Трудовые споры

Трудовые споры

Министерство науки и образования Республики Казахстан

Международная Академия Труда

№ 113

Кабанчук Николай Сергеевич

2-ой курс

Юридический

факультет

Группа – 00-2

К У Р С О В А Я Р А Б О Т А

По предмету:

Трудовое Право

Т Е М А:

«Трудовые споры»

| |Рецензент – ст. преподаватель |

| |Мухтарова Ираида Вахитовна |

г. Актау 2001 год

П Л А Н.

Введение - 3

1. Трудовые споры: причины, классификация - 4

2. Индивидуальные трудовые споры

и порядок их рассмотрения. - 9

3. Коллективные трудовые споры. - 13

4. Забастовки - 16

Заключение - 19

Введение.

Данная курсовая работа «Трудовые споры» взята мною по

причине ее актуальности именно на кануне десятилетия независимости

Республики Казахстан, потому что понятие «трудовые споры» не может

существовать в таком государстве, где права человека, свобода слова и

возможность восстановления своих нарушенных прав ставятся на второе место,

если и вообще не ставятся ни на какое место. То, что фактически

вышеперечисленные условия существуют в Республике Казахстан – это

бесспорно, но о реальном соблюдении (речь не идет полном соблюдении)

остается мечтать (к глубокому сожалению). Как говорил один из Великих:

«Мечтать - значит иметь цель, иметь цель – половина победы, а остальная

половина – действия».

Я считаю, что построение в дальнейшем высокоразвитого

государства это в первую очередь – соблюдение прав и свобод человека, а

тема моей курсовой работы «Трудовые споры» - это первый шаг соблюдения прав

в сфере трудовой деятельности. Поэтому человек, который уделит внимание

моей курсовой работе и поймет ее суть – сделает для себя большое открытие и

положительные знания, так как любой человек за свою жизнь хотя бы раз

«столкнется» с трудом, а трудовые споры возникают именно в процессе труда и

о труде.

I. Трудовые споры:

условия возникновения и классификация.

Постановление Президента Республики Казахстан от 19 декабря

1994 г. № 1987 «О социальном партнерстве в области социально-экономических

и трудовых отношений» ориентирует субъектов трудового права на создание

системы социального партнерства в области трудовых отношений,

предупреждения и разрешения трудовых конфликтов. В то же время в условиях

перехода к рыночной экономике с ее разнообразием форм собственности и

хозяйствования, организацией производства и распределением полученных

доходов ясно обозначаются противоречивые интересы собственников

(работодателей, предпринимателей) и наемного персонала, составляющие

объективную основу для возможных разногласий и споров (конфликтов) в

области социально-экономических и трудовых отношений. В силу этого

Конституцией Республики Казахстан (ст. 24 п.3) признается право на

индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных

законом способов их разрешения, включая право на забастовку.[1]

Впервые в Конституции Республики Казахстан провозглашается

право на индивидуальные и коллективные трудовые споры. Ранее трудовым

законодательством регулировался порядок разрешения в основном только

индивидуальных споров. К коллективным спорам было отнесено рассмотрение

разногласий между профсоюзным комитетом предприятия, учреждения,

организации и администрацией по вопросам установления или изменения условий

труда. Остальные трудовые споры являются индивидуальными спорами между

работником и администрацией предприятия, учреждения, организации.2

При заключении трудовых договоров, в процессе их действия,

при прекращении трудовых правоотношений нередко возникают разногласия между

работниками и представителями работодателя (администрацией). Эти

разногласия чаще всего связаны с недовольством работников действиями

администрации, нарушением, по их мнению, трудовых прав и связанных с трудом

отношений.

Трудовыми спорами являются разногласия между работником

(работниками) и работодателем (администрацией), не урегулированные путем

непосредственных переговоров сторон или с участием профсоюзов (профкома),

по вопросам установления или изменения условий труда и их применения;

заключения, изменения и выполнения коллективного договора, соглашения по

социально-трудовым вопросам.

Под условиями труда понимаются совокупность социально-

правовых, производственных факторов, в которых работник осуществляет свою

деятельность.

Под социально-правовыми факторами понимается размер оплаты

руда, продолжительность рабочего времени, отпуска и другие условия,

устанавливаемые законами и иными нормативными правовыми актами, а также

соглашением сторон.

Под производственными факторами понимаются технические,

санитарные, гигиенические, производственно-бытовые и другие условия,

устанавливаемые законами и иными нормативными правовыми актами.1

В другой литературе можно заметить некоторые различия в

формулировке трудовых споров, но все же суть остается одной и той же.

Под трудовыми спорами понимаются разногласия между

субъектами трудового права по поводу применения законодательства и иных

нормативных актов о труде, коллективных договоров и других соглашений о

труде, а также установления новых или изменения существующих условий труда,

не урегулированных трудовым законодательством.2

Очевидно, что разногласия, возникшие между субъектами

трудового права, возможно урегулировать в ходе непосредственных переговоров

путем взаимных уступок и соглашений. Однако если такого соглашения не

произошло, то разногласие переносится в соответствующие органы по

рассмотрению трудовых споров.

Источники, вызывающие трудовые споры разнообразны. В одних

случаях это могут быть факторы объективного характера. Они вытекают, прежде

всего, из социально-экономической обстановки в Республике, вызванной

переходом к рыночной экономике, приватизацией государственной

собственности, остановкой производства на отдельных предприятиях и

высвобождением в связи с этим работников и так далее.

Также источниками трудовых споров могут быть факторы

субъективного характера. Разногласия подобного рода связаны с ошибками и

некомпетентностью лиц административно-управленческого аппарата,

обеспечивающих организацию производства, совместную деятельность работника

в процессе труда без учета их интересов. К этому следует добавить

недостаточную правовую подготовку руководящего состава предприятий

(учреждений, организаций), в том числе в области трудового

законодательства. С другой стороны, недостатки в правовом сознании

характерны и работникам наемного труда. Это проявляется, нередко, в

необоснованных притязаниях работников к администрации предприятия

(учреждения, организации), основанных на заблуждении относительно своих

трудовых прав и обязанностей.1

Условия возникновения споров – это та обстановка,

обстоятельства, которые непосредственно или опосредованно влияют на

трудовые отношения, вызывая неурегулированные разногласия между работниками

и администрацией.

Причины возникновения трудовых споров – те юридические

факты, которые непосредственно вызвали разногласия между работником

(работниками) и администрацией. Даже общие для трудовых споров причины

носят конкретный характер в конкретном правоотношении по разрешению

трудового спора. Это – нарушения тех или иных прав работника или его

обязанностей перед предприятием (например, при его материальной

ответственности за причиненный ущерб).

Условия возникновения трудовых споров становятся конкретными

причинами в конкретном трудовом споре. Нередко трудовые споры возникают в

результате сочетания несколько причин. Одни из них носят экономический,

другие – социальный, третьи – юридический характер.

К условиям экономического характера относятся, в частности,

финансовые трудности организаций, препятствующие полной и своевременной

выплате заработной платы, предоставлению полагающихся работникам гарантий и

льгот (например, молока на работах во вредных для здоровья условиях,

лечебно-профилактического питания), отсутствие или недостаточность средств

на охрану труда. Условия возникновения трудовых споров экономического

характера порождают серьезные социальные последствия, которые, в свою

очередь или в сочетании с экономическими последствиями, вызывают трудовые

споры. Так, недостаток средств приводит к сокращению численности работников

или ликвидации организации, ко все растущей безработице. Высвобождаемые

работники, отстаивая свое право на работу (рабочее место), нередко

обращаются за разрешением трудового спора и защитой своих прав в судебные

органы.

К условиям социального характера относится, например,

растущий разрыв в уровне доходов низко- и высокооплачиваемых работников.

К условиям юридического характера относятся, в частности,

сложность, противоречивость, а также недостаточная доступность трудового

законодательства для администрации и особенно для работников, в результате

– слабое знание работниками своих трудовых прав и обязанностей

работодателей (администрацией), способов защиты своих прав; нежелание

соблюдать трудовое законодательство многими руководителями организаций,

должностными лицами администрации; слабая подготовленность профсоюзных

лидеров, профсоюзных активистов к защите работников на основе трудового

законодательства.1

Трудовые споры (конфликты) можно классифицировать по

различным основаниям: по субъективному составу, по характеру (предмету

споров), по подведомственности их рассмотрения.

По субъективному составу трудовые споры принято делить на

индивидуальные и коллективные.

Индивидуальные трудовые споры возникают по инициативе отдельных работников,

выдвигающих требование к администрации (работодателю) о признании или

восстановлении их нарушенных трудовых прав. Данная категория споров

возникает по поводу применения норм трудового законодательства,

коллективного договора и соглашения о труде.

Коллективные трудовые споры (конфликты) возникают между трудовыми

коллективами (коллективами подразделений), профсоюзом либо иным

уполномоченным работниками представительным органом и администрацией

предприятия или отраслевыми (межотраслевыми) органами управления по

вопросам применения действующего законодательства о труде, заключения и

исполнения условий коллективных договоров и соглашений в части установления

новых или изменения существующих социально-экономических условий труда и

быта работников.

По своему характеру трудовые споры могут быть исковыми и

неисковыми.

Трудовые споры искового характера связаны с разрешением разногласий по

поводу применения законодательства о труде. В этом случае спорящий работник

предъявляет иск о признании или восстановлении его нарушенного права.

К неисковым относятся трудовые споры по поводу изменения действующих либо

установления новых условий труда.

Рассмотренная классификация трудовых споров позволяет

установить подведомственность их разрешения. Каждой категории трудовых

споров законодательством определен порядок и система органов, наделенных

полномочиями рассматривать эти споры.

Трудовые споры искового характера преимущественно являются индивидуальными.

Это объясняется тем, что трудовые права работника (как субъекта

индивидуального трудового правоотношения) являются персонифицированными, в

связи с чем их защита осуществляется в индивидуальном порядке.

Трудовые споры неискового характера могут быть индивидуальными и

коллективными. Согласно действующему законодательству споры, возникающие

между работниками, с одной стороны, и администрацией предприятия

(учреждения, организации), с другой – по поводу установления новых или

изменения существующих условий труда, не урегулированных законодательством

или иными нормативными положениями о труде (т.е. индивидуальные споры

неискового характера), разрешаются администрацией предприятия (учреждения,

организации) и соответствующим профсоюзным комитетом в пределах

предоставленных им прав.1

II. Индивидуальные трудовые споры

и порядок их разрешения.

Рассмотрение индивидуальных трудовых споров основывается на

общих положениях разбирательства споров, сложившихся в гражданско-

процессуальной практике: доступность обращения работника, трудовые права

которого нарушены, в органы по рассмотрению трудовых споров; равное

положение для всех категорий работников на защиту своих трудовых прав;

сокращенные сроки разрешения трудовых споров; объективность, полнота и

гласность рассмотрения споров; система гарантий исполнения решений органов

по трудовым спорам. При этом работники при обращении в органы по

рассмотрению трудовых споров освобождаются от уплаты расходов по трудовым

делам.1

Если разногласия не были урегулированы заинтересованными

работниками при непосредственных переговорах с работодателем, они могут

стать предметом разбирательства органов по рассмотрению трудовых споров.

Разногласия чаще всего связаны с недовольством работников действиями

работодателя, нарушением, по их мнению, трудовых прав и связанных с трудом

интересов.2

В разрешении разногласий между работником и работодателем

различают две стадии:

1 – непосредственные переговоры сторон, с их обоюдного согласия, в

согласительной комиссии.

2 – рассмотрение трудовых споров в суде.

Индивидуальные споры могут рассматриваться согласительной комиссией вне

зависимости от того, является ли работник штатным, временным,

совместителем, вне зависимости от членства в профсоюзе.3

Согласительные комиссии организуются в организациях из

равного числа представителей работников и представителей работодателей.

Число представителей и срок действия комиссии устанавливается по соглашению

между представителями работников и работодателей. Многие вопросы

организации и деятельности согласительной комиссии нуждаются в

дополнительном регулировании актами работодателя. С этой целью в

организациях должны быть разработаны положения о согласительной комиссии,

в которых закрепляются принципы создания и работы, порядок ее формирования,

численный состав, сроки полномочий, компетенция, порядок избрания

председателя и секретаря, порядок работы, порядок внесения решения и его

обжалования, формы участия в профсоюзной работе комиссии и другие вопросы.

Согласительная комиссия является обязательным первичным органом по

рассмотрению трудовых споров, за исключением случаев, когда

законодательными актами устанавливается иной порядок их рассмотрения.

Представители работников избираются общим собранием

организации, а представители работодателя назначаются руководителем

организации. Работодатель и трудовой коллектив вправе досрочно отозвать из

состава комиссии своих представителей, не оправдавших доверия, и назначить

(избрать) новых представителей на срок, оговоренный сторонами.

Предметом индивидуального трудового спора, подлежащего

рассмотрению в согласительной комиссии, является право и законные интересы

работника, нарушенные, по его мнению, работодателем при применении

трудового законодательства, иных нормативных правовых актов о труде,

коллективного договора, соглашения, трудового договора, т.е. при

неисполнении или ненадлежащем исполнении этих актов. В более обобщенном

виде согласительные комиссии рассматривают споры по вопросам: переводов и

увольнений; оплаты труда; гарантии и компенсации рабочего времени и времени

отдыха; дисциплинарной и материальной ответственности; охрана труда и

другие (Закон РК «О труде в РК» ст. 99).

Согласительная комиссия должна рассматривать трудовой спор в

трехдневный срок со дня подачи заявления. Спор рассматривается в

присутствии работника, подавшего заявление. Рассмотрение спора в отсутствии

работника допускается только на основании письменного заявления. Если

работник на заседание не явился, то рассмотрение заявки откладывается. При

повторной неявки работника без уважительных причин согласительная комиссия

может внести решение о снятии данного заявления с рассмотрения, что не

лишает работника права подать заявление вновь. Если согласительная комиссия

не рассмотрела в трехдневный срок трудовой спор, заинтересованный работник

вправе обратится в суд. Исключения составляют случаи, если согласительная

комиссия не смогла рассмотреть спор из-за отсутствия заинтересованного

работника на ее заседаниях и его письменного заявления о рассмотрении спора

без его присутствия.

Согласительная комиссия имеет право приглашать на свои

заседания специалистов, представителей работников, работников, действующих

в организации, вызывать свидетелей. Эти лица могут быть вызваны на

заседание как по ходатайству сторон спора, так и по инициативе самой

согласительной комиссии. К не явившимся свидетелям, специалистам, экспертам

и другим лицам, вызываемых на заседание, согласительная комиссия не вправе

принимать какие-либо меры принуждения.

По требованию согласительной комиссии работодатель обязан

представлять все необходимые документы и расчеты. По заявлению работника

или работодателя (его представителя) возможны отводы членов согласительной

комиссии, если ходатайство об отводе подано до начала заседания

согласительной комиссии либо в процессе рассмотрения трудового спора.

Заявление об отводе и решение согласительной комиссии должны быть

мотивированными (заинтересованность члена комиссии в исходе дела,

неприязненные отношения с заявителем и т.п.).

Закон не устанавливает конкретного срока обращения в

согласительную комиссию. На практике этот срок ограничивается тремя

месяцами со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении

своего права. В любом случае, если срок подачи пропущен по уважительным

причинам, согласительная комиссия должна рассмотреть вопрос об

уважительности или неуважительности причин.

При признании причины пропуска уважительными, согласительная

комиссия рассматривает дело по существу и выносит решение по делу.

На каждом заседании комиссии ведется протокол, который

подписывается сторонами. При не достижении соглашения в протоколе подробно

излагаются предложения каждой стороны и отмечается, что соглашение не

состоялось. Копии протокола заседания в этот же день вручаются сторонам и

заинтересованному работнику.

Решения комиссии имеют обязательную силу и в каком либо

утверждении не нуждаются. Решения комиссии должны быть мотивированными и

основанными на законодательстве, на коллективном и трудовом договорах,

правилах внутреннего трудового распорядка, на действующих положениях и

инструкциях.

Как правило, по конкретному трудовому спору согласительная

комиссия принимает либо решение о полном или частном удовлетворении

требований работника, либо решение о не достижении согласия. При

удовлетворении требований работника (полностью или частично) решение

комиссии подлежит удовлетворению работодателем в трехдневный срок. При не

достижении согласия либо частичном отказе работник вправе обратиться с

заявлением в суд.

Решение согласительной комиссии должно быть четким,

категоричным с указанием точных денежных сумм (если предметом спора

является таковое), причитающихся заявителю.

Если порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в

согласительной комиссии регулируется исключительно трудовым

законодательством и на его основе, то порядок их рассмотрения в суде

регулируется Гражданским Процессуальным Кодексом. Согласно ст. 237

Гражданско-Процессуального Кодекса Республики Казахстан подлежат

немедленному исполнению следующие решения суда по трудовым делам, а

именно: решения о присуждении работнику заработной платы, но не свыше чем

за 3 месяца; решения о восстановлении на работе; решение о возмещении

вреда, причиненного увечьем или иным повреждением здоровья, а также потерей

кормильца, но не более чем за 3 месяца.

В случае увольнения без законного основания или с нарушением

установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую

работу, суд вправе по требованию работника внести решение о возмещении

морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер морального

вреда определяется судом (ст. 100).1

III. Коллективные трудовые споры.

Коллективный трудовой спор в динамике проходит следующие

стадии:

1 – выдвижение требований;

2 – рассмотрение спора его сторонами;

3 – рассмотрение спора примирительной комиссией;

4 – рассмотрение спора с участием посредника;

5 – рассмотрение спора трудовым арбитражем.

В случае возникновения разногласий между сторонами работники

формируют свои требования и выдвигают их перед работодателем. Правом

выдвижения требований обладают сами работники и их представители.

Моментом начала коллективного трудового спора считается день

сообщения решения работодателя об отклонении всех или части требований

работников или не сообщение работодателем в установленный срок своего

решения относительно требований работников, а также составления протокола

разногласий в ходе коллективных переговоров.

Требования работников выдвигаются и утверждаются на общем

собрании (конференции) большинством голосов. Вместе с выдвижением

требований работники своих полномочных представителей для участия в

разрешении коллективного трудового спора.

При выдвижении одинаковых требований различными

представителями работников они вправе сформировать единый орган для участия

в разрешении данного коллективного трудового спора. На собрании

(конференции) ведется протокол, в решении четко формулируются требования

работников. Изложенные в письменном виде требования направляются

работодателю.

На работодателя возложена обязанность принять к рассмотрению

направленные ему требования работников и сообщить о своем решении в

письменной форме в определенный законом срок – в течении 3-х дней со дня

получения требований.1

Требования трудового коллектива рассматриваются в порядке

примирительных процедур, т.е. последовательного рассмотрения коллективного

трудового спора первоначально в примирительной комиссии, а при не

достижении согласия в ней – в трудовом арбитраже. Коллективные трудовые

споры по поводу применения законодательных и иных нормативных правовых

актов о труде (неисполнении или нарушении их) подлежат судебному

рассмотрению по заявлению представителя одной из сторон.

Требования трудового коллектива, отклоненные или

удовлетворенные частично органами, в которые они были направлены,

рассматриваются примирительной комиссией, создаваемой по соглашению между

работодателем и трудовым коллективом, для урегулирования коллективного

трудового спора путем примирения сторон…1

.

В случае не достижения соглашения в примирительной комиссии

работа комиссии прекращается, а для разрешения спора создается трудовой

арбитраж. Этот орган также создается сторонами коллективного трудового

спора в течении 5 календарных дней с участием членов республиканской или

местной трехсторонней комиссии по урегулированию социально-трудовых

отношений. Количество членов трудового арбитража и его персональный состав

определяется соглашением стороны коллективного трудового сора. В состав

трудового арбитража включаются представители профсоюзных органов, органов

по труду, специалисты-эксперты и другие лица. Трудовой арбитраж должен

состоять не менее чем их трех человек, включая его председателя.

Трудовой арбитраж рассматривает коллективный трудовой спор с

обязательным участием представителей сторон. А при необходимости также с

участием представителей других заинтересованных лиц. Процедура рассмотрения

спора определяется трудовым арбитражем и доводится до сведения обеих

сторон. Свое решение трудовое арбитраж принимает на позднее 7 календарных

дней со дня его создания простым большинством голосов членов арбитража. В

случае разделения голосов членов арбитража поровну решающим является голос

председателя. Решение должно быть мотивированным, излагаться в письменной

форме и подписываться всеми членами арбитража. Решение трудового арбитража

является обязательным для исполнения, если стороны об этом заключили

соглашение в письменной форме.

На любой из стадии рассмотрение коллективного трудового

спора стороны могут обратиться к посреднику. Посредник – это лицо или

организация, привлекаемые сторонами для оказания посреднических услуг по

разрешению коллективного трудового спора. Процедура посредничества является

самостоятельной по отношению к примирительным процедурам в примирительной

комиссии, трудовом арбитраже и может проходить параллельно с ними. Порядок

рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника

определяется посредником по соглашению со сторонами спора.

В качестве посредников стороны выбирают авторитетные лица и

организации, нейтральные по отношению к спорящим сторонам, общественные

лица и организации, нейтральные к спорящим сторонам…

При достижении соглашения между сторонами коллективного

трудового спора о его разрешении с участием посредника или без него

незавершенные примирительные процедуры прекращаются. В этом случае условия

разрешения спора являются окончательными.

Стороны и примирительные органы должны использовать все

возможности для устранения причин и обстоятельств, повлекших возникновение

коллективного трудового спора. Ни одна из спорящих сторон не вправе

уклониться от участия в примирительных процедурах. При этом работодатель

обязан предоставить помещение для работы примирительной комиссии.1

IV. Забастовки.

Если примирительная комиссия и трудовой арбитраж не смогли

урегулировать разногласия сторон коллективного трудового договора, то

причины сложившейся ситуации в письменной форме доводятся до сведения

трудового коллектива. В этом случае трудовой коллектив вправе использовать

все иные предусмотренные законом способы защиты своих интересов, вплоть до

забастовки.1

Данное положение указано в Конституции РК ст. 24 п. 3.

В разной литературе упоминаются различные определения

понятия «забастовка»:

Забастовка – организованный отказ части работников работать

для того, чтобы попытаться заставить работодателей пойти на уступки и

повысить заработную плату, сократить продолжительность рабочего дня,

улучшить условия труда и т.д.2

Под забастовкой понимается мера борьбы трудового коллектива

за удовлетворение своих социально-экономических и профессиональных

требований в коллективном трудовом споре между трудовым коллективом и

работодателем, выражающаяся в полном или частичном прекращении работы

(невыходе на работу, невыполнении трудовых обязанностей) членами трудового

коллектива на определенный срок или на срок до удовлетворения работодателем

требований трудового коллектива…

Решение о проведении забастовки принимается на общем

собрании или конференции трудового коллектива и считается принятым, если за

проведение забастовки проголосовало не менее 2/3 членов данного коллектива

(делегатов конференции). Забастовку возглавляет уполномоченный трудовым

коллективом орган (забастовочный комитет). Если забастовка объявляется

несколькими трудовыми коллективами с одинаковыми требованиями, то ее может

возглавить объединенный орган, формируемый из равного числа представителей

этих коллективов. При этом никто не может быть принужден к участию или

отказу от участия в забастовке.

Работодатель предупреждается письменно о начале забастовки и

возможной ее продолжительности не позднее чем за 15 календарных дней до ее

объявления. В решении об объявлении забастовки указывается: перечень

разногласий сторон, являющихся основанием для объявления и проведения

забастовки; дата, место и время начала забастовки, ее продолжительность и

предполагаемое количество участников; наименование органа, возглавляющего

забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в

примирительных процедурах; предложения по минимуму необходимых работ

(услуг), выполняемых в период проведения забастовки…

Забастовочный комитет, с согласия трудового коллектива,

может приостанавливать забастовку. В этом случае для возобновления

забастовки не требуется повторного рассмотрения спора примирительной

комиссией, посредником или в трудовом арбитраже. Работодатель и орган по

урегулированию трудовых споров должны быть предупреждены о возобновлении

забастовки не позднее чем за три рабочих дня.

Если стороны коллективного трудового спора подписали

соглашение о его урегулировании, а также в случае признания забастовки

незаконной, полномочия органа, возглавляющего забастовку, прекращаются.1

Незаконная забастовка – забастовка при наличии коллективного

трудового спора является незаконной, если она была объявлена без учета

сроков, процедур и требований действующего законодательства о порядке

разрешения коллективных трудовых споров.2

Признаются незаконными забастовки, объявленные без

соблюдения положений о порядке оформления, заявления и рассмотрения

требований трудового коллектива; нарушения предварительных примирительных

процедур, а также принятия решения о проведении забастовки, предупреждения

о ее начале и ограничений на забастовки (ст. 11, 12, 16 Закона «О

коллективных трудовых спорах и забастовках»).

Решение о признании забастовки незаконной принимается судом

в соответствии с действующим законодательством. Суд принимает к

производству дело о признании забастовки незаконной по иску работодателя,

местных исполнительных органов либо соответствующего прокурора. Решение

суда о

признании забастовки незаконной обязывает трудовой коллектив отменить или

прекратить ее и возобновить работу не позднее суток после вручения копии

решения суда органу, возглавляющему забастовку. В свою очередь,

забастовочный комитет имеет право на обжалование решения суда в порядке,

установленном законодательством.

Организация забастовки, признанная судом незаконной, или

участие в ней рассматривается как нарушение трудовой дисциплины и может

повлечь применение мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных

законодательством. Лица, принуждающие к участию в забастовке путем насилия

или угрозой насилия, несут уголовную ответственность в установленном

законодательством порядке.

Возмещение вреда, причиненного работодателю, другими

организациями или гражданами, а также убытков, понесенных самой

организацией, производится в судебном порядке. Если незаконная забастовка

проводилась по инициативе профсоюза, возмещение вреда производилась за счет

его средств в размере, определяемом судом.

Что касается работодателя, уклоняющегося от участия в работе

примирительной комиссии, в трудовом арбитраже или виновного в задержке

выполнения решений примирительных органов, то он подвергается штрафу,

налагаемому в судебном порядке. Подвергается также штрафу работодатель,

виновный в невыполнении обязательств по соглашению, достигнутому в

результате примирительной процедуры или неисполнении решения суда по

коллективному трудовому спору.

По требованию профсоюза, иного представительного органа

работников собственник вправе применять меры воздействия к руководителям,

по вине которых возник коллективный трудовой спор, вплоть до освобождения

от должности.1

Заключение.

При заключении трудовых споров, в процессе их действия, при

прекращении трудовых правоотношений нередко возникают разногласия между

работниками и представителями работодателей (администрацией). Эти

разногласия чаще всего связаны с недовольством работников действиями

администрации, нарушением, по их мнению, трудовых прав и связанных с трудом

интересов.

Итак, трудовыми спорами являются разногласия между

работником (работниками) и работодателем, работодателями (администрацией),

не урегулированные путем непосредственных переговоров сторон или с участием

профсоюза, по вопросам установления условий труда и их применения;

заключения, изменения и выполнения коллективного договора, соглашения по

социально-трудовым вопросам.

В данной курсовой работе был затронут вопрос о причинах

возникновения трудовых споров, на основании которых можно сделать вывод:

чтобы предотвратить трудовые споры, которые являются не очень приятным

мероприятием, важно уважение и знание работодателем не только своих прав и

свобод, но и аналогичное поведение с каждым работником. Только при этом

условии можно избежать трудовые споры. Если Вы спросите как же причины,

связанные с экономическим фактором, то эту проблему тоже можно решить

заблаговременно администрацией предприятия.

Список использованной литературы.

1. Конституция Республики Казахстан. Алматы. «Жеты жаргы». 1998 г.

2. Комментарий к Закону РК «О труде в Республике Казахстан». Алматы, ТОО

«Баспа».

3. Смирнов О.С. Трудовое право. Учебник. Издание 2-ое. М., «Проспект»,

1998.

4. Уваров В.Н. Трудовое законодательство Республики Казахстан. Алматы,

ТОО

«Баспа», 1998.

5. Большой экономический словарь. Под ред. А.Н. Азрилиян. М.: Институт

новой

экономики. 1998.

-----------------------

[1] В.Н. Уваров. Трудовое законодательство Республики Казахстан. Алматы,

ТОО «Баспа», 1998. С. 179.

2 Конституция Республики Казахстан. Научно-правовой комментарий. Алматы.

«Жеты жаргы». 1998.

ст. 24 п. 3, с. 147.

1 О.С.Смирнов. Трудовое право. Учебник. Издание 2-ое. М., «Проспект», 1998.

С. 370.

2 В.Н. Уваров. Трудовое законодательство Республики Казахстан. Алматы, ТОО

«Баспа», 1998. С. 179.

1 В.Н. Уваров. Трудовое законодательство Республики Казахстан. Алматы, ТОО

«Баспа», 1998. С. 180.

1 О.С. Смирнов. Трудовое право. Учебник. Издание 2-ое. М., «Проспект»,

1998. С. 371.

1 В.Н. Уваров. Трудовое законодательство Республики Казахстан. Алматы, ТОО

«Баспа», 1998. С. 181.

1 В.Н. Уваров. Трудовое законодательство Республики Казахстан. Алматы, ТОО

«Баспа», 1998. С. 182-183.

2 Комментарий к Закону РК «О труде в Республике Казахстан». Алматы, ТОО

«Баспа». Ст. 97.

3 Комментарий к Закону РК «О труде в Республике Казахстан». Алматы, ТОО

«Баспа». Ст. 98.

1 Комментарий к Закону РК «О труде в Республике Казахстан». Алматы, ТОО

«Баспа». С. 198-202.

1 О.С. Смирнов. Трудовое право. Учебник. Издание 2-ое. М., «Проспект»,

1998. С. 373.

1 В.Н. Уваров. Трудовое законодательство Республики Казахстан. Алматы, ТОО

«Баспа», 1998. С. 203.

1 В.Н. Уваров. Трудовое законодательство Республики Казахстан. Алматы, ТОО

«Баспа», 1998. С. 204-205.

1 В.Н. Уваров. Трудовое законодательство Республики Казахстан. Алматы, ТОО

«Баспа», 1998. С. 205.

2 Большой экономический словарь. Под ред. А.Н. Азрилиян. М.: Институт новой

экономики. 1998. С. 170.

1 В.Н. Уваров. Трудовое законодательство Республики Казахстан. Алматы, ТОО

«Баспа», 1998. С. 208.

2 Большой экономический словарь. Под ред. А.Н. Азрилиян. М.: Институт новой

экономики. 1998. С. 170.

1 В.Н. Уваров. Трудовое законодательство Республики Казахстан. Алматы, ТОО

«Баспа», 1998. С. 210.