бесплатные рефераты

Трудовой договор, его значение и особенности в современных экономических условиях

приказа (распоряжения) о приеме работника на работу.

2 СРОЧНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР.

2.1 Общие положения.

Новый Трудовой кодекс РФ (далее - ТК РФ), как и ранее действовавший

КЗоТ РФ, предусматривает два вида трудовых договоров в зависимости от срока

их действия:

- трудовые договоры, заключаемые на неопределенный срок (стороны

договора не оговаривают продолжительность его действия);

- срочные трудовые договоры.

В соответствии со ст. 58 ТК РФ срочные трудовые договоры заключаются

на определенный срок, как правило, не превышающий 5 лет. На срок более 5

лет трудовой договор может быть заключен лишь в случаях, прямо указанных в

ТК РФ либо в ином федеральном законе.

В отличие от трудового договора с неопределенным сроком, срочный

трудовой договор имеет ряд особенностей, главная из которых - ограничение

возможности его заключения.

В соответствии с ч. 2 ст. 58 ТК РФ заключение срочного трудового

договора допускается только в тех случаях, когда трудовые отношения не

могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера

предстоящей работы или условий ее выполнения. Это общее и обязательное

правило. Исключение из него составляют лишь случаи, прямо предусмотренные

ТК РФ или иным федеральным законом.

Следует отметить, что возможность заключения срочного трудового

договора была ограничена и ранее действовавшим КЗоТ РФ, и правилами,

названными ст. 58 ТК РФ. Однако, в отличие от КЗоТ РФ, ст. 58 ТК РФ не

предусматривает такого основания для заключения срочного трудового

договора, как "интересы работника". И это вполне оправдано, поскольку

понятие "интересы работника'' слишком неопределенно и многозначно, что на

практике вызывало сложности и влекло за собой нарушение прав и законных

интересов работников.

Сохранив характер и условия выполнения работы в качестве оснований для

заключения срочного трудового договора, ст. 58 ТК РФ, как и ранее

действовавшее законодательство, не называет критерии, по которым могут быть

определены эти признаки. В связи с этим при заключении срочного трудового

договора работодатель, как и прежде, обязан указывать в нем конкретные

обстоятельства, по которым характер и условия выполнения работы

препятствуют заключению трудового договора на неопределенный срок.

При этом необходимо помнить, что закон говорит не об условиях труда

(вредные, опасные, тяжелые и т. п.), а об условиях выполнения работы

(трудовой функции). То есть имеются в виду такие особые условия выполнения

работы, которые обусловливают срочный характер трудовой связи. Иными

словами, главным критерием заключения срочного трудового договора, как и

прежде, является невозможность установления постоянных трудовых отношений.

Наряду с общими правилами об ограничении срочных трудовых договоров,

закрепленными в ст. 58 ТК РФ, ст. 59 предусматривает и специальный перечень

случаев (обстоятельств), при которых с работником по его инициативе или по

инициативе работодателя может быть заключен срочный трудовой договор. В

ранее действовавшем КЗоТ РФ такой перечень отсутствовал.

Перечисленные в ст. 59 ТК РФ случаи условно можно разделить на две

группы. К первой относятся те, которые соответствуют общим требованиям об

ограничении срочных трудовых договоров, закрепленным в ст. 58 ТК РФ, т. е.

предусматривают работы, которые по своему характеру и условиям выполнения

могут продолжаться лишь определенный срок, являются для данного работника

временными.

Вторую группу составляют случаи, когда допускается заключение срочного

трудового договора и без учета требований, установленных ст. 58 ТК РФ, т.е.

независимо от характера работы и условий ее выполнения. Эти случаи являются

своего рода исключением из общего правила об ограничении срочных трудовых

договоров. Остановимся более подробно на каждой из обозначенных групп.

2.2 Общие требования об ограничении срочных трудовых договоров.

Заключение срочных трудовых договоров в соответствии с общими

требованиями ТК РФ (случаи, отнесенные к первой группе) допускается:

1. Для замены временно отсутствующего работника, за которым в

соответствии с законом сохраняется место работы. Принципиально здесь то,

что предлагаемое место работы (должность) не свободно. Оно занято

работником, который по каким-либо причинам отсутствует, но в соответствии с

законодательством место работы (должность) за ним сохраняется. Например, на

время нахождения работника в длительной командировке, в отпуске по уходу за

ребенком и др.

Срок договора в данном случае зависит от времени возвращения работника

к исполнению своих трудовых обязанностей.

2. Работники, заключившие трудовой договор на срок до 2-х месяцев, в

ранее действовавшем законодательстве назывались временными работниками

(Указ Президиума Верховного Совета СССР от 24.09.74 N9 311-IX "Об условиях

труда временных рабочих и служащих''). В настоящее время труд таких

работников регламентируется гл. 45 ТК РФ.

Трудовой договор с работником заключается на срок до 2-х месяцев для

выполнения каких-либо временных работ (ст. 59 ТК РФ). При этом на таких

работников полностью распространяется трудовое законодательство, но с

определенными изъятиями. Так, они оформляются на работу так же, как и

постоянные работники, заключив трудовой договор в письменной форме, но при

этом они предупреждаются о том, что принимаются на работу на срок до 2-х

месяцев. Более того, в приказе (распоряжении) о приеме на работу, а также в

письменной форме трудового договора должна быть сделана запись, что данный

работник принят на работу на срок до 2-х месяцев, или указан срок его

работы, например с 15 апреля по 20 мая 2002 г. В противном случае будет

считаться, что работник принят на постоянную работу со дня заключения с ним

трудового договора.

Поскольку такой трудовой договор является разновидностью срочных

трудовых договоров, то на него распространяется следующее правило: действие

трудового договора считается продолженным на неопределенный срок в случае,

если фактически трудовые отношения продолжаются и ни одна из сторон не

потребовала их прекращения.

При этом срочный трудовой договор трансформируется в трудовой договор,

заключенный на неопределенный срок, и в дальнейшем увольнение работника в

связи с истечением срока трудового договора невозможно.

При приеме на работу по трудовому договору сроком до 2-х месяцев

работникам не устанавливается испытание с целью проверки их соответствия

поручаемой работе, даже с их согласия (ст. 289 ТК РФ). Если же им все-таки

был установлен испытательный срок, то в любом случае они считаются

принятыми на работу без испытательного срока с первого дня заключения

трудового договора.

Акимова была принята на работу сроком на 2 месяца. При приеме на работу

ей был установлен испытательный срок продолжительностью 2 недели. Через 10

дней она была уволена как не выдержавшая испытания. Считая, что расторжение

с ней трудового договора по этому основанию было произведено незаконно, она

обратилась в суд с иском о восстановлении ее на работе. Суд восстановил

Акимову на работе, указав, что лицам, принятым на работу на срок до 2-х

месяцев, в соответствии со ст. 289 ТК РФ испытательный срок не

устанавливается.

Работники, принятые на работу сроком до 2-х месяцев, на общих

основаниях пользуются правом на оплачиваемый отпуск или на денежную

компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении, исчисленную из

расчета 2 рабочих дня за месяц работы. Они вправе также использовать свой

отпуск с последующим увольнением (ст. 127 ТК РФ).

В период действия трудового договора работники могут быть привлечены к

работам в выходные и нерабочие праздничные дни без учета мнения

представительного органа работников. Однако привлекать их к таким работам

можно только с их согласия. При этом оплата труда за работу в эти дни

производится в денежной форме не менее чем в двойном размере.

Как на постоянных работников, так и на лиц, заключивших трудовой

договор на срок до 2-х месяцев, заводятся трудовые книжки при условии, если

они проработали в организации свыше 5 дней и эта работа для них является

основной (ст. 66 ТК РФ). При увольнении трудовая книжка выдается работнику

на руки после того, как в ней будет произведена запись о причинах

прекращения трудового договора, сделанная в точном соответствии с

формулировками ТК РФ. Расторжение трудового договора с лицами, заключившими

его на срок до 2-х месяцев, производится только на общих основаниях.

Никаких дополнительных оснований их увольнения в настоящее время в

законодательстве не содержится. Прежде всего, трудовой договор может быть с

ними расторгнут в связи с окончанием его срока, о чем работник должен быть

предупрежден в письменной форме не менее чем за 3 дня до увольнения. При

этом в его трудовой книжке делается запись: "Уволен в связи с истечением

срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ)".

Работники, заключившие трудовой договор на срок до 2-х месяцев, вправе

расторгнуть его по собственному желанию, предупредив об этом письменно

работодателя за 3 календарных дня (ст. 292 ТК РФ).

В свою очередь работодатель, увольняя такого работника по собственной

инициативе, обязан предупредить его письменно под расписку за 3 календарных

дня только в двух случаях, а именно: при увольнении в связи с ликвидацией

организации, а также сокращением численности (штата).

Выходное пособие лицам, заключившим трудовой договор на срок до 2-х

месяцев, не выплачивается, если иное не установлено ТК РФ, иными

федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

Особенности условий труда работников, занятых на сезонных работах, во

многом идентичны условиям труда работников, заключивших трудовой договор на

срок до 2-х месяцев. Однако при этом имеется и определенная специфика. В

настоящее время труд сезонных работников регулируется гл. 46 ТК РФ (в то

время как ранее на них распространялось действие Указа Президиума

Верховного Совета СССР от 24.09.74 № 310-IX "Об условиях труда рабочих и

служащих, занятых на сезонных работах'').

В соответствии со ст. 293 ТК РФ сезонными признаются работы, которые в

силу климатических и природных условий выполняются в течение определенного

периода (сезона), не превышающего 6 месяцев. Перечни сезонных работ

утверждаются Правительством РФ.

Однако в настоящее время они еще не утверждены, поэтому следует

руководствоваться Перечнем, который был принят еще в 1932 г. В него входят,

например, работы по лесозаготовке, лесосплаву, работа на предприятиях

сахарной и консервной отраслей промышленности, работы по уборке снега и

льда и т. п.

Работники, занятые на сезонных работах, так же, как и работники,

принимаемые на работу на срок до 2-х месяцев, должны быть предупреждены о

том, что они будут работать только в течение сезона, и это условие должно

быть зафиксировано как в приказе (распоряжении) о приеме на работу, так и в

трудовом договоре. Срок действия трудового договора, заключаемого с

сезонными работниками, не может превышать 6 месяцев.

В отличие от лиц, принимаемых на работу на срок до 2-х месяцев,

работникам, занятым на сезонных работах, при приеме на работу может быть

установлен испытательный срок, но меньшей продолжительности, чем постоянным

работникам. Срок испытания для сезонных работников не должен превышать 2-х

недель. Если в трудовой договор с таким работником будет внесено условие об

установлении испытательного срока большей продолжительности, это условие

будет признано недействительным.

Работники, занятые на сезонных работах, так же, как и лица, работающие

по трудовому договору сроком до 2-х месяцев, имеют право на оплачиваемый

отпуск или денежную компенсацию за него, выплачиваемую при увольнении.

Отпуск предоставляется из расчета 2 календарных дня за каждый месяц работы.

Работники, принятые на сезон и проработавшие сверх срока, указанного в

договоре, хотя бы один день, так же, как и заключившие трудовой договор

сроком до 2-х месяцев, становятся постоянными работниками. Если же срок

договора закончился и ни одна из сторон не пожелала его продолжить,

сезонный работник увольняется по истечении 3-х дней с момента письменного

предупреждения об увольнении с формулировкой: "Уволен в связи с истечением

срока трудового договора по ст. 79 ТК РФ.

14 февраля Трофимов был принят на сезонную работу сроком на 6 месяцев.

По истечении срока договора приказом от 13 августа он был уволен с работы.

Однако в связи с тем, что сезонные работы окончены не были, ему предложили

заключить договор сроком на 2 месяца с 15 августа.

15 октября Трофимова уволили с работы в связи с истечением срока

договора. Не согласившись с увольнением, он обратился в суд с иском, в

котором указал, что он проработал в общей сложности более полугода и

считает себя постоянным работником. Увольнение Трофимова в данной ситуации

следует признать законным, так как он был своевременно уволен в связи с

окончанием срока сезонной работы, и с ним был заключен иной вид договора, а

именно: на выполнение временной работы сроком до 2-х месяцев, по истечении

которого он был уволен на законном основании, а именно по ст. 79 ТК РФ.

Увольнение сезонных работников по собственному желанию допустимо при

условии письменного предупреждения работодателя за 3 календарных дня.

Что касается увольнения по инициативе работодателя, то в двух случаях -

при увольнении в связи с ликвидацией организации, а также сокращением

численности (штата) работников - он должен предупредить об этом работников,

занятых на сезонных работах, в письменной форме под расписку не менее чем

за 7 календарных дней, в то время, как постоянные работники в этом случае

предупреждаются не менее чем за 2 месяца.

Выходное пособие сезонным работникам выплачивается только в случае

увольнения по указанным выше основаниям в размере 2-недельного среднего

заработка.

Работникам, занятым на сезонных работах, в случаях, предусмотренных

законодательством, стаж работы в данной организации суммируется и считается

непрерывным, если они проработали сезон полностью, заключили трудовой

договор на следующий сезон и возвратились на работу в установленный срок.

Время межсезонного перерыва не засчитывается в непрерывный стаж работы.

Однако существует еще Перечень сезонных работ и сезонных отраслей

промышленности, работа в которых в течение полного сезона засчитывается в

стаж, дающий право на пенсию, за год работы. Он утвержден постановлением

Правительства РФ от 06.04.99 № 382.

3. Для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев,

аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий

указанных и других чрезвычайных обстоятельств (например, для устранения

последствий пожара, взрыва и т. п.). Так как закон не определяет

максимальный или минимальный срок, на который может быть заключен трудовой

договор при указанных обстоятельствах, в каждом конкретном случае он

определяется по соглашению сторон.

Если срок такого трудового договора не превышает 2 месяцев, возникшие

трудовые отношения должны регулироваться с учетом особенностей,

установленных ст. 289-292 ТК РФ в отношении лиц, заключающих трудовые

договоры на срок до 2 месяцев.

4. Для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности

организации, а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года)

расширением производства или объема оказываемых услуг. Под обычной

деятельностью в данном случае следует понимать такие виды работ, которые

соответствуют основным направлениям деятельности организации, закрепленным

в ее уставе.

В качестве примера работ, выходящих за рамки обычной деятельности

организации, закон называет проведение реконструкции, монтажа,

пусконаладочных работ. В зависимости от характера (вида) обычной

деятельности организации это могут быть и другие работы (например,

ремонтные, строительные и т. п.). Однако во всех случаях работы, выходящие

за рамки обычной (основной) деятельности организации, для выполнения

которых могут заключаться срочные трудовые договоры, должны носить

временный (срочный) характер.

Срок трудового договора определяется в каждом конкретном случае по

соглашению сторон, исходя из конкретных обстоятельств и периода времени, в

течение которого остается потребность в выполнении работ, выходящих за

рамки обычной деятельности организации. Так как закон не устанавливает

специального предельного срока, на который может быть заключен такой

трудовой договор, здесь следует применять общие правила о предельном сроке

трудового договора, установленные ст. 58 ТК РФ, т.е.5 лет.

К числу случаев, когда допускается заключение срочного трудового

договора, ст. 59 ТК РФ относит и выполнение работ, которые хотя и

осуществляются в рамках обычной деятельности организации, но необходимы

лишь в связи с временным расширением производства или объема оказываемых

услуг. При этом должно быть заведомо известно, что потребность в таком

расширении необходима на срок не более одного года.

Если же расширение производства или объема оказываемых услуг

производится на срок, превышающий один год, заключение срочных трудовых

договоров в связи с этим возможно только с соблюдением общих правил,

установленных для заключения трудовых договоров на определенный срок.

Конкретный срок действия трудового договора, заключаемого для

выполнения работ, связанных с заведомо временным расширением производства

или объема оказываемых услуг, в пределах одного года, определяется по

соглашению сторон.

Например, в связи с ростом числа туристов в летнее время и увеличением

в связи с этим объема оказываемых услуг гостиницы, кафе, рестораны,

транспортные и другие организации могут принимать на работу дополнительный

штат работников, заключив с ними трудовые договоры на срок 2, 3 и другое

число месяцев.

Швейная фабрика, занятая выпуском мужской одежды и получившая крупный

заказ на пошив военного обмундирования, не может выполнить его в

обусловленный договором с военным ведомством годичный срок. Она вправе

принять на работу дополнительное число работников, заключив с ними трудовые

договоры сроком на 1 год.

5. С лицами, поступающими на работу в организации, созданные на

заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо

определенной работы, а также для выполнения заведомо определенной работы в

случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено

конкретной датой.

Тот факт, что организация создана лишь на определенный срок или только

для выполнения заведомо определенной работы, должен быть зафиксирован в ее

уставе.

В уставе должен быть определен и конкретный период времени, на который

создана организация или в течение которого должна быть завершена работа,

выполнение которой являлось целью ее создания. Срок трудового договора с

лицами, поступающими в такие организации, не может быть менее срока, на

который в соответствии с уставом создана организация.

В трудовых договорах с лицами, принятыми для выполнения определенной

работы, окончание (завершение) которой не может быть определено конкретной

датой, должно быть указано, что они заключены на время выполнения именно

этой работы (например, на время строительства конкретного объекта).

Окончание (завершение) указанной в договоре работы будет являться

основанием для прекращения с работником трудового договора в связи с

истечением срока его действия.

6. Для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и

профессиональным обучением работника, а также работ, выполняемых

работниками, обучающимися по дневным формам обучения. Трудовой договор в

этом случае заключается на срок, установленный для прохождения стажировки

или профессионального обучения.

Стажировка или профессиональное обучение работников могут производиться

как на основании договора с другой организацией, направившей своих

работников для прохождения стажировки или профессионального обучения, так и

на основании ученического договора, заключаемого организацией с самим

обучающимся в соответствии с правилами, установленными ст. 198-208 ТК РФ.

7. С лицами, избранными на определенный срок в состав выборного органа

или на выборную оплачиваемую должность, а также в случае поступления на

работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов

избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и

органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других

общественных объединениях.

Например, срочный трудовой договор может быть заключен с деканом

факультета или заведующим кафедрой высшего учебного заведения, так как

согласно ст. 332 ТК РФ эти должности замещаются на основании выборов.

Что касается срочных трудовых договоров, заключаемых при поступлении на

работу в органы государственной власти и местного самоуправления, а также в

общественные объединения и партии, то здесь принципиальное значение имеет

связь поручаемой по трудовому договору работы с непосредственным

обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в

этих органах.

Иначе говоря, срочный трудовой договор может быть заключен не с любым

работником, поступающим на работу в указанные органы и объединения, а

только с тем, который принят для выполнения работы, непосредственно

направленной на обеспечение деятельности членов соответствующих избираемых

органов или должностных лиц.

Например, работа в качестве помощника, секретаря, советника

губернатора, помощника, референта председателя партии и др.

Срок трудового договора в этих случаях устанавливается на срок

полномочий соответствующих членов избираемых органов или должностных лиц.

Досрочное прекращение их полномочий должно влечь за собой и прекращение

трудовых договоров с работниками, принятыми на работу для непосредственного

обеспечения их деятельности.

8. С лицами, направленными на временные работы органами службы

занятости населения, в том числе на проведение общественных работ. В данном

случае речь идет только о временных работах. Если работа, на которую

гражданин направлен органами службы занятости, носит постоянный характер,

заключение с ним срочного трудового договора допускается лишь на общих

основаниях, т.е. с учетом ограничений, установленных законом для заключения

срочных трудовых договоров.

9. С лицами, которым в связи с состоянием здоровья в соответствии с

медицинским заключением разрешена работа исключительно временного

характера. Медицинское заключение такого рода вправе выдать лишь тот орган

или учреждение, которым такое право предоставлено (например, клинико-

экспертные комиссии, учреждения медико-социальной экспертизы и др.).

Срок трудового договора определяется в данном случае исходя из той

продолжительности работы, которая согласно медицинскому заключению

допускается для данного работника в соответствии с состоянием его здоровья.

Работодатель не вправе по своему усмотрению устанавливать работнику срок

трудового договора большей или меньшей продолжительности по сравнению с

той, которая предписана медицинским заключением.

2.3 Случаи заключения срочного трудового договора без учета требований

установленных ст. 58 ТК РФ.

Заключение срочного трудового договора в случаях - исключениях из

общего правила (вторая группа случаев) в соответствии со ст. 59 ТК РФ

допускается при условиях:

1. Поступление на работу в организации, расположенные в районах

Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с

переездом к месту работы. В данном случае не имеют значения характер

работы, на которую принимается работник, и условия ее выполнения.

Принципиальным является факт переезда на работу в указанные районы из

других их регионов страны.

С лицами, постоянно проживающими в районах Крайнего Севера и

приравненных к ним местностях, заключение срочного трудового договора

допускается на общих основаниях, т. е. с соблюдением правил об ограничении

срочных трудовых договоров, установленных ст. 58 ТК РФ. Перечень районов

Крайнего Севера и приравненных к ним местностей утвержден постановлением

Совмина СССР от 10.11.67 № 1029 в редакции постановления Совмина СССР от

03.01.83 № 12 с дополнениями и изменениями, внесенными законодательством

РФ.

2. Поступление на работу в организации - субъекты малого

предпринимательства с численностью до 40 работников, для организаций

розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников, а также к

работодателям - физическим лицам.

Понятие субъекта малого предпринимательства определено в Федеральном

законе от 14,06.95 № 88-ФЗ "О государственной поддержке малого

предпринимательства в Российской Федерации''. Средняя за отчетный период

численность работников малого предприятия, согласно названному закону,

определяется с учетом всех его работников, в том числе работающих по

договорам гражданско-правового характера и по совместительству с учетом

реально отработанного времени, а также работников представительств,

филиалов и других обособленных подразделений указанного юридического лица.

Если в организации - субъекте малого предпринимательства численность

работников превышает указанные параметры (соответственно 40 или 25

человек), то с поступающими на работу в такие организации лицами срочный

трудовой договор может быть заключен лишь с соблюдением правил об

ограничении срочных трудовых договоров. Работодателей - физических лиц

можно разделить на две категории. Это работодатели - физические лица,

использующие наемный труд для нужд своего личного потребительского

хозяйства (например, для выполнения работы секретаря, домработницы, няни и

др.), и работодатели - физические лица, занимающиеся предпринимательской

деятельностью без образовании юридического лица. На работников, заключивших

трудовой договор с работодателем - физическим лицом, общие нормы трудового

законодательства распространяются с учетом особенностей, установленных ТК

РФ (ст. 303-309).

3. С лицами, направляемыми на работу за границу, независимо от

характера поручаемой работы и организационно-правовой формы организации,

направившей их для работы за границей.

4. При поступлении на работу по совместительству. Совместительством в

соответствии со ст. 282 ТК РФ считается выполнение работником другой

регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное

от основной работы время. Заключение срочного трудового договора о работе

по совместительству допускается независимо от того, в какую организацию

поступает работник - по месту своей основной работы или в другую

организацию.

5. С пенсионерами по возрасту. К числу пенсионеров по возрасту в данном

случае относятся только те лица, которые достигли пенсионного возраста и

которым в соответствии с пенсионным законодательством назначена пенсия по

старости. Последнее обстоятельство является обязательным условием, при

котором с лицом, достигшим пенсионного возраста, допускается заключение

срочного трудового договора без учета характера и условий выполнения

поручаемой работы.

Если гражданин достиг возраста, необходимого для назначения пенсии, но

в соответствии с пенсионным законодательством не приобрел на нее право или

пенсия ему не назначена по каким-либо другим обстоятельствам, он не может

считаться пенсионером. Следовательно, и заключение с ним срочного трудового

договора возможно лишь на общих основаниях.

6. С творческими работниками средств массовой информации, театрально-

зрелищных, кино-, теле-, видеосъемочных организаций, цирков, иными лицами,

участвующими в создании или исполнении произведений, а также

профессиональными спортсменами.

Закон в данном случае говорит именно о творческих работниках, т. е.

работниках творческих профессий (режиссерах, актерах, журналистах и т. п.),

а также профессиональных спортсменах. В связи с этим с лицами, поступающими

в названные организации на работу, не относящуюся к творческой (например,

шофера, бухгалтера, секретаря, уборщицы и др.), срочный трудовой договор

может быть заключен лишь при наличии оснований, прямо предусмотренных

законом.

7. С научными, педагогическими и другими работниками, если прием на

работу в соответствии с законодательством производится по результатам

конкурса. Например, согласно ст. 332 ТК РФ конкурс проводится на замещение

всех должностей научно-педагогического состава высших учебных заведений, за

исключением должностей декана факультета и заведующего кафедрой. Эта

должности, как уже отмечалось, замещаются на основании выборов.

На основании конкурса замещаются должности заведующих лабораториями,

отделами, секторами, научных сотрудников в научно-исследовательских

заведениях; старшие, главные, ведущие и высшие государственные должности

федеральной государственной службы и др.

8. С руководителями, заместителями руководителей и главными

бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и

форм собственности. Закон не устанавливает специального срока, на который

может быть заключен трудовой договор с заместителями руководителя

организации и с главным бухгалтером, поэтому с указанными работниками в

каждом конкретном случае срок трудового договора определяется по соглашению

сторон.

Срок трудового договора с руководителем организации согласно ст. 275 ТК

РФ устанавливается учредительными документами или соглашением сторон.

9. С работниками, обучающимися по дневным формам обучения, допускается

заключение срочного трудового договора. Такой трудовой договор по

соглашению сторон может быть заключен как на время каникул, так и на любой

другой срок, но с учетом того, что работа в организации не будет

препятствовать продолжению учебы в соответствующем учебном заведении.

Перечень случаев заключения срочного трудового договора,

предусмотренный ст. 59 ТК РФ, не является исчерпывающим. Срочные трудовые

договоры могут быть заключены и в других случаях, если такая возможность

прямо предусмотрена федеральным законом. Необходимо подчеркнуть, что речь

идет только о федеральном законе. То есть ни законом субъекта РФ, ни указом

Президента РФ, ни постановлением Правительства РФ, ни иным подзаконным

нормативным правовым актом не могут быть установлены какие-либо

дополнительные основания (случаи) заключения срочного трудового договора.

Заключение именно срочного трудового договора в случаях, перечисленных

в ст. 59 ТК РФ, является правом, а не обязанностью работодателя. Исходя из

конкретных обстоятельств он может в том или ином случае, указанном в данной

статье, заключить с работником трудовой договор на неопределенный срок.

Однако если инициатива в заключении трудового договора на

неопределенный срок в предусмотренных ст. 59 случаях исходит от работника,

то данный вопрос может быть решен только по взаимному соглашению сторон.

Трудовой договор является срочным, если стороны, заключая договор,

определили конкретный срок его действия (ограничили завершением

определенной работы) и этот срок указан в самом трудовом договоре. Если же

стороны не оговорили срок действия трудового договора, он считается

заключенным на неопределенный срок.

Срок действия может быть обусловлен в трудовом договоре только при его

заключении (при поступлении работника на работу в данную организацию).

Заключив трудовой договор с работником на неопределенный срок, работодатель

не вправе впоследствии требовать от него заключения срочного трудового

договора, в том числе и в связи с возникновением обстоятельств, при которых

действующее законодательство допускает возможность заключения срочного

трудового договора.

2.4 Расторжение срочного трудового договора.

Истечение срока действия срочного трудового договора, если такой

договор заключен правомерно, является основанием для его прекращения.

Инициатива в прекращении трудовых отношений в связи с истечением срока

трудового договора может исходить как от работодателя, так и от самого

работника. Работодатель, решивший расторгнуть с работником трудовой договор

в связи с истечением срока, обязан не менее чем за 3 дня предупредить об

этом работника. В эти календарные дни включаются выходные и нерабочие

праздничные дни. Работник не вправе настаивать на продолжении трудовых

отношений, если срок трудового договора истек, и работодатель принял

решение его прекратить.

Минимальный срок предупреждения работника, занятого на сезонных

работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации либо

сокращением численности или штата установлен в семь календарных дней. Это

означает, что работник не может быть уволен до истечения семидневного

срока, при этом законодатель не предусмотрел возможности замены срока

предупреждения выплатой соответствующей компенсации.

Однако в случаях, когда срок трудового договора истек, но ни одна из

сторон не потребовала его расторжения, а работник продолжает работу и после

истечения установленного срока, трудовой договор считается заключенным на

неопределенный срок.

Срочный трудовой договор согласно ст. 58 ТК РФ считается договором с

неопределенным сроком и в том случае, если изначально он был заключен на

определенный срок без достаточных к тому оснований т. е. без учета

требований, предусмотренных законом для заключения срочных трудовых

договоров, и это обстоятельство установлено судом или органом,

осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением

законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы

трудового права.

Если трудовой договор на определенный срок заключен с работником лишь с

той целью, чтобы не предоставлять ему права и гарантии, предусмотренные

законом для работников, работающих по трудовому договору с неопределенным

сроком, то этот договор также считается бессрочным со дня его заключения.

Такой вывод вытекает из содержания ч. 6 ст. 58 ТК РФ.

В соответствии с названной статьей запрещается заключение срочных

трудовых договоров с целью уклонения от предоставления прав и гарантий,

предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на

неопределенный срок.

Например, срочный трудовой договор с работником заключен на один год

только для того, чтобы в связи с предстоящим через полтора года сокращением

штата в организации ему не предоставлять гарантии, предусмотренные законом

для работников, увольняемых по сокращению численности или штата работников.

Если трудовой договор сроком на 6 месяцев заключен с молодой женщиной

только с той целью, чтобы в случае ее беременности не предоставлять ей те

гарантии и льготы, которые установлены законом для беременных женщин или

женщин, имеющих малолетних детей.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок в нарушение

установленных законом правил об ограничении срочных трудовых договоров,

считается договором с неопределенным сроком с момента его заключения.

В отличие от ранее действовавшего КЗоТ РФ, ТК РФ не связывает

возможность прекращения срочного трудового договора до истечения срока

его действия по инициативе работника с наличием у того уважительных причин.

Согласно ст. 80 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе

работника, как с неопределенным сроком, так и срочного производится на

общих основаниях.

То есть работник вправе по собственному желанию расторгнуть срочный

трудовой договор до истечения срока его действия в любое время, предупредив

об этом работодателя письменно за 2 недели. Это правило, безусловно,

улучшает положение работников, заключивших срочный трудовой договор.

Поскольку статьями Трудового кодекса, регулирующими порядок и условия

выплаты выходного пособия при увольнении, не установлено иное, лицам

заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, это пособие

выплачивается на общих основаниях. Что касается случаев, когда трудовой

договор был заключен с работодателем – физическим лицом, то вопрос о

выплате выходного пособия решается в соответствии с этим договором.

Размер этого пособия может быть также определен коллективным договором

или трудовым договором.

При увольнении работника, занятого на сезонных работах, по пп.1 и 2 ст.

81 ТК РФ ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного

среднего заработка.

Выходное пособие и другие компенсации, связанные с расторжением

трудового договора заключенного между работником и работодателем –

физическим лицом, выплачиваются в том случае, если это предусмотрено

договором.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

В последние годы в Российской Федерации значительно расширяется

практика заключения с работниками срочных трудовых договоров. Это подрывает

стабильность трудовых отношений, отрицательно влияет на использование

трудовых ресурсов, лишает работника ряда существенных прав и гарантий,

резко снижает его социальную защиту.

В России работодателям (нанимателям) предприятий и организаций

предоставлено право заключать срочные договоры.

Также отмечаются факты перевода на срочные трудовые договоры как

отдельных работников, так и всех трудящихся предприятия либо даже

организаций целых сфер деятельности (например, работников туристско-

гостиничной системы, работников торговли, жилищно-коммунального хозяйства

г. Москвы).

Отмечается развитие системы несправедливых краткосрочных договоров по

найму, особенно это характерно для предприятий с участием иностранного

капитала. Для работников устанавливается удлиненный рабочий день, не

предоставляются оплачиваемые трудовые отпуска, не выплачиваются пособия по

временной нетрудоспособности, возмещение вреда в связи с повреждением

здоровья на предприятии.

Массовое использование срочных трудовых договоров, гражданско-правовых

договоров в трудовых отношениях не соответствует требованиям

законодательства.

Трудовое законодательство России отдает предпочтение трудовым

договорам, заключенным на неопределенный срок, т.е. договорам о постоянной

работе до их прекращения по строго оговоренным в законе основаниям. Срочные

трудовые договоры разрешено заключать лишь в определенных законом случаях:

когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с

учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в

случаях, непосредственно предусмотренных законом (ст.59 ТК РФ) Однако на

практике эти ограничения, как правило, работодателями игнорируются и

никакой ответственности в этих случаях они не несут.

Следует иметь в виду, что в судебной практике отказ в приеме на работу

ввиду несогласия работника заключить срочный трудовой договор,

рассматривается как дискриминация в трудовых отношениях, поскольку закон

допускает лишь такие различия, исключения, предпочтения и ограничения при

приеме на работу, которые определяются требованиями, свойственными данному

виду труда.

В законе признается, что срочный характер трудовых отношений - это

ухудшение положения работника (по сравнению с трудовым договором на

неопределенный срок). Однако на практике такая компенсация либо не

предусматривается, либо является неадекватной условиям, установленным

договором.

При увольнении по истечении срока трудового договора на работников не

распространяются гарантии, установленные законодательством для случаев

прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя. В период

действия договора работодатель может уволить работника по основаниям,

предусмотренным законодательством, однако работник не вправе уволиться по

собственному желанию без уважительных причин, что в определенной мере

равносильно принудительному труду.

Еще более бесправное положение у лиц, заключивших гражданско-правовые

договоры вместо трудовых. При их применении работник лишается прав на

отпуск, на социальное страхование по всем его видам (пенсионному, по

безработице, по временной нетрудоспособности), на охрану труда. Ему не

гарантируются оплата труда, соблюдение норм по продолжительности рабочего

времени и времени отдыха, компенсационные выплаты при расторжении и

прекращении договора, предоставление средств индивидуальной и коллективной

защиты при неблагоприятных условиях работы и иные льготы и компенсации,

предусмотренные трудовым законодательством.

Несмотря на существенное ограничение трудовых прав и гарантий

работников в связи с заключением срочных либо гражданско-правовых

договоров, они вынуждены соглашаться на них из-за боязни остаться без

работы. Кроме того, работники, как правило, плохо осведомлены о своих

трудовых правах и не знают последствий заключения таких договоров.

Все это препятствует реализации положений Конституции России о правах

граждан в сфере труда, включая право свободно распоряжаться своими

способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, право на

защиту от безработицы. Кроме этого, массовое применение указанных видов

договоров не позволяет создать благоприятные условия для полной и

продуктивной занятости населения.

Складывающаяся ситуация вызывает серьезную озабоченность у профсоюзов

России, они активно противостоят распространению в стране практики

использования срочных трудовых договоров вопреки законодательству о труде,

вносят предложения по совершенствованию самого законодательства.

Так, с участием Федерации Независимых Профсоюзов России к проекту

нового Трудового кодекса Российской Федерации были внесены предложения о

конкретном перечне случаев, при которых допускается заключение срочного

трудового договора.

Международные акты рассматривают трудовые договоры на определенный срок

как исключение из общего правила и допускают их лишь при определенных

условиях.

Европейское Соглашение социальных партнеров (общеевропейских союзов

работодателей и Европейской конфедерации профсоюзов - ЕКП) о срочных

трудовых договорах, подписанное в марте 1999 г. предусматривает, что страны

- члены ЕС должны принять меры во избежание злоупотреблений в виде "цепных

трудовых договоров" - заключения срочных трудовых договоров, которые

регулярно продлеваются и тем самым не обеспечивают работникам социальных

гарантий, предусмотренных в национальном трудовом законодательстве и в

европейских социальных документах. Соглашением рекомендовано странам ЕС

законодательно закрепить: предоставление работодателем объективных

обоснований при неоднократном заключении срочного трудового договора;

установление максимальной продолжительности "цепных договоров"; определение

допустимого числа продлений договоров такого рода.

Типовой договор работников стран, входящих в Европейское Экономическое

Сообщество, содержит требование, согласно которому, заключая договор,

работодатель должен указать, по какой причине он является срочным.

Международная организация труда выразила свое отношение к срочным

трудовым договорам, контрактам в Конвенции № 158 (1982 г.) и Рекомендации №

166 (1982 г.) о прекращении трудовых отношений по инициативе

предпринимателя.

Данная Конвенция содержит положения, согласно которым страны, ее

ратифицировавшие, предусматривают соответствующие гарантии против

использования договоров о найме на определенный срок, цель которых-

уклониться от предоставления защиты, предусмотренной этой Конвенцией, а

трудовые отношения с трудящимися не прекращаются, если только не имеется

законных оснований для такого прекращения, связанного со способностями или

поведением трудящегося или вызванного производственной необходимостью

предприятия, учреждения или службы.

Согласно Рекомендации №166 (п.3), в целях установления этих гарантий

могут быть предусмотрены одна или более из следующих мер: а) ограничить

использование договоров о найме на определенный срок случаями, когда

учитывая характер предстоящей работы или условия ее выполнения или интересы

трудящегося, эти трудовые отношения не могут устанавливаться на

неопределенный срок; б) считать договоры на определенный срок, за

исключением указанных выше случаев, договорами о найме на неопределенный

срок; с) считать договоры о найме на определенный срок и продлевавшиеся

один или несколько раз, за исключением указанных выше случаев, договорами о

найме на неопределенный срок.

Учитывая вышеизложенное, а также негативные последствия распространения

срочных трудовых договоров, при совершенствовании законодательства

государству необходимо предусматривать меры по законодательному ограничению

срочных трудовых договоров, по усилению ответственности за применение

гражданско-правовых договоров в трудовых отношениях.

Представляется также необходимым повысить эффективность профсоюзного

контроля за соблюдением законодательства о трудовом договоре, добиваться

привлечения к ответственности руководителей, его нарушающих. Было бы

целесообразным предусмотреть в планах работы профсоюзных органов всех

уровней проведение целевой проверки по данному вопросу с принятием

соответствующих мер, вплоть до обращения в органы прокуратуры и суды.

В случаях массового перевода работников организации на срочные

договоры, рекомендовать профкомам предприятий проводить консультации с

юридическими службами профсоюзных органов либо привлекать опытных юристов

из других организаций для квалифицированного обоснования неправомерности

заключения указанных договоров.

Следовало бы усилить работу по расширению профсоюзного членства,

созданию профсоюзных организаций на тех предприятиях, где они пока

отсутствуют. Необходимо повышать роль коллективных договоров и соглашений в

обеспечении дополнительных социально-правовых гарантий работникам,

работающим по срочным договорам.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации.

2. Комментарий к Трудовому кодексу РФ, под.ред. Ю.П.Орловского.

3. Федеральный закон от 14.06.95 №88-ФЗ «О государственной поддержке малого

предпринимательства в Российской Федерации».

4. Постановление Совета Министров СССР от 03.01.83 №12 «О внесении

изменений и дополнений в перечень районов Крайнего Севера и местностей,

приравненных к районам Крайнего Севера, утвержденный постановлением

Совета Министров СССР от 10 ноября 1967 г. №1029».

5. БНА РФ, 1999, № 36.

6. Бюллетень Минтруда России, 1992, № 11-12.

7. Бюллетень Минтруда России, 1993, №9-10.

8. Бюллетень Минтруда России, 1998 №9.

9. Бюллетень Минтруда России, 1998, № 12.

10. Ведомости РСФСР, 1990, М 30.

11. Ведомости РФ, 1993, № 10.

12. Ведомости РФ, 1993, № 33.

13. Ведомости СССР, 1990, № 25.

14. М.: Экономика, 1992.

15. М: Экономика, 1977.

16. САПП РФ, 1992, № 16.

17. Сборник законодательства РФ, 1995, № 31.

18. Сборник законодательства РФ, 1995, № 32.

19. Сборник законодательства РФ, 1995, № 35.

20. Сборник законодательства РФ, 1995, № 49.

21. Сборник законодательства РФ, 1996, № 6.

22. Сборник законодательства РФ, 1996, № 35.

23. Сборник законодательства РФ, 1996, № 48.

24. Сборник законодательства РФ, 1997, № 10.

25. Сборник законодательства РФ, 1997, № 41.

26. Сборник законодательства РФ, 1997, № 43.

27. Сборник законодательства РФ, 1998, № 2.

28. Сборник законодательства РФ, 1999, № 16.

29. Сборник законодательства РФ, 1999, № 29.

30. Сборник законодательства РФ, 2000, № 10.

31. Сборник постановлений РФ, 1992, № 1-2.

32. «Трудовое право России». – СПб., С.-Петербургский государственный

университет, С.-Петербургский университет МПК, 1994.

33. Абрамов В. Сделки и договоры (комментарии, разъяснения). – М., Ось-89,

1997;

34. Бугров Л., «Трудовой договор и «фирменные» правила управления

персоналом», Российская юстиция, №5, 2002.

35. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. – М., Юристь, 1997;

36. Дитяшева А.П. Коллективные договоры и соглашения. Коллективные трудовые

споры. – М., Экспертное бюро, 1998;

37. Казанцев В., «Согласованный проект» Трудового кодекса России:

достоинства и недостатки», Российская юстиция, №10, 2001.

38. Куренной А.И. Трудовое право: на пути к рынку. – М., Академия народного

хозяйства при Правительстве Российской Федерации, "Дело", 1997;

39. Лебедев В., «Локальные нормативные акты, регулирующие наемный труд»,

Российская юстиция, № 8, 2002.

40. Лыгин Р.Н., «Новый трудовой кодекс: как отразить потребности времени?»,

«Журнал российского права», №12, 2001.

41. Орловский Ю.П., «Реформа трудового законодательства – на стадии

завершения», «Журнал российского права», №10, 2001.

42. Павлова Н. Трудовые контракты – М.: "Издательство ПРИОР", 2000. – 64с.;

43. Полозов В., Ионова Е., «Нельзя подменять трудовой договор гражданско-

правовым», Российская юстиция, №7, 2002.

44. Синицин А.Н. Трудовой контракт (договор). – М., Христианская миссия

"Прорыв", 1997;

45. Ситникова Е., «Трудности трудового договора», «Бизнес-адвокат», №19,

2001.

46. Чиканова Л.А., «Заключение трудового договора», Право и экономика, №1,

1999.

-----------------------

[1] Ведомости СССР, 1990, М 25, ст. 460

[2] Ведомости РСФСР, 1990, М 30, ст. 418

[3] СЗ РФ, 1999, № 29, ст. 3702

[4] СЗ РФ, 1996, № 35, ст. 4137

[5] СЗ РФ, 1996, № 35, ст. 4135

[6] СЗ РФ, 1999, № 16, ст. 1935

[7] СЗ РФ, 1995, № 31, ст. 2990

[8] СЗ РФ, 1998, № 2, ст. 224

[9] М: Экономика, 1977

[10] М.: Экономика, 1992

[11] СЗ РФ, 2000, № 10, ст. 1130

[12] СЗ РФ, 2000, № 10, ст. 1131

[13] Бюллетень Минтруда России, 1992, № 11-12

[14] САПП РФ, 1992, № 16, ст. 1253

[15] Бюлл. Минтруда России, 1998, № 12

[16] СЗ РФ, 1995, № 31, ст. 2990

[17] СЗ РФ, 1996, № 6, ст. 533

[18] СЗ РФ, 1998, № 2, ст. 224

[19] БНА РФ, 1999, № 36

[20] СЗ РФ, 1999, № 29, ст. 3702

[21] Бюллетень Минтруда России, 1993, №9-10

[22] Бюллетень Минтруда России, №9, 1998

Страницы: 1, 2, 3


© 2010 РЕФЕРАТЫ