Трудовой договор

Трудовой договор

Вопрос № 1.

Понятие, содержание и срок трудового договора.

С февраля 2002 года вступил в силу новый Трудовой кодекс, вытеснив из

русского языка привычную аббревиатуру КЗоТ. Соответственно появилось

огромное количество вопросов, на решение которых уйдет масса времени. В

частности, необходимо заключить трудовые договора с каждым работником.

Часто первым вопросом клиентов на переговорах с работодателем о

подборе персонала являются именно трудовые договора. Есть ли уже форма,

разработана ли она у вас, как лучше оформить, что изменилось по сравнению с

КЗоТ и т. п. В своем ответе я решил подробнее осветить эти проблемы и

выяснить, что же нового появилось в Трудовом кодексе относительно данных

изменений.

Что же такое трудовой договор, зачем он нужен?

Трудовой договор обычно рассматривается гораздо шире, чем просто

соглашение сторон по поводу трудовых отношений. Прообраз трудового договора

появился в России в XIX веке, когда было принято "Положение об отношениях

между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оные

по найму" от 24 мая 1835 г. С тех пор понятие "трудовой договор" претерпело

большие изменения.

На данном этапе трудовой договор понимается в трех аспектах:

во-первых, как соглашение о труде в качестве работника;

во-вторых, как юридический факт, который является основанием для

возникновения и формой существования трудового правоотношения во времени и

служит предпосылкой для возникновения и существования других

правоотношений, тесно связанных с трудовыми;

в-третьих, как институт трудового права, т. е. трудовой договор как

система правовых норм о приеме на работу (заключение трудового договора),

переводе на другую работу (изменение трудового договора) и увольнении

(прекращение трудового договора).

Я не буду вдаваться в юридические тонкости проблемы заключения

трудового договора, оставив этот вопрос профессиональным юристам.

Остановимся лишь на изменениях, которые произошли в этой области.

Под трудовым договором теперь понимается соглашение между

работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется

предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить

условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными

нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права,

своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а

работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую

функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового

распорядка (ст. 56).

Следует отметить, что из определения исчезло понятие "контракт".

Соглашение между работодателем и работником относительно всего выше

сказанного теперь носит название "Трудовой договор". Иные названия не

предусматриваются и не относятся к области трудового права.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Трудовой договор заключается в письменной форме, в двух экземплярах, каждый

из которых подписывается и работодателем, и работником (ст. 67).

В Трудовом кодексе появилась отдельная статья (ст. 57),

регламентирующая содержание трудового договора. Условия трудового договора

могут быть существенными, т.е. обязательными, и дополнительными.

Итак, существенными условиями трудового договора являются: Ф.И.О.

работника и наименование работодателя (Ф.И.О. работодателя - физического

лица); место работы с указанием структурного подразделения; дата начала

работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием

квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или

конкретная трудовая функция; права и обязанности сторон (работодателя и

работника); характеристика условий труда, компенсаций и льгот работника за

работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях; режим труда и отдыха;

условия оплаты труда, включая размер тарифной ставки или должностного

оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты; виды и условия

социального страхования, непосредственно связанные с трудовой

деятельностью. В случае заключения срочного трудового договора (он будет

рассмотрен ниже), в нем обязательно указываются срок его действия и

причина, послужившая основанием для заключения такого договора в

соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

К дополнительным условиям трудового договора относятся: условия об

испытании; о неразглашении охраняемой законом тайны; об обязанностях

работника отработать после обучения не менее установленного срока, если

обучение проходило за счет работодателя; а также иные условия, если они не

ухудшают положения работника по сравнению с Трудовым кодексом и иными

нормативными правовыми актами, коллективным договором и соглашениями.

Условия, внесенные в трудовой договор, являются обязательными и могут

быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

Различают два вида трудового договора по срокам его заключения (ст.

58):

1) трудовой договор, заключенный на неопределенный срок;

2) трудовой договор, заключенный на определенный срок не более пяти

лет (срочный трудовой договор).

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые

отношения не могут быть установлены на определенный срок с учетом характера

предстоящей работы или условий ее выполнения. Такой договор может

заключаться как по инициативе работодателя, так и по инициативе работника.

В статье 59 Трудового кодекса приводится список случаев, в которых является

возможным заключение срочного трудового договора. Оговорим только, что если

срок срочного трудового договора истек, но ни одна сторона не потребовала

его расторжения, такой договор считается заключенным на неопределенный

срок. На работника, работающего по срочному трудовому договору,

распространяются все права и гарантии, предусмотренные для работников, с

которыми был заключен трудовой договор на неопределенный срок.

Отдельной статьей (ст. 61) выделен порядок вступления трудового

договора в силу.

Трудовой договор по новому Трудовому кодексу вступает в силу со дня

его подписания работником и работодателем, если иное не оговорено в самом

договоре или не установлено федеральными законами или иными нормативными

актами. При этом работник должен приступить к работе со дня, определенного

трудовым договором. Если такой день не оговорен, то работник приступает к

исполнению своих обязанностей на следующий после вступления трудового

договора в силу день. Если работник не приступил к работе без уважительной

причины в течение недели, то трудовой договор аннулируется.

В статье 63 Трудового кодекса оговорен возраст, с которого допускается

заключение трудового договора.

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими 16-

летнего возраста или 15-летнего возраста, при условии получения основного

общего образования либо оставления общеобразовательного учреждения в

соответствии с федеральным законом.

С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и

попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим

14 лет, для выполнения легкой работы, не причиняющей вреда его здоровью, во

внеучебное время.

С лицами до 14 лет трудовой договор может быть заключен в организациях

кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках с

согласия одного из родителей, опекуна и органа опеки и попечительства, при

условии, что участие в создании и (или) исполнении произведения будет

проходить без ущерба здоровью и нравственному развитию.

В Трудовом кодексе отдельно выделены документы, предъявляемые

работником при заключении трудового договора (ст. 65), а именно: паспорт

или иной документ, удостоверяющий личность; трудовая книжка, за исключением

случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает

на работу на условиях совместительства; страховое свидетельство

государственного пенсионного страхования; документы воинского учета;

документ об образовании.

Кроме этого, предусматривается возможность потребовать дополнительные

документы в отдельных случаях с учетом специфики работы.

Увеличен перечень лиц, по отношению к которым не устанавливается

испытание при приеме на работу (ст. 70).

Введена новая статья, предусматривающая трудовые отношения при смене

собственника имущества организации, изменении подведомственности

организации, ее реорганизации (ст. 75), в которой говорится о том, что

новый собственник имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем

организации, его заместителем и главным бухгалтером не позднее трех месяцев

с момента возникновения у него права собственности. При этом смена

собственника не является основанием для расторжения договоров с другими

работниками. Сокращение штата в этом случае разрешается только после

государственной регистрации перехода права собственности.

Увеличено число общих оснований прекращения трудового договора (ст.

77)., а также число оснований расторжения трудового договора по инициативе

работодателя (ст. 81). Обязательным является участие выборного профсоюзного

органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора

по инициативе работодателя. При этом, согласно статье 373 Трудового

кодекса, при соблюдении порядка учета мотивированного мнения выборного

профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе

работодателя, работник может быть уволен даже при несогласии данного

органа.

Отдельно оговорены случаи прекращения трудового договора по

обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83) и вследствие

нарушения установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом

обязательных правил при заключении трудового договора (ст. 84).

Новым в данном разделе является глава о защите персональных данных

работника, т.е. информации, необходимой работодателю в связи с трудовыми

отношениями и касающейся конкретного работника.

Данная глава состоит из 6 статей (ст. 85-90) и затрагивает такие

вопросы, как понятие персональных данных работника и их обработка; общие

требования при обработке персональных данных работника и гарантии их

защиты; хранение и использование персональных данных работника; передача

персональных данных работника; права работников в целях обеспечения защиты

персональных данных, хранящихся у работодателя; ответственность за

нарушение норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных

работника.

Хочется также отметить более детальную проработку раздела,

регулирующего труд отдельных категорий работников, в которой находит свое

отражение вопрос заключения трудового договора с руководителем организации

(ст. 275); с работниками, заключившими трудовой договор сроком до 2-х

месяцев (ст. 289); с работниками, занятыми на сезонных работах (ст. 294); с

работниками, работающих у работодателей - физических лиц (ст. 303); с

педагогическими работниками (ст. 332); с лицами, направляемыми на работу в

представительства РФ за границей (ст. 338); с работниками религиозных

организаций (ст. 137). Там же можно найти информацию об особенностях

расторжения договора с вышеперечисленными категориями работников.

В заключение можно сказать, что в трудовом договоре в той или иной

степени находят отражение все основные институты трудового права, тем не

менее, вряд ли трудовой договор предполагает воспроизведение в нем

известных положений, содержащихся в трудовом законодательстве. И,

естественно, договор не призван подменять собой должностную инструкцию,

конкретизирующую служебные обязанности работника, занимающего данную

должность.

Задача 1.

Десять жителей Дагестана приехали в одно из хозяйств Кемеровской

области и заключили договор о строительстве грунтовой дороги протяженностью

12 км от центральной усадьбы хозяйства до районного центра. Дорога была

проложена за семь месяцев.

Директор предложил бригаде остаться еще на полгода и возвести детский

комбинат. Завершив этот объект, бригада обратилась к администрации с

просьбой внести в трудовые книжки рабочих соответствующие записи и

выплатить премию, которая полагалась всем работникам хозяйства за успешное

выполнение заданий по производству сельхозпродукции.

Решите дело.

Требования бригады к администрации хозяйства неправомерны, т.к. с

ними, был заключен договор подряда на строительство дороги, в части

требования работников к администрации о внесении записей в трудовую книжку,

в условии задачи не сказано что директор заключил договор подряда на

строительство детского комбината либо они приступили к выполнению работы с

устного разрешения директор, в свою очередь согласно ст. 16 ТК РФ

(фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя или

его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим

образом оформлен, возникают трудовые отношения. Из этого следует, что

требования работников о внесении записи в трудовую книжку правомерны, т.к.

отношения в данном случае регулируются Трудовым кодексом РФ. Что касается

требования в части выплаты денежной премии, то требования эти не

обоснованы, т.к. премия выплачивается работникам хозяйства за успешное

выполнение заданий по производству сельхозпродукции, (строительство

детского комбината ни относится к производству сельскохозяйственной

продукции), если иное не предусмотрено локальными нормативными актами

(например, положением о премировании работников хозяйства) действующими в

хозяйстве.

Задача 2.

В клубе фабрики к новому году организовали елку для детей. Игрушки

делали вечерами члены изокружка, электропроводку для освещения елки сделал

электромонтер фабрики в рабочее время. Песни и пляски у елки организовал

массовик, приглашенный культработником за определенную плату.

В каких отношениях с фабрикой находятся указанные лица?

Члены изокружка, вечерами в нерабочее время изготавливали игрушки,

указанные отношения носят гражданско-правовой характер, электропроводку

делал электромонтер в рабочее время, соответственно он состоит в трудовых

отношениях, массовик был приглашен на фабрику на время выполнения

определенной работы (организовать развлекательное мероприятие), за

определенную плату, отношения в данном случае носят гражданско-правовой

характер.

Задача 3.

Секретарь референт фирмы «Лайф» Журавлева принесла на подпись

президенту фирмы Сергееву документы. Когда она наклонилась, чтобы взять

папку с бумагами, президент ощутил запах спиртного. Сергеев отстранил

сотрудницу от работы и потребовал объяснения. Журавлева призналась, что

выпила рюмку коньяка во время переговоров с иностранной делегацией. Подача

кофе, сигарет и спиртных напитков гостям фирмы предусмотрена контрактом и

должностной инструкцией секретаря референта. Три дня Журавлеву не допускали

до работы, а затем она была уволена за «недостойное поведение и

дискредитацию фирмы».

Решите дело.

Журавлевой необходимо обратиться в суд с иском о восстановлении на

работе.

Основанием привлечения к дисциплинарной ответственности является

нарушение работником или должностным лицом трудовой дисциплины -

совершение дисциплинарного проступка, которым признается неисполнение или

ненадлежащее исполнение им своих трудовых обязанностей.

Однако следует отметить, что такое неисполнение (ненадлежащее

исполнение) обязательно должно быть одновременно противоправным и

виновным.

Противоправным является такое поведение (действие или

бездействие) работника, когда он не исполняет или неправильно

исполняет свои трудовые обязанности, возложенные на него законом, иными

нормативными правовыми актами, трудовым договором, правилами

внутреннего трудового распорядка, а также нормативными актами,

издаваемыми работодателем. Таким образом, противоправность

заключается в действиях (бездействии) работника, противоречащих

требованиям законодательства.

Если трудовые обязанности работника не отражены в каких-либо

нормативных актах (договорах), то противоправным следует считать

поведение работника, не соответствующее интересам организации. В

соответствии со ст.193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания с

работника должно быть затребовано письменное объяснение и в соответствии с

п.37 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О некоторых вопросах

применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении

трудовых споров" от 22 декабря 1992 г. N 16 (в ред. от 15 января 1998

г.) нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое

опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и

другими видами доказательств, которые при рассмотрении спора в суде должны

быть им соответственно оценены.

К другим видам доказательств относятся свидетельские показания,

акты, служебные записки, протоколы и др., чего в данном случае сделано не

было, более того в соответствии со ст. 66 ТК РФ записи в трудовую книжку о

причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном

соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального

закона и со ссылкой на соответствующие статью, пункт настоящего Кодекса или

иного федерального закона. Ст. 81 ТК РФ содержит полный перечень

наименований по которым возможно расторжение трудового договора по

инициативе администрации, формулировку «за недостойное поведение и

дискредитацию фирмы» которая не содержит.

В соответствии со ст. 391 непосредственно в судах рассматриваются

индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении

на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об

изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую

работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в

заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой и т.д. а, значит

Журавлевой необходимо обратиться в суд с иском о восстановлении на работе.

Задача 4.

Токарь АО «Серп и молот» Шишкин был уволен с работы по п. 6 «а» ст. 81

ТК. Не согласившись с увольнением, обратился в суд с иском о восстановлении

на работе в суд.

В ходе судебного заседания было установлено, что Шишкин действительно

допустил прогулы.

Что следует считать прогулом?

Где дается понятие прогул?

Как суд должен решить дело по существу?

Какие правовые последствия незаконного увольнения?

Трудовой договор представляет собой совокупность прав и обязанностей

работника и работодателя. Причем если работник обязан добросовестно

выполнять свою трудовую функцию. В соответствии пп.а п.6. ст. 81

(расторжение трудового договора по инициативе работодателя), прогулом

считается отсутствие работника на рабочем месте в рабочее время более 4-х

часов подряд без уважительной причины, из этого следует, что суд должен в

иске о восстановлении на работе Шишкину отказать.

При незаконном увольнении работник обращается в суд с иском о

восстановлении на работе, и соответственно его иск должен быть

удовлетворен.

Восстановить - значит возвратить работника в прежнее правовое

положение, существовавшее до увольнения, что предполагает

предоставление прежней работы, восстановление всех видов стажа и

других прав и льгот. Во исполнение решения администрация издает

распоряжение об отмене акта об увольнении, вносит в трудовую

книжку запись о недействительности записи об увольнении. Согласно

ст.73 Федерального закона "Об исполнительном производстве" от 21 июля

1997 г. N 119-ФЗ исполнение считается завершенным с момента

фактического допуска работника к исполнению прежних обязанностей,

последовавшего за изданием распоряжения администрации, которое

должно включать отмену незаконного акта в силу прямого указания закона.

В отдельных случаях судебные приставы для окончания исполнительного

производства требуют от должника представить заявление взыскателя о

том, что решение исполнено.

Если администрация уклоняется от исполнения решения, обязывающего

совершить определенные действия, судебный пристав вправе наложить на

должника штраф в размере до 200 МРОТ, после чего назначает новый срок для

исполнения (при последующих нарушениях закона штраф каждый раз

удваивается - ст.85 Закона); должностное лицо, которое обязано

исполнить решение, может быть привлечено и к уголовной

ответственности. Обычно решение исполняется после первого же

постановления о штрафе.

Со своей стороны, работник вправе обратиться в суд, принявший

решение о восстановлении на работе, с заявлением о взыскании среднего

заработка за время задержки исполнения решения в порядке ст.391 ТК РФ.

Чтобы избежать этого, работодатель, получив постановление о

возбуждении исполнительного производства, должна немедленно издать

требуемое распоряжение и направить взыскателю телеграммой или

заказным письмом с уведомлением о вручении предложение явиться на

работу. Совершение этих действий позволит суду отказать работнику во

взыскании оплаты за то время, когда он уклонялся от явки на работу.

Задача 5.

Техник Сидоров за нарушение общественного порядка в клубе завода был

уволен по п. 5 ст. 81 ТК РФ. До этого случая на Сидорова было наложено

дисциплинарное взыскание за опоздание на работу.

Сидоров обратился с иском о восстановлении на работе. Суд в иске

Сидорову отказал.

Законен ли отказ суда?

Что является основанием для увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ?

Отказ суда в иске незаконен.

Так как нарушение общественного порядка не является дисциплинарным

проступком, и соответственно нарушением трудовой дисциплины, то и

увольнение его по п. 5. ст. 81 ТК РФ не законно, т.к. в ней сказано

неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых

обязанностей (оговоренные трудовым договором либо должностной инструкцией),

если он имеет дисциплинарное взыскание.

п. 5 ст. 85 ТК РФ предусматривает увольнение работника по инициативе

администрации в случае неоднократного неисполнения работником без

уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное

взыскание. Для образования системы (неоднократности) нарушений достаточно

двух случаев неисполнения трудовых обязанностей без уважительных причин,

включая и тот, за который работник уволен, следовательно отказ суда в иске

незаконен.

Задача 6.

Токарь Остроухов был уволен по п. 5 ст. 81 ТК РФ за систематическое

нарушение трудовой дисциплины, так как в течение года на него неоднократно

наложено три дисциплинарных взыскания.

При рассмотрении его иска о восстановлении на работе в суде

выяснилось, что никаких объяснений до наложения взысканий администрация от

него не потребовала. Кроме того, за третий проступок администрация объявила

ему выговор и одновременно уволила его.

Подлежит ли Остроухов восстановлению на работе?

Решите дело.

Да, безусловно Остроухов будет восстановлен.

В соответствии со ст. 193ТК РФ до применения дисциплинарного

взыскания с работника должно быть затребовано письменное объяснение. Отказ

работника от дачи письменного объяснения следует оформить должным

образом (специальным актом за подписью руководителя и свидетелей).

Такой отказ не является основанием для неприменения дисциплинарного

взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно

за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его

обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в

отпуске.

Днем обнаружения проступка считается день, когда руководителю

конкретного работника стало известно о совершении проступка. Взыскание не

может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения

проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-

хозяйственной деятельности - не позднее двух лет со дня его совершения. В

указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый проступок может быть применено только одно

дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) или постановление о

применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его

применения объявляется (сообщается) работнику, подвергнутому взысканию,

под расписку. Как и в случае, когда работник отказывается от дачи

объяснений о причинах совершения дисциплинарного проступка, отказ

работника от удостоверения приказа (распоряжения) или постановления о

применении к нему взыскания не может препятствовать наложению

дисциплинарного взыскания. При наложении дисциплинарных взысканий на

Остроухова не были соблюдены вышеуказанные обстоятельства, а именно ст. 193

ТК РФ, и значит, наложение вышеуказанных взысканий произведено с нарушением

трудового законодательства любое взыскание должно налагаться с соблюдением

всех правил трудового законодательства. Из этого следует, что Остроухов

полежит восстановлению на работе.

Задача 7.

При приеме на должность инженера-конструктора второй категории Черного

администрация предприятия потребовала от него следующие документы: а)

паспорт; б) трудовую книжку; в) справку об обеспеченности его семьи жилой

площадью; г) документы воинского учета; д) диплом.

После представления указанных документов Черный был принят на работу с

двухмесячным испытательным сроком. За три дня до окончания испытания ему

письменно сообщили, что администрация решила продлить испытательный срок

еще на один месяц, так как за прошедшее время у Черного не было достаточно

сложной работы, чтобы определить его квалификацию. Кроме того, Черный две

недели болел.

Через три недели после продления испытательного срока инженер был

уволен как не выдержавший испытания. Черный обратился в суд с иском о

восстановлении на работе.

Решите дело.

Что касается требования работодателя предоставить ему справку об

обеспеченности семьи Черного жилой площадью, то оно незаконно, так как ст.

65 ТК РФ содержит перечень документов предъявляемых при заключении

трудового договора и запрещает работодателю требовать от лица, поступающего

на работу, документы помимо предусмотренных Трудовым кодексом, иными

федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и

постановлениями Правительства Российской Федерации.

Испытание при приеме на работу в последнее время получило широкое

распространение, и это вполне объяснимо. В непосредственных интересах

организации, чтобы лицо, заключающее трудовой договор, было способно

квалифицированно выполнять свои трудовые обязанности.

Однако не всегда при установлении испытания соблюдаются условия,

определенные законодательством, что нередко приводит к судебным

разбирательствам.

Испытание при приеме на работу относится к дополнительным

(факультативным) условиям трудового договора (контракта) и определяет

пригодность работника к конкретной работе.

Трудовой кодекс, в частности ст.ст.70 и 71 ТК РФ, определяет

конкретные условия установления испытания. Установление испытания возможно

только при заключении трудового договора при приеме на работу. Таким

образом, установление испытания администрацией предприятия, учреждения,

организации для работника, ранее заключившего трудовой договор без

условия установления испытания с данной организацией, будет являться

незаконным. В соответствии со ст. 70 ТК РФ испытание не устанавливается

при переводе на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию.

Испытание может быть установлено только по соглашению сторон

трудового договора (контракта).

Отсутствие соглашения об установлении испытания при

заключении трудового договора как одного из его условий влечет за

собой невозможность заключения трудового, трудовой договор считается

заключенным, когда стороны согласовали его содержание, то есть

взаимные права, обязанности и ответственность сторон, его основные и

дополнительные условия. Кроме того, необходимо отметить, что установление

дополнительных условий трудового договора, к которым относится и

испытание при приеме на работу, не должно ухудшать положение работника

по сравнению с законодательством, соглашением любого уровня (генеральным,

отраслевым, специальным) и коллективным договором. Условие об

испытании должно быть зафиксировано в приказе (распоряжении)

администрации предприятия, учреждения, организации о приеме на работу.

Помимо указания в трудовом договоре на установление испытания, это

условие должно быть зафиксировано и нормативным актом

администрации о приеме на работу (приказом, распоряжением). В тех случаях,

когда условие об испытании не было указано в тексте трудового договора, но

указано в приказе (распоряжении) о приеме на работу, работник

считается принятым без испытания, т.к. в данном случае не соблюдено

требование закона о достижении между администрацией и работником

соглашения об установлении испытания. При отсутствии условия об

испытании в приказе (распоряжении) администрации о приеме на работу, но

при наличии такового в трудовом договоре, наоборот, можно говорить о

том, что работник принят с испытательным сроком, т.к. приказ или

распоряжение являются производными от условий, определенных в трудовом

договоре.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право

до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником,

предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с

указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не

выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать

в судебном порядке.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового

договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа

и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он

считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового

договора допускается только на общих основаниях. Продление испытательного

срока (за исключением время болезни работника) законодательством не

предусмотрено. Соответственно решение администрации о продлении

испытательного срока незаконно.