Концепция развития трудовых ресурсов ООО МКТ

загальної освіти, направлене на послідовну підтримку та вдосконалення їх

професійних та економічних знань та навилків.

Існують такі форми підвищення кваліфікації:

Внутрішня (у рамках організації, на робочому місці чи за його межами)

та зовнішня (у навчальних закладах, спеціальних центрах).

Організаційна та неорганізаційна (самонавчання).

Професійна чи проблемно-орієнтована (по вимозі), що направлена на

відпрацювання необхідної організації поведінки.

Побудована на стандартних чи спеціальних (загальних, конкретних)

програмах.

Така, що призначається для конкретних цільових груп (керівників чи

спеціалістів), або для всього персоналу.

Сучасні програми по підвищенню кваліфікації мають за мету навчити

працівника самостійно мислити, вирішувати комплексні питання, примінити

підприємницький підхід до вирішення питань, до справи, працювати в команді.

Вони дають знання, що виходять за рамки посади та викликають бажання

вчитися надалі.

1.1.3.4 Планування кар’єри. Переміщення та звільнення працівників

Кар’єра – це суб’єктивно осмислені, визначені, власні судження

працівника про своє трудове майбутнє, шляхи самовираження та задоволеності

працею, на які він сподівається. Це переміщення працівника по ланках

службової ієрархії чи послідовна зміна занять, як у рамках окремої

організації, так і на протязі всього життя, а також сприйняття людиною цих

етапів.

Розрізняють декілька видів кар’єри (див. рисунок 1.4):

Внутрішньоорганізаційна – означає, що конкретний працівник у процесі

своєї професійної діяльності проходить всі стадії розвитку: від навчання та

прийому на роботу до виходу на пенсію. Ці стадії працівник проходить

безпосередньо в стінах однієї організації.

Міжорганізаційна - означає, що конкретний працівник у процесі своєї

професійної діяльності проходить всі стадії розвитку: від навчання та

прийому на роботу до виходу на пенсію. Ці стадії він проходить на різних

організаціях.

Спеціалізована - означає, що конкретний працівник у процесі своєї

професійної діяльності проходить всі стадії розвитку: від навчання та

прийому на роботу до виходу на пенсію. Але ці стадії він може пройти

послідовно як на одній організації так і на різних, але в рамках професії

та області діяльності в який він спеціалізується.

Неспеціалізована - означає, що конкретний працівник у процесі своєї

професійної діяльності проходить всі стадії розвитку: від навчання та

прийому на роботу до виходу на пенсію. Але піднімаючись по службі, він

повинен поглянути на діяльність фірми з усіх боків, не затримуючись на

одному місці довше, ніж три роки.

Вертикальна – підвищення на посаді по вертикалі по структурній

ієрархії.

|Ділова кар’єра |

| | |

| | | |

|Внутрішньоорганізаційна | |Зовнішньоорганізаційна |

| | | |

| | |

| | | |

|Професійна спеціалізована | |Професійна не спеціалізована|

| | | |

| | |

| | | | |

|Вертикальна |Горизонтальна |Прихована |Сходинкова |

Рисунок 1.4 - Види ділової кар‘єри

Горизонтальна – переміщення в іншу функціональну область діяльності,

або виконання визначеної функціональної ролі на сходинці, яка не має

жорсткого формального закріплення в організаційній структурі.

Прихована.

Сходинкова – поєднує в собі елементи вертикальної та горизонтальної

кар’єри, шляхом чергування вертикального та горизонтального росту.

Планування та контроль ділової кар’єри полягає в том, що з моменту

прийняття на роботу в організацію та до можливого звільнення працівника

необхідно організувати планомірне горизонтальне та вертикальне переміщення

робітника по системі посад та робочих місць. Працівник повинен знати не

лише свої короткострокові та довгострокові перспективи, а й те, яких

результатів він повинен досягти, щоб розраховувати на підвищення.

Службове підвищення може виконуватись відповідно до таких принципів,

як результативність праці; компетентність та потенціальні можливості;

здатність добре організувати формальну сторону справи; старшинство (уміння

дочекатись своєї “зоряної години”); загальні здібності.

Переміщення покращують морально-психологічний клімату, тому що довге

спілкування керівників та підлеглих призводить до зникнення офіційності у

відношеннях між ними, послабленню дисципліни, виникненню панібратства, а

отже, зниженню ефективності роботи.

Ділова кар’єра перетворилась на об’єкт управління. Вона зводиться до

сукупності заходів, що проводяться кадровими службами та консалтинговими

фірмами, та які дозволяють працівника розкрити свої здібності та

використати їх найбільш гідним способом.

Кадрові служби планують схему можливих переміщень з урахуванням

очікуваних вакансій та стимулюють планування особистої кар’єри. Наприклад:

- підвищення чи пониження на посаді з розширенням кола обов’язків та

прав.

- підвищення рівня кваліфікації, що супроводжується дорученням більш

складних завдань, збільшенням заробітної плати, але збереженням посади.

- заміна кола завдань та обов’язків без підвищення на посаді та зросту

заробітної платні, тобто ротація.

Програма розвитку кар’єри повинна забезпечувати підвищення рівня

зацікавленості працівників, визначення осіб із високим потенціалом. В

організації потрібен постійний аналіз можливостей розвитку кар’єри та

регулярне заповнення форм, що відображує результативність праці, оцінку

кваліфікації, знань, професійних навичок, тощо.

Питання про звільнення персоналу виникає як правило тоді, коли

організація змушена скорочувати чи перебудовувати свою діяльність.

Вивільнення персоналу призводить до усунення надлишкової кількості,

зниженню додаткових витрат, викликаних низькою продуктивністю праці та

якості, а отже, воно є економічною необхідністю.

Звільнення вимагає дотримання трудового законодавства, чітких,

максимально об’єктивних критеріїв відбору, прив’язки до робочих місць,

мінімізації витрат та отримання економії, витрат пов’язаних із звільненням,

відкритості, інформування, компенсації та допомозі у працевлаштуванні.

У відповідності до трудового законодавства України основою для

припинення трудового договору є згода обох сторін , закінчення строку,

заклик або вступ працівника на військову службу, направлення на

альтернативну, невійськову, службу, розірвання трудового договору за

ініціативою працівника, з ініціативи власника або на вимогу профспілкового

чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу,

переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу,

організацію або перехід на виборну посаду, набрання законної сили вироком

суду, яким працівника засуджують до позбавлення волі, виправних робіт не за

місцем роботи, підстави передбачені контрактом.

У разі зміни власника підприємства, а також у раз його реорганізації

дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового

договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можлива лише у

разі скорочення чисельності або штату працівників. Якщо після закінчення

строку трудового договору трудові відносини фактично тривають і жодна зі

сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою

на невизначений строк.

В умовах ринкової економіки розподіл трудових ресурсів в основному

здійснюється на контрактній основі. Переміщення, підвищення, зниження

залежить від таких характеристик трудових ресурсів, як народжуваність,

коефіцієнт смертності, міграційні потоки, а також плинність кадрів і

зайнятість населення.

2 Характеристика ТОВ “МКТ”

Товариство з обмеженою відповідальністю «МКТ» (м. Чернігів) було

організовано в 1998 році. Підприємство є самостійним суб'єктом. Є також

юридичною особою, керується у своїй діяльності законодавством України.

Підприємство має самостійний баланс, свій фірмовий бланк, печатку з повним

найменуванням державною мовою, необхідні штампи, діє на принципах

господарського розрахунку.

Головною задачею підприємства є технічне і сервісне обслуговування

систем зв'язку і комп'ютерних мереж. У цих цілях підприємство укладає

договори на технічне й сервісне обслуговування систем зв'язку і

комп'ютерних систем із підприємствами. У деяких випадках майно (системи

зв'язку) належить підприємству і надається підприємствам на умовах оренди.

До складу майна підприємства входять основні фонди й оборотні кошти, а

також інші цінності, вартість яких відбивається в самостійному балансі.

Передане підприємству у повне господарське ведення майно утворить статутний

фонд.

Підприємство має право:

1) Робити послуги підприємствам, організаціям згідно ув'язнених

договорів.

2) Купувати, продавати іншим підприємствам і організаціям, здавати

юридичним і фізичним особам в оренду, надавати в тимчасове користування

будинку, спорудження, транспортні засоби, інвентар і інші матеріальні

цінності, а також списувати наявне на балансі майно.

3) Передавати на договірних засадах матеріально-грошові ресурси іншим

підприємствам, організаціям і громадянам, що роблять продукцію та виконують

для підприємства роботи й послуги.

Це дозволяє зробити фірму стійкою – прибутковою й конкурентноздатною,

а також забезпечити її подальший розвиток.

Проведення систематичних аналізів діяльності фірми дозволяє:

- швидко, якісно й персонально оцінювати результати діяльності фірми і

її структурних підрозділів;

- точно й вчасно знаходити й враховувати фактори, що впливають на

одержуваний прибуток;

- визначити витрати й тенденцію їхніх змін, що необхідно для

визначення продажної ціни й розрахунку рентабельності;

- знаходити оптимальні шляхи рішення різних проблем і одержання

достатнього прибутку.

Для всебічної оцінки ефективності діяльності фірми використовуються

різні показники: товарообіг, прибуток, рентабельність, витрати звертання й

виробництва й ін.

При плануванні прибутку виявляється вплив на розмір прибутку ряду

факторів: визначається відсоток прибутку в базовому році й збільшення

прибутку внаслідок збільшення обсягу наданих послуг; збільшення прибутку за

рахунок зміни цін і ряду інших факторів.

Інформаційною основою аналізу господарської діяльності фірми є дані

бухгалтерської й статистичної звітності, бухгалтерські баланси.

Документообіг на фірмі грає дуже важливу роль. Дуже важливим є

документальне оформлення угод (договорів). Дуже важливим аспектом є

оформлення платіжних документів (рахунка-фактури й ін.), актів виконаних

робіт і ін.

Документація оформляється діловодами, і в залежності від призначення

завіряється директором, головним бухгалтером. Організація роботи з

документами – це створення оптимальних умов для усіх видів робіт із

документами. До таких робіт відносяться: прийом і реєстрація, розгляд

документів керівником, порядок проходження документів в організації й у

виконанні, контроль виконання, формування справ, підготовка й передача

справ в архів.

У документаційному забезпеченні підприємства виділяється три групи

документів:

1) внутрішні;

2) що надходять (вхідні)

3) що відправляються (вихідні).

У кожній з цих груп маються свої особливості обробки й проходження.

Прийом і обробку документів, що надходять, і відправлення вихідних

документів здійснює секретар-референт.

Реєстрація документів – це присвоєння йому вхідного номера й

поставлення його на документі з наступним записом коротких зведень про

нього в журналі-реєстрації. Реєстрація необхідна для забезпечення

схоронності документа, обліку й контролю. Документи підприємства надалі або

залишаються на тривале збереження в архіві, або тимчасово зберігаються, а

потім передаються до знищення.

Діяльність фірми супроводжується складанням різних типів документів:

- організаційні документи (структурна й штатна чисельність, штатний

розклад, посадові інструкції й ін.);

- розпорядницькі документи (рішення, розпорядження, накази по основній

діяльності);

- документи по особовому складу (колективний договір, накази по

особовому складу, трудові книжки, особисті справи, особові рахунки);

- фінансово-бухгалтерські документи (річний звіт, головна книга,

рахунки прибутку й збитків, акти, ревізії і т.п.);

- інформаційно-довідкові документи (листи, довідки, доповідні

записки);

- нормативні документи від вищих органів;

- комерційні документи (контракти і договори).

Основними правовими документами у взаємовідносинах між підприємствами

є комерційні контракти (договору), що представляють собою угоду сторін про

встановлення й регулювання яких-небудь відносин.

Створюються договори на технічне й сервісне обслуговування.

2.1 Організаційна структура управління ТОВ “МКТ”

Організаційна структура підприємства приведена на рисунку 2.1.

Організаційна структура спрямована насамперед на встановлення чітких

взаємозв'язків між окремими підрозділами організації, розподілу між ними

прав і відповідальності. У ній реалізуються різні вимоги до удосконалювання

систем управління, що знаходять вираження в тих чи інших принципах

управління.

Організаційна структура організації і її управління не є чимось

застиглим, вони постійно змінюються, удосконалюються відповідно до

мінливого умовами. Організаційні структури управління промисловими

організаціями відрізняються великою різноманітністю і визначаються багатьма

об'єктивними факторами й умовами. До них можуть бути віднесені, зокрема,

розміри виробничої діяльності організації (велика, середня, дрібна);

виробничий профіль організації (спеціалізація на випуску одного виду

продукції чи продукції широкої номенклатури виробів різних галузей);

характер продукції, що випускається; сфера діяльності організації.

На чолі усього підприємства стоїть директор. Він вирішує самостійно

всі питання діяльності фірми, без особливого на те доручення діє від імені

фірми, представляє її інтереси у всіх вітчизняних підприємствах, фірмах і

організаціях. Також він розпоряджується в межах наданому йому права майном,

укладає договори, у тому числі по найманню працівників.

Рисунок 2.1 - Організаційна структура ТОВ "МКТ"

Видає накази й розпорядження, обов'язкові до виконання всіма працівниками

підприємства. Директор несе в межах своїх повноважень повну

відповідальність за діяльність фірми, забезпечення схоронності товарно-

матеріальних цінностей, коштів і іншого майна підприємства. Видає

доручення, відкриває в банках рахунки, користається правом розпорядження

засобами.

У підпорядкуванні директора знаходяться головний бухгалтер

(бухгалтера); інспектор по кадрах (відділ кадрів); економіст; комерційний

відділ; відділ послуг, інженер по охороні й безпеки праці, секретар-

референт.

Головний бухгалтер – здійснює організацію бухгалтерського обліку

господарсько-фінансової діяльності підприємства й контроль за ощадливим

використанням матеріальних, трудових і фінансових ресурсів. Організує облік

грошових засобів, що надходять, товарно-матеріальних цінностей і основних

засобів, облік витрат виробництва й звертання, виконання робіт, а також

фінансових, розрахункових і кредитних операцій.

У підпорядкуванні в гол. бухгалтера знаходяться бухгалтера. Вони

виконують роботу з різним ділянкам бухгалтерського обліку (облік основних

засобів, витрат на виробництво послуг і ремонтів машин, розрахунки з

постачальниками й замовниками). Здійснюють прийом і контроль первинної

документації по відповідним ділянках обліку і підготовляє їх до рахункової

обробки. Відбиває в бухгалтерському обліку операції, зв'язані з рухом

коштів.

У підпорядкуванні директора знаходиться інспектор по кадрах. Інспектор

по кадрах виконує роботу із забезпеченню підприємства кадрами робітників та

службовців необхідних професій, спеціальностей і кваліфікації відповідно до

рівня й профілю отриманої ними підготовки і ділових якостей. Приймає

трудящих із питань наймання, звільнення, перекладу, контролює розміщення й

правильність використання працівників у підрозділах підприємства.

Забезпечує прийом, розміщення молодих фахівців і молодого робітників

відповідно до отриманого в навчальному закладі професією й спеціальністю.

Також підлеглим у директора знаходиться й економіст. Він здійснює

організацію й удосконалювання економічної діяльності підприємства,

спрямованої на підвищення продуктивності праці, ефективності й

рентабельності виробництва, якості продукції, що випускається, зниження її

собівартості, забезпечення правильних співвідношень темпів росту

продуктивності праці і заробітної плати, досягнення найбільших результатів

при найменших витратах матеріальних, трудових і фінансових ресурсів.

Проводить роботу по удосконалюванню планування економічних показників

діяльності підприємства, досягненню високого рівня їхньої обґрунтованості,

по створенню й поліпшенню нормативної бази планування.

Далі в підпорядкуванні директора стоїть комерційний відділ.

Комерційний відділ складається з агентів по продаж послуг. В обов'язки

агентів комерційного відділу входить:

- знання правил роботи комерційної діяльності;

- вчасно робити перевірку роботи;

Агенти комерційного відділу відповідають:

-за якісне складання замовлень на послуги;

- виконання плану на надання послуг;

Права даних осіб досить обмежені - в обсязі посадової інструкції треба

внести пропозиції, направлені на поліпшення роботи.

Далі в підпорядкуванні директора стоїть інженер з охорони праці та

техніки безпеки. До обов'язків інженера по ОП та ТБ входить: систематичний

контроль виконання трудового розпорядку; забезпечення належного утримання

службових та виробничих приміщень; вчасно доводити до працівників накази та

розпорядження, вказівки директора; повідомляти керівника підприємства та

інженера з охорони праці про кожний нещасний випадок; забезпечувати робочі

місця плакатами, попередженнями , знаками безпеки.

Несе відповідальність за додержання головних вимог техніки безпеки та

охорони праці, якості та вчасності виконання робіт.

Має право: вносити пропозиції з питань, що відносяться до компетенції

відділу; здійснювати добір та розміщення кадрів, надання пропозицій щодо

заохочення працівників та накладення на них стягнень у відповідності з

діючим законодавством; організовувати роботу відділу на виконання

поставлених задач та дотримання високої якості роботи; створити сприятливі

умови для забезпечення високопродуктивної праці; забезпечити працівників

інструментом та робочим одягом.

Далі в підпорядкуванні директора стоїть відділ послуг. До обов’язків

відділу послуг входити: надання якісних послуг замовникам, виконання робіт

по ремонту та обслуговуванню техніки, сервісне обслуговування і т.п.

До обов'язків інженерів, що входять до відділу послуг входить: знання

правил техніки безпеки, знання принципових електронних схем, знання

принципів роботи електронної техніки.

2.2 Характеристика трудових ресурсів ТОВ “МКТ”

Трудові ресурси підприємства (кадри) - це сукупність працівників

різних професійно-кваліфікаційних груп, зайнятих на підприємстві і вхідних

у його обліковий склад. В обліковий склад включаються всі працівники,

прийняті на роботу, зв'язану як з основною, так і не основною його

діяльністю.

Трудові ресурси (кадри) підприємства є головним ресурсом кожного

підприємства, від якості й ефективності використання якого багато в чому

залежать результати діяльності підприємства і його конкурентноздатності.

Трудові ресурси надають руху матеріально-речовинним елементам виробництва.

Створюють продукт, вартість і прибавочний продукт у формі прибутку (у

даному випадку послуги). Відмінність трудових ресурсів від інших видів

ресурсів підприємства полягає в тім, що кожен найманий робітник може

відмовитися від запропонованих йому умов і зажадати зміни умов праці й

модифікації неприйнятних, із його погляду, робіт, перенавчання іншим

професіям і спеціальностям у кінцевому рахунку, може, нарешті, звільнитися

з підприємства за власним бажанням.

Кадровий склад персоналу підприємства і його зміни мають визначені

кількісні, якісні і структурні характеристики, що можуть бути з меншим чи

більшим ступенем вірогідності обмірювані й відбиті наступними абсолютними й

відносними показниками:

а) облікова і явочна чисельність працівників підприємства і (чи) його

внутрішніх підрозділів, окремих категорій і груп на визначену дату;

б) середньосписочна чисельність працівників підприємства і (чи) його

внутрішніх підрозділів за визначений період;

в) питома вага працівників окремих підрозділів (груп, категорій) у

загальній чисельності працівників підприємства;

г) темпи росту (приросту) чисельності працівників підприємства за

визначений період;

д) середній розряд робітників підприємства;

е) питома вага службовців, що мають вищу чи середню фахову освіту в

загальній чисельності службовців і (чи) працівників підприємства;

і) середній стаж роботи зі спеціальності керівників і фахівців

підприємства;

ж) плинності кадрів по прийому й звільненню працівників;

з) фондоозброєність праці працівників і (чи) робітників на

підприємстві й інші.

2.3 Склад і структура кадрів ТОВ “МКТ”

Працівники підрозділяються на:

а) виробничо-обслуговуючий персонал;

б) персонал управління.

До фахівців відносяться особи, що здійснюють технічне й організаційне

обслуговування, керівництво обслуговуванням.

До керівників відносять робітників, що займають посади керівника

підприємства.

До робітників відносять працівників підприємства, безпосередньо

зайнятих створенням матеріальних чи інших цінностей або наданням виробничих

послуг.

До службовців відносяться працівники, що здійснюють фінансово-

розрахункові, постачальницько-збутові й інші функції. Кваліфікація

працівника визначається рівнем спеціальних знань і практичних навичок і

характеризує ступінь складності виконуваного їм конкретного виду роботи.

Структура кадрів підприємства характеризується співвідношенням різних

категорій працівників у їхній загальній чисельності. З метою аналізу

структури кадрів визначається й порівнюється питома вага кожної категорії

працівників dPi із загальної середньосписочної чисельністю персоналу

підприємства P.

dPi = Pi/ P, чи

dPi – (Pi*100)/P,

де Pi - середньосписочна чисельність працівників i категорії, людина.

Покажемо це на прикладі. Більш наочно розглянути структуру чисельності

працюючих на підприємстві можна в таблиці 2.1.

Таблиця 2.1 – Склад і структура чисельності працюючих на підприємстві

|Категорії працюючих |Склад, чол.|Частка, % |

|1 |2 |3 |

|Основні робітники (усього), у тому |11 |57,8 |

|числі: | | |

|А) агенти в справах продажу послуг; |2 |10,5 |

|Б) інженери по ремонту; |6 |31,5 |

|В) агенти по автосервісу; |3 |15,8 |

|Що служать (усього), у тому числі: |7 |36,8 |

|А) бухгалтера; |3 |15,6 |

|Б) секретар-референт; |1 |5,3 |

|В) економіст; |1 |5,3 |

|Г) інженер по охороні праці й техніку |1 |5,3 |

|безпеки; | | |

|Д) Інспектор по кадрах; |1 |5,3 |

|Керівники (усього), у тому числі: |1 |5,2 |

|А) директор; |1 |5,2 |

|РАЗОМ (загальна чисельність) |19 |100 |

Розглянемо розрахунок структури основних робітників. Усього – 19

чоловік, із них 12 чоловік відрядники, 7 – тимчасові працівники. Вирахуємо

їхню частку, для цього необхідно обчислити частку основних робітників від

загальної чисельності працюючих – 19 чоловік:

[pic]

Отже, відрядники з них складають 57,8%.

Визначимо частку службовців від загальної чисельності працюючих:

[pic]

Таким чином, тимчасові працівники складають 36,8%.

Аналогічний розрахунок виробляється для кожної категорії працюючих. З

приклада, наочно видно, що підприємство наголошує на основних робітниках,

що складають 57,8% від загальної чисельності, тобто підприємство в

основному виконує процеси по наданню послуг. Малу частку чисельності

складає керівник – 5,2%, що говорить про високий рівень його професійній

підготовці й орієнтації.

2.3.1 Кількісна характеристика персоналу

Кількісна характеристика трудових ресурсів (персоналу) підприємства, в

першу чергу, виміряється такими показниками, як облікова і середньосписочна

чисельність працівників. Облікова чисельність працівників підприємства -

це чисельність працівників облікового складу на визначене число чи дату з

обліком прийнятих і вибулих у цей день працівників. Явочна чисельність –

кількість працівників облікового складу, що з'явилися на роботу. Різниця

між явочним і обліковим складом характеризує кількість цілодобових

простоїв (відпустки, хвороби, відрядження і т.д.) Середньосписочна

чисельність працівників за місяць визначається шляхом підсумовування

чисельності працівників облікового складу за кожний календарний день

місяця, включаючи святкові й вихідні дні, і розподілу отриманої суми на

кількість календарних днів місяця. Середньосписочна чисельності працівників

за квартал (рік) визначається шляхом підсумовування середньосписочної

чисельності працівників за всі місяці роботи підприємства у кварталі

(року) і розподілу отриманої суми на 3. Крім чисельності працівників

кількісна характеристика трудового потенціалу підприємства і (чи) його

внутрішніх підрозділів може бути представлена і фондом ресурсів праці

(Фр.т.) у людино-днях чи людино-годинах, якому можна визначити шляхом

множення середньосписочної чисельності працівників (Чс.п.) на середню

тривалість робочого періоду в днях чи годинах (Тр.в.):

Фр.т. = Чс.п. * Тр.в.

2.3.2 Якісна характеристика персоналу

Якісна характеристика трудових ресурсів персоналу підприємства

визначається ступенем професійної й кваліфікаційної придатності його

працівників для виконання цілей підприємства і вироблених ними робіт.

В даний час немає єдиного розуміння якості праці і якісної складової

трудового потенціалу робочої сили. Тривалі дискусії з цих питань в

економічній літературі в 40-60-х і 70-х рр. намітили лише основне коло

параметрів або характеристик, що визначають якість праці:

а) економічні (складність праці, кваліфікація працівника, галузева

приналежність, умови праці, виробничий стаж);

б) особистісні (дисциплінованість, наявність навичок, сумлінність,

оперативність, творча активність);

в) організаційно-технічні (привабливість праці, насиченість

устаткуванням, рівень технологічної організації виробництва, раціональна

організація праці);

г) соціально-культурні (колективізм, соціальна активність,

загальнокультурний і моральний розвиток).

Структурна характеристика трудових ресурсів (персоналу) підприємства

визначається складом і кількісним співвідношенням окремих категорій і груп

працівників підприємства.

2.3.3 Класифікація кадрів по професіях, спеціальностям і рівню кваліфікації

Професійно-кваліфікаційна структура кадрів складається під впливом

професійного й кваліфікаційного поділу праці. При цьому під професією

мається на увазі особливий вид трудової діяльності, що вимагає визначених

теоретичних знань і практичних навичок. Під спеціальністю – вид діяльності

в межах професії, що має специфічні особливості і жадає від працівників

додаткових спеціальних знань і навичок. Спеціальність визначає вид трудової

діяльності в рамках однієї і тієї ж професії. Наприклад, економісти

(професія) підрозділяються на плановиків, маркетологів, фінансистів,

трудовиків (спеціальність) і так далі.

Працівники кожної професії і спеціальності розрізняються рівнем

класифікації, тобто ступенем оволодіння працівниками тією чи іншою

професією й спеціальністю, що відбивається у кваліфікаційних (тарифних)

розрядах і категоріях.

На промислових підприємствах України діють єдині 18 і 16 – розрядні

сітки для різних категорій працюючих, по першим 8 розрядам тарифікуються

робітники.

Професійно-кваліфікаційна структура підприємства, що служить,

знаходить висвітлення в штатному розкладі – документі, щорічно

затверджуваним керівником підприємства і представляє собою перелік

згрупованих по відділах і службам посад службовців з указівкою розряду

робіт і посадового окладу. Перегляд штатного розкладу здійснюється в плині

року шляхом внесення в нього змін відповідно до наказу керівника

підприємства.

3 Аналіз чисельності складу і структури кадрів фірми «МКТ»

3.1 Техніко-економічна характеристика ТОВ «МКТ»

Місія ТОВ “МКТ” визначається його основними завданнями:

- здійснення комерційної діяльності за угодами;

- здійснення послуг юридичним особам;

- упровадження у виробничі процеси прогресивних технологій, нової техніки і

передового досвіду;

- здійснення контролю та проведення документальних ревізій та перевірок;

- здійснення інших видів діяльності, не заборонених чинним законодавством

при одержанні відповідних ліцензій.

Загальна структура підприємства створюється або проектується в першу

чергу, а потім уже формулюються завдання, визначається вплив економічних

обставин, політика й тактика організації та взаємовідносини влади.

Задача – це те, що потребує виконання. Для того щоб задача була

виконана, необхідно чітко визначити об’єм засобів, необхідних для

досягнення результату, якого хоче досягти організація в процесі реалізації

своїх цілей до певного періоду.

Наприклад, ціль ТОВ ”МКТ” можна сформулювати так: “завоювання

організацією лідируючих позицій на ринку в найближчій перспективі”, для

задачі подібне визначення не можливе. Задачі визначаються таким чином, щоб

їх легко можна було дезінтегрувати в групи і поставити перед різними

підрозділами, закласти в самостійні проекти й програми.

Фонд заробітної плати визначається по посадових окладах шляхом

множення місячного окладу кожної групи службовців на число місяців у році і

на число службовців у групі.

ФЗП = 12*Ч*О, де

12 – число місяців у році;

Ч – чисельність службовців, що мають однаковий посадовий оклад,

чіл.;

О – місячний оклад даної групи службовців, грн.

Розглянемо фонд заробітної плати бухгалтерів, інженерів, агентів,

економіста, секретаря-референта:

Фзпб = 12*5*150 = 9000 грн.

Фзпи = 12*7*200 = 16800 грн.

Фзпа = 12*5*140 = 8400 грн.

Середньорічна заробітна плата визначається по формулі:

СЗП = ФЗП/Чсп, де

ФЗП – фонд заробітної плати, грн.;

Чсп – середньосписочне число службовців визначеної групи в

розрахунковому періоді.

Розглянемо середньорічну заробітну плату працівників Підприємство:

Сзпб = 9000/5 = 1800 грн.

Сзпи = 16800/7 = 2400 грн.

Сзпа = 8400/5 = 1680 грн.

З розрахунків видно, що ФЗП у бухгалтерів дорівнює 9000 гривень, в

інженерів 16800 гривень, в агентів 8400 гривень. Середньорічна заробітна

плата у бухгалтерів дорівнює 1800 гривень, в інженерів дорівнює 2400

гривень, в агентів 1680 гривень.

3.2 Аналіз складу і структури персоналу ТОВ «МКТ»

Проаналізуємо зміни складу в підприємстві за 3 роки, з 1998 по 2000

рік. На початку 1998 року середньосписочна чисельність складу склала 5

чоловік.

Директор фірми, два інженери по ремонту, бухгалтер, агент по

автосервісу.

Один інженер звільнився за власним бажанням. Прийнято на роботу було

одного інженера.

Розглянемо плинність кадрів за 1998 рік. Плинність кадрів

характеризується кількістю службовців, що звільнилися за власним бажанням

чи звільнених за прогул, чи інші порушення трудової дисципліни. Відношення

цієї кількості до середньосписочного числа дозволяє визначити її відносний

рівень. Як правило, він обчислюється у відсотках:

Кп = 100 * (Чсвб + Чстд) / Чс, де

Кп – коефіцієнт плинності, %;

Чсвб – число службовців, що звільнилися за власним бажанням;

Чстд – число службовців, звільнених за прогул і інші порушення

трудової дисципліни;

Чс – середньосписочне число службовців.

Кп = 100 * (1 / 5) = 20 %

Коефіцієнт плинності кадрів за 1998 рік склав 20 %.

Загальний коефіцієнт обороту визначається відношенням суми прийнятих і

звільнених до середньосписочного числа службовців:

Ко = 100 * (Чп + Чз) / Чс, де

Ко – загальний коефіцієнт обороту;

Чп – число прийнятих;

Чз – число звільнених;

Чс – середньосписочне число.

Ко = 100 * (1 + 1) / 5 = 40 %

Загальний коефіцієнт обороту до кінця 1998 року склав 40 %.

На початку 1999 року середньосписочна чисельність складу підприємства

склала 11 чоловік. Директор фірми, три інженери по ремонту, два бухгалтери,

два агенти по автосервісу, агент по продажу послуг, економіст.

Прийняли на роботу інженера по ремонту, бухгалтера, агента по

автосервісу, агента по продажу послуг і економіста.

Коефіцієнт плинності дорівнює:

Кп = 100*(0 + 0) / 11 = 0 %

Загальний коефіцієнт обороту під кінець року дорівнює:

Ко = 100*(5 + 0) / 11 = 45,5 %

На початку 2000 року середньосписочна чисельність складу підприємства

Страницы: 1, 2, 3