Управление карьерой госслужащего

Подытоживая опыт различных исследователей можно обозначить шесть

принципов постановки карьерной цели.

1. Привлекательность. Выбор карьерной цели часто связывается с

престижностью. Это условие нужно учитывать, но это положение должно быть

привлекательно и в индивидуальном плане. В этом отношении оно должно

соответствовать личным интересам, ценностям, представлениям. Такой выбор

цели помогает увлечься ею и, следовательно, легче преодолевать трудности

«черновой работы» при продвижении к ней.

2. Реальность. Наиболее реальны цели профессионального продвижения и

развития способностей к исполнению ближайшей в организационной иерархии

должности.

3. Последовательная близость. Дальность цели рассеивает устремления.

Разбивка движения по этапам концентрирует усилия. Последовательная

постановка задач приближает конечную цель.

4. Прогрессивность и последовательность. Каждая из последующих подцелей

должна предполагать наращивание способностей и возможностей. Если цель

достигнута рывком, без обеспечения готовности к освоению нового

положения, карьерный процесс теряет устойчивость.

5. Возможность корректировки цели. В процессе продвижения могут изменяться

его мотивы. Двигаться к цели, жестко ориентируясь на исходные материалы,

– торможение карьерного процесса.

6. Возможность оценки результативности. Цель должна быть формализована и

предполагать критерии оценки ее достижения. Соотнесение полученных

результатов с поставленной ранее целью – основа оценки эффективности и

дальнейшего планирования карьерного движения.

6 Стимулирование труда

Важнейшим фактором в управлении любой карьерой (в том числе и

государственного служащего) является стимулирование труда.

Под этим термином понимается создание материальных и моральных

предпосылок для эффективного и качественного труда работника.

Сами по себе эти факторы не стимулируют трудовой деятельности, однако

они создают благоприятную среду для эффективного труда. Их же реализация

зависит прежде всего от самого работника, его потребностей и степени их

удовлетворения, освоения им мотивационной среды.

1 Краткий обзор теорий мотивации[11].

Вопросы мотивации были разносторонне освещены как в отечественной, так

и в зарубежной литературе.

Наибольшую популярность завоевали следующие теории мотивации:

. классическая теория Ф. Тейлора;

. теория А. Маслоу;

. теория Ф. Герцберга;

. теория Д. Мак-Клеланда;

. теория человеческих отношений Р. Лайкерта;

. теория обусловливания Б. Скиннера;

. теория предпочтения-ожидания В. Врума;

. модель справедливости Л. Портера и Э. Лоулера.

Классическая теория Тейлора видит мотивацию труда в том, чтобы дать

людям заработать больше при большем производстве ими продукции.

Более глубокую теорию мотивации создал А. Маслоу. Согласно его теории

высокоэффективный труд работника стимулируется его стремлением к

удовлетворению своих потребностей, которые имеют иерархическую структуру и

могут быть упорядочены по мере возрастания важности для человека

(физиологические – безопасность – социальные – самореализация).

Модель Герцберга заключается в том, что главным стимулом к труду

является его содержательность, которая побуждает работника к

профессиональному развитию и совершенствованию. Это позволяет в дальнейшем

занять более высокую должность, получить дополнительные полномочия и т.п.

Д. Мак-Клеланд в своей теории выделил три потребности: стремление к

власти, успеху и причастности.

Теория человеческих отношений Лайкерта основана на трех высших

потребностях иерархии Маслоу. Теория говорит о том, что мотивация действует

главным образом при удовлетворении потребностей более низкого уровня.

Теория Скиннера основана на том, что человека делает окружение.

Он считает, что любое поведение можно объяснить, если известны стимулы,

его породившие.

Теория Врума описывает, каким образом две переменные (предпочтение и

ожидание) воздействуют друг на друга, определяя мотивацию. Предпочтение

относится к многочисленным результатам, которые работники могут получить в

любой деятельности. Среди альтернативных результатов находятся те, которые

обещают работнику желаемое. Вторая половина формулы включает ожидание того,

что желаемый результат, возникнет независимо от того, как сильны желания

работника. Соотношение этих факторов и определяет мотивацию.

Теория Врума получила развитие в теории Портера и Лоулера. Согласно ей

поддержание деятельности зависит от удовлетворенности работника, а

удовлетворенность определяется тем, насколько близко реально полученное

вознаграждение к тому, которое работник считает заслуженным.

2 Вопросы мотивации и стимулирования труда в государственной службе.

При использовании той или иной теории необходимо знать, какими мотивами

руководствуется тот или иной работник, поступая на службу.

Исследования, проведенные Российской Академией Государственной Службы,

показали, что 40-60% опрошенных государственных служащих ориентируются в

своей повседневной деятельности на общегосударственные интересы и лишь 4-

10% – на личные интересы. При этом, чем больше стаж, тем больше ориентация

на общественные интересы. Также опрос показал, что преобладание

общественных интересов увеличивается с возрастом служащего[12].

Это позволяет сделать вывод, что для российских госслужащих весьма

высокий приоритет в мотивации имеет общественная значимость.

В России только складывается система государственной службы, в том

числе и система профессионального развития. Стимулирующим фактором в

повышении своего профессионального развития являются, прежде всего,

требования Федерального закона «Об основах государственной службы РФ» к

гражданам, претендующим на государственную должность. Так,

предусматривается высшее профессиональное образование по специальности

«Государственное управление» для ведущих и старших государственных

должностей.

Стимулирующим фактором является и участие государственного служащего в

конкурсе на замещение вакантной должности в соответствии с Положением о

проведении конкурса (утверждено Указом Президента РФ от 29 апреля 1996 г.

№604).

Важную роль в стимулировании труда является порядок присвоения и

сохранения квалификационных разрядов федеральным госслужащим (Положение,

утвержденное Президентом РФ от 22 апреля 1996 г.). Также предусмотрена

сдача государственного квалификационного экзамена или аттестации при

присвоении очередных квалификационных разрядов.

Один из основных стимулов профессионального развития персонала – оплата

труда, которая является источником удовлетворения большинства потребностей

(по Маслоу). В наших условиях оплата труда – стимул как для повышения

эффективности труда, так и для профессионального развития.

Учитывая это, Министерство труда и социального развития РФ планирует

принять закон о денежном содержании федеральных государственных служащих.

Резюмируя сказанное можно отметить, что основные стимулирующие факторы,

отраженные в нормативно-правовых актах следующие:

. конкурсный набор при приеме на государственную службу;

. конкурсный набор на замещение вакантной государственной должности;

. присвоение федеральным государственным служащим квалификационных

разрядов;

. установление надбавок к должностным окладам за квалификационный разряд, а

также премий по результатам работы;

. наличие системы образовательных учреждений соответствующего профиля.

Зарубежный опыт стимулирования профессионального развития предлагает

систему сопровождения карьеры государственного служащего, начиная с приема

на работу до увольнения. Такой подход позволяет работнику видеть

перспективу работы, что, в свою очередь, даст уверенность и стремление к

повышению своего профессионального уровня.

Другой стимулирующий фактор – система пожизненного найма. Наиболее ярко

она представлена в государственной службы Японии. Более подробное освещение

этой системы дано в главе 3.3.

Важнейшим фактором профессионального развития персонала являются самые

различные формы стимулирования труда, его условия, содержание и оплата.

Работник только тогда заинтересован в своем профессиональном развитии,

постоянном повышении квалификации, когда видит, что этот труд отвечает его

интересам, оплачивается адекватно его усилиям, способствует удовлетворению

максимального количества его потребностей.

Необходимо стимулирование не только самого труда, но и факта получения

специальности по профилю своей деятельности.

7 Правовые основы организации карьеры.

Прохождение государственной службы служащими, их профессиональное и

служебно-дожностное продвижение. Регулирующее влияние на него с, одной

стороны, нормы права, а с другой – совокупность факторов организационного

порядка, направленных на реализацию требований законодательства по

государственной службе.

Служебные отношения на государственной службе регулируют различные

отраслями права: международное, конституционное, трудовое,

административное, финансовое и пр.

Основополагающие идеи в области прав человека изложены во Всеобщей

декларации прав человека, утвержденной Генеральной Ассамблеей ООН в декабре

1948г. Среди прочих прав оговорено и следующее. «Каждый человек имеет право

равного доступа к государственной службе в своей стране[13]. Отталкиваясь

от этого документа, Верховный Совет РСФСР утвердил Декларацию прав человека

и гражданина (22 ноября 1991 г.). Согласно этой Декларации граждане России

имеют «равное право доступа к любым должностям в государственных органах в

соответствии со своей профессиональной подготовкой и без какой-либо

дискриминации. Требования, предъявляемые к кандидату на должность

государственного служащего, обуславливаются только характером должностных

обязанностей»[14].

Право граждан на равный доступ к государственной службе не обойдено и

в Конституции России. Также Конституция регламентирует право россиян

распоряжаться своими способностями к труду: выбирать род деятельности и

профессию, получать образование в государственных и муниципальных учебных

заведениях[15].

В сфере государственной службы перечисленные правовые положения

конкретизируются в принятых законах, указах Президента, постановлениях

Правительства РФ. Среди них необходимо выделить: Федеральный закон «Об

основах государственной службы РФ» (принят Государственной Думой 05 июля

1995 года); Указы Президента «О реестре государственных служащих» (№33 от

11 января 1995 г.) и «О повышении квалификации и переподготовке федеральных

государственных служащих» (от 23 августа 1994 г.).

В свете темы настоящей работы наиболее значимым представляется закон

«Об основах государственной службы РФ». В нем, кроме всего прочего, отражен

карьерный подход к прохождению государственной службы.

Определяющим при приеме на государственную службу являются способы

отбора лиц на государственные должности. В прошлом практиковалась система

собеседований с кандидатами и соответствующее назначение на должность по

решению руководителя. Закон дает более прогрессивный подход к отбору. В нем

регламентируется конкурсная система отбора кадров на государственные

должности. Это позволяет избежать необъективности в оценке претендентов.

Российское законодательство определяет два вида конкурсов: конкурсы

документов и конкурсы на основе испытаний. Первый тип проводится для

замещения вакансий старших должностей, второй – для ведущих, главных,

высших должностей.

Конкурс документов проводится в рамках государственных органов, в них

имеют право участвовать как служащие того учреждения, где проводится

конкурс, так и лица со стороны. Конкурс-испытание проводится

государственной конкурсной комиссией. Он включает в себя прохождение службы

на определенной государственной должности в течение определенного срока

(для граждан, впервые принятых на государственную службу, а также при

переводе из другой специализации – 3-6 месяцев). Испытание позволяет

служащему раскрыть свои профессиональные качества, доказать соответствие

занимаемой должности.

По российское законодательству испытание завершается квалификационным

экзаменом, цель которого – определение профессиональных, деловых,

личностных качеств кандидата на должность. Результатом экзамена может быть

назначение на должность, принадлежащую к одной из пяти групп

государственных должностей государственной службы. В иерархическую

структуру должностей входят: младшие, старшие, ведущие, главные. Их

конкретные названия определяются по каждому виду службы Реестром

государственных должностей федеральных государственных служащих (утвержден

Указом Президента РФ от 03 сентября 1995 г. №981). Указанные должности

являются для служащих ступенями должностной карьеры.

Кроме того, по результатам государственного квалификационного экзамена

государственным служащим присваиваются квалификационные разряды,

соответствующие определенным группам должностей. Это определяет прохождение

профессионально-квалификационную карьеру.

Порядок присвоения квалификационных разрядов регламентируется

соответствующим Положением (утверждено Указом Президента РФ от 22апреля

1996 г. №576). Критериями для разрядов служит: профессиональное

образование; стаж государственной службы; стаж и опыт работы по

специальности; знание правовых основ деятельности в рамках занимаемой

должности. Предусматривается возможность сдачи экзамена по инициативе

работника, что является немаловажным фактором в карьерном росте,

самореализации, профессионально-квалификационном положении.

Выдвижение служащих на вышестоящие должности, как правило,

осуществляется на основе аттестации. Ее порядок и условия проведения

устанавливаются федеральными законами субъектов РФ. Кроме того порядок

аттестации оговорен в Положении, утвержденном Указом Президента РФ от 09

марта 1996 г. №353. Для проведения аттестации необходимо создание

специальной комиссии, в состав которой включаются независимые эксперты, что

необходимо для компетентной и объективной оценки претендента.

По результатам аттестации комиссия может выносить на рассмотрение

руководителя рекомендации о повышении служащего в должности, присвоении ему

очередного квалификационного разряда, о включении в резерв на выдвижение на

вышестоящую должность, о материальном поощрении. Однако на данный момент

аттестацию нельзя считать средством движения кадров. Данные опросов

показывают, что основным способом должностного продвижения пока еще

остается единоличное решение руководителя – 60% респондентов. Совпадение

реального продвижения с выводами аттестации отмечают лишь 14% служащих[16].

Для подготовки государственных служащих Государственным комитетом РФ по

высшему образованию в 1994 г. была введена специальность 061000

«Государственное и муниципальное управление» с присвоением квалификации –

менеджер. Профессиональная деятельность специалистов этого профиля

осуществляется в системе органов представительной, судебной, исполнительной

властей, в иных государственных органах. Подготовка таких специалистов

началась только в последние годы. Обучение проводится в таких учебных

заведениях, как Российская академия государственной службы при Президенте

РФ, Академия народного хозяйства при Правительстве РФ, Финансовая Академия

при Правительстве РФ и некоторые другие. Введен государственный заказ на

переподготовку и повышение квалификации служащих. Общие цели и задачи

решения данной проблемы определены в Федеральном законе «О высшем и

послевузовском профессиональном образовании», принятом Государственной

Думой 19 июля 1996 г., а применительно к государственной службе – в Указе

Президента РФ от 23 августа 1994 года. «О повышении квалификации

государственных служащих»» постановлении Правительства РФ №1047 «Об

организации переподготовки и повышении квалификации государственных

служащих органов государственной власти».

ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ.

Рассматривая вопрос об управлении карьерой государственных служащих

нельзя обойти вниманием опыт зарубежных стран[17].

1 Соединенные Штаты Америки.

Начало современно гражданской службе на уровне федерации было положено

в 1883 г. Законом о гражданской службе. Этим актом упразднялась

практиковавшаяся ранее система «добычи», в соответствии с которой

президент, победивший на выборах, мог полностью сменить всех должностных

лиц. Закон ввел в действие систему заслуг и конкурсные экзамены для набора

на службу и назначения на подавляющее число должностей.

В 1978 г. был введен Закон о реформе гражданской службы. В соответствии

с ним были созданы: Управление по работе с персоналом, Управление особого

советника,. Совет по охране системы заслуг. Кроме того было предусмотрено

ежегодное проведение оценки работы служащих, была создана Служба высших

руководителей.

В США существует детальная классификация работ и должностей в

зависимости от относительной сложности обязанностей и ответственности, к

которой тесно привязаны ставки оплаты труда.

Служащие, попадающие под юрисдикцию Управления по руководству

персоналом, разбиты на 18 разрядов. Их жалование сравнимо с оплатой

соответствующего труда в частном секторе. Для СВР установлен особый порядок

отбора, поощрения, продвижения, увольнения и пенсионного обеспечения.

Набор служащих осуществляется управлением по руководству персоналом.

Управление проводит экзамены по установленным программам. Совет по

пересмотру квалификации Управления экзаменует старших руководителей. Для

занятия должности боле высокого разряда служащему также необходимо

выдержать экзамен.

Управление отвечает за организацию обучения и повышения квалификации

служащих. Оно разрабатывает методики ежегодных оценок работы служащих и

контролирует их проведение департаментами и ведомствами. В 1988 году почти

97% всех федеральных служащих прошли оценку своих профессиональны

способностей. Она проводится руководителями учреждений и их особыми

советами по проверке исполнения. От ее итогов зависит судьба карьеры

служащего и размер оплаты его труда.

В Законе о Службе высших руководителей определены два типа должностей:

карьерные и общие. На карьерные должности могут назначаться лишь кадровые

чиновники, что должно обеспечить стабильность госаппарата и «гарантировать

его беспристрастность и доверие народа к правительству». Каждому

министерству дается квота на карьерные должности.

На общие должности могут назначаться представители других

профессиональных групп.

Одна из важнейших особенностей СВР – ее гибкий характер. Пройдя

квалификационные процедуры отбора и победив в конкурентной борьбе,

государственный служащий получает возможность занимать различные должности

внутри СВР, независимо от его первоначальной позиции, вследствие чего эта

система не имеет должностных границ.

В 1989 г. был принят закон, согласно которому все карьерные чиновники

обязаны проходить аттестацию. По этому поводу в справочнике для членов СВР

сказано: «Аттестация имеет своей целью повысить результативность

деятельности карьерных членов СВР, в том числе посредством поощрения их

творческого развития и с целью оказания помощи тем руководителям, которые

испытывают определенные трудности, но обладают потенциалом для достижения

хороших результатов».

2 Франция.

В организации государственной службы Франции сочетаются система найма

(«открытая государственная служба») и система карьеры («закрытая

государственная служба»). В соответствии с этим служащие делятся на две

группы:

служащие, не являющиеся чиновниками, работающие в государственных

учреждениях по найму.

служащие-чиновники, постоянно работающие в системе государственной службы,

составляющие ее костяк.

Чиновником является лицо, назначенное на постоянную должность,

включенное в определенный корпус госслужащих и получившее определенный

разряд в иерархии административных органов, служб, учреждений государства.

Корпус объединяет чиновников, выполняющих одинаковую работу (учителя,

инспекторы казначейства, гражданские администраторы и пр.). Войдя в корпус,

чиновник может оставаться в нем всю профессиональную жизнь.

Каждому чиновнику присваивается ранг. Ранг – это звание, дающее

обладателю право занимать определенные должности. Каждый корпус состоит из

многих рангов, которые, в свою очередь, делятся на ступени. Несмотря на

взаимозависимость рангов и должностей, полное совпадение между ними

необязательно. Карьера чиновника обычно проходит внутри корпуса путем

повышения в ступени, ранге или должности. Получение ранга определяется

результатами конкурсных экзаменов и прохождением повышения квалификации.

Повышение в ранге зависит от выслуги лет и аттестации. Аттестация является

также условием повышения к должности. Для перевода в более высокую

категорию необходимо либо решение руководства, либо прохождение конкурса.

Конкурс обычно необходим и для перевода в другой корпус.

Забота о карьере государственных служащих во Франции начинается уже на

этапе обучения. В систему обучения входит ряд специальных учебных

заведений.

Важнейшее из них – Национальная Школа Администрации (ЭНА) – готовит

государственных служащих высшей категории Окончание ЭНА открывает путь к

самым высоким административным должностям. Учебный процесс продолжается

более двух лет и рассчитан на активные методы обучения (работа с

документами, семинары, контакты со специалистами и др.). Обучение платное.

Изучаются дисциплины по следующим направлениям: юриспруденция,

административное право,. бюджет и налоги, экономика, государственное

управление, иностранные языки. Выпускникам школы предоставляются места в

администрации с учетом результатов учебы.

3 Япония.

По численности государственных служащих Япония значительно уступает

странам западной Европы и США, что связано с относительно небольшими

размерами государственного сектора в стране.

Японская государственная служба в зависимости от характера работы

делится на две основные группы: «обычная служба» – основная масса

чиновников; и «особая служба» – немногочисленный самый верхний слой

чиновников государственного аппарата.

Назначение на государственную службу производится на основе

вступительных экзаменов, которые проводятся по принципу «открытых дверей» с

сообщением о времени и месте их проведения в средствах массовой информации.

Подобная система была введена в Японии еще в конце XIX века и действует до

настоящего времени практически без изменений.

Через конкурсные экзамены проходит и повышение в должности. Японские

законы формально дают каждому лицу, поступившему на административную

службу, равное право на повышение в должности. Совет по делам персонала

(контролирующий орган при кабинете министров) ежегодно летом проводит

конкурсные экзамены на повышение в должности работников «обычной службы», в

которых могут участвовать любые лица, находящиеся на нижестоящих постах.

Однако существует ряд ограничительных условий, предъявляемых к претендентам

на руководящие посты. Главным условием является образовательный ценз.

Существующие порядки исключают возможность назначения на посты начальников

отделов, департаментов лиц, не имеющих высшего образования. Кроме того

успешная сдача экзаменов не означает автоматического назначения на

должность. Как правило требуется как минимум полугодичный испытательный

срок, по истечении которого при положительных результатах и происходит

назначение.

Служебное положение чиновников определяется должностями, которые они

занимают в соответствии со своими рангами, стажем работы и прочими

обстоятельствами. От должности, определяющей объем полномочий, зависят

размеры жалования, жестко регламентированные специальной шкалой. В

соответствии с ней, все чиновники подразделяются на восемь рангов. Каждый

ранг, в свою очередь делится на 15 разрядов. Ранг зависит от должности,

занимаемой в государственном аппарате, а разряд от стажа работы,

образования, служебных характеристик.

На государственной службе Японии действует специфическая система

«пожизненного найма» (что характерно и для большинства учреждений и

предприятий страны). Эта система предполагает длительную (вплоть до ухода

на пенсию) службу работающего по найму в одной организации. Его должность и

размер жалования напрямую зависит от продолжительности непрерывного стажа.

Данная система предполагает практическое отсутствие межведомственных

перемещений чиновников и частые (каждые 2-3 года) перемещения внутри

ведомства, что можно считать основными отличительными чертами японской

государственной службы.

Специфической особенностью является «культ» образования. Высшее

образование дает чиновникам ряд преимуществ. К примеру, если лица со

средним или средним техническим образованием зачисляются при поступлении на

службу во 2-ой разряд 8-го ранга, то выпускники университета сразу получают

1-й разряд 7-го ранга. В дальнейшем выпускники университетов также получают

ряд привилегий и льгот при служебном повышении в рангах и разрядах.

Немаловажным является «ранг» университета.

ИСТОРИЯ ВОПРОСА.

Изучая государственную службу Российской Федерации необходимо осветить

исторический вопрос[18].

Россия позже других стран приступила к формированию системы

государственной службы.

На протяжении XVI – XVII вв. сложился особый тип государственности –

«служилое государство», что было обусловлено слиянием государства и

общества. Это «служилое государство» определяло статус социальных слоев и

групп в общественной иерархии, официально закрепляло за ними

соответствующие служебные обязанности в государственных интересах. Таким

образом, в силу специфики формирования российского государства и

самодержавно-монархической формы правления государственная служба приобрела

вид повинности. В условиях петровской абсолютной монархии такой характер

государственной службы был доведен до максимума. Именно при Петре I был

разработан знаменитый Указ «Табель о рангах» (4 февраля 1722 г.). В "Табель

были включены 94 наименования гражданских и воинских должностей, отнесенных

к 14 классам. Каждый чиновник должен был пройти определенные ступени

бюрократической лестницы, если удовлетворяло качество его службы. Право на

дворянство давал 14 чин. Были сохранены и старые должности, включенные в

структуру новых классов. Оплата труда чиновников стала после введения

"Табеля о рангах" только денежной.

"Табель" постоянно претерпевал изменения. С 1809 г., например, для

перехода в 8 класс необходимо было сдавать экзамен. Классные чины были

постепенно отделены от занимаемых чиновниками должностей. В XIX в. попасть

на вершину чиновничьей иерархии стало намного сложнее, чем при Петре: срок

службы в каждом классе увеличился.

Среди других документов XVIII в., регламентирующих карьерные процессы в

российской государственной службе, необходимо отметить: «Генеральный

Регламент, или Устав» (1720 г.), «О присяге на верность службе" (1719 г.),

"О существенных обязанностях всех чиновников и в особенности прокуроров,

при исправлении должностей своих в Присутственных местах" (1765 г.), "Об

исполнительной дисциплине служащих государственных учреждений" (1724 г.),

"Об учреждении при ряде корпусов и Московском университете классов

Российской юриспруденции и о приготовлении детей из разночинцев и

приказного чина для определения в Присутственные места в копиисты" (1763

г.). Резюмируя содержание этих и ряда других документов того периода, можно

отметить, что главной целью правительства было кадровое обеспечение

административных органов. Кадровая политика была направлена на

комплектование аппарата служащими, знания и деловые качества которых

позволяли квалифицированно решать задачи государственного управления.

В связи с исключительно высокой ролью государства и подчинением ему

всех основных структурных звеньев общественной организации в России не

получила широкого распространения система найма государственных служащих,

свойственная частному сектору. Напротив, в России утвердилась система

закрытой государственной службы или система карьеры. Для нее была

характерно формирование стабильного корпуса государственных служащих,

посвящавших свою активную жизнь службе в административно-политических

органах на профессиональной основе и занимавших особое положение в

обществе.

При этой системе служащие, получившие необходимое образование,

осуществляли карьеру, наращивая свой профессиональный потенциал и

поднимаясь по иерархической лестнице чинов и должностей посредством

продвижения по службе. С поступлением на службу чиновник связывал себя с

государством определенными обязательствами и оставался в рамках

установленных правил. Назначение на должность осуществлялось с учетом

образования, квалификации, предшествующей карьеры, а служебный рост зависел

главным образом от оценки, дававшейся качествам служащих руководящими

органами и должностными лицами, и от ряда других обстоятельств. Подобная

закрытая система имела тенденцию к отделению государственной службы от

общества и возвышению корпуса государственных служащих над обществом.

Заслуживает особого внимания история вопроса правового регулирования

карьеры государственных служащих в России.

Наряду с «Табелем о рангах» в нормативно-правовую базу, регулирующую

карьерную стратегию и тактику правительства , входили Основные Законы

Российской Империи, петровский «Генеральный Регламент, или Устав» (1720

г.), «Устав о службе гражданской» (1832 г.), «Положение о порядке

производства в чины по гражданской службе» (1834 г.) и множество других

нормативных актов Государственного совета, комитета министров, Сената.

В комплексе основополагающих юридических документов о государственной

службе значительную роль играл «Общая роспись начальствующих и всех

должностных лиц Российской Империи» (1835 г.). Этот документ стал

усовершенствованием «Табеля о рангах», в котором имелось значительное

смешение распределенных по классам должностей и чинов.

Важным звеном опыта организации карьеры служащих является и

деятельность органов управления государственной службой.

С 1846 г. руководство чиновниками гражданской службы было сосредоточено

в администрации государя, как субъекта верховной власти (до этого с

петровских времен этими проблемами занимались последовательно: Разрядный

стол, Геральдмейстерская контора, Департамент герольдии). Инструментом

осуществления этого руководства ста Инспекторский департамент Первого

отделения Собственной е.и.в. канцелярии, который, фактически выполнял

функции всероссийского управления кадров государственной гражданской

службы. Департамент ведал вопросами приема на службу, назначения на

должности, замещения вакантных мест. Кроме того, осуществлялся надзор за

соблюдением правил прохождения роста. Таким образом, карьера чиновников

постоянно находилась в поле зрения Инспекторского департамента.

Во второй половине XIX в. в царствование Александра II в состав

органов, контролирующих прохождение службы, вошли министерства и губернские

правления, получившие право подбора и расстановки чиновников,

соответственно средних и низших классов. В министерствах функции отделов

кадров выполняли департаменты общих дел; в губернских администрациях –

общие присутствия. Основным документальным источником для учета изменений

карьеры чиновника и воздействия на нее являлись послужные списки,

высылавшиеся административными учреждениями в вышестоящие органы один раз в

год (в Инспекторский департамент, а с 1894 г. в «Комитет о службе чинов

гражданского ведомства» Собственной е.и.в. канцелярии).

Эти кадровые структуры оказывали регламентирующее влияние на развитие

карьеры служащих, включая все ее основные этапы: поступление на службу, ее

прохождение с повышением в чинах и должностях, прекращение государственной

деятельности в форме отставки.

Прием на государственную службу определялся правилами, согласно которым

претенденты должны были соответствовать целому ряду требований в области

образовательной подготовки, практического опыта, сословного происхождения,

политической «лояльности» и «добронравия». В зависимости от

образовательного уровня, профиля ведомства и других факторов порядок приема

на службу мог включать в себя либо испытательный срок, либо сдачу

квалификационного экзамена, или определенный подготовительный период для

ознакомления с должностью.

Необходимо заострить внимание на механизме производства в чины и

назначения на должности. Уже в указах Петра I были определены квалификации

требования, в соответствии с которыми чиновники могли рассчитывать на

служебное продвижение. Среди них: образовательный уровень, прохождение

службы от низших ее ступеней к более высоким и накопление управленческих

знаний и умений, стаж работы на административных должностях, успешное

исполнение обязанностей на предшествующих должностях и пр.

В послепетровские времена правила производства в чины и назначения на

должности совершенствовались и получили более или менее окончательное

оформление в «Положении о порядке производства в чины по гражданской

службе» (1834 г.), а затем в Уставе о гражданской службе. Эти документы

устанавливали два вида оснований для повышения по службе: «усердное и

похвальное отправление службы»; и особые отличия в делах для пользы

государства, свидетельствовавшие «об особенных трудах и достоинствах

чиновника».

Служебная карьера первого типа заключалась в приобретении права на

присвоение нового чина за выслугу лет. Особенность же в производстве в чины

за «отличия» состояла в сокращении срока службы в рамках соответствующих

классах.

Карьерные процессы той эпохи были достаточно динамичны. Для них было

характерно сочетание первого и второго типа карьеры, горизонтального и

вертикального продвижения.

К основным факторам, влиявшим на развитие карьеры в дореволюционной

России можно отнести следующие: сословное происхождение, образовательный

уровень, опыт административно-управленческой деятельности.

На успешность карьеры в немалой степени влияла близость к

начальствующим должностным лицам, особенно к царствующему дому.

Среди важнейших факторов, оказывавших влияние на служебную карьеру

нужно отметить степень соответствия деловых качеств тому типу чиновника,

который в наибольшей мере отвечал требованиям самодержавной власти.

В служебном продвижении служащих заметно проявилась тесная связь и

взаимозависимость чина и должности. С одной стороны, назначение чиновника

на должность на должность ставила вопрос о повышении новому должностному

чину классного чина. С другой стороны, чин выражал собой как бы статус

служащих в чиновничьей иерархии и служил основанием для того, чтобы стать

кандидатом на повышение в должности.

Однако, несмотря на жесткую регламентацию элементов государственной

службы, зачастую карьера сопровождалась взяточничеством, волокитством,

формализмом, служебными подлогами.

Советская власть также не мало внимания уделяла вопросам

государственной службы. Существовало большое количество постановлений и

положений о требованиях к отдельным категориям служащих, о классных чинах,

о порядке аттестации, об укреплении государственной дисциплины. Позднее эти

документы слились в единое трудовое законодательство. Периодически

издавались тарифно-квалификационные справочники для работников народного

хозяйства. Министерства и ведомства готовили типовые или примерные

должностные инструкции.

Особого внимания заслуживает "Единая номенклатура должностей служащих",

утвержденную постановлением Госкомитета Совета Министров СССР по вопросам

труда и заработной платы 9 сентября 1967 г. В этом "табеле о рангах" был

закреплен перечень должностей служащих, занятых в отраслях народного

хозяйства и государственного управления. С учетом характера труда их

разделили на три крупных группы – руководители, специалисты и технические

исполнители, которые были исходными при составлении штатных расписаний

учреждений.

ИССЛЕДОВАНИЕ.

Проанализировав источники, посвященные карьере и ее проблемам,

использованные в написании этой работы, можно сделать следующие выводы: с

одной стороны, вопросу карьеры уделяется большое внимание. В литературе

освещаются вопросы заинтересованности кадровой службы государственного

органа и самих государственных служащих в управлении карьерой

государственных служащих, подробно рассматривается процесс организации

карьеры. Однако вся информация посвящена теоретическому аспекту

рассмотрения этой темы. Выстраивается идеальная система организации

карьеры, некое пособие для тех, кто заинтересован в грамотном подходе к

этому важному, для большинства людей, вопросу. Эти сведения необходимы и

дают возможность изучить теоретическую основу вопроса. С другой стороны

практически нет источников, несущих в себе информацию о прохождении

карьерных процессов в сфере государственной службы на данный момент. Только

из данных социальных опросов, из сборников статистических данных, а так же

из СМИ можно узнать о том, какими возможностями для развития карьеры

обладают государственные служащие на данный момент, с какими проблемами они

сталкиваются, а так же с какими проблемами сталкивается кадровая служба

государственного органа.

Исходя из данных социологических опросов можно сказать, что основными

проблемами кадровой службы государственного органа являются невозможность

обеспечить потребность государственного органа в высококвалифицированных

кадрах в нужном количестве и в нужном месте, невозможность обеспечить

относительно стабильный состав персонала, способного аккумулировать знания,

опыт и корпоративную культуру государственной службы[19]. Это происходит в

первую очередь потому, что кадровая служба не в состоянии создать такие

условия работы, при которых у служащих не возникало бы потребности искать

другое место работы, не говоря уже о том, что необходимо создавать как

можно больше эффективных стимулов для трудовой отдачи персонала, самыми

сильными из которых являются возможность самореализации, достижение более

высокого должностного статуса в иерархии государственных должностей,

возможность получения более высокой оплаты труда, получение более

содержательной и адекватной профессиональным интересам и склонностям

работы.

На первый взгляд кажется, что виновато в этом государство, однако, как

показало нижеприведенное исследование, выяснилось, что многие

государственные служащие и сами, по разным причинам, не дают успешно

развиться своей карьере.

Изначально цель моего исследования заключалась в том, чтобы

проанализировать уже сложившиеся карьеры государственных служащих,

выяснить, каким образом собираются организовывать свою карьеру будущие

государственные служащие и выявить общие тенденции успешного развития

карьеры, но уже в первых анкетных данных, которые я получила, проявились

некоторые причины, блокирующие развитие карьеры. В связи с этим было

проведено исследование, цель которого - выявить и рассмотреть некоторые

основные, на мой взгляд, проблемы, с которыми сталкиваются и

государственные органы и сами государственные служащие при организации

карьеры. Средством сбора информации послужило анкетирование студентов

СЗАГС. Бланк анкеты приведен в Приложении 2.

В своем исследовании я рассматривала вопрос организации карьеры с двух

точек зрения:

1. с точки зрения понимания человеком вопроса организации карьеры. В работе

приведены данные социологического опроса, проведенного среди потенциальных

и реальных государственных служащих(студентов СЗАГС).

2. с точки зрения анализа карьер государственных служащих, добивающихся

успеха в своей деятельности.

В первую очередь хочется затронуть вопрос об отношении потенциальных и

реальных государственных служащих (студентов СЗАГС) к государственной

службе. Ответы разделились на 2 части и в каждой части ответы были

практически одинаковы:

1. Студенты, не работающие в сфере государственной службы и не имеющие

практики работы на государственной службе.

Приведу результаты ответов на вопросы анкеты.

Хотите ли Вы поступить на государственную службу и почему?

Из числа опрошенных(20 человек) 17 человек ответили, что хотели бы

поступить на государственную службу если бы не следующие причины:

. система государственной службы коррумпирована (13 человек )

. маленькая заработная плата (единогласно );

. страх сокращения при выборах (16 человек ).

Может ли государственная служба стать для Вас стартовой площадкой для

будущего развития?

Государственная служба рассматривается исключительно как стартовая

площадка для дальнейшего роста.

Какую должность хотели бы вы занять при поступлении на государственную

службу?

Большинство ответили очень расплывчато (ответы были примерно следующего

содержания: - «где-нибудь в отделе кадров», «работа с персоналом»,

«заниматься финансовым планированием», «работать с документами» и т.д.).

Четко названные должности не упоминаются.

Ваш карьерный план на ближайшие 5 лет.

7 человек после окончания СЗАГС, хотят получить второе образование или

закончить аспирантуру, далее четкого плана развития карьеры нет, но есть

вера в то, что найдут хорошую работу.

3 человека уже знают, что по окончании СЗАГС будут работать менеджерами

в отделе кадров в крупных торговых компаниях.

Какой тип карьеры Вам наиболее интересен - должностной или

профессиональный?

Все опрошенные заинтересованы исключительно в должностной карьере.

Согласны ли Вы начать свою карьеру с низших должностей? Если нет,

скажите, хватит ли вашей квалификации для занятия высокой должности?

Лишь незначительное количество опрошенных высказало готовность начать

свою карьеру в органах государственной службы с самых низших должностей.

В процессе обсуждения студенты так же сказали, что их не устраивает

непрестижность работы на низших должностях.

Проанализировав данные опроса этой группы, я сделала следующие выводы:

. будущие специалисты имеют ложные представления о системе государственной

службы. Больше половины опрошенных убеждены в невозможности организации

своей карьеры в этой области по причине коррумпированности системы

государственной службы. Безусловно коррупция существовала и существует, но

нельзя .обвинять всю систему в полной коррумпированности;

. многие студенты не могут адекватно оценить свои способности на данный

момент, считая, что основательной теоретической подготовки хватит для

того, что бы начать работу не с низших должностей.

. люди, заинтересованные в должностном продвижении не могут сформулировать

название должности, которую они хотели бы занять;

. ни один человек не имеет четкого карьерного плана, только размытые

представления о том, что будут делать в самое ближайшее время.

Что же касается мнения о низкой престижности работы в органах

государственной службы, то, на мой взгляд, причиной этого является

недостаточное освещение работы органов государственной службы в СМИ,

отсутствие имиджевой рекламы, создания образа государственного служащего.

2. Студенты, являющиеся государственными служащими или проходящие

практику на государственной службе.

Совершенно другого рода ответы дали люди, имеющие опыт работы в органах

государственной службы.

Во-первых многие служащие достаточно успешно продвигаются по служебной

лестнице. У каждого есть четкие представления о том, чего он хочет добиться

в этой сфере и что ему для этого делать.

Чтобы составить представление об ответах респондентов приведу типичный

пример карьеры, встречающийся в подавляющем большинстве ответов с

небольшими отличиями.

. 18 лет – поступление на службу в министерство жилищно-коммунального

хозяйства Ленинградской области в должности секретарь-референт.

. 20 лет – переход на должность референт-помощник (в результате

аттестации);

. 23 года – ведущий специалист по взаимодействию с органами местного

самоуправления при губернаторе Ленинградской области.

. после окончания СЗАГС – полная уверенность в повышении в должности

и, как следствие, в заработной плате.

. цель на ближайшее время – получить опыт управленческой работы; после

следующего повышения – переход на работу в Совет Европы.

Большинство опрошенных госслужащих считают свою нынешнюю работу лишь

стартовой площадкой. Причиной этого называется низкая заработная плата.

Еще один результат – большинство опрошенных ставит своей целью развитие

сначала должностной, а затем профессиональной карьеры, объясняя это тем,

что квалификация приходит с опытом.

Данной группе опрашиваемых было предложено оценить ответы первой

группы. Оценки оказались достаточно скептическими:

. группа высказала несогласие по поводу полной коррумпированности

органов государственной службы и посчитала ее даже обидной для себя;

. было отмечено, что старт с достаточно высокой должности, как

правило, не способствует удачному развитию карьеры. Причиной этого

является недостаток опыта применения знаний. Успешная работа в

государственной службе возможна лишь при постепенном повышении по

службе;

. для развития служебной карьеры необходимы карьерный план и

самоопределение. Т.к. в органах государственной службы уделяется

мало внимания обсуждению с сотрудником его перспектив , всю

ответственность за свое развитие служащий должен взять на себя и как

можно четче определить свои карьерные цели и свой карьерный план.

В ходе обсуждения ответов студенты поделились своими мнениями о

проблемах, с которыми они сталкиваются на службе, об отсутствии стимула для

развития карьеры в органах государственной службы и как следствие тому –

слабый приток новых специалистов на государственную службу и постоянная

утечка кадров. Проблема в том, что молодые специалисты, исходя зачастую из

ошибочных мнений, в которых есть лишь доля истины, ищут более

высокооплачиваемую и, на их взгляд, более престижную и перспективную

работу, например в коммерческих структурах. Вследствие этого в органы

государственной службы иногда попадают работники, не способные к

государственной службе, не обладающие такими качествами, как

инициативность, умение принимать решения, принимающие пассивное участие в

развитии своей карьеры. Следствием этого становится нарушение в движении

кадров внутри организации, блокируется приток молодых специалистов, т.к.

должности, на которые их могли бы принять, заняты.

На мой взгляд, при приеме на государственную службу необходимо уделять

большое внимание не только оценке профессиональных навыков, но и выяснению

причин выбора работы в сфере государственной службы, серьезности намерений

будущего служащего работать в органах государственной службы;

интересоваться, какую должность он хотел бы занять. Если претендент дает

расплывчатые ответы, не четко представляет свои карьерные цели и будущую

работу, это говорит о недостаточной определенности в выборе работы,

возможно о недостаточной квалифицированности работника или просто о

нерешительности, о боязни рассказать о желании занять ту или иную

должность, очевидно что у такого человека присутствует уверенность в том,

что органы государственной службы коррумпированы.

В органы государственной службы, с моей точки зрения, должны отбираться

только лучшие специалисты, подходящие для этой работы. Им необходимо

предоставить все возможности для должностного и профессионального развития.

Квалифицированные служащие не должны бояться увольнений, должны быть

уверены, что при успешном выполнении обязанностей, при постоянном

совершенствовании навыков работы добьются исполнения карьерных целей.

России, на мой взгляд было бы полезно перенять опыт некоторых зарубежных

стран (например опыт Японии – см. гл.3.3).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

В заключении хотелось бы привести ряд выводов, сделанных в процессе

работы, а также возможные направления решения возникающих в управлении

карьерой государственных служащих проблем.

1. На протяжении последнего десятилетия в России формируется четкая система

государственной службы. Появляются новые нормативные акты,

регламентирующие различные сферы деятельности государственного аппарата.

Не остаются в стороне и карьерные процессы.

2. В России создана система, позволяющая как государственным органам, так и

самому госслужащему составить план развития карьеры, учесть возможные

перспективы, наметить пути для достижения поставленных целей. Эта система

в включает в себя нормативно-правовую базу, образовательные учреждения и

т.д.

3. Однако, обнаруживается и ряд недостатков. Главный – расхождение

теоретических основ планирования карьеры с реальностью. Слабо развита

система стимулирования труда государственных служащих (особенно это

касается нижнего звена). Государство не может обеспечить престиж

государственной службы, не достаточно полно освещает ее перспективы.

Следствием этого является отток профессионалов из органов государственной

службы и крайне малый приток новых сил. В результате – наблюдается

снижение профессионального уровня работников государственного аппарата.

4. Необходимо, чтобы оговоренная в нормативно-правовых актах система

управления карьерой, претворялась в жизнь на местах. Особенно это должно

коснутся процедуры отбора кадров. Крайне важно, чтобы в систему

государственной службы попадали люди, заинтересованные в продвижении по

службе, в развитии собственной карьеры.

5. К сожалению, зачастую наблюдаются случаи коррупции в органах

государственной службы, использование служебного положения в личных

интересах, что также мешает служебному продвижению по-настоящему

достойных претендентов на те или иные должности.

6. И, наконец, главный на мой взгляд вывод:

Служебная карьера – движущая сила аппарата государственной службы. И

для того, чтобы этот аппарат работал, каждый должен занять в нем четкое

место, определить направление своего движения, обозначить точки

взаимодействия с системой. Ответственность за это лежит как на

государственных органах в целом, так и на каждом служащем в частности.

ПРИЛОЖЕНИЯ

1 ПРИЛОЖЕНИЕ 1

2 Приложение 2

|1. Пол |2. Возраст |3. Курс |

|3. Должность на настоящее | |

|время | |

|4. Ваш карьерный план на | |

|ближайшие 5 лет. | |

|5. Какой тип карьеры Вам | |

|наиболее интересен – | |

|должностной или | |

|профессиональный? | |

|6. Хотите ли Вы поступить на | |

|государственную службу? | |

|Почему? | |

|7. Может ли государственная | |

|служба стать для Вас стартовой| |

|площадкой? Почему? | |

|8. Согласны ли Вы начать свою | |

|карьеру с низших должностей? | |

|Если нет, скажите, хватит ли | |

|вашей квалификации для занятия| |

|высокой должности? | |

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.

1. Служебная карьера//Коллектив авторов. М.: «РАГС-ЭКОНОМИКА», 1998 г.

2. Государственная служба: теория и организация//Кол. авторов – М.: изд-во

РАГС, 1998.

3. Управление персоналом: учебно-методическое пособие. – СПб.: СЗАГС, 1996

г.

4. Иванцевич Дж, Лобанов А. Человеческие ресурсы управления. – М.:

«Дело»,1993.

5. Климов Е.А. Психология профессионала. – М.,1996.

6. Всеобщая декларация прав человека. М., 1993.

7. Декларация прав и свобод человека и гражданина. М., 1993.

8. Конституция РФ. М., 1995.

9. Федеральный закон «Об основах Государственной службы РФ

10. Государственное управление и государственная служба за рубежом// Курс

лекций. М.: Изд. СЗАГС, 1998

11. В. Чиркин Конституционное право зарубежных стран. М.: «ЮРИСТ», 1997.

12. Ю. Тихомиров Курс административного права и процесса. М.: 1998 г.

13. Шекшня С.В. Планирование персонала и прием на работу. М: 1997 г.

14. Баглай М.В. Конституционное право Российской Федерации. М.: «НОРМА»,

1998

15. Управление Персоналом. №№ 4.98, 6.98, 8.98, 12.98, 1.99, 3.99

16. Проблемы теории и практики управления №6.96

17. ЭКО №1.96

18. Кадры №6.98

19. Сборник Власть и управление №3.97

20. Государство и право №№ 2.98, 10.98

21. Вопросы экономики №1.99//Мильнер Б. Уроки бюрократической системы

управления».

-----------------------

[1] Служебная карьера//Коллектив авторов. М.: «ЭКОНОМИКА», 1998 г., сс. 54-

55

[2] Служебная карьера//Коллектив авторов. М.: «ЭКОНОМИКА», 1998 г., сс. 17-

18

[3] Служебная карьера//Коллектив авторов. М.: «ЭКОНОМИКА», 1998 г., сс. 55-

56

[4] Служебная карьера//Коллектив авторов. М.: «ЭКОНОМИКА», 1998 г., сс. 56-

57

[5] Служебная карьера//Коллектив авторов. М.: «ЭКОНОМИКА», 1998 г., сс.21-

23

[6] Иванцевич Дж., Лобанов А. Человеческие ресурсы управления. – М.:

«Дело»,1993. сс. 224-227

[7] Климов Е.А. Психология профессионала. – М.,1996

[8] Служебная карьера//Коллектив авторов. М.: «ЭКОНОМИКА», 1998 г., сс. 264-

265

[9] Кол. авторов. Государственная служба: теория и организация. – М.: изд-

во РАГС, 1998, сс. 553-554.

[10] Под ред. Е.В. Охотского. Служебная карьера. – М.: «Экономика», 1998,

сс. 201-202

[11] Служебная карьера//Коллектив авторов. М.: «ЭКОНОМИКА», 1998 г., сс.

235-247

[12] Служебная карьера//Коллектив авторов. М.: «ЭКОНОМИКА», 1998 г., сс.

247-248.

[13] Всеобщая декларация прав человека. М., 1993. С.11

[14] Декларация прав и свобод человека и гражданина. М., 1993. С. 22-23

[15] Конституция РФ. М., 1995. Ст. 32, п. 1, 2, 4, 5.

[16] Служебная карьера//Коллектив авторов. М.: «ЭКОНОМИКА», 1998 г., с.

189.

[17] Государственное управление и государственная служба за рубежом// Курс

лекций. М.: Изд. СЗАГС, 1998

В. Чиркин Конституционное право зарубежных стран. М.: «ЮРИСТ», 1997.

[18] Ю. Тихомиров Курс административного права и процесса. М.:1998

Служебная карьера//Коллектив авторов. М.: «ЭКОНОМИКА», 1998.

[19] Служебная карьера//Коллектив авторов. М.: «ЭКОНОМИКА», 1998, сс.158-

159.

-----------------------

СЕВЕРО-ЗАПАДНАЯ АКАДЕМИЯ ГОУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

КАФЕДРА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ ГОСУДАРСТВЕННОГО СЛУЖАЩЕГО

Исполнитель

«___»___________1999 г.

Научный руководитель

«___»___________1999 г.

Санкт-Петербург

1999 г.

Адаптация

Прирост трудовой отдачи

Стадия «нулевого» прироста

Трудовая отдача

Адаптация

Стагнация

Деградация

Время

4-5 лет

Рис. 1. Стадии пребывания в должности

Страницы: 1, 2