Все прочие средства, направляемые на поощрение работников, источником которых является средства института и сторонних организаций, расходуются в соответствии с утвержденными Положениями на:

· вознаграждение за поиск и оформление договоров (только после оплаты договора заказчиком);

· вознаграждение за брокерские услуги (только после поступления средств на счет института);

· оказание материальной помощи на оздоровление и лечение;

· премирование работников пансионатов и мед службы, а также работников сторонних организаций, обслуживающих работников института;

· единовременное поощрение работников, особо отличившихся при выполнении научно-технической продукции и за другие достижения в работе;

· установление социальных и других льгот работникам института.

Описанные ниже и действующие в институте Положения о вознаграждениях, премировании и поощрениях применяются в части, не противоречащей настоящим Основным положениям.

В систему премирования ОАО входят следующие виды премий, поощрений и вознаграждений (далее - премии):

- премия за производственные результаты (выполнение и перевыполнение производственных заданий);

- единовременное поощрение за выполнение особо важных производственных заданий;

- премия за введение в срок или досрочно производственных мощностей и объектов строительства;

- премия за улучшение конечных результатов хозяйственной деятельности;

- единовременное поощрение работников к юбилейным датам;

- единовременное вознаграждение за выслугу лет;

- вознаграждение за непрерывный стаж работы;

- вознаграждение по итогам года.

Кроме того, могут выплачиваться другие виды премий, предусмотренные действующим законодательством. Их выплата, а также распределения всех вышеперечисленных премий с отступлениями от требований настоящего Положения, может производиться только в случае утверждения в установленном порядке дополнения к данному Положению, либо по согласованию, в каждом конкретном случае, распределения премии профкомом.

Премии начисляются работникам, состоявшим в списочном составе ОАО на дату установления показателя, за который они выплачиваются, и поступления средств на счет ОАО.

Работникам, проработавшим неполный отчетный период в связи с призывом на воинскую службу, переводом на другую работу на выборную должность в профсоюзные организации или законодательные органы власти, поступлением в учебное заведение, уходом на пенсию, уволенным в связи с реорганизацией (сокращением штатов) и по другим уважительным причинам, выплата премий производится за фактически отработанное время.

Работникам, уволенным в отчетном периоде по собственному желанию и по другим неуважительным причинам, премии за фактически отработанное время не начисляются.

Премии конкретным работникам ОАО максимальными размерами не ограничиваются.

Размер премий может быть уменьшен коллективам подразделений при невыполнении ими показателей премирования. Основными показателями премирования для любого подразделения ОАО являются выполнение договорных сроков разработки научно-технической продукции и других договорных обязательств ОАО, качество выполненных работ (наличие рекламаций), качественное выполнение функций, предусмотренных утвержденным положением о подразделении. При отсутствии положения премии подразделению не начисляются.

Работник, в случае недобросовестного выполнения обязанностей, предусмотренных действующей должностной инструкцией, допустивший прогул (в том числе отсутствие на работе более 3-х часов в течение рабочего дня), или появление на работе в нетрезвом состоянии, или хулиганские действия, или мелкое хищение имущества ОАО, может быть лишен премии полностью или частично. Лишение работника премии полностью или частично по указанным причинам оформляется приказом по ОАО с обязательным указанием причин и производится в тот период, в который совершены или выявлены эти факты.

За председателем правления резервируется право на основе общей оценки работы того или иного лица, качества его работы и личного вклада в общие результаты, без применения каких-либо заранее определенных показателей, повысить или понизить размер премии, но не более чем на 25%.

2.1.2 Особенности начисления и выплат отдельных видов премий

а) Премии за производственные результаты (выполнение и перевыполнение производственных заданий).

Определение сумм премий производственным подразделениям выполняется в пределах и за счет ФОТ подразделений, определенного по действующему нормативу от 50% объемов, выполненных этими подразделениями после 01.12.95г. и подтвержденных ГИПом (руководителем научно-исследовательской темы, управляющим проектом) (далее - ГИПы), при условии поступления на расчетный счет ОАО средств от заказчиков за реализованную продукцию по конкретным договорам и этапам договоров. В случае поступления средств через РАО “ Газпром ” или в счет погашения задолженности Украины за поставки газа через украинские организации, распределение выполняется после уточнения порядка погашения задолженности с заказчиками.

С целью определения размера премии, средства, поступившие на счет ОАО в иностранной валюте, пересчитываются в карбованцы по текущему курсу Национального банка Украины на день зачисления этих средств.

Определение сумм премий содействующим подразделениям производится исходя из суммы премии, причитающейся за отчетный период всем производственным подразделениям, пропорционально отношению фондов заработной платы без вакансий всех содействующих и производственных подразделений в отчетном периоде.

В пределах сумм премий подразделению руководитель подразделения представляет Председателю правления по согласованию с профбюро свои предложения по премированию работников подразделения. При разработке своих предложений руководитель подразделения учитывает трудовой вклад каждого работника в работу данного подразделения (т.е. квалификацию, должностной оклад, фактически отработанное время, качество работы, оперативность выполнения производственных заданий и т.д.) в отчетном периоде (за 3 календарных месяца до поступления средств на счет ОАО).

Размер премии руководителям подразделений устанавливается, как правило, на уровне основных исполнителей соответствующих подразделений (в %% к должностному окладу).

Размер премии председателю правления, главному инженеру и их заместителям устанавливается, как правило, на уровне среднего размера премии (в %% к должностному окладу) руководителей премируемых производственных подразделений.

Размер премии помощников председателя и юрисконсульта устанавливается, как правило, на уровне среднего размера премии (в %% к должностному окладу) руководителей способствующих подразделений.

Размер премии работников ОАО, не входящих в какое-либо подразделение, а также работников, занятых обслуживанием работников ОАО и не состоящих в списочном составе ОАО, устанавливается, как правило, на уровне среднего размера премии способствующих подразделений.

б) Премии за выполнение особо важных производственных заданий.

Премирование может производиться за качественное выполнение авторского надзора за строительством, сокращение объема и сроков разработки научно-технической продукции, новых нормативных документов, а также за выполнение других работ, важность которых определяется необходимостью их оперативного выполнения. Размер премии в этих случаях устанавливается по представлению руководителей подразделений в зависимости от объема и сложности работ, выполняемых каждым работником, а также в зависимости от степени его участия в успешном и качественном их выполнении.

Кроме того, премии за выполнение особо важных производственных заданий по представлению главных инженеров проекта (руководителей научно-исследовательских работ, управляющих проектом), согласованным с ППО, начисляются также за поиск и заключение договоров работникам ОАО (одному или группе), принявшим непосредственное участие в поиске, обосновании договорной цены, заключении с заказчиком конкретного договора и его оплате.

По договорам на выполнение ПИР указанная премия начисляется при условии превышения договорной цены относительно базисной, исчисленной по СЦПИРам, в 32200 и более раз. При заключении договора в валюте других государств превышение договорной цены относительно базисной исчисляется с учетом действовавшего на момент оформления договора курса Национального банка Украины. При продолжении инфляции минимально-допустимый размер коэффициента превышения договорной цены относительно базисной, исчисленной по СЦПИРам, может изменяться распоряжением по ОАО.

Общая сумма премии определяется в размере до 0,25% от объема работ, выполняемых собственными силами. В случае заключения договора по решению вышестоящей для ОАО и заказчика инстанции, сумма премии определяется в размере до 0,25 % от разницы между объемом работ, выполнение которого собственными силами предусматривается договором в текущем году и базисной ценой этого объема, исчисленной по СЦПИРам с учетом минимально-допустимого повышающего коэффициента.

Указанная премия выплачивается только после поступления средств на счет ОАО по конкретным договорам. В случаях поступления средств в виде аванса или частичной оплаты отдельных этапов по договору премия выплачивается пропорционально размеру поступивших средств.

Начисление премии по договорам, переоформленным на 1996 и последующие годы с повышением договорной цены, производится с учетом ранее выплаченного вознаграждения.

в) Премии за введение в действие в срок или досрочно производственных мощностей и объектов строительства.

Распределение премии между подразделениями осуществляется ГИПом по согласованию со всеми руководителями подразделений - участников и ППО после поступления средств на счет ОАО. В случае разногласий между ГИПом и руководителем подразделения окончательное распределение премии устанавливается председателем правления ОАО.

Из средств, поступивших на премирование, исключаются средства перечисляемые ОАО в бюджет в виде налогов и отчислений (НДС и т.д.) в соответствии с нормативными документами действующими на момент зачисления средств на счет ОАО. Из оставшихся средств резервируется 8% на оплату работникам отпускных.

Из суммы премии, направленной на премирование подразделений, выделяются:

· 80% - на премирование производственных подразделений, принимавших непосредственное участие в разработке проектной документации;

· 20% - на премирование содействующих подразделений.

Из суммы премии, направленной на премирование подразделений, принимавших непосредственное участие в разработке проектной документации, резервируются суммы:

· на премирование ГИПов, их заместителей и начальников производственных подразделений - до 15%;

· на премирование работников автогаража, принимавших непосредственное участие в полевых работах - до 1%;

· оставшаяся сумма премии распределяется между подразделениями, принимавшими участие в разработке научно-технической продукции в зависимости от конкретного вклада этих подразделений в осуществлении ввода объекта с учетом фактически выполненного объема работ.

Размер премии ГИПам и их заместителям устанавливается на уровне размера премии основных исполнителей производственного отдела ведущего по премируемой работе (в %% к должностным окладам).

Размер премии руководителям производственных подразделений устанавливается на уровне (в %% к должностному окладу) основных исполнителей соответствующего подразделения.

Средства, направленные на премирование отделов и подразделений, способствующих своевременному обеспечению объекта документацией, распределяется между ними пропорционально фонду зарплаты по штатному расписанию без вакансий на момент поступления средств на счет ОАО с правом Председателя правления дифференцирования коэффициента качества их работы в пределах 1,0 - 1,25.

Размер премии руководителям способствующих подразделений или отдельных работников, не входящих в состав подразделений, устанавливается на уровне среднего размера премии (в %% к должностному окладу) соответствующего подразделения или всего способствующего персонала.

При поступлении средств в небольшом размере (до 100 необлагаемых подоходным налогом минимумов) председатель правления имеет право направить всю или большую часть суммы премии на премирование работников, принимавших непосредственное участие в разработке рабочей документации.

г) Премии за улучшение конечных результатов хозяйственной деятельности.

Начисляются за счет экономии средств по договору, которая определяется как разность между договорной ценой и затратами на производство научно-технической продукции субподрядными организациями. Премия выплачивается ГИПам, их заместителям, руководителям научно-исследовательских работ и управляющим проектами в размере до 10% от суммы экономии. Другим работникам ОАО указанная премия может быть начислена по представлению ГИПов (руководителей научно-исследовательских работ, управляющих проектами).

д) Единовременное поощрение работников к юбилейным датам осуществляется за многолетний и добросовестный труд для всех работников ОАО (женщин - при достижении возраста 55 лет, мужчин - 60 лет) в размере не менее текущего должностного оклада работника.

ж) Единовременное вознаграждение за выслугу лет осуществляется в соответствии с нормативными документами, разработанными в соответствии с постановлением Совета Министров бывшего СССР от 24.01.85г. № 88.

з) Вознаграждение за непрерывный стаж работы начисляется работникам, профессии и должности которых не включены в Перечень профессий и должностей, дающих право на получение единовременного вознаграждения за выслугу лет. Выплата вознаграждения осуществляется в соответствии с Положением о выплате вознаграждения за непрерывный стаж работы в институте "ЮжНИИгипрогаз", утвержденного по согласованию с профкомом и СТК института 23.11.89г с учетом изменений, внесенных по согласованию с профкомом и СТК приказом от 30.12.92г. № 480.

и) Вознаграждение по итогам года осуществляется в соответствии с Положением о выплате вознаграждения по итогам года, утвержденного по согласованию с профкомом 12.05.89г.

2.1.3 Формирование фонда оплаты труда работников ОАО “Институт ЮжНИИгипрогаз”

В соответствии с действующим в Украине законодательством предприятия самостоятельно устанавливают фонд оплаты труда без вмешательства государственных органов. Но на практике с началом рыночных преобразований в Украине уже неоднократно предпринимались попытки увязать фонд оплаты труда или фонд потребления с результатами производства. Это связано с тем, что после принятия Закона Украины "О предприятиях в Украине" в марте 1991 года в экономике Украины появились негативные тенденции, которые выражались в бурном росте цен на потребительском рынке, хаотичном возрастании номинальной заработной платы, всеобщем падении объемов производства и особенно производства потребительских товаров. Поэтому происходило обесценение действовавшей в то время валюты и соответственно вкладов населения, а также обнищание части населения, занятой в отраслях, где по тем или иным причинам сдерживался рост цен; резко снизился жизненный уровень неработающей части населения.

В апреле 1992 г. Верховным Советом Украины было принято постановление о регулировании расходов на оплату труда, которое предусматривало увязку роста расходов на оплату труда с ростом (снижением) объемов производства. Затем по этому вопросу принимались постановления Правительства, отменялось и вновь вводилось положение о регулировании общих расходов на оплату труда, но коренного перелома в улучшении соотношения между ростом этих расходов и объемов производства достигнуто не было.

Надо полагать, что государство и далее будет предпринимать усилия по оптимизации соотношения показателей производства и потребления на предприятиях всех форм собственности. В этой связи и руководящие органы предприятий, и их коллективы в целом заинтересованы во внедрении на своих предприятиях таких вариантов формирования фондов оплаты труда работников структурных подразделений, которые позволяют обеспечить рост количественных показателей хозяйственной деятельности и избегать на этой основе потерь от используемых государством соответствующих штрафных санкций.

Средства на оплату труда работников подразделений можно формировать несколькими способами, используемыми как в отдельности, так и в сочетании друг с другом:

— на основе экономических нормативов, устанавливаемых подразделениям для образования фонда оплаты труда или распределения хозрасчетного дохода (чистого дохода);

— посредством распределения фондов, образованных для предприятия на основе коэффициентов трудового вклада подразделений в конечный результат деятельности;

— прямым счетом по нормативам трудоемкости и средней заработной платы;

— в том же порядке, что и для всего предприятия (для производственных единиц).

На выбор механизма внутрипроизводственного регулирования фондов оплаты труда решающее влияние оказывают следующие факторы:

— степень проникновения стоимостных опенок в механизм внутрипроизводственных отношений на предприятии. (Как правило, весь набор стоимостных показателей, необходимых в условиях рыночной экономики, действует только на уровне предприятия. Чем ниже находится подразделение в иерархической системе организации и управления производством, тем, как обычно, меньше в него проникают стоимостные показатели и характеристики);

— принятый на предприятии порядок увязки средств на оплату труда с результатами хозяйственной деятельности (соответствие средств и результатов, определяемых на уровне предприятия, суммам, выделенным в распоряжение подразделений, и результатам их деятельности должно быть основной целью внутрипроизводственного регулирования фондов оплаты труда);

— степень самостоятельности подразделений в решении вопросов оплаты труда и стимулирования работников, допускаемая системой организации труда и производства на предприятии (механизм формирования средств на оплату труда в подразделениях, не имеющих прав на разработку систем оплаты труда, должен быть совсем иным, чем в коллективах, которые полностью самостоятельны в выборе форм и систем заработной платы).

В случаях формирования фондов оплаты труда на основе экономических нормативов и остаточным методом средства на оплату каждого подразделения образуются независимо от результатов работы других подразделений и всего предприятия. Согласование промежуточных результатов деятельности подразделений и конечных результатов предприятия должно обеспечиваться системой показателей, принятых для оценки деятельности структурных подразделений, методологией их планирования и учета. Совпадение же фондов, начисленных внутрипроизводственным подразделениям с аналогичным фондом предприятия следует обеспечивать обоснованностью и жесткостью нормативов, а также наличием средств, которые могут быть использованы в качестве резерва.

При формировании средств на оплату труда работников подразделений посредством распределения фондов, начисленных предприятию на основе коэффициентов трудового вклада подразделений в конечный результат деятельности, решающее влияние на их размер могут оказывать результаты работы других структурных подразделений и предприятия в целом.

В случае образования фонда оплаты труда прямым счетом тождества суммы средств предприятия и производственных подразделений можно достичь путем использования системы коэффициентов корректировки плановых фондов на перевыполнение установленных показателей.

Фонд оплаты труда работников структурных подразделений целесообразно формировать в случае использования для оценки деятельности одного показателя, например, объема продукции в принятых единицах измерения или чистого валового дохода.

Если для оценки деятельности подразделений необходимо использовать несколько показателей, характеризующих как объем выпускаемой продукции, так и эффективность их работы (например, чистый доход, рентабельность и т.д.), следует образовывать фонд основной заработной платы (в зависимости от выполнения объемного показателя) и дополнительный фонд заработной платы (в соответствии с уровнем качественных показателей деятельности).

Наличие внутрипроизводственных цен является непременным условием и важнейшей предпосылкой для механизма формирования фондов оплаты труда подразделений предприятия. Возможны два принципиально различных подхода к использованию внутрипроизводственных цен для формирования фондов оплаты труда работников подразделений.

Первый — основан на непосредственном использовании цен, действующих на уровне предприятия, или различных вариантах применения расчетных цен, базирующихся в своей основе на стоимости реализации готовой продукции (или оптовых ценах предприятия). Эти цены, как правило, отличаются различным уровнем рентабельности и поэтому при их применении чаще всего необходимо разрабатывать специальный механизм изъятия необоснованного дохода. Это достигается, в частности, через механизм применения дифференцированных нормативов отчислений в фонд оплаты труда с гривны валового (чистого) дохода или посредством дифференцированных нормативов отчислений предприятию из дохода внутрипроизводственного подразделения.

Второй подход основан на применении расчетных цен, в основе которых лежит использование нормативной (плановой) себестоимости и расчетного дохода (т.е. чистого дохода, необходимого подразделению для его хозрасчетной деятельности). При этом в состав цены на продукцию могут включаться как собственные затраты производственной единицы, цеха и т.д. на выпуск соответствующей продукции, так и затраты других основных и вспомогательных подразделений, учитываемые системой оперативного и бухгалтерского учета.

Если в каких-либо случаях признается нецелесообразным использование в системе внутрипроизводственных отношений расчетного дохода подразделений, то внутрипроизводственная цена может быть ограничена рамками нормативной себестоимости продукции.

Фонды оплаты труда подразделений предприятия формируются независимо от численности работников, участвующих в производстве продукции или выполнения задания. Переход к формированию фондов оплаты труда по подразделениям целесообразно сочетать с предоставлением трудовым коллективам права самостоятельно решать вопросы установления надбавок рабочим за профессиональное мастерство, совмещение профессий, расширение зон обслуживания и выполнение установленного объема работ меньшей численностью, а специалистам — за высокие достижения в труде и выполнение особо ответственных заданий.

При разработке механизма формирования фонда оплаты труда необходимо иметь в виду, что направления его использования в производственных единицах, как правило, должны совпадать с направлениями использования данного фонда предприятия в целом.

Направления использования фонда оплаты труда цехов в большинстве случаев не должны совпадать с направлениями использования данного фонда предприятия.

В фонд оплаты труда работников цехов целесообразно включать только выплаты, изменяющиеся под влиянием трудового вклада работников соответствующего подразделения. Наиболее типичными видами таких выплат являются: оплата по сдельным расценкам, повременная оплата по тарифным ставкам (окладам), премии рабочим, специалистам и руководителям за основные результаты деятельности, доплаты за работу в многосменном режиме, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и выполнение установленного объема работ меньшей численностью, за профессиональное мастерство рабочих и высокие достижения в труде специалистов и другие, установленные законодательством, надбавки и доплаты. Средства целевого назначения по специальным системам премирования могут быть включены в систему формирования фонда оплаты труда работников тех производственных единиц и цехов основного производства, которые непосредственно выпускают соответственную продукцию.

Другие выплаты целесообразно включать в систему формирования фонда оплаты труда подразделений предприятия. Их можно осуществлять за счет централизованно используемой части фонда оплаты труда предприятия.

Сверх фонда оплаты труда подразделений (особенно на средних и мелких предприятиях) могут выплачиваться суммы вознаграждения по итогам деятельности предприятия за год, оплачиваться отпуска, производиться другие выплаты, исчисляемые исходя из среднего заработка.

В хозяйственной практике внутрипроизводственных подразделений регулирование размеров фонда оплаты труда может осуществляться на основе:

— нормативного соотношения темпов прироста заработной платы и производительности труда;

— нормативного соотношения темпов прироста фонда оплаты труда и чистого дохода.

Использование того или иного подхода для регулирования средств на оплату труда определяется, прежде всего, применением метода формирования средств на оплату труда работников структурных подразделений. В условиях образования фондов оплаты труда прямым счетом, исходя из средней заработной платы и численности работников, целесообразно использовать нормативное соотношение темпов прироста заработной платы и производительности труда. При формировании фондов оплаты труда по нормативам к хозрасчетному доходу следует пользоваться нормативным соотношением темпов прироста фонда оплаты труда и хозрасчетного дохода. В то же время при обоих методах можно применять и регулирующий налог на прирост фонда оплаты труда (фонда потребления).

Фонд оплаты труда в подразделениях предприятия наиболее целесообразно формировать в тех случаях, когда конечные результаты деятельности достаточно полно характеризуются одним из обобщающих объемных показателей (например, объем переданной другим подразделениям или на склад предприятия (реализованной) продукции, объем валового или хозрасчетного дохода). При этом фонд оплаты труда, как правило, должен выступать как часть хозрасчетного дохода коллектива структурного подразделения. Особенно это необходимо для производств или цехов, которые вступили в арендные отношения с предприятием.

Хозрасчетный доход структурного подразделения определяется путем вычитания из объема переданной другим подразделениям (реализованной) продукции материальных и приравненных к ним затрат и платежей предприятию из чистого дохода подразделения в установленных размерах отчислений. Они направлены для осуществления налоговых платежей, для содержания служб аппарата управления предприятия, образования необходимых централизованных фондов (как правило, в случае применения внутри предприятия оптовых цен), фиксированного платежа, платы за фонды, трудовые или другие ресурсы, если они предусмотрены системой внутрипроизводственных отношений, уплаты процентов за кредит. В хозрасчетный доход включается сальдо внереализационных доходов (расходов), потерь и убытков (штрафов).

Определенные особенности имеет формирование хозрасчетного дохода в арендных подразделениях в зависимости от порядка определения арендной платы. В том случае, когда через арендную плату изымаются все средства, которые необходимы предприятию для обеспечения налоговых платежей и функционирования его как целостного организма, то есть когда подразделению оставляют только то, что полностью обеспечивает его хозрасчетную деятельность, хозрасчетный доход может образовываться как разница между валовым доходом (объем реализованной продукции минус материальные и приравненные к ним затраты) и арендной платы.

Если арендная плата не предусматривает изъятия всего, что необходимо предприятию, а предполагается действие наряду с арендной платой также и других выплат из дохода подразделения, то хозрасчетный доход подразделения образуется путем уменьшения валового дохода на все виды платежей из него, включая и арендную плату.

При формировании внутрипроизводственных цен на базе нормативов затрат иногда бывают большие превышения нормативными показателями фактических затрат вследствие недостаточной обоснованности нормативов. В этом случае посредством фиксированного платежа можно предотвратить использование завышенных норм материальных ресурсов для необоснованного увеличения фондов оплаты труда.

Фиксированный платеж в размере разницы между нормативным и фактическим расходом материальных и приравненных к ним (Пф) по каждому подразделению рассчитывается по следующей формуле:

где Мнi — нормативные материальные и приравненные к ним затраты на единицу i-го вида продукции, грн.;

Офi — количество продукции 1-го вида, фактически произведенной в период, принятый за базу для расчета цен, шт.;

Мф — фактические материальные и приравненные к ним затраты на выпуск продукции в базисном году, тыс.грн.;

Jy — индекс удорожания материальных затрат по сравнению с базовым периодом в рамках времени действия цен.

В том случае, когда в производственных подразделениях нецелесообразно по каким-либо причинам образовывать фонды совершенствования производства и социального развития и соответственно невозможно формировать фонд оплаты труда по нормативам к хозрасчетному доходу, средства на оплату труда работников подразделений, в том числе и работающих на принципах коллективного подряда, можно сформировать на основе использования приростных нормативов за каждую единицу улучшения показателей, принятых для оценки деятельности, или по нормативам на единицу продукции в натуральном выражении, или на единицу объема, принятую для исчисления производительности труда.

Основой формирования фонда оплаты в этом случае должна быть его исходная величина, определенная посредством анализа данных о фактических выплатах фонда основной оплаты и поощрительного фонда в год, предшествующий переходу подразделения к работе в условиях полного хозрасчета. Прирост фонда оплаты целесообразно увязывать не только с показателями, характеризующими объем производства, но и с основными качественными показателями: ростом производительности труда, снижением себестоимости (ростом чистого дохода) и повышением качества продукции. Это позволит создать всестороннюю оценку результативности труда трудового коллектива, гарантировать увеличение средств на оплату по мере роста эффективности производства по совокупности показателей, обеспечить возможность эффективного стимулирования основных хозрасчетных показателей.

При формировании фонда оплаты труда по нормативам прироста может быть также обеспечена его увязка с выполнением плана по номенклатуре и с графиком выпуска продукции (или выполнением плана поставок с учетом обязательств по договорам в выпускающих цехах) на основе введения дополнительного корректирующего показателя. Источником средств для увеличения фонда оплаты труда должен быть резерв соответствующего фонда предприятия,

Формирование фонда оплаты труда внутрипроизводственных подразделений предприятия на основе нормативов его прироста за каждую единицу улучшения показателей, принятых для оценки деятельности подразделений, может осуществляться следующим образом:

где ФОТисх — исходные выплаты из фонда основной оплаты и поощрительного фонда в год, предшествующий переходу на полный хозрасчет;

Н1, Н2, Н3 — нормативы прироста фонда оплаты труда соответственно за прирост производительности труда, снижение себестоимости, улучшения качества (в % к исходному фонду оплаты труда);

Э1, Э2, Э3 — соответственно прирост производительности труда, снижение себестоимости, улучшение качества продукции в условиях работы подразделения на полном хозрасчете.

Формирование фонда откаты труда на основе использования уровневых нормативов может осуществляться следующим образом:

где N — норматив фонда оплаты на единицу продукции в натуральном выражении или на единицу объема, принятую для исчисления производительности труда;

V — объем продукции.

В данном случае норматив образования фонда оплаты труда (N) может быть рассчитан по формуле:

где ФОТбаз — фонд оплаты труда в базисном периоде, тыс.грн.;

Vбаз — объем продукции в базисном периоде в принятых единицах измерения;

DЭф — прирост эффективности труда по совокупности показателей (качества продукции, роста производительности труда, снижения материальных затрат);

Кс — соотношение между приростом эффективности труда и заработной платы.

При этом прирост эффективности труда (DЭф) определяется следующим образом:

где С — снижение себестоимости продукции в расчетном периоде, грн.;

DР — прирост чистого дохода в связи увеличением объема производства продукции и улучшением ее качества в расчетном периоде;

Рбаз — полученный чистый доход в базисном году.

Возможны несколько методических подходов к распределению планового фонда оплаты труда предприятия по структурным подразделениям:

а) на основе сохранения базового фонда оплаты труда внутрипроизводственного подразделения и распределения только прироста фонда оплаты труда.

В формализованном виде этот вариант может быть представлен следующим образом:

где Фстрi, Фстрбазi – фонд оплаты труда структурного подразделения соответственно в расчетном и базисном году (грн.);

DФпр— прирост фонда оплаты труда предприятия, распределяемого по структурным подразделениям в расчетном периоде (грн.);

Дстрi – ноля фонда оплаты труда подразделения в фонде оплаты труда предприятия базисного года (в долях единицы);

Кэ1i, Кэ2i, ... Кэni— показатели динамики эффективности производства в структурном подразделении к динамике этих показателей по предприятию в целом.

Этот вариант целесообразно использовать в тех случаях, когда в целом успешная деятельность предприятия обеспечивается работой всех подразделений. Если, однако, общий прирост фонда оплаты труда получен при отрицательной работе отдельных подразделений, то целесообразно эти подразделения из процесса распределения прироста фонда оплаты труда исключить и прирост распределять только между подразделениями, обеспечившими увеличение фонда оплаты по предприятию в целом. При этом необходимые изменения надо внести и в определение Дстрi.

б) на основе распределения всего планируемого фонда оплаты труда между структурными подразделениями по коэффициентам долевого участия. В общем виде формула расчета фонда подразделения может быть представлена следующим образом:

Для проведения более точных расчетов целесообразно предварительно фонд оплаты труда предприятия распределить на три составные части:

— фонд оплаты труда подразделений управления предприятием;

— фонд оплаты труда подразделений основного производства;

— фонд оплаты труда подразделений вспомогательного производства.

Для каждой из этих групп структурных подразделений целесообразно разработать свои коэффициенты корректировки Дстрi .

Этот вариант целесообразно использовать, если необходимо создать заинтересованность всех подразделений в конечных результатах деятельности;

в) на основе сохранения тарифного фонда оплаты труда и распределения только надтарифного фонда оплаты труда.

Для этого варианта принципиальная формула расчета выглядит следующим образом:

где Дстрi — доля структурного подразделения в фонде надтарифных выплат в базисном периоде.

Этот вариант целесообразно использовать в тех случаях, когда со стимулированием конечных результатов достаточно увязать только надтарифные выплаты.

Для определения коэффициентов эффективности могут быть взяты соотношения в темпах изменения объема производимой продукции, чистого дохода, производительности труда, качества выпускаемой продукции и другие — каждый в отдельности или в том или ином сочетании, диктуемом задачами по повышению эффективности производства.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6