по коллективным

договорам и соглашениям по охране труда или в воспрепятствовании

деятельности профессиональных союзов, несут ответственность

(дисциплинарную, административную, уголовную) в порядке, установленном

законодательством.

Органы надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде в

праве ставить перед соответствующими органами вопрос (делать представления)

о привлечении нарушителей законодательства о труде к дисциплинарной

ответственности.

Уголовная ответственность за преступления против трудовых прав граждан

предусмотрена ст. 138 (Нарушение законодательства о труде) УК РФ.

Работодатель несет материальную ответственность перед работником за

ущерб, причиненный ему лишением возможности трудиться. Такая

ответственность наступает, в частности, если ущерб работнику причинен в

результате: незаконного отказа в приеме на работу; незаконного увольнения

или перевода на другую работу; незаконной или неправильной формулировкой

причины увольнения; задержки выдачи трудовой книжки при прекращении

работником трудового договора; выдачи уволенному работнику незаконно

порочащей характеристики.

В указанных случаях суд вправе привлечь виновное должностное лицо

государственного или муниципального предприятия к материальной

ответственности, возложив на него обязанность возместить предприятию

причиненный ущерб. Такая ответственность должностного лица наступает в

случаях явного нарушения им требований законодательства о труде.

Список литературы.

1. Конституция Российской Федерации.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации.

3. Гражданский кодекс Российской Федерации.

4. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях.

5. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. — М.: МЦФЭР,

2002.

6. Гусов К.Н. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации

(вводный). — М.: Проспект, 2002.

7. Трудовое право: Учебник /Под ред. проф. О.В. Смирнова. — М.:

Проспект, 2001.

8. Гусов К.И., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. - М.:

Юристъ, 2001.