Социально-психологические аспекты управления персоналом

     Этим заканчиваются два этапа конкурсного отбора, а с чего все это начинается, как конкурсанты попадают на видеозапись?

     Фирма, которая обращается к агентству, осуществляющему открытый рекрутинг, заявляет: нужен такой-то персонал (например, секретарь-референт или менеджер по продажам) и выдвигает формальные требования: высшее образование, стаж работы, знание ПК, знание иностранного языка и т.п. Затем агентство составляет и разрабатывает рекламную кампанию. Причем агентство в большинстве случаев точно знает, какие объявления в каких именно газетах нужно напечатать, чтобы получить максимально большой обхват потенциального рынка труда.

     Благодаря широкой сети диспетчеров агентства осуществляется максимально большая пропускная способность. Например, если на I тур попадает группа в 100-150 человек, то звонков бывает в 2-3 раза больше. Просто для широты охвата в объявлениях указываются не все формальные признаки, поэтому диспетчера проводят предварительный отсев по формальным признакам.

     Таким образом, в течение двух недель формируется группа, обеспечивающая 60-80% потенциального рынка на данную вакансию с данными условиями оплаты труда. А затем из этой выборки (ее объем определяется заказчиком) в ходе просмотра видеоинтервью и деловых игр руководитель выбирает нужных ему специалистов среди самых лучших претендентов на данную вакансию. Весь процесс подбора персонала занимает около 3-4 недель. Но результаты превосходят все ожидания заказчиков. Главное преимущество данной методики - это что она позволяет руководителя компании в максимально сжатые сроки лично, минуя субъективный отбор посредников, рассмотреть практически всех потенциальных кандидатов на вакантную должность.

     Методике открытого рекрутинга около 7 лет. Она активно используется в России. Такие известные компании как АО "Газпром", "Русский торгово-промышленный банк", ""Строймонтаж", "Экотон", "Неда-пейджинг", НПО "Катод", "АРС-График", "Биостар", "Смарт-телеком" и др. уже осознали все преимущества такого рода отбора персонала и в договорённости с рекрутинговыми агентствами используют преимущественно именно данную методику.

     На сегодняшний день не существует одного оптимального метода набора персонала, поэтому организация должна владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи. Большинство специалистов сходятся во мнении, что для успешной организации поиска кандидатов следует руководствоваться двумя основными правилами:

·        всегда проводить поиск кандидатов внутри организации;

·        использовать, по меньшей мере, два метода привлечения кандидатов со стороны.

     В связи с тем, что собеседование на сегодняшний день является практически основным методом отбора, руководителям предприятий, менеджерам по персоналу, линейным руководителям необходимо повысить свою квалификацию в его применении, наполнить конкретным содержанием технологию собеседования в зависимости от профессии или должностного уровня, отработать правила описания результатов собеседования и представления заключений.

     При подборе персонала в современных условиях необходимо учитывать личностные психологические характеристики кандидатов с целью повышения эффективности деятельности компании благодаря укреплению ее сплоченности, созданию команды. Ряд компаний уже привлекают для этого профессиональных психологов, которым поручается тестирование персонала.

     Современным методом отбора персонала является методика открытого рекрутинга, который позволяет быстро и очень качественно осуществить выбор именно тех кандидатов, которые реально достойны работы в компании по своим личным качествам и профессиональной подготовке.

2.2  Социально-психологическое взаимодействие персонала

     В ходе экономической деятельности формируются сложные и многосторонние отношения между различными категориями работников. На производстве персонал — это прежде всего ра­ботники, люди со своим комплексом профессиональных и ин­дивидуальных качеств, среди которых социально-психологические и профессионально-квалификационные характеристики человека занимают преимущественное положение. Именно поэтому в со­временных рыночных условиях человеческий фактор производ­ства становится не только главным экономическим ресурсом, но и ключевым звеном эффективной деятельности всех предприятий, организаций и фирм с различными формами собственности.

     Современная рыночная система управления персоналом в качестве своего основного объекта не без основания принимает механизм взаимодействия работников в процессе производства для  продажи продукции с целью наиболее полного использования ограниченных экономических ресурсов, включая в первую очередь и ограниченные трудовые ресурсы, рабочую силу, трудовой  потенциал каждого человека. В конкурентной рыночной среде  каждое предприятие должно ориентироваться на удовлетворение не только внешних потребностей покупателей своей продукции, но и внутренних потребностей своих работников. Поставленная задача требует полного учета в действующей системе управле­ния персоналом как социально-экономических, так и социаль­но-психологических целей всего предприятия и каждого работ­ника. Иными словами, необходимы взаимодействие и достиже­ние стратегических корпоративных целей и удовлетворение текущих личных потребностей персонала, в том числе и учет пси­хологических закономерностей и особенностей поведения человека в труде.

     По определению психологов, характер личности и ее поведение в процессе трудовой деятельности во многом определяют такие факторы, как природные свойства человека, его индивидуаль­но-психологические особенности, а также сформировавшаяся система потребностей, интересов и мотивов и, кроме того, при­меняемая на предприятии система управления персоналом  и методы воздействия на работников.

     Природные свойства человека, в том числе активность, энер­гия, эмоциональность и многие другие качества, заложены в нем от рождения. По основным психологическим характеристикам любого человека можно отнести к экстравертам или интровертам. Экстравертов, которые большинство своих интересов сосредо­точивают на восприятии внешнего мира, внешних объектов, ха­рактеризуют общительность в поведении, активность в действиях, социальная адаптированность, открытость, инициативность и др. Интровертов, которые уделяют повышенное внимание своим собственным интересам, своему внутреннему миру, характери­зуют замкнутость, необщительность, социальная пассивность, склонность к самоанализу и переживаниям.

     В психологии для характеристики трудовой деятельности че­ловека, индивидуальных особенностей личности, трудового по­ведения и эмоциональной стабильности обычно применяются четыре основных типа темперамента: холерик, сангвиник, флег­матик и меланхолик.[32]

     Люди холерического темперамента — активные, целеустрем­ленные, эмоциональные, страстные, несдержанные, горячие, отважные, бескомпромиссные сотрудники. У них ослаблен инстинкт самосохра­нения и главенствуют инстинкты доминирования, сохранения достоинства и исследовательский подход. Самой природой они предназначены быть воинами, первопроходцами, исследовате­лями, лидерами, а в целом — героями и рыцарями. Холерики обычно худощавого телосложения, выносливы, обладают силь­ной неуравновешенной («безудержной») нервной системой, по­этому бывают опрометчиво поспешны в словах и действиях, конфликтно несдержанны и поэтому часто оказываются в самой гуще событий. Для них характерны бурные реакции, открытость, резкие смены настроения, неровная работоспособ­ность, неустойчивость и общая подвижность, рациональность.

     Люди сангвинического темперамента быстры, легко пере­ключаемы, общительны, оптимистичны, компромиссны и гиб­ки. У них доминирует инстинкт свободы, они ориентированы на риск, темп, быстрый результат, свободу действий, на соответ­ствующую судьбу, профессию, как правило,  в сфере бизнеса, политики, обслуживания. Среднее телосложение и средний рост, сильная уравновешенная подвижная нервная система обеспечи­вают быстрые и обдуманные реакции, постоянно хорошее настро­ение, прекрасную приспособляемость к людям, изменяющимся социальным ситуациям, чередование и разнообразие интересов, чувств и взглядов. Сангвиники подвижны, склонны к смене впечатлений и отзывчивы.

     Люди флегматичного темперамента медлительны, замкнуты, терпеливы, миролюбивы, стабильны. У них доминируют альт­руистический инстинкт и инстинкты самосохранения, продол­жения рода. Флегматики природой предназначены быть созда­телями, хранителями и опорой жизни. По телосложению они широкоплечи, широкогруды, среднего или небольшого роста, обладают сильной уравновешенной инертной нервной системой, обеспечивающей ровное настроение, постоянство чувств, при­вязанностей, интересов, взглядов, выносливость, устойчивость к длительным невзгодам и упорство в работе. Флегматики внешне слабо выражают свое эмоциональное состояние и отличаются ло­гичностью суждений. Флегматикам лучше всего давать работу, которая требует долгого и кропотливого труда.

     Люди меланхолического темперамента склонны к обострен­ным переживаниям, размышлениям, повышенной чувствитель­ности и утомляемости, погружены в свой внутренний мир. Ме­ланхолики обладают высокими интеллектуальными, творческими, порой художественными способностями — это мыслители, писатели, художники, мечтатели, созерцатели и просто люди со сложным чувствительным восприятием. По телосложению они чаще астеники — хрупкие, изящные, с плоской грудной клеткой, узкими плечами, удлиненными и тонкими конечностями, обла­дают слабой нервной системой, которая в стрессовых ситуаци­ях часто не выдерживает, что приводит к состоянию растерян­ности, замедленности, а также к ухудшению результатов деятель­ности или ее прекращению, а проще, стопору. Меланхолики неустойчивы, легкоранимы, необщительны, склонны глубоко и эмоционально переживать даже незначительные события.

     В зависимости от темперамента человек изначально предрас­положен к доминированию определенных эмоций: в частности, одни склонны к интересу, радости, удивлению (сангвинический темперамент), другие — к гневу, отвращению, враждебности (хо­лерический темперамент), третьи — к грусти (меланхолический темперамент).

     Характер — это результат взаимодействия человека с миром, совокупность относительно устойчивых приобретенных качеств, выражающих отношение человека к себе, другим людям, вещам, обществу и проявляющихся в устойчивых, привычных формах поведения. Для того чтобы сформировать характер, нужны оп­ределенные усилия, нужен другой человек, образец, идеал для подражания, нужны средства формирования — внешние воспи­тательные средства, культурные средства, внешний приказ, а так­же внутренние средства — самооговоры, самообманы, собственные усилия самосовершенствования.

     У некоторых людей черты характера столь выражены, чрез­мерно развиты в ущерб другим качествам, что происходит свое­образный «перекос» характера, в результате чего ухудшается вза­имодействие с другими людьми, появляются однотипные за­труднения и конфликты. Выраженность характера может быть различной: от легкой, заметной лишь ближайшему окружению, до тяжелой, когда приходится задуматься, не психопатия ли это. Психопатия — болезненное уродство характера (при сохранении интеллекта человека), в результате которого резко нарушаются взаимоотношения с окружающими людьми; психопаты могут быть даже социально опасны для окружающих.         Однако в отличие от психопатии «перекосы» характера не проявляются у них посто­янно, а с годами могут совершенно сгладиться, приблизиться к норме.

     Под характером понимается совокупность устойчивых психо­логических свойств, определяющих линию поведения человека, его отношение к делу, вещам, другим людям, самому себе. Сле­дует отметить полярность характерологических черт: принципи­альность — беспринципность, трудолюбие — леность, аккурат­ность — неряшливость, щедрость — жадность, расточительность — бережливость и т.д. Черты характера формируются под воздей­ствием конкретных условий, социальной жизненной среды и ра­боты личности и во многом определяются ее природными дан­ными, темпераментом.

     У любого человека с раннего детства уже свой характер, вер­нее, свой темперамент, обусловленный врожденными динамиче­скими свойствами нервной системы, которые определяют скорость реагирования, степень эмоциональной возбудимости, особенности приспособления индивида к внешнему миру. Темпераменты как врожденные стили приспособления неразрывно связаны с инстин­ктами человека. Инстинкты — это фиксированная в генетиче­ском коде программа приспособления, самосохранения и про­должения рода, отношения к себе и другим. Инстинкты как ге­нетическая программа приспособления имеются и у животных, но человеческие инстинкты — качественно иная, чем у живот­ных, программа адаптации. Человеческие инстинкт самосохра­нения и инстинкт продолжения рода — базовые, они обеспечи­вают физическое выживание человека и человеческого вида. Спе­цифические человеческие инстинкты — исследовательский инстинкт и инстинкт свободы — обеспечивают первичную спе­циализацию человека, а инстинкт доминирования и сохранения достоинства обеспечивают самоутверждение, самосохранение человека в психосоциальном аспекте. Инстинкт альтруизма со­циализирует приспособительную сущность всех других инстин­ктов. Обычно у каждого человека одни или несколько инстин­ктов преобладают, а остальные выражены слабее.

     В системе управления персоналом следует полнее учитывать пси­хологические характеристики и особенности работников с целью совершенствования социально-психологического взаимодействия персонала в экономической деятельности. Социально-психоло­гическое взаимодействие персонала на предприятии необходи­мо рассматривать и наиболее полно использовать с различных позиций: социально-экономических, производственно-информа­ционных, организационно-управленческих, нормативно-право­вых, а также индивидуальных, групповых и общественных, в том числе межличностных, межгрупповых, формальных, неформаль­ных и т.п. Социально-психологические связи и взаимоотноше­ния по типу «личность—личность», «личность—группа», «группа—группа» являются многозвенными и потому весьма сложными системами взаимодействия персонала на предприятии.

     В практическом отношении наиболее важными выступают внутригрупповые взаимодействия работников, которые могут проявляться как в форме сотрудничества, взаимопомощи и под­держки, так и в форме соперничества, состязательности и кон­куренции. В личных взаимоотношениях групповое взаимодей­ствие персонала может представлять собой либо динамическое состояние совместимости людей, либо состояние напряженно­сти и несовместимости членов группы по какому-то существен­ному признаку или производственному фактору, либо смешан­ное состояние.

     Взаимодействие руководителей предприятия и его подразде­лений со своими работниками также происходит в сложном спле­тении личностно-контактных и безличных форм отношений и со­единяет в себе как формальные, так и неформальные взаимоот­ношения на различных уровнях управления. Каждый работник, член первичного производственного коллектива включен в слож­ную систему управленческих взаимоотношений на всех уровнях управления. Социально-психологическое взаимодействие работ­ников предприятия между собой и со своими работодателями является надежной основой эффективного существования всей системы управления персоналом и производством.[33]

2.3            Влияние психологических и физических факторов на поведение работников

Усталость

     Из-за широкой употребительности термина «усталость» трудно дать ему точное определение. Наиболее удовлетворительное определение звучит так: «Усталость — это снижение уровня энергии, направ­ляемой на выполнение работы». Усталостью обычно объясняют фи­зические изменения, происходящие в организме человека в резуль­тате затрачивания усилий, субъективное чувство усталости и ничем иным не объяснимое снижение результативности работы в течение рабочей смены.

     Ближе к концу XIX столетия итальянский ученый Моссо, ис­пользуя устройство, известное под названием эргограф, сформули­ровал некоторые законы физической усталости, т.е. усталости в ре­зультате затраты мускульных усилий. Наиболее  важными из этих законов являются следующие.

(а) Частый подъем легких грузов вызывает меньшую усталость, чем редкий подъем тяжелых грузов.

(б) Перерывы на отдых могут полностью  восстановить организм от усталости.                                 

     Вот пример действия первого закона: переброска кучи песка 100 взмахами совковой лопаты гораздо утомительнее, чем перебро­ска песка 200 взмахами штыковой лопаты. Отсюда следует, что ра­боты, связанные с перемещением тяжестей, должны быть организо­ваны таким образом, чтобы избежать необходимости подъема и пе­реноски больших тяжестей, по возможности заменяя их перемеще­нием меньших тяжестей.

     Второй закон многократно нашел подтверждение в промыш­ленности. Выработка рабочих, занятых физическим трудом, всякий раз постепенно повышается начала смены  и до момента достижения стабильного уровня, через некоторое время выработка начинает падать, и так продолжается до конца смены. Периоды повышения, стабилизации или снижения производительности изменяются по продолжительности в соответствии с характером работы и качест­вами рабочих, но в целом модель остается неизменной.

     Если ввести небольшой перерыв до момента, когда производи­тельность начинает снижаться, период стабильной производитель­ности, как правило, продолжается и после перерыва, а период сни­жения производительности труда становится короче. Чем более фи­зически тяжелой является работа, тем чаще требуются перерывы на отдых.[34]

     Физическая усталость может проявляться не только в виде сни­жения производительности труда и ощущения утомления. Объек­тивные проявления усталости можно обнаружить в изменившемся составе крови и в виде аккумуляции отходов, образующихся в ре­зультате мускульных усилий, в частности, молочной кислоты. Фи­зиологический смысл перерыва на отдых заключается в том, чтобы дать возможность организму восстановить нормальный состав кро­ви и вывести продукты распада из области мускулов, но восстанов­ление займет гораздо больше времени, если перерыв на отдых сде­лан уже после того, как начались физиологические изменения вследствие усталости.

     Можно провести серию экспериментов для определения опти­мальных количества и продолжительности перерывов на отдых; не рекомендуется оттягивать перерыв до того момента, когда рабочие уже почувствовали усталость, поскольку тогда усталость закрепится и потребуется более длительный перерыв на отдых, чтобы рабочие почувствовали себя отдохнувшими и способными выделять нор­мальное для них количество энергии. Наиболее целесообразно на­значить перерыв на отдых до того момента, как рабочие почувству­ют усталость. Исследование динамики производительности труда покажет снижение или непостоянство уровня производительности, которое предшествует наступлению чувства усталости; перерыв на отдых следует назначать в усредненное время начала этих измене­ний производительности.[35]

Запугивание на работе

     Общепризнанно, что угрозы на работе становятся одной из основ­ных причин стресса. Запугивание может быть специфической чер­той характера того, кто прибегает к нему, оно также может быть вызвано внешними обстоятельствами, которые заставляют руково­дителя прибегать к подобным методам. Примерами факторов, спо­собствующих проявлению запугивания и грубости, могут служить:

·        распространение в организации жесткой грубой культуры руководства

·         жесткие требования достижения установленного уровня про­изводительности труда, резкого снижения затрат, исходящие сверху;

·         представление менеджера, что поставленные перед его отде­лом задачи можно выполнить быстрее, используя угрозы и грубость;

·         осуществление в организации мероприятий по сокращению  персонала, реструктуризации, устранений лишних управлен­ческих уровней, реинжинирингу и т.д.  

       Проявлениями запугивания являются грубые» бранные, выраже­ния, угрозы физического насилия, использование угрожающих жестов и телодвижений, сексуальные домогательства, оскорбления и угрозы на расовой почве или в связи с возрастом, постоянная кри­тика и высмеивание как публичное, так и наедине. К методам запу­гивания на работе можно также отнести:

• сбор жалоб других сотрудников на «жертву» запугивания;

• принижение вклада сотрудника в работу организации;

• поручение сотруднику такого задания, которое он заведомо и по уважительной причине не в состоянии выполнить удовле­творительно, а затем распространение мнения о его некомпе­тентности;

• снятие с работника обязанностей и использование его только на «грязной» работе, поручение ему только унизительных за­даний;

• сокрытие информации от сотрудника или намеренная пере­дача неверной информации;

• попытки помешать сотруднику выполнять должностные обя­занности, саботирование;

• установление чрезвычайно жесткого контроля, надзора за жертвой;

• увеличение объема работы жертвы или установление нере­альных сроков ее исполнения.

     Ментальными последствиями запугивания могут стать депрес­сия, беспокойство, неспособность сосредоточиться, потеря уверен­ности в своих силах и мотивации, а также чувство злости и враж­дебности по отношению к коллегам и компании-работодателю. Фи­зические последствия запугивания аналогичны последствиям страха и крайнего стресса: бессонница, усталость, головные боли, кожные высыпания, язвенная болезнь и т. д. В организациях, где широко распространено запугивание, часты случаи прогулов. При этом снижается общая эффективность деятельности такой организации.   Возможными решениями данной проблемы могут стать:

• изменение организационной культуры предприятия;

• назначение одного из работников компании доверенным ли­цом, с которым жертвы запугивания могут сугубо конфиден­циально обсудить свои проблемы и жалобы; назначенный со­трудник должен иметь прямой доступ к исполнительному ди­ректору или управляющему компании;

• внедрение официальных процедур подачи и рассмотрения жа­лоб, специально предназначенных для борьбы с запугиванием;

• скорейшей перевод жертв запугивания на другую работу в компании;

• собеседование с теми, кто допускает запугивание, с после­дующим применением к ним мер дисциплинарного воздейст­вия, если их поведение не меняется к лучшему.

                                           РАБОЧАЯ СРЕДА

Освещение

     Исследования позволили определить минимальный уровень освеще­ния, необходимый для выполнения многих производственных зада­ний. Подробную консультацию могут предоставить инженеры по освещению, но общие правила целесообразно привести.

(а) Освещение места выполнения задания должно быть сфокусиро­вано на самом предмете задания, если освещение направлено на рабочее пространство, окружающее предмет задания, у работника может развиться усталость и потеря внимания.

(б) Слишком контрастная освещенность предмета задания и окружающего рабочего пространства вызывает усталость глаз и может 'привести к несчастному случаю, поскольку для работника бывает трудно приспособиться к контрастному освещению при переходе из сильно освещенного в затемненное рабочее пространство.

(в) Блики могут создать дискомфорт или привести к снижению остроты зрения работника. Их следует свести к минимуму, обеспе­чив, чтобы потоки света не были направлены непосредственно в глаза работника; нужно также убедиться, что рабочие поверхности не отражают свет.

(г) Следует создать некоторое разнообразие визуальной обстановки, например, выкрасить стены в разные цвета или обеспечить вид на удаленные предметы, например вид из окна вдаль.

(д) Даже если производственные цеха и офисы кажутся хорошо ос­вещенными дневным светом через окна и стеклянные крыши, следу­ет дополнить это освещение искусственным электрическим светом, поскольку некоторые места могут оказаться в тени. Тогда искусст­венное освещение станет хорошим дополнением дневного света.

(е) Грязные стекла, стены или плафоны искусственного освещения значительно снижают освещенность рабочего помещения. Нужно следить, чтобы они поддерживались в чистоте.[36]

Шум

     Существует четыре негативных последствия избыточного шума на производстве.

а) Глухота — продолжительное пребывание в помещении с громким шумом вызывает у большинства людей глухоту, которая начинается с потери способности слышать высокие звуки. Глухота может наступать так медленно, что работник может и не заметить на­чала процесса. Заботящийся о коллективе работодатель непременно периодически будет организовывать медосмотры с целью проверки слуха для работников, находящихся в шумных цехах.

 б) Производительность труда — исследования показали, что простая механическая работа, не связанная с умственными усилиями, в условиях шума не становится менее производительной. Однако работа, требующая точности, сосредоточения внимания и быстрой реакции, в условиях шума может стать менее производительной. Например, в условиях шума менее производительными становятся расчеты и наблюдения, увеличивается число попыток и учащаются ошибки. Вероятно также, хотя это и не доказано однозначно, шум повышает число несчастных случаев.

в) Раздражение — практика показывает, что со временем работники могут привыкнуть практически к любому уровню шума, но они станут жаловаться на шум в случаях, если он:

• носит случайный характер (особенно если он высокого тона)

• очевидно не нужен, лишний;                                                  

• неожиданный;                                                                          

• необъяснимый.                                                                          

Раздражение, вызванное шумом, можно снизить, если давать соответствующие предупреждения перед тем, как он возникает, или объяснить его происхождение.

(г) Нарушение коммуникаций — устные распоряжение могут быть плохо услышаны тем, к кому они обращены, или неправильно по­дняты из-за сильного шума.[37]

Отопление и вентиляция

     Здесь особую важность имеют три фактора: температура, влажности ток воздуха. Все эти факторы могут оказывать влияние на эффективность работы и комфортность рабочих условий.

а) Температура — на фабриках оптимальная температура для выполнения легкой работы составляет 10°С (65°Р), тогда как большинство людей чувствуют себя комфортно при температуре от 15 до 20°С (60—70°Р). Тяжелую работу лучше всего выполнять при темпе­ратуре в диапазоне от 12 до 15°С (55—60°Р). В офисах комфортная температура составляет от 19 до 23°С (от 67 до 73°Р).

(б) Влажность — приобретает особую важность только тогда, когда условия работы характеризуются избыточной влажностью или чрез­вычайной сухостью. В первом случае работники жалуются на духо­ту, во втором — на сухость в носоглотке.

(в) Ток воздуха — общепринятым считается мнение, что для ком­фортности пребывания в помещении ток воздуха в нем должен иметь скорость 10 м/мин. Если температура в помещении выше или ниже идеальной, ток воздуха должен быть быстрее или медленнее, чем 10 м/мин. Для улучшения тока воздуха можно использовать вентиляторы или системы кондиционирования воздуха.[38]

Синдром нездорового помещения

     Неблагоприятное состояние перечисленных факторов, влияющих на комфортные условия труда, могут сочетаться, в результате созда­ется то, что известно под названием «синдром нездорового поме­щения» (синдром — это набор различных симптомов заболевания). Этот термин часто применим к недавно построенным определенно­го типа офисным зданиям, оборудованным системой кондициони­рования воздуха, встроенной отопительной системой, звукоизоля­цией стен, стандартным дизайном и оформлением помещений, ко­торые имеют тенденцию вызывать у работающих там людей голов­ные боли, напряжение зрения, сонную депрессию (сонливость и апатию) и прочие мелкие недомогания.[39]

УСЛОВИЯ РАБОТЫ

Время работы

     Работники, занятые физическим трудом,  как правило, работают более длительное время, чем работники нефизического труда, от­части из-за традиционно более раннего начала рабочего дня, а от­части потому, что они выполняют большой объем сверхурочной работы. Статистика, публикуемая министерством занятости, пока­зывает, что в среднем мужчины — работники физического труда работают на семь часов в неделю больше, чем мужчины — работ­ники нефизического труда, а женщины, занятые физическим тру­дом, — на три часа в неделю больше, чем женщины, чей труд не связан с непосредственными физическими усилиями.

Сверхурочная работа

     Компания предлагает своим работникам сверхурочную работу по следующим причинам:

(а) чтобы обеспечить уровень выпуска продукции, компенсируя нехватку рабочей силы;

(б) для временного или сезонного увеличения объема производства   без соответствующего увеличения численности штата;

 (в) чтобы производить ремонт и обслуживание предприятия и производственного оборудования в часы, когда оно не эксплуатируется.

     Таким образом при правильной организации дела сверхурочная работа может существенно увеличить эффективность деятельности компании. В то же время исследования показывают, что в основном сверхурочная работа объясняется не названными причинами, а стремлением увеличить доходы работников. Вследствие этого сверхурочная работа становится неэффективной практикой, поскольку ремонт и обслуживание оборудования необходимо проводить в нерабочие часы и без ущерба для объема производства.

     Некоторые компании сократили до минимума или вообще отказались от сверхурочной работы путем достижения договоренности с работниками об увеличении базовой ставки оплаты труда, так что совокупный доход работников этих компаний в настоящее время фактически равен тому, который они получали со сверхурочными. Работник, находящийся на окладе, как правило, не получает оплаты за сверхурочную работу, а  если все же получает, то по обычной ставке оплаты или очень низкий уровень премиальных выплат.

Посменная работа

     За последние 30 лет общепринятой стала практика непрерывного использования дорогостоящего оборудования для покрытия затрат на его приобретение. Следствием этого является неуклонное воз­растание использования посменной работы, т.е. такая организация труда, при которой одна смена работников сменяет на производстве другую, что позволяет обеспечивать непрерывность производствен­ного процесса.

     Посменная работа является или двухсменной, когда в течение дня две смены сменяют одна другую без ночной работы, или трех­сменной, когда три смены работников обеспечивают непрерывную круглосуточную работу предприятия.

     Трехсменная работа может создать следующие проблемы.

(а) Мастерам (линейным менеджерам, контролерам) требуется  до­полнительная подготовка в области менеджмента, поскольку в не­рабочие часы высшее руководство компании отсутствует.

(б) Заступающая смена часто обвиняет предыдущую смену в плохой работе, в беспорядке на рабочих местах.

(в) Возникает необходимость обеспечения работы столовых, пунк­тов первой медицинской помощи и охраны в вечерние и ночные часы.

(г) Из-за непрерывной эксплуатации могут возникать более частые поломки оборудования.

(д)  У работников вечерних и ночных смен могут возникнуть труд­ности с прибытием на работу, особенно общественным транспортом

     Более того, посменная работа может вызвать индивидуальные проблемы у ряда работников.

(а) Нарушение биологического ритма организма (секреции адрена­лина, модели сна и бодрствования, нарушения температурного ре­жима организма и т.д.).

(б) Снижение продолжительности и качества сна, сопровождаемое постоянным чувством усталости.

(в)   Проблемы с пищеварением и возможная потеря аппетита

(г) Нарушение семейной жизни, беспокойство о детях, социальная изоляция, ухудшение общественных отношений.

     Те, кто работает посменно, могут стать причиной и жертвой бо­лее серьезных аварий и несчастных случаев, а качество их работы зачастую бывает весьма низким.

Гибкий график работы

     Этот относительно новый вариант организации рабочего времени позволяет работникам самим выбирать время присутствия на рабо­чем месте в указанном работодателем диапазоне. Детали организа­ции работы по гибкому графику могут различаться, но наиболее распространенными являются следующие схемы.

(а) Работники в обязательном порядке должны присутствовать на сво­их рабочих местах в определенную часть дня, которая обычно называ­ется «ключевое время», например с 10.00 до 12.00 и с 14.00 до 16.00.

(б) Работники могут по своему усмотрению покидать работу или прибывать на нее в определенный период времени, установленный компанией, например, не раньше 8.00 и не позже 19.00.

(в) Работники по своему усмотрению могут укоротить или удлинить перерыв на обед.

(г) Часы переработки сверх установленной нормативной продолжи­тельности рабочего времени за отчетный период, как правило, за месяц, могут быть взяты работниками в виде отгулов или частич­ных отгулов.

     Считается, что преимуществом подобной организации рабочего времени является существенное повышение уровня удовлетворенности работников, поскольку им предоставляется определенная свобода для решения своих личных проблем, снижение уровня про­гулов, а также обеспечение присутствия на рабочих местах персона­ла вне нормального рабочего времени. Но при гибком графике ра­боты возрастают затраты на освещение и отопление, а, кроме того, некоторые работники, приходящие раньше или позже остальных, иногда не могут продуктивно работать из-за отсутствия на рабочих местах тех, с кем они обычно сотрудничают.[40]

2.4 Мотивация поведения персонала

     Необходимость удовлетворения человеческих нужд или потреб­ностей является важнейшей социально-экономической задачей в рыночных отношениях. На рынке под нуждой принято пони­мать чувство ощущаемой человеком нехватки чего-либо: това­ра, услуги, блага. Нужды не создаются усилиями людей, а являются исходными составля­ющими природы человека. Как правило, нужда переходит в по­требность людей.

     Потребность человека характеризует его конкретную нужду, принявшую специфическую форму в соответствии с культурным уровнем и личностью индивида. Потребностям и желаниям че­ловека, по словам А. Маршалла, нет числа, виды их очень раз­нообразны, но возможности их удовлетворения обычно ограни­чены. Все потребности человека по основным своим признакам можно подразделять на абсолютные и относительные, высшие и низшие, позитивные и негативные, прямые и косвенные, об­щие и особенные, постоянные и временные, обычные и чрезвы­чайные, беспрерывные и прерывные, настоящие и будущие, ин­дивидуальные и коллективные, частные и государственные и т.д.

     По мере развития общества растут и потребности людей. Производители пытаются сформировать прочную связь между выпускаемыми товарами и потребностями человека. Тот или иной товар пропагандируется и рекламируется как средство удовлет­ворения одной или нескольких специфических нужд человека.[41]

     Однако потребитель выбирает только тот товар, который доста­вит ему наибольшее удовлетворение при имеющихся финансо­вых возможностях. Так потребность в дальнейшем превращает­ся в спрос. Спрос — это потреб­ность, подкрепленная покупательной способностью людей на определенный товар.

     На рынке под товаром понимается все то, что может удовлет­ворить потребность или нужду человека и предлагается с целью его приобретения и использования или потребления. Чем пол­нее товар соответствует желаниям потребителя, тем больше про­дукции может выпускать производитель и тем выше получит он доход или прибыль.

     В условиях рынка каждый человек выступает, с одной стороны, как потребитель материальных благ, про­изводимых предприятием, а с другой— как обладатель рабочей силы, знаний, умений и способностей, необходимых различным предприятиям и организациям для осуществления своей эконо­мической деятельности. Сказанное означает, что взаимодействие потребителей и производителей, равновесие спроса и предложения осуществляется через систему человеческих потребностей на рынках труда и производства, экономических ресурсов и мате­риальных благ.

     На рынке труда величина спроса на рабочую силу определяется потребностями производителей, объемом выпускаемой продукции, необходимым количеством рабочих мест, продуктивностью труда работников, а предложение — численностью же­лающих работать трудовых ресурсов, их профессионально-ква­лификационным составом. На рынке товаров и услуг объем спроса  формируется исходя из потребностей населения в той или иной продукции, а предложение — с учетом наличия у производите­лей ресурсов, в том числе количества и состава рабочей силы. Следовательно, в том и другом случае потребности людей служат основным рыночным регулятором спроса и предложения на труд и товар.[42]

     Система человеческих потребностей является также основой совершенствования организации и управления трудом в совре­менном производстве. Потребности людей определяют не только величину спроса на тот или иной товар, но и производственное поведение участников процесса труда. Существует множество экономических теорий, объясняющих тесную взаимозависимость трудового поведения людей от их материальных потребностей, в частности от денежного вознаграждения. Одним из первых это заметил классик рыночной экономики А. Маршалл. «Жизнь, — писал он, — это поведение человека и возникающие в связи с ним мысли и чувства. Движимые присущими нашей натуре побуж­дениями, все мы — знатные и простые, образованные и необра­зованные, каждый в своем кругу — стремимся понять законо­мерности своих поступков и приспособить их для своих собствен­ных целей»[43]

Страницы: 1, 2, 3, 4