Правовое регулирование трудовых отношений

ответственность работодателя за задержку трудовой книжки. Статья 99 КЗоТ РФ

предусматривает ответственность работодателя за задержку трудовой книжки по

вине администрации. В соответствии с ней работнику выплачивается средний

заработок за все время вынужденного прогула.

Расторжение трудового договора

по инициативе администрации

1. Ликвидация предприятия, учреждения, организации

сокращение численности или штата

В настоящее время сокращение численности или штата является наиболее

распространенным основанием увольнения по инициативе

14

администрации (п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ). Порядок высвобождения работников

по указанному основанию регулируется ст. 40-2 КЗоТ РФ. Высвобождение по

сокращению численности или штата допускается в случаях: уменьшения объема

работ в результате проведения организационно-технических мероприятий,

позволяющих сократить число работающих. Сокращение производится путем

ликвидации в первую очередь вакантных мест.

Факт сокращения численности или штата устанавливается: планами по

труду, штатными расписаниями, приказами администрации об изменении

структуры предприятия и его штатов.

Увольнение работника производится только после исключения его

должности из штатного расписания. Объем работ уволенного работника должен

быть обязательно перераспределен между другими работниками. В противном

случае есть основания полагать, что ситуация создана администрацией

искусственно, что повлечет за собой отмену приказа об увольнении и

восстановление работника на работе, в случае если последний обратится в суд

с иском к администрации предприятия.

Увольнение по сокращению штатов допускается с соблюдением требований

ст. 34 КЗоТ РФ, устанавливающей преимущественное право на оставление на

работе. Таким правом пользуются работники с более высокой

производительностью труда и квалификацией. При равной производительности

труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

– семейным – при наличии двух и более иждивенцев;

– лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным

заработком;

– работникам, имеющим длительный стаж непрерывной работы на данном

предприятии, в учреждении, организации;

– работникам, получившим на данном предприятии, в учреждении,

организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

– работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от производства в

высших и средних специальных учебных заведениях;

– инвалидам войны и членам семей военнослужащих и партизан, погибших

или пропавших без вести при защите СССР;

– изобретателям;

– работникам из числа уволенных в запас или отставку военнослужащих

сверхсрочной службы, прапорщиков, мичманов или лиц офицерского состава – по

той работе, на которую они поступили впервые после увольнения с

действительной военной службы;

- лицам, получившим лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с

лучевой нагрузкой, вызванные последствиями

15

- чернобыльской катастрофы,

инвалидам, в отношении которых установлена причинная связь наступившей

инвалидности с чернобыльской катастрофой,

– участникам ликвидации последствий чернобыльской катастрофы в зоне

отчуждения в 1986 - 1990 гг., а также лицам, эвакуированным из зоны

отчуждения и переселенным из зоны отселения, другим приравненным к ним

лицам.

На практике отдается предпочтение и лицам предпенсионного возраста.

Если при сокращении штата, численности не были соблюдены требования

ст. 34 КЗоТ РФ и работник уволен без учета преимущественного права

оставления на работе, то он подлежит восстановлению на работе. Для

сопоставления производительности труда и квалификации изучаются самые

разные документы, характеризующие трудовую деятельность работника (данные о

выполнении норм выработки, служебные обязанности, сведения об образовании,

опыте и т.д.). Однако сравнение допускается в пределах однородных

должностей, специальностей одного структурного подразделения (бригады,

отдела и т.д.).

Например, можно сравнивать квалификацию инженеров одного отдела.

Администрация вправе в пределах однородных профессий и должностей

произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более

квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его

согласия на другую должность, уволив с нее менее квалифицированного

работника (Бюллетень Верховного суда Российской Федерации, 1993, N 3, с.

6). Но если администрация этим правом не воспользовалась, суд не должен

входить в обсуждение вопроса о целесообразности такой перестановки

(перегруппировки) (Бюллетень Верховного суда Российской Федерации, 1993, N

12, с. 10).

В соответствии со ст. 40-2 КЗоТ РФ администрация обязана предложить

работнику другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации.

Администрация обязана предложить работнику, прежде всего работу по его

профессии, специальности, квалификации, а при ее отсутствии - другую

работу. Администрацией должны предлагаться не только вакантные должности,

имеющиеся в структурном подразделении, где трудится работник, но и

вакантные должности, которые есть в других структурных подразделениях

предприятия, являющихся частью юридического лица.

Работник имеет право на выбор нового места путем прямого обращения на

другие предприятия, в учреждения, организации. Кроме того, он может

обратиться в орган по трудоустройству, который

16

оказывает услуги бесплатно.

Администрация, предлагая высвобождаемому работнику другую работу,

обязана сообщить ему условия оплаты труда по новой должности и круг

обязанностей. Отказ работника от предлагаемой ему работы должен быть

зафиксирован в письменной форме.

Предложение нового места работы не должно быть однократным. Следует

учесть ситуацию, когда высвобождаемый работник не трудоустроился на своем

предприятии, но к моменту его увольнения появились вакансии, которые ему не

были предложены администрацией. Увольнение при таких обстоятельствах будет

являться незаконным. Иногда на вакантное место на предприятии претендуют

несколько высвобождаемых работников. В этом случае право выбора работника

принадлежит администрации.

Освобождаемому работнику гарантируется:

– выходное пособие в размере среднего месячного заработка;

– сохраняется средняя заработная плата за период трудоустройства, но не

свыше двух месяцев со дня увольнения с учетом выплаты выходного пособия;

– сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, в

порядке исключения, в течение третьего месяца со дня увольнения по решению

органа по трудоустройству. Если работник заблаговременно (в двухнедельный

срок после увольнения) обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выплата месячного выходного пособия и сохраняемого среднего заработка

производится по прежнему месту работы. Выходное пособие выплачивается

предприятием при увольнении работника. Выплата сохраняемого среднего

заработка за период трудоустройства производится после увольнения работника

в дни выдачи заработной платы на данном предприятии.

При реорганизации и ликвидации предприятий, учреждений, организаций за

высвобождаемыми работниками на период трудоустройства (не более чем на три

месяца) сохраняются средняя заработная плата с учетом месячного выходного

пособия и непрерывный трудовой стаж.

О предстоящем увольнении администрация обязана предупредить работника

персонально под расписку не менее чем за два месяца. Персональное

предупреждение и предложение другой работы производятся одновременно. В

течение срока предупреждения работник обязан выполнять свои трудовые

обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. Ему может

быть предоставлен очередной отпуск.

При несоблюдении срока предупреждения работника об

17

увольнении, если он не подлежит восстановлению на работе по другим

основаниям, суд изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы

трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом

предупреждения. Период, на который продлен трудовой договор (контракт) в

связи с переносом даты увольнения, подлежит оплате работнику в соответствии

со ст. 213 КЗоТ Российской Федерации исходя из его среднего заработка.

Законодательством предусматривается ряд льгот работникам, высвобождаемым с

предприятий, из учреждений, организаций при расторжении трудового договора

(контракта) в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности

или штата. Таким работникам:

в связи с сокращением численности или штата, в соответствии с заключенными

коллективными договорами (соглашениями) гарантируются после увольнения

сохранение очереди на получение жилья (улучшение жилищных условий) по

прежнему месту работы, возможность пользоваться лечебными учреждениями, а

их детям - детскими дошкольными учреждениями на равных условиях с

гражданами, работающими в данной организации. Высвобождаемым работникам

отпуска по новому месту работы предоставляются до истечения одиннадцати

месяцев непрерывной работы в первом рабочем году.

2. Несоответствие работника занимаемой должности

Обнаружившееся несоответствие работника занимаемой должности или

выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, либо состояния

здоровья, препятствующих продолжению данной работы (п. 2 ст. 33 КЗоТ РФ).

Оба обстоятельства не могут рассматриваться как виновные действия

работника. Трудовой договор вследствие несоответствия работника выполняемой

работе может быть расторгнут при стойком снижении трудоспособности,

препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей; если

исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника,

ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо

обслуживаемых им граждан. Временная утрата трудоспособности не может

служить основанием для увольнения работника. Несоответствие работника по

состоянию здоровья должно быть подтверждено, как правило, медицинским

заключением.

Недостаточная квалификация работника может выражаться в отсутствии у

него необходимых знаний и навыков, исключающих

18

возможность нормального выполнения обязанностей по конкретной

должности (работе). Основанием для увольнения служат конкретные факты

невыполнения или ненадлежащего выполнения работником трудовых обязанностей.

Несоответствие по квалификации может быть доказано заключением

аттестационной комиссии. Ее выводы о деловых качествах работника подлежат

оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Отсутствие

специального образования не дает оснований для увольнения работника, за

исключением прямо предусмотренных законом случаев.

Увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности или

выполняемой работе допускается, если невозможно перевести работника, с его

согласия, на другую работу.

3. Систематическое неисполнение

работником своих обязанностей

Систематическое неисполнение работником без уважительных причин

обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или

правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее

применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания (п. 3 ст. 33

КЗоТ РФ).

Увольнение по данному основанию применяется, если у работника имеется

дисциплинарное или общественное взыскание за последний рабочий год, и он

вновь допустил нарушение трудовой дисциплины. Снятые досрочно или

утратившие по истечении года силу дисциплинарные и общественные взыскания

не могут учитываться при увольнении по п. 3 статьи 33 КЗоТ РФ.

Однако не все санкции, применяемые администрацией, относятся к

дисциплинарным. Так, не являются дисциплинарными взысканиями и не

учитываются при увольнении по данному основанию такие меры воздействия, как

полное или частичное лишение премий, предусмотренных системой оплаты, или

вознаграждения по итогам работы за год, перенесение очереди на получение

жилой площади. Меры общественного взыскания принимаются трудовым

коллективом. Увольнение по данному основанию возможно только в том случае,

если в действиях работника имеется его вина в форме умысла или

неосторожности.

4. Прогул (в том числе отсутствие на работе более трех

часов в течение рабочего дня) без уважительных причин

Прогулом считается неявка на работу без уважительных причин в

19

течение всего рабочего дня, а также нахождение без уважительных причин

более трех часов суммарно или непрерывно в течение рабочей смены вне

территории предприятия, учреждения, организации либо вне территории другого

объекта, где работник должен был выполнять порученную работу.

Администрация может уволить работника, допустившего прогул, и за

однократное нарушение независимо оттого, что у него не было до этого

нарушения дисциплинарных взысканий. Уважительной ли была причина, по

которой работник отсутствует на работе, определяется в каждом конкретном

случае отдельно. Так, отсутствие больничного листа не может служить

основанием для признания увольнения за прогул правильным, если имеются

доказательства, устанавливающие, что невыход лица на работу вызван

болезнью.

К прогулам относятся: самовольный уход работника в отпуск,

использование дней отгула без разрешения администрации, оставление работы

до истечения действия срочного трудового договора (контракта), оставление

работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без

предупреждения администрации о расторжении трудового договора, а также до

истечения двухнедельного срока предупреждения и т.п.

5. Неявка на работу в течение четырех месяцев подряд

вследствие временной нетрудоспособности,

не считая отпуска по беременности и родам

Длительная неявка на работу вследствие временной нетрудоспособности

может служить основанием для расторжения трудового договора по инициативе

администрации, если временная нетрудоспособность продолжалась свыше четырех

месяцев. В этот срок не включается отпуск по беременности и родам. Согласно

сложившейся практике возможность увольнения работника при неявке на работу

более четырех месяцев ставится в зависимость от наличия производственной

необходимости в таком увольнении. Законодательство предусматривает

возможность установления более длительного срока сохранения места работы

(должности) в зависимости от заболевания.

За работниками, временно утратившими трудоспособность вследствие

заболевания туберкулезом, место работы сохраняется на срок до 12 месяцев.

За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или

профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до

восстановления трудоспособности или установления инвалидности. При этом не

имеет значения, по чьей вине произошло трудовое увечье или профессиональное

заболевание:

20

предприятия или самого потерпевшего. Не может быть уволен по данному

основанию работник, если он выздоровел и вышел на работу. Увольнение по п.

5 ст. 29 КЗоТ РФ может производиться, если отсутствие работника

отрицательно сказывается на интересах производства. Если невыход работника

на работу не нарушает нормальной деятельности на производстве, то он не

может быть уволен в случае сохранения временной нетрудоспособности свыше

четырех месяцев.

6. Восстановление на работе работника,

ранее выполнявшего эту работу

Увольнение по данному основанию может иметь место, когда:

– работник, ранее выполнявший эту работу, был восстановлен на прежней

работе по решению суда, вышестоящего органа или по решению администрации

(например, по протесту прокурора);

– работники (кроме временных и сезонных), призванные (зачисленные,

определенные) на действительную военную службу, но затем уволенные в запас

или в отставку, возвратились на прежнее место работы (должность), если со

дня призыва прошло не более трех месяцев, не считая времени, необходимого

для проезда к месту жительства:

Окончание срока полномочий по выборной должности лица, ранее

выполнявшего другую работу, не может служить основанием для увольнения с

этой работы работника, с которым заключен трудовой договор на

неопределенный срок. Увольнение по п. 6 ст. 33 КЗоТ РФ допускается, если

невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

7. Появления на работе в нетрезвом состоянии,

в состоянии наркотического или токсического опьянения

Отказ работника от дачи письменного объяснения, предусмотренного #M12293 1

9003392 1265885411 7616780 1376109634 2747717279 4 3343217287 623514699

3495967569ст.136 КЗоТ#S РФ, не может служить препятствием для применения

дисциплинарного взыскания. На практике такой отказ оформляется специальным

актом. Нетрезвое состояние работника (токсическое, наркотическое опьянение)

подтверждается как медицинским заключением, также и другими видами

доказательств, в том числе актом, подписанным тремя лицами. Увольнение по

п.7 #M12293 2 9003392 1265885411 24885 2658605429 3448212040 2235156812

4074074656 3464 3441288717ст.33 КЗоТ#S РФ правомерно, когда работник

находился в нетрезвом состоянии не на своем рабочем месте, но на территории

предприятия и после окончания рабочего дня.

#G0Увольнение за систематическое нарушение трудовой дисциплины,

21

прогул без уважительных причин, появление на работе в нетрезвом состоянии,

в состоянии наркотического или токсического опьянения, совершение по месту

работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного

имущества, а также увольнение за однократное грубое нарушение трудовых

обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации (филиала,

представительства, отделения и другого обособленного подразделения) и его

заместителями (пп.3, 4, 7, 8 #M12293 0 9003392 24885 2658605429 3448212040

2235156812 4074074656 3464 3441288717 432224404ст.33#S и п.1 ст.#M12293 1

9003392 7716002 3236748235 1338072967 2225 3468484671 3448212040 2235156812

4074074656254 КЗоТ#S Российской Федерации) является мерой дисциплинарного

взыскания. Поэтому увольнение по указанным основаниям допускается не

позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени

болезни работника или пребывания его в отпуске, и не позднее шести месяцев

со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверке

финансово-хозяйственной деятельности не позднее двух лет со дня его

совершения. В указанные сроки не включается время производства по

уголовному делу.

8. Совершения по месту работы хищения

(в том числе мелкого) государственного или общественного имущества,

установленного вступившим в законную силу приговором суда или

постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение

административного взыскания или применение мер общественного воздействия.

#G0Администрация вправе расторгнуть трудовой договор с работником в

случае совершения им по месту работы хищения государственного или

общественного имущества (в том числе и мелкого), установленного вступившим

в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию

которого входит наложение административных взысканий или применение мер

общественного воздействия. Факт совершения работником хищения на

производстве подтверждается актом изъятия, объяснением свидетелей,

материалами проверки следственных органов или другими материалами.

#G0Разрешая споры о расторжении трудового договора в связи с

совершением по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного

или общественного имущества (п.8 #M12293 3 9003392 24885 2658605429

3448212040 2235156812 4074074656 3464 3441288717 432224404ст.33 КЗоТ#S

Российской Федерации), суды должны учитывать, что по этому основанию могут

быть уволены работники, вина которых установлена вступившим в законную силу

приговором суда либо в отношении которых состоялось постановление

компетентного органа о наложении административного взыскания или о

применении меры общественного воздействия.

Установленный месячный срок для применения такой меры

22

дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную

силу приговора суда, а в остальных случаях – со дня принятия решения об

административном взыскании либо о применении меры общественного

воздействия.

При разрешении споров о снятии дисциплинарного взыскания или о

восстановлении на работе лица, уволенного по п.3 #M12293 5 9003392 24885

2658605429 3448212040 2235156812 4074074656 3464 3441288717 432224404ст.33

КЗоТ#S Российской Федерации, следует учитывать, что нарушением трудовой

дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине

работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил

внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений,

приказов администрации, технических правил и т.п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

– отсутствие работника без уважительных причин на работе в пределах

трех часов в течение рабочего дня, а также нахождение без уважительных

причин не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же цеха,

отдела и т.п. либо на территории предприятия, учреждения, организации или

объекта, где он должен выполнять трудовые функции, в том числе и более трех

часов в течение рабочего дня;

– отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых

обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда

(#M12293 0 9003392 7615835 1037076853 490805770 4 2834554320 279622032

3325399512 1037076853ст.103 КЗоТ#S Российской Федерации), так как в силу

трудового договора работник обязан выполнять обусловленную работу с

подчинением правилам внутреннего трудового распорядка (#M12293 1 9003392

24259 945167113 4 2606118509 3448212040 2235156812 4074074656

3883936241ст.15 КЗоТ#S Российской Федерации). При этом следует иметь в

виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных

условий труда не является нарушением трудовой дисциплины, а служит

основанием для прекращения трудового договора по п.6 #M12293 2 9003392

24577 1970093959 3468484671 3448212040 2235156812 4074074656 3488022480

3468484671ст.29 КЗоТ#S Российской Федерации с соблюдением порядка,

предусмотренного ч.3 #M12293 3 9003392 24573 3446910788 2822 1154230900

1570175339 4189914629 310560451 4148126341ст.25#S того же Кодекса;

– отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского

освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника

от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по

технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является

обязательным условием допуска к работе.

По инициативе администрации работник может быть уволен:

- в связи с утратой доверия (п.2 #M12293 0 9003392 7716002 3236748235

1338072967 2225 3468484671 3448212040 2235156812 4074074656ст.254

КЗоТ#S Российской Федерации), следует иметь в виду, что по данному

основанию могут быть уволены только работники, непосредственно

обслуживающие денежные или товарные ценности (прием, хранение,

транспортировка, распределение и т.п.), совершившие виновные действия,

которые дают администрации

23

- основание для утраты доверия к ним;

– в связи с совершением работником аморального проступка,

несовместимого с продолжением данной работы (п.3 #M12293 1 9003392 7716002

3236748235 1338072967 2225 3468484671 3448212040 2235156812

4074074656ст.254 КЗоТ#S Российской Федерации), судам следует исходить из

того, что по такому основанию допускается увольнение только тех работников,

которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей,

преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения,

воспитателей детских учреждений.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения

хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут

быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда

указанные действия не связаны с их работой.#G0#G0

В силу #M12293 3 9003392 7716002 3236748235 1338072967 2225 3468484671

3448212040 2235156812 4074074656ст.254 КЗоТ#S Российской Федерации

прекращение трудового договора (контракта) возможно в случаях нарушения

установленных правил приема на работу в государственные и муниципальные

предприятия, учреждения и организации.

К таким случаям, в частности, относятся:

– прием на работу лиц, лишенных приговором суда права занимать

определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение

назначенного судом срока;

– прием на работу, связанную с материальной ответственностью лиц, ранее

судимых за хищения, взяточничество и иные корыстные преступления, если

судимость не снята и не погашена;

– прием на работу служащих, состоящих между собой в близком родстве или

свойстве, если их служба связана с непосредственной подчиненностью или

подконтрольностью, одного из них другому, кроме случаев, когда согласно

действующему законодательству наличие близкого родства или свойства не

является препятствием к заключению трудового договора (контракта).

Поскольку прекращение трудового договора (контракта) по указанным

основаниям производится не по инициативе администрации, гарантии, в том

числе дополнительные, установленные для работников при их увольнении по

инициативе администрации, в случаях, перечисленных в данном пункте, не

применяются.

Следует иметь в виду также, что по общему правилу, установленному

#M12293 0 9003392 1265885411 81 272916088 4148126341 1759574114 10

3325399517 673729981ст.5 КЗоТ#S Российской Федерации, в трудовых договорах

(контрактах) не могут устанавливаться дополнительные условия для

прекращения трудового договора (контракта) по сравнению с законом.

Единственное исключение предусмотрено п.4 ч.1 #M12293 1 9003392 7716002

3236748235 1338072967 2225 3468484671 3448212040 2235156812

4074074656ст.254 КЗоТ#S

24

Российской Федерации (в редакции Закона Российской Федерации от 25

сентября 1992 года) для трудовых договоров (контрактов), заключаемых с

руководителями предприятий.

Задача.

Рострудинспекцией в процессе проверки различных предприятий и

организаций были выявлены следующие факты :

а) в райбольнице работают супруги Аносовы : он главный врач, она врач

анестезиолог ;

б) на заводе «Микрон» работает семья Андреевых : муж- главный инженер,

жена – главный бухгалтер, сын – начальник планового отдела, дочь –

секретарь директора;

в) на автобазе Гущина работает учетчицей, а ее муж и сын занимают

должности водителей грузовых автомашин ;

г) в школе № 8 директором работает Щербакова, а ее муж – преподаватель

истории ;

д) в столовой заведует Лапин, а его сестра работает поваром, ее муж –

бухгалтер этой же столовой.

Определите правомерность совместной работы родственников и

свойственников.

Каким нормативным актом регламентируется совместная работа указанных

лиц ?

Какие установлены при этом ограничения в их трудовой деятельности ?

Ст. 20 КЗоТ . Ограничение совместной службы родственников.

Запрещается совместная служба на одном и том же государственном или

муниципальном предприятии, в учреждении, организации лиц, состоящих между

собой в близком родстве или свойстве ( родители, супруги, братья, сестры,

сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители, и дети супругов ), если

их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью

одного из них другому.

В необходимых случаях исключения из этого правила могут

устанавливаться Советом Министров Российской Федерации.

25

а) совместная работа в райбольнице супругов Аносовых, не смотря на

непосредственную подчиненность одного другому - правомерна. Правомерность

их совместной работы установлена исключением из правила об ограничении

совместной службы родственников, предусмотренного ст.20 КЗоТ –

постановлением Совета Министров РСФСР « Об изъятиях из правила об

ограничении совместной службы родственников» от 21.08.72 г. с изменениями и

дополнениями от 23.10.72 г.,23.03.73 г.,10.05.73 г.,12.10.81

г.,31.05.91.,11.10.93. г. В утвержденный постановлением перечень включены ,

в частности :

- врачи лечебно-профилактических и санитарно-профилактических учреждений

здравоохранения, при этом ограничения в их трудовой деятельности не

установлены.

б) совместная работа на заводе «Микрон» мужа- главного инженера, жены-

главного бухгалтера и их дочери- секретаря директора правомерна, т.к. они

занимают должности непосредственно не подчиненные и не подконтрольные друг

другу. Совместная работа мужа- главного инженера, жены- главного бухгалтера

и их сына- начальника планового отдела неправомерна, т.к. должность

начальника отдела- непосредственно подчинена или подконтрольна должности

главного инженера или главного бухгалтера (например составление и

планирование смет и их финансовая отчетность, планирование технических

заданий с их утверждением главным инженером и т.д.). В данном примере

нарушена ст. 20 КЗоТ об ограничении совместной службы родственников.

Совместная работа брата- начальника планового отдела и сестры- секретаря

директора правомерна , т.к. они занимают должности не подконтрольные и

непосредственно не подчиненные друг другу. Лица принятые с нарушением

ст.20 КЗоТ установленных правил об ограничении совместной службы

родственников, подлежат увольнению с нее согласно ч . II ст.254 КЗоТ и ФЗ

“Об основах государственной службы Российской Федерации” от 31.07.1995 г..

п.44 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 г. Ограничением в

соместной трудовой деятельности семьи Андреевых на одном государственном

или муниципальном предприятии служит то, что они могут занимать только те

должности, которые непосредственно не починены и не подконтрольны друг

другу.

в) совместная работа на автобазе учетчицы Гущиной ее мужа и сына –

водителей грузовых автомашин неправомерна. Неправомерность их совмесной

работы установлена ст.20 КзоТ , т .к. муж и сын подконтрольны Гущиной (учет

горюче-смазочных материалов,

26

автозапчасти и т.д.) и находятся с Гущиной в близком родстве. Совместная же

работа отца и сына Гущиных правомерна т. к. они друг другу не подконтрольны

и непосредсвенно друг другу не подчинены. Лицо или лица принятые на

службу с нарушением (ст. 20 КЗоТ) установленных правил об ограничении

совместной службы родственников, подлежит увольнению с нее согласно ч . II

ст.254 КЗоТ и ФЗ “Об основах государственной службы Российской Федерации”

от 31.07.1995 г., п.44 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92

г. Ограничением в совместной трудовой деятельности Гущиной и Гущиных

может служить служить то, что на данной автобазе они могут работать на тех

же должностях, но в разных структурных подразделениях ( например

автоколоннах, при условии отчетности водителей только перед учетчиком своей

автоколонны) с целью исключить подконтрольность одних другим.

г) совместная работа супругов Щербаковых в школе № 8, не смотря на

непосредственную подчиненность одного из них другому - правомерна.

Правомерность их совместной работы установлена исключением из правила об

ограничении совместной службы родственников, предусмотренного ст.20 КЗоТ –

постановлением Совета Министров РСФСР « Об изъятиях из правила об

ограничении совместной службы родственников» от 21.08.72 г. с изменениями и

дополнениями от 23.10.72 г.,23.03.73 г.,10.05.73 г.,12.10.81

г.,31.05.91.,11.10.93. г. В утвержденный постановлением перечень включены ,

в частности :

- педагогические работники, преподаватели во всех учебных и воспитательных

учреждениях , при этом ограничения в их трудовой деятельности не

установлены.

д) совместная работа заведующего столовой Лапина, его сестры – повара

данной столовой и мужа сестры – бухгалтера этой же столовой неправомерна,

(при условии что столовая не является организацией общественного питания

потребительской кооперации и при условии что столовая находится в городе).

Неправомерность их совместной работы установлена ст . 20 КЗоТ ,т.к. сестра

– повар подконтрольна и непосредственно подчинена заведующему Лапину и мужу

– бухгалтеру данной столовой , муж- бухгалтер непосредственно подчинен и

подконтролен заведующему Лапину, при этом они все находятся в близком

родстве или свойстве. Лица принятые на службу с нарушением

нарушением (ст. 20 КЗоТ) установленных правил об ограничении совместной

службы родственников, подлежит увольнению с нее

27

согласно ч . II ст.254 КЗоТ и ФЗ “Об основах государственной службы

Российской Федерации” от 31.07.1995 г., п.44 Постановления Пленума

Верховного Суда РФ от 22.12.92 г.

Исключение из правила об ограничении совместной службы родственников,

предусмотренного ст.20 КЗоТ установлено постановлением Совета Министров

РСФСР « Об изъятиях из правила об ограничении совместной службы

родственников» от 21.08.72 г. с изменениями и дополнениями от 23.10.72

г.,23.03.73 г.,10.05.73 г.,12.10.81 г.,31.05.91.,11.10.93. г. только для

работников организаций розничной торговли и общественного питания

потребительской кооперации , работающих в сельской местности.

28

Список литературы.

1. Кодекс Законов о труде РФ. С постатейными материалами и судебной

практикой. Ред. Д.Диянов . М.”Менеджер” 1997 г.

2. Комментарий к Кодексу Законов о труде РФ. Ред. Ю.П.Орловс- кий М.

“Юрист” 2000 г.

3. Трудовое право. Конспект лекций. В.Н. Толкунова. М.”Белые альвы”

1998 г.

4.Современный трудовой договор (контракт).Акопова Е.М. -М., 1997.

5. Трудовой договор. Комментарии КЗоТ. Практические рекомендации.

Пустозерова В.М.-М: 1996 г.

6. Трудовой договор. А.З.Ваксян, 1998.

7. Договор найма труда в России. Санников Л.В. М.1999 г.

8. Трудовой договор (контракт) // Хозяйство и право Глазырин В.

1993 г.

Страницы: 1, 2