Классиф-ция раб.мест:1)профессия исп-лей2)чмсло исп-лей 3)тип произв-ва 4)вид произв-ва 5)степень специализации раб.мест 6)уровень механизации труда на раб.месте7)кол-во технолог-го оборуд-я 8)стабильность положения на раб.месте 9)места нахождения раб.места 10)условия труда на раб.месте.

Обслуживание раб.места явл-ся осн-м эл-ом его ф-ции, в кот-ю включена планировка раб.места и его мех-го оснащения.

Осн.ф-ции обслуж-я:1.ремонтная 2.обеспеч-е инструментом 3. Наладочная 4.матер.обеспечение 5.транспортная 6.тех.контроля 7.организац-ая.

22.Понятие производственной операции. Стр-ра произв-ой операции:трудовое движение, трудовое действие, трудовой приём. Понятие о методе изучения производств-х операций.

При орг-ции и планировании произв-ва , нормировании и оплате труда, учёте затрат производст-ый процесс делится на операции.

Операцией наз-ся часть произв-го проц-са , выполняемая над опред-ым предметом труда одним рабочим или бригадой на одном раб.месте.

В наст.вр. в составе операции выд-ют трудовые приёмы,действия и движения.

Труд.движение - однократное перемещение раб.органа чел-ка –руки, ноги, корпуса и т.д.(протянуть правую руку к детали)

Труд.действие-логически завершённая сов-ть труд.движений,выполняемых без перерыва одним или неск-кими рабочими органами человека при неизменных предметах и средствах труда.(взять деталь).

Труд.приём-сов-ть труд.действий , выполняемых при неизменных предметах и средствах труда и составляющих технологически завершённую часть операции(установить деталь в пневматический патрон).

23.Классификация затрат раб.времени по отношению к предмету труда. Время: ОП, ОБ, ОТЛ, ПЗ. Факторы,влияющие на составляющие затрат раб.времени.

Основой классиф-ции явл-ся выделение 2ух составляющих: времени осуществления произв-го процесса и времени перерывов.

Время осущ-я технологич. Процесса-основное делится на :машинное,машинно-ручное,ручное.

Время перерывов на :время регламентированных перерывов(вспомогательное время В, время обслуживания раб.места ОБ, время на отдых и личные надобности ОТЛ, время перерывов по орг-но-технич-им причинам ПТ, подготовительно-заключительное времяПЗ и время нерегламентированных перерывов ПН(ПНД Нарушение дисциплиныи ПНТнаруш-е норм.теч.произ.пр-са).

Оперативное время(ОП)-которое необх-мо для изм-я форм, размера св-в и предмета труда,а также на вып-е ф-ий связанных с осущ. Этих изменений.

Чем хуже условия труда тем больше должно быть ОТЛ.

Суммарная величина всех затрат времени на ед-цу пр-ции наз-ся штучно-калькуляционным временем: =+=

24. Понятие о нормировании труда. Роль нормирования труда в упр-ии трудовыми и социальными процессами в орг-циях. Система норм и нормативов по труду: содержание и область применения.

Нормирование труда - установление меры затрат труда на изготовление единицы изделия или выполнение заданного объема работы с учетом проектируемой или фактической организации труда.

Знач-е норм труда в стимулировании эф-ной произв.д-ти вытекают из того, что они явл-ся основой установления объёма ресурсов, необх-х для достиж-я заданного рез-та. Имеет место сопоставление фактически затраченных ресурсов с нормативными (премирование на предпр-ии должно осущ-ся за экономию ресурсов).

На предпр-ии сущ-ют сис-мы норм:1. Норма времени-необх-ые затраты времени раб-ка или бригады на вып-е ед-цы работы. 2.норма выработки-еобх-ый рез-т,изготовл-ый одним раб-ком или бригадой за ед.времени. 3.норма обслуж-я-опр-ет необх-ое кол-во разносторонних производ.объектов закреплённых для обслуж-я за одним раб-ком или бригадой. 4.норма числ-ти хар-ет кол-во раб-ков соответств-ей квал-цмм необх-х для выполн-я произв-го задания.

Позволяет опр-ть числ-ть персонала.

Сущ-ют нормы условий и нормы сложности, НОРМЫ ЗАТРАТ И РЕЗ-ТОВ.

-норма времени

где Тн. — норма времени, Тш. — норма штучного времени, Тп.з. — норма подготовительно-заключительного времени на партию изделий, n — количество изделий в партии. Штучное время включает оперативное время, время обслуживания рабочего места и время на отдых и личные надобности.

где Нвыр — норма выработки;

Тсм — сменный фонд рабочего времени;

Нвр — установленная норма времени на единицу изделия.

25.Стр-ра нормы времени и последовательность установления норм труда. Факторы,влияющие на величины норм труда.

Норма времени-необх-ые затраты времени раб-ка или бригады на вып-е ед-цы работы.

Норма времени обратно пропорциональна норме выработки.

Стр-ра:Основой классиф-ции явл-ся выделение 2ух составляющих: времени осуществления произв-го процесса и времени перерывов.

Время осущ-я технологич. Процесса-основное делится на :машинное,машинно-ручное,ручное.

Факторы:технические(оборуд-е,инст-ты), экономич-ие(показ-ли прод-ти,возм-ти расширения рынка), психофизиологические(затраты энергии),социальные(содержательность труда,его разнообразие).

26. Понятие о коэф-те выполнения норм труда (Квн) и способах его расчёта. Влияние Квн на технико-экономические показатели предприятия. Причины перевыполнения норм труда.

Напряжённость норм.норм труда оценивается коэф.вып-я норм.

КОЭФФИЦИЕНТ ВЫПОЛНЕНИЯ НОРМ (Квн ) имеет наибольшее практическое значение в ряду показателей, характеризующих состояние нормирования труда, на предприятии.

При изготовлении однородной продукции где Qф - фактическое количество продукции, изготовленной за период, на который установлена Нф.

По группе рабочих, по участку, цеху, по совокупности производственных операций где и - нормируемая и фактическая трудоемкость работ (операции).

Рост или увелич-е Квн говорит о:

1.нарушение технологии выполняемых работ и снижении качества этих работ

2. нарушение правил тех.безопасности

3.повышение интенс-ти труда,нарушение режима труда и отдыха

4. о привлечении более квалифиц-х исп-лей к вып-ю более сложных работ

Указанных приёмов повыш-я Квн на предприятии быть не должно.

В соотв-ии с изложенным з(п рабочих должна увелич-ся не в силу роста Квн а в силу повыш. Квалиф-ции и как след-е в силу увелич-я часовой триф. Ставки.

27.Общая хар-ка методов исслед-я трудовых процессов и затрат раб.времени на предприятии. Область применения хронометражных наблюдений и фотографии раб.времени(ФРВ) в деят-ти предприятия(машиностроения).

Большинство задач, связанных с проектированием ор-ции труда и его нормированием реш-ся исходя из инф-ции получ. В рез-те исслед-я труд-х проц-ов. Исслед-е труда предполагает анализ всех его характ-к, влияющих на затраты труда и эф-ть исп-я произв. Ресурсов.

При орг-ции труда наибольшее знач-е имеют 2 задачи связанные с исслед-ем труд-го проц-са:

1)опред-е фактических затрат времени на выполнение элем-тов труд-х операций

2)установление стр-ры затрат времени на протяжение раб.силы или её части.

Определение длит-ти выполнения элементов операций необх-мо для разработки нормативов времени, выбора наиболее рациональных методов труда, установления составляющих норм времени.

В соответствии с целью исслед-я выд-ют следующие методы: хронометраж, фотография раб.времени, фотохронометраж.

Хронометраж служит для анализа приёмов труда и опред-я длит-ти повторяющихся элементов операций. ФРВ применяется для установления стр-ры его затрат на протяжении раб.смены или её части. Фотохронометраж применяется для одновременного опред-я стр-ры затрат времени и длит-ти отдельных элементов производств-ой операции.

По кол-ву наблюдаемых объектов различают индивидуальные, групповые, маршрутные (которые перемещаются)наблюдения.

Хронометраж м.б. непрерывным, выборочным и цикловым.

2ая задача решается с помощью ФРВ.

ФРВ бывают индивидуальные, групповые и самофотографии; оборуд-я, производств-го проц-са.

28. Хронометражное наблюдение и его краткая хар-ка. Объект, предмет и порядок проведения.

Хронометраж служит для анализа приёмов труда и опред-я длит-ти повторяющихся элементов операций.

Хронометраж операции – это способ изучения затрат времени на выполнение циклических повторяющихся ручных и машинно-ручных элементов операций.

Хронометраж м.б. непрерывным, выборочным и цикловым.

• непрерывный — по текущему времени, когда замеряются все элементы оперативного времени, циклически повторяющиеся в определенном порядке;

• выборочный — когда замеряются отдельные элементы (приемы работы) операции независимо от их последовательного выполнения;

Хронометраж включает в себя три этапа:

• подготовка к наблюдению;

• проведение наблюдения;

• обработка и анализ результатов наблюдения.

Процесс хронометража включает в себя: расчленение технологической операции на отдельные элементы; установление продолжительности этих элементов; анализ результатов наблюдений; проектирование оптимальной продолжительности каждого элемента операции. Объектом наблюдения являются операция, а целью - установление основного и вспомогательного времени на операцию.

29. Индивидуальная и групповая ФРВ: понятия, область и порядок проведения. Самофотография раб.времени: понятие, методика проведения.

Фотография рабочего дня. Представляет собой наблюдение, которое проводится для изучения всех затрат рабочего времени в течении смены или ее части. Фотография может быть индивидуальной, групповой и самофотографией.Сущ-ет и , метод моментных наблюдений (ММН),когда кол-во наблюдаемых объектов >10.

Объект наблюдения от 1 до неск-ких чел-к.

Цель фотографии: выявление потерь рабочего времени, установление причин их вызывающих, разработка мероприятий по устранению потерь, получение данных для создания нормативов времени и численности рабочих.

Фотография рабочего дня проводиться в следующем порядке: после подготовки к наблюдению, наблюдатель осуществляющий фотографирование регистрирует все без исключения затраты времени, при этом он отмечает на наблюдательном листе какую работу выполняет исполнитель и время её начала и окончания. Обработка фотографий заключается в определении состава и структуры рабочего времени, а также выявленные его потерь.

Далее составляется баланс рабочего времени и с учётом полученных результатов происходит его оптимизация.

При самофотографии фиксируются только потери рабочего времени.

30. Расчёт норм труда. Связь нормирования труда с организацией оплаты труда персонала хоз-ой орг-ции.

33.Понятие дохода в рыночной экономике. Основные источники личных доходов населения и причины их дифференциации. Принципы формирования и распределения доходов.

Доход – часть совокупного общ-го богатства,получаемая чел-ком в рез-те участия его в общ-но полезной деят-ти и перераспред-я его между отд-ными соц.группами.

К числу основных принципов формир-я и распред-я доходов отн-ся:

1.принцип распред-я по труду(означает по затратам и рез-там труда. его реализация на практике трудна. На сегодня есть основания полагать что по затратам труда должны оплач-ся альфа-труд а по рез-там бэтта-труд. Совр.наука и практика трансформировала этот принцип в принцип распред-я по предельной прод-ти,т.е. доход раб-ка при прочих равных условиях увелич-ся адекватно росту доходов предпр-я от исп-я труда данного вида. )

2. принцип распред-я по собств-ти (соотн-е две трети к одной трети рассм-ся оптимальным с т.зр. обеспеч. Соц.стабильности в общ-ве и построения механизма равных стартовых возможностей).

3.принцип распред-я по способностям (имеет скорее всего теоритич-ое знач-е,т.к. спос-ти ч-ка сущ-но влияют на рез-т его труда.распред-е по способн-тям фактически есть распред-е по рез-там труда)

4.принцип распред-я по должности (Сущ-н для РФ.)

Распред-е по рез-там труда вкедёт к неравенству доходов, а след-но потреблению благ. В больш-ве стран нерав-во в доходах компенсируетсчя из общ-х фондов потребл-я, благотв-х фондов и иных. В больш-ве стран реш-е дан.проблемы лежит не через уравнивание доходов.,а через такой уровень их деференциации кот.обеспечивает высокие стимулы к росту эф-ти, сохраняет стаб-ть в об-ве за счёт гарантии удовл-я основных потреб-й населения страны.

В совр-х усл. Имеет знач-е большое принцип своевременной оплаты труда.(почёркивается в док-тах МОТ,законод-х актах).

Осн-е источники дохода:1.труд-я деят-ть на усл.найма 2.предприн.деят-ть 3.от собств-ти 4.в силу принадлежности ч-ка к опр-ой соц.группе 5.ведение личного подсопного хоз-ва.

34. Типовая стр-ра дохода сотрудника орг-ции(предприятия).Заработная плата –основная составляющая дохода. Функции з)п.

Стр-ра:основной частью дохода наёмного персонала предприятия явл-ся з.п.,которая включ-ет:1)тарифную часть(оплата по тарифным ставкам и окладам),2)доплаты и компенсации 3)надбавки 4)премии, 5)услуги фирмы раб-кам 6)дивиденды по акциям предприятия.

З.п.-вознаграждение за труд в зав-сти от квалификации раб-ка, сложности, кол-ва, условий выполн-я работ а также компенсационные выплаты.

Заработная плата выполняет несколько функций, наиболее важные из них - воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая и др. эти же функции выполняет и сама оплата труда.

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного размера оплаты труда, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы.

Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника

Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства фирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда.

Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально - квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через оплату труда) в образовании цены товара (продукции, услуг), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу.

35. Стр-ра з.п. раб-ка орг-ции. Тарифная ставка (оклад), надбавки и премии,доплаты и компенсации:понятия и способы установления.

«Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)».

Структура заработной платы: количественные соотношения формирующих заработную плату элементов: оплата по тарифу или окладу: надбавки к тарифу или окладу; оплата рабочих-сдельщиков за перевыполнение норм (заданий); премии, доплаты.

Тарифная ставка (оклад)-фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

Оклад-то же,но за месяц.

Компенсирующая надбавка - надбавка к заработной плате, выплачиваемая рабочим в целях компенсации за тяжелые условия труда.

Премия - элемент заработной платы, предназначенный для стимулирования работников к улучшению количественных и качественных показателей работы.

Традиционная система компенсации - система вознаграждения работников, в основу которой положен принцип определения вознаграждения работника в зависимости от:

- ценности работника для организации (внутренней ценности); и

- рыночной ценности работника (абсолютной ценности).

Доплаты и компенсации необх-мы для возмещения дополн-х затрат раб.силы .

Надбавки и премии за добросовестное исп-е своих обяз-тей, за экономию ресурсов.

36. Понятие зар.платы. Факторы,определяющие уровень зар.платы работника орг-ции. Основные госуд-ые гарантии по оплате труда раб-ков.

Факторы, определяющие заработную плату:

стремление работодателя к прибыли;
производительность труда;
от вида работы, квалификации, условий труда;
от уровня образования и профессиональной подготовки;
наличие конкурирующих групп.

Статья 130. Основные государственные гарантии по оплате труда работников

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

ограничение оплаты труда в натуральной форме;

обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;

сроки и очередность выплаты заработной платы.

37. Тарифно-окладная система оплаты труда и принципы её организации. Основные направления совершенствования тарифных условий труда. Гибкая тарифная ставка.

Оплата труда работников предприятия должна соответствовать количеству и качеству затраченного труда. Качество и количество труда определяется содержанием трудового процесса и не может быть измерена по единой методике. Поэтому оплата труда рабочих строится на базе тарифной системы

Тарифная система складывается из тарифно-квалификационного справочника, который необходим для определения сложности работы и присвоения ей тарифно-квалификационного разряда и тарифной сетке, в которой указываются тарифные ставки по каждому квалификационному разряду, то есть меру оплаты труда за единицу времени (чаще всего за час работы).

Введение ЕМТС повышает не только эффективность, но и «справедливость» механизма функционирования тарифной системы предприятия. Однако практика доказала, что свои возможности ЕМТС уже практически исчерпала и впору ставить вопрос о реформировании тарифной системы на более высоком уровне.В современных экономических условиях наиболее эффективным подходом для всех уровней является так называемая гибкая модель тарифного регулирования заработной платы, многофункциональность которой подтверждается многими экспертами организации оплаты труда.Актуальность введения гибкой модели тарифного регулирования заработной платы обусловлена использованием информационных технологий, компьютеризацией, а также необходимостью стимулировать работников за индивидуальные результаты труда в рамках тарифной системы. Гибкая модель тарифного регулирования заработной платы основана на использовании «перехлестного» нарастания вилок ставок и окладов и позволяет не только учитывать индивидуальные результаты труда, но и установить оптимальный диапазон тарифной сетки, не допуская его чрезмерного увеличения.

Тарифные ставки рабочих - это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих в единицу времени за выполнение нормы труда.

Совершенствование тарифной оплаты труда на основе Единой тарифной сетки

Цели перестройки системы оплаты труда:

- улучшения материального положения и усиление стимулирующей роли заработной платы предприятий и отраслей, находящихся на бюджетном финансировании;

- упорядочение тарифных условий оплаты труда по отраслям;

- установление обоснованных соотношений в уровнях заработной платы работников различных профессионально-квалификационных групп;

- переход от отраслевого к межотраслевому принципу организации з./шт.;

- упрощение структуры 3,./пл. путем исключения из нее элементов, искусственно завышающих заработок.

38. Формы и системы оплаты труда и их хар-ка. Индивидуальная и коллективная формы оплаты труда раб-ков орг-ции.

Форма заработной платы характеризует соотношения между затратами рабочего времени, продуктивностью труда работников и величиной их заработка. Различают две основные формы заработной платы: повременнуюи сдельную.Находятся умножением времени на вып-е предписанных раб-ку труд.ф-ций. Повременной называется форма оплаты, при которой величина заработка пропорциональна фактически отработанному времени. При сдельной оплате заработок работника пропорционален количеству изготовленной им продукции. Система заработной платы характеризует взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок,премий. Существуют десятки систем заработной платы: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с нормированным заданием, аккордная и т. п.

Большинство систем,применяемых на предприятиях развитых стран, рассматриваются как ноу-хау и не публикуются в открытой печати.

Нормы выработки могут устанавливаться как индивидуальные (продавцам, работникам оптовых баз, складов), так и коллективные. Поэтому и сдельно-премиальная система оплаты труда подразделяется, соответственно, на коллективную и индивидуальную.

При коллективной сдельной системе оплаты труда заработок каждого работника зависит от конечных результатов работы всего коллектива. Коллективная сдельная система “заинтересовывает” всех рабочих в своевременном и качественном выполнении своей операции.

Индивидуальная сдельно-премиальная системы оплаты труда построена на тех же принципах, что и коллективная, но для каждого работника определяется индивидуальная расценка, которая может быть выражена в виде определенного процента от суммы сделки.

39. Индивидуальные и коллективные формы оплаты . Понятие о механизме распределения коллективного заработка (премиального фонда) между структурными подразделениями(работниками) орг-ции.

, где: ЗР – заработная плата i-го работника при коллективной сдельной системе; РК – коллективная сдельная расценка; ВК – выработка коллектива; Тi – часовая тарифная ставка i-го работника; Вi – количество отработанных часов i-м работником; П – поощрительные выплаты.

Рассмотренный способ исчисления заработка может учесть индивидуальный вклад каждого рабочего лишь в том случае, если выполненная им работа соответствовала бы его квалификации, а производительность труда у всех была бы примерно одинаковой. Однако на практике так бывает далеко не всегда. Работники даже одной квалификации работают с разной производительностью.

где КТYi – коэффициент трудового участия i-го работника.

40. Системы дополнительного стимулирования(премирования) трудовой деят-ти раб-ков. Формы, источники и показатели премирования.

С целью усиления заинтересованности работников в результатах своего труда в организациях широко применяются различные формы материального стимулирования за количественные и качественные достижения в работе в виде премий, годового вознаграждения, выплаты за выслугу лет. Система премирования. Премии - дополнительная часть заработной платы -выплачиваются за достижение высоких количественных и качественных результатов труда.

Формы премирования:

-повышение оклада;

-начисление премии;

-выражение благодарности.

Основными показателями премирования подразделений аппарата управления выступают выполнение (перевыполнение) плана по прибыли и рост (прирост) прибыли к соответствующему периоду предыдущего года.

На практике используются и некоторые особые виды премирования, как правило, разовые премии и вознаграждения. Они могут быть индивидуальными и коллективными. Независимо от принятых форм и систем заработной платы на предприятиях используются следующие виды разовых премий:

• вознаграждение по итогам работы за год;

• единовременные поощрения за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ;

• премии по итогам смотров и конкурсов, к праздничным и торжественным датам.

41. Понятие о стр-ре фонда оплаты труды. Планирование средств на оплату труда персонала организации.

Фонд заработной платы — это сумма средств, получаемых сотрудниками предприятия за определенный период (день, месяц, квартал, год) в соответствии с оценками затрат и результатов труда.

Фонд заработной платы

Может состоять из 3ёх составляющих:ФОТн(нормативный-по тарифным ставкам и должностным окладам),Фа(фонд авторских вознаграждений-авторские вознаграждения,в осн.бэтта-труд),Фп(поощрения-м.б.часть прибыли).

В первом случае на основе выполненных работ. Во втором на основе базового фонда и планируемого прироста объёма выпускаемой продукции. В третьем в большинстве случаев пропорционально тарифной ставке.

42.Основные направления совершенствования оплаты труда работников организаций, находящихся на бюджетном финансировании. Содержание реформы оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений.

Федеральным правительством и региональными органами управления разрабатываются меры по совершенствованию системы оплаты труда работников бюджетной сферы, направленные на создание отраслевых систем оплаты труда, максимально адаптированных к новым условиям хозяйствования. Их введение предполагает: повышение мотивации специалистов к качественному результативному труду, оптимизацию численности занятых в бюджетных отраслях; привлечение высококвалифицированных кадров; создание стимулов для использования в работе новейших достижений науки; достижение большей прозрачности в оплате труда.

В чем заключаются отличия новой системы оплаты труда от старой?

- В первую очередь тем, что фонд оплаты труда по каждому ведомству и каждому учреждению фиксируется.

-Второй принципиальный момент – на федеральном уровне определяются базовые оклады работников бюджетной сферы, а также перечень надбавок, которые могут быть начислены сотрудникам учреждения сверх оклада

-Третья особенность новой системы – возрастание роли профсоюзных организаций и коллективных договоров.

43.Общая характеристика соц-трудовых отношений в орг-ции: субъекты, предметы, типы. Факторы, определяющие характер социальных отношений.

Социально-трудовые отношения характеризуют экономические, психологические и правовые аспекты взаимосвязей индивидуумов и социальных групп в процессах, обусловленных трудовой деятельностью. Анализ социально-трудовых отношений обычно проводят по трем направлениям: субъекты; предметы; типы.Субъектами социально-трудовых отношений являются индивиды или социальные группы.

Для современной экономики наиболее важными субъектами рассматриваемых отношений являются:наемный работник, союз наемных работников (профсоюз), работодатель, союз работодателей, государство.Наемный работник — это человек, заключивший трудовой договор с представителем предприятия, общественной организации или государства.Работодатель — это человек, нанимающий для выполнения работы одного или нескольких работников. Профессиональный союз создается для защиты экономических итересов наемных работников или лиц свободных профессий в определенной сфере деятельности. Государство как субъект социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики выступает в следующих основных ролях: законодатель, защитник прав граждан и организаций, работодатель, посредник и арбитр при трудовых спорах.

Предметы социально-трудовых отношений определяются целями, к достижению которых стремятся люди на различных этапа их деятельности.

Типы социально-трудовых отношений характеризуют психологические, этические и правовые формы взаимоотношений в процессе трудовой деятельности. По организационным формам выделяют следующие типы социально-трудовых отношений: патернализм, партнерство, конкуренция, солидарность, субсидиарность, дискриминация и конфликт.

По характеру влияния на результаты экономической деятельности и качество жизни людей социально-трудовые отношения бывают двух типов:конструктивными, способствующими успешной деятельности предприятия и общества; деструктивными, мешающими успешной деятельности предприятия и обшества. Конструктивными могут быть отношения либо сотрудничества, взаимной помощи, либо конкуренции, организованной так,чтобы способствовать достижению положительных результатов.Деструктивные взаимоотношения возникают тогда, когда общая направленность интересов сотрудников и социальных групп не соответствует целям предприятия.Объединяющие ситуации — это война, стихийное бедствие,кологическая катастрофа, необходимость сохранения (выживаемости) предприятия в конкурентной борьбе, страх безработицы. Объединяющие идеи могут быть религиозными, социально-политическими, научными и др.

44.Понятие о проблеме отчуждения в процессе труда. Влияние отчуждения на экономику предприятия.

Отчуждение — это форма отношения к труду, характеризующаяся настроениями бессмысленности, беспомощности, отстраненности .Бессмысленность труда ощущается людьми, которые, выполняя какую-то производственную операцию, часть работы, не представляют назначения конечного продукта, области его использования или полагают, что их деятельность не приносит пользы, а может быть, даже вредна обществу. В России на всех этапах ее истории проблема отчуждения наиболее явно проявлялась в настроениях беспомощности большинства населения перед властью. Отчуждение имеет ряд неблагоприятных последствий в психофизиологическом, экономическом и политическом аспектах.

Экономические последствия отчуждения связаны с ослаблением мотивации к производительному и качественному труду. Трудно рассчитывать на творчество сотрудников, которые настроены отчужденно. При современной технологии и организации производства это неизбежно скажется на экономических показателях предприятия.

Можно выделить следующие основные условия преодоления состояний отчуждения на предприятии.

1. Каждый сотрудник должен быть убежден в общественной полезности изготовляемой продукции и экологической безопасности производства.

2. Каждый сотрудник должен быть уверен, что его творческие способности могут быть использованы на предприятии.

3. Характер взаимоотношений между сотрудниками, особенно между руководителями и подчиненными, должен соответствовать нормам профессиональной этики и представлениям о справедливости, сложившимся в данном обществе.

45.Понятие рынка труда. Особенности рынка труда и факторы, определяющие его развитие.

Рынок труда прежде всего является механизмом согласования интересов лиц, работающих по найму, и работодателей. Кроме того, на рынке труда проявляются интересы государства, обусловленные необходимостью управления социальными отношениями. Участие гос-ва в рынке труда и наличие его субъектах – одна из важнейших особенностей данного рынка. Др.особенность заключ-ся в том,что объектом купли-продажи на нём выступает труд (раб.сила) , носителем кот. Явл-ся чел-к . Иными словами, право собств-ти на товар не прекращается у собств-ка раб.силы после совершения акта купли-продажи(найма). 3ей особ-тью выступает наличие безработицы.

Основой анализа рынка труда является установление спроса на рабочую силу и ее предложения. Спрос на рабочую силу зависит от экономической конъюнктуры, степени механизации труда, соотношения затрат на оплату труда и на оборудование. Предложение рабочей силы определяется трудовым потенциалом (численностью трудоспособного населения, его здоровьем, нравственностью, активностью, уровнем образования, квалификацией, мобильностью), возможной величиной заработной платы, традициями и обычаями.

Сущ-ое влияние на рынок труда оказ-ют миграционные процессы, состояние рынка жилья, развитость инфрастр-ры и т.д.

Влияние традиций и социально-психологической ориентации человека на предложение труда одним из первых исследовал М. Вебер. Он показал, что увеличение ставок оплаты труда далеко не всегда приводит к росту занятости и интенсивности труда. Человек, ориентированный на определенный уровень удовлетворения материальных потребностей, не будет стремиться увеличить время и интенсивность труда после достижения соответствующего уровня заработка.

Субъектами р.тр. явл-ся безработные, ищущие работу и готовые к ней приступить, занятые в эк-ке,но ищущие др.место работы,работодатели нужд-ся в замене раб.силы.

46. Рынок труда и его структура. «Модели» рынков труда. Основные показ-ли, характеризующие состояние рынка труда.

Рынок труда прежде всего является механизмом согласования интересов лиц, работающих по найму, и работодателей.

Структура рынка труда характеризуется соотношением профессионально-квалификационных и социальных групп, по которым анализируются спрос и предложение.

Сегментация рынка труда является важнейшей характеристикой его структуры, определяющей разделение рабочих мест и работников на относительно устойчивые сектора, ограничивающие мобильность рабочей силы. Принято выделять первичные и вторичные рынки труда.

Первичный рынок труда формируется наиболее привлекательными видами работ, т. е. такими, которые обеспечивают стабильность занятости, высокий уровень оплаты, возможности профессионального роста. Вторичный рынок труда, наоборот, — работами, где нет гарантии занятости, низок уровень оплаты, ограничены перспективы профессионального роста.

Различают 3 модели: 1.северо-американская 2.европейская 3.скандинавская(шведская)

К важным характеристикам рынка труда относятся показатели эластичности, которые определяют степень влияния социально-экономических факторов на изменение спроса и предложения труда. В наиб.простом понимании эластичность рынка труда- это эластич-ть спроса по цене труда. Коэффициент эластичности спроса по цене труда показывает, на сколько процентов уменьшается занятость(численность работающих) при увеличении заработной платы на1%.

Коэффициенты эластичности на рынке труда зависят от изме-

нений цен на потребительских рынках, так как величина зара-

ботной платы в длительном периоде (более одного года) зависит

от динамики цен на товары и услуги. Кроме того, надо учитывать

зависимость спроса на труд от конъюнктуры, как общей эконо-

мической, так и на отраслевых рынках.

47. Понятия занятости и безработицы. Основные причины безработицы и роль госуд-ых органов в управлении ею.

Занятость - участие населения в трудовой деятельности, включая учебу, службу в армии, ведение домашнего хозяйства, уход за детьми и престарелыми.

Уровень безработицы определяется на начало (или на конец) периода как отношение числа лиц, имеющих статус безработного, к численности экономически активного населения. По разным уровням оценки в России ур.безр-цы-10-13%. Нормальным наз-ся такой уровень , кот. Не влияет на соц-экон. Показ-ли с-мы гос-ва общ-ва и не отягощает проведение им стандартной соц.политики. Иногда такой уровень безр-цы наз-ся естественной.

Принято различать следующие типы безработицы:фрикционная( связана с изменением места работы,в том числе из-за изменения места жительства);сезонная(обусловлена сезонными колебаниями спроса на рабочую силу.);структурная(вызвана изменениями в структуре спроса на труд в связи с технологическими изменениями в экономике); циклическая(вызвана спадом производства в связи с фазой экономического цикла.);скрытая (определяется численностью работников,которые формально считаются занятыми, но не выполняют сколько-нибудь значимого объема работы).

Основная цель систем управления занятостью состоит в стимулировании спроса на рабочую силу и в приближении структуры предложения труда к структуре спроса на труд. Принято выделять два типа политики занятости: пассивную и активную. При пассивной основную роль играет государство, которое стремится обеспечить работникам сохранение рабочих мест, работодателям — поддержание спроса на продукцию, безработным — выплату пособий и помощь в трудоустройстве. Активная политика занятости предполагает, что основную роль играет человек, который чувствует свою ответственность за материальное благополучие своей семьи и активно стремится к сохранению занятости, а при ее потере — к активному поиску работы. Активная политика занятости проявляется по следующим основным направлениям:1) помощь в трудоустройстве;2) содействие в профессиональной подготовке и переподготовке;3) содействие самозанятости и предпринимательству;4) организация общественных работ;5) помощь людям, испытывающим особые объективные трудности в трудоустройстве: инвалидам, молодежи, пожилым и др.

48. Безработица и её взаимосвязь с основными макроэкономическими параметрами общественной системы. Основные направления снижения уровня безработицы в стране.

Уровень безработицы определяется на начало (или на конец) периода как отношение числа лиц, имеющих статус безработного, к численности экономически активного населения.

Важное значение для экономич.анализа имеет не просто констатация факта наличия безработицы, а её взаимосвязь с иными макроэкономич-ми показ-ми гос-ва(ВВП, ВВП на душу нас-я, уровень инфляции). Выявление такой взаимосвязи побуждает госуд-ые органы проводить политику на локализацию роста безработицы как активным так и пассивным способами(При пассивной основную роль играет государство, которое стремится обеспечить работникам сохранение рабочих мест, работодателям — поддержание спроса на продукцию, безработным — выплату пособий и помощь в трудоустройстве. Активная политика занятости предполагает, что основную роль играет человек, который чувствует свою ответственность за материальное благополучие своей семьи и активно стремится к сохранению занятости, а при ее потере — к активному поиску работы)

Роль безработицы ведёт к недоиспольз-ю труд-го потенциала , ограниченному применению человеч-го ресурса в эк-ке→к ограничению экономич.роста→снижение темпов роста ВВП и ВВП на душу нас-я→снижение объёма товарной массы→снижение дохода работающих→снижение налог. Платежей,поступающих в бюджет→снижаются возм-ти гос-ва для поддержания безработных, снижение доходов работающих снижает их потребит-ий спрос,что в сов-ти опять ведёт к ограничению эк.роста.

Основная цель систем управления занятостью состоит в стимулировании спроса на рабочую силу и в приближении структуры предложения труда к структуре спроса на труд.

Активная политика занятости проявляется по следующим основным направлениям:1) помощь в трудоустройстве;2) содействие в профессиональной подготовке и переподготовке;3) содействие самозанятости и предпринимательству;4) организация общественных работ;5) помощь людям, испытывающим особые объективные трудности в трудоустройстве: инвалидам, молодежи, пожилым и др.

49. Управление занятостью населения. Основные принципы совершенствования управления человеческими ресурсами в хозяйственных орг-циях.

Непосредственное управление занятостью осуществляют органы Федеральной службы занятости.

Принято выделять два типа политики занятости: пассивную и активную. При пассивной основную роль играет государство, которое стремится обеспечить работникам сохранение рабочих мест, работодателям — поддержание спроса на продукцию, безработным — выплату пособий и помощь в трудоустройстве. Активная политика занятости предполагает, что основную роль играет человек, который чувствует свою ответственность за материальное благополучие своей семьи и активно стремится к сохранению занятости, а при ее потере — к активному поиску работы. Активная политика занятости проявляется по следующим основным направлениям:1) помощь в трудоустройстве;2) содействие в профессиональной подготовке и переподготовке;3) содействие самозанятости и предпринимательству;4) организация общественных работ;5) помощь людям, испытывающим особые объективные трудности в трудоустройстве: инвалидам, молодежи, пожилым и др.

Помощь в трудоустройстве обеспечивается прежде всего через содействие контактам между ищущими работу и работодателями. Содействие в профессиональной подготовке и переподготовке является одним из важнейших аспектов активной политики занятости в развитых странах. Содействие самозанятости и предпринимательству направлено на создание условий для того, чтобы люди могли сами создавать рабочие места для себя и других.

Страницы: 1, 2