Десятилетиями народное образование, здравоохранение, наука, культура России финансировались по остаточному принципу, что означало их полную материальную зависимость от состояния государственного бюджета и эффективности работы предприятий сферы материального производства. Социально-культурные отрасли экономики России всегда были придатком, а также источником интеллектуальных ресурсов для отраслей материального производства, которые служили основным движителем социалистической экономики. Такая система приоритетов по отношению к отраслям в экономике России обусловила положение социально-культурной сферы как второстепенное. Неизбежным следствием такого положения стало постоянное, хроническое отставание уровня оплаты труда работников бюджетной сферы по отношению к занятым в отраслях материального производства. Неоправданное с точки зрения социальных приоритетов ущемление в оплате труда работников бюджетных отраслей не имеет под собой объективной основы, поскольку уровень квалификации работников в них в целом превосходит уровень квалификации работников в промышленности. При этом, численность работников, занятых в промышленности приближается к численности работников, занятых в социально-культурных отраслях.

В соответствии со статьей 37 Конституции РФ каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленной федеральным законом минимального размера оплаты труда. Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом с учетом конечных результатов работы организации, регулируются налогами.

В современных рыночных отношениях правовое содержание оплаты труда определяется экономическими факторами, где функционируют два собственника: работодатель - собственник средств производства, нуждающийся в рабочей силе, и гражданин - собственник рабочей силы, нуждающийся в получении денежной суммы за ее использование. Независимо от того, кто выступает в роли работодателя - организация (юридическое лицо), физическое лицо или государство, возникающие между ними отношения являются отношениями трудового найма и представляют собой предоставление гражданином своей силы в обмен на определенную денежную сумму, материальные или социальные блага.

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

Заработную плату следует рассматривать не только с позиции экономической, но, что не менее важно – категории призванной обеспечивать человеку определенный социальный статус. Следовательно, если исходить из того, что уровень оплаты труда должен отражать стоимость (цену) рабочей силы, то необходимо добиваться такого положения, чтобы заработная плата работников бюджетной организации обеспечивала не только удовлетворение физиологических потребностей (как это весьма широко распространено в настоящее время), но и потребностей работника и его семьи, вызванных социальными и культурными условиями формирования и развития работников наемного труда.

В соответствии со ст. 132 Трудового кодекса Российской Федерации "Оплата по труду”, где говориться, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Исходя из этого закона заработная плата работников бюджетной сферы так же не должна быть ограничена и начисляться в зависимости от его квалификации, сложности работы и качества затраченного труда, (хотя последнее учесть трудно в данной сфере, но труд бюджетных работников играет важную роль в жизни общества и необходимо в этой связи моральную сторону данной задачи).

Предоставление партнерам на рынке труда полной свободы самостоятельно устанавливать размер оплаты труда - одно из объективных требований рыночной экономики. При этом месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже установленного законодательством минимального размера оплаты труда.

Рыночная перестройка наиболее болезненно задела в части оплаты труда бюджетную сферу. Суть отрицательных моментов заключается в следующем:

- переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы во всех отраслях бюджетной сферы;

- значительно снизилось соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума, таким образом труд бюджетных работников в достаточной мере не оценивается;

- возникла неестественная социально-экономически неоправданная дифферинциация заработной платы между отдельными группами работающих.

Понятие “заработная плата” наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.).

Целью данной работы является провести исследования состояния оплаты труда на конкретном объекте, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки, причины неудовлетворенности работника своей заработной платой. Учитывая результаты исследований разработать рекомендации и мероприятия по устранению кризисной ситуации в оплате труда, по увеличению удовлетворенности работников заработной платой, по совершенствованию действующих форм и систем оплаты труда.

Теоретическая часть.

    1. Характеристика бюджетной сферы.
    К бюджетной сфере относятся отрасли, финансирование организаций и учреждений которых осуществляется за счет средств бюджетов всех уровней
- федерального, бюджетов субъектов и муниципальных образований.
В отраслях бюджетной сферы занято более 15 млн. человек. При этом основная часть занятых около 90 % приходится на основные отрасли этой сферы: в организациях образования занято 5,8 млн. человек, здравоохранения - 4,0 млн. человек, науки - 0,5 млн. человек, культуры и искусства - 0,57 млн. человек, социальной защиты населения - 0,5 млн. человек. [Роскомстат 2006]
Организации и учреждения, финансирование которых осуществляется из бюджетов всех уровней, имеются практически во всех отраслях экономики.
Важная особенность бюджетной сферы состоит в том, что основная доля затрат по финансированию организаций и учреждений этой сферы приходится на долю бюджетов субъектов и муниципальных образований. В целом по бюджетной сфере в 2005 году она составила более трех четвертей (до 80%) всех затрат по оплате труда. Доля расходов федерального бюджета составила около четверти расходов на оплату труда. Это соотношение различно по отраслям бюджетной сферы и определяется социальным назначением и характером услуг, которые организации и учреждения этих отраслей предоставляют населению. В здравоохранении численность работников, занятых в организациях федерального уровня, составляет - 0,3 млн. человек, в образовании - 1,3 млн. человек, в культуре - 0,053 млн. человек, в науке - 0,25 млн. человек.   Труд работников этих отраслей один из наиболее сложных видов деятельности, а большинство профессий требуют высокого уровня подготовки и наличия специального образования. Отрасли бюджетной сферы отличает высокая потребность в специалистах с высшим профессиональным образованием. Сферой прямого и непосредственного воздействия государства, как на федеральном уровне, так и на уровне субъектов Российской Федерации и местного самоуправления является регулирование оплаты труда работников бюджетных организаций.
    За последние два года уровень оплаты труда работников в отраслях бюджетной сферы существенно возрос. Средняя заработная плата в образовании увеличилась на - 130 %, в здравоохранении - на 142 %, в культуре и искусстве - на 133 %. [Роскомстат 2006]
     Несмотря на имевший место рост, уровень оплаты туда в бюджетной сфере остается крайне низким. Размер ставки первого разряда Единой тарифной сетки в текущем году составляет 23 процента от прожиточного минимума трудоспособного населения, а средняя заработная плата работников культуры и искусства превышает прожиточный минимум лишь в 1,53 раза, работников образования - в 1,58, работников здравоохранения - в 1,68 раза. [Роскомстат 2006]
     Также неблагоприятно складывается соотношение между заработной платой работников бюджетной сферы и промышленности, которое с 70-80% в дореформенный период снизилось до 50-52% в 2000-2001 годах и было самым низким за последние 30 лет. За семь месяцев текущего года это соотношение существенно улучшилось и составляет сейчас 69%, что обусловлено повышением в декабре 2001 года тарифных ставок и окладов работников бюджетной сферы в среднем в 1,89 раза. [Роскомстат 2006г]
Основная причина такой ситуации в оплате труда работников бюджетной сферы в первую очередь обусловлена экономическими причинами, недостатком финансовых средств, направляемых на оплату труда. Вместе с тем существенные различия в динамике оплаты труда в отраслях промышленности и бюджетной сферы указывают на то, что сама система оплаты труда в бюджетной сфере нуждается в совершенствовании.

1.1 Тарифная система как элемент организации оплаты труда

Тарифная система – совокупность ставок заработной платы (тарифных ставок, должностных окладов), тарифных коэффициентов и условий их применения (классификатор профессий, квалификационных справочников, перечней условий труда и т.п.) для оплаты труда.

В рыночных моделях экономики тарифные системы обычно устанавливаются в ходе переговорного процесса между работодателями и наемными работниками и представляют собой согласованные на определенный период времени гарантированные условия оплаты за выполнение трудовых обязанностей (норм труда) в течение какой-либо единицы рабочего времени (часа, дня, недели, месяца и т.п.). В настоящее время они являются наиболее распространенными формами существования цены рабочей силы.

Как элемент организации заработной платы наемных работников тарифные системы возникли далеко не сразу, а в процессе длительного и непростого развития отношений между работниками и работодателями. В ходе этого процесса работники стремились добиться равных условий оплаты за работу одинаковой сложности независимо от пола развития отношений между работниками и работодателями. В ходе этого, возраста, национальности, религиозных воззрений, политических убеждений, т.е. стремились добиться равной оплаты за равный труд.

Такое стремление работников далеко не всегда соответствовало экономическим и другим интересам работодателей, особенно если иметь в виду их различное экономическое положение, желание максимизировать прибыль и минимизировать издержки на оплату труда, различную отраслевую принадлежность и техническую вооруженность. Их интересам, особенно на начальных стадиях развития отношений наемного труда, более соответствовало установление не общих, а индивидуальных для каждого наемного работника условий оплаты труда.

Лишь постепенно работодатели и работники осознали объективную необходимость выработки ставок заработной платы, носящих общий характер, на основе которых должен производиться наем и оплата труда любого работника, условия работы которого отвечают требованиям, предусмотренным тарифной системой. Установление тарифных систем (часто зарубежной литературе их называют шкалами заработной платы) означает такое развитие рынка труда и соответственно экономики, которое обеспечивает единство требований к квалификационным различиям работников, условиям исполнения работы и размерам вознаграждения за выполнение работником трудовых обязанностей.

В развитых капиталистических странах установление тарифных систем нередко производится на уровне национальных соглашений. В СССР и других социалистических странах тарифные системы устанавливались на общегосударственном уровне соответствующими центральными хозяйственными органами и согласовывались с профсоюзными организациями.

В условиях рыночной экономики тарифные системы (шкалы заработной платы) являются конкретной формой существования цены рабочей силы. Это своеобразные ценники на рабочую силу различного качества, используемые в различных условиях исполнения работы; они установлены в ходе «торгов» по заработной плате в процессе переговоров, т.е. известны до начала процесса производства. В соответствии с ними рабочая сила оплачивается независимо от конечных результатов производства — за выполненную работником работу. В условиях социалистической экономики тарифные системы представляют собой только часть заработной платы, своего рода аванс. Окончательный заработок работника (как доля в доходе общества) формируется лишь по результатам деятельности общества в целом, а также нередко и деятельности предприятия, на котором занят работник.

1.1.1 Основные тарифообразующие факторы в бюджетной организации

Тарифные ставки и оклады, входящие в тарифные системы, различаются в зависимости от сложности работы (квалификации работников), условий труда на рабочем месте (тяжести, вредности, опасности), интенсивности труда, значимости вида деятельности (профессии работника) для работодателей и некоторых других факторов.

Сложность труда (квалификация работника) является основным фактором дифференциации тарифных ставок. Квалифицированный работник по сравнению с малоквалифицированным при прочих равных условиях создает за одинаковое время значительно большие материальные ценности. Кроме того, работник высокой квалификации способен выполнить работы, которые малоквалифицированному работнику вообще выполнить не под силу. Для приобретения, поддержания и приумножения своих навыков и знаний квалифицированному работнику требуется больше расходов, чем неквалифицированному. Все это, с одной стороны, диктует необходимость повышенной оплаты более квалифицированной работы по сравнению с менее квалифицированной, а с другой — создает возможности для более высокой оплаты.

Дифференциация заработной платы работников в зависимости от сложности труда призвана также обеспечить условия для наилучшего удовлетворения потребностей работодателей в труде различной квалификации и стимулировать работников к приобретению квалификации и ее повышению.

В современной рыночной экономике квалификация работников выступает в качестве важнейшего фактора дифференциации заработной платы. Кроме накопленного производственного опыта, показателями, характеризующими квалификацию, являются уровень и продолжительность общего и профессионального образования и обучения.

Через тарифную систему отражаются также различия в производственно-технических условиях выполнения работы. Для тех, кто занят на участках производства с более высокой, чем в среднем, интенсивностью труда, с более высокой физической и психической тяжестью труда вредными и опасными для жизни самого работника или окружающих его людей условиями труда, должна быть установлена повышенная оплата с целью как компенсации повышенного расхода жизненной энергии, так и привлечения работников на такие участки.

1.2 Характеристика оплаты труда работников бюджетной организации.

В бюджетных организациях работники вступают в отношения найма с работодателями от имени государства, которое в свою очередь их нанимает. В распоряжении работодателей передаются бюджетные средства, которые должны обеспечить выполнение поставленных задач в соответствии с профилем деятельности организации. Как правило, в задачи бюджетных организаций не входит получение прибыли.

Размеры и сроки повышения оплаты труда работников бюджетных учреждений определяются при формировании соответствующих бюджетов на очередной финансовый год с учетом роста потребительских цен на товары и услуги, а также исходя из имеющихся финансовых возможностей.

В экономической литературе понятие «заработная плата» и «оплата труда» имеют одинаковый смысл. Заработная плата – доход, который работник получает в обмен на свой труд на предприятии. Оплата труда – регулярно получаемое вознаграждение за произведенную продукцию или оказанные услуги, включая оплату отпусков, праздничных дней и другого неотработанного времени в соответствии с трудовым законодательством и коллективными договорами.

Вместе с тем, поскольку понятие «заработная плата» связано с категорией наемного труда, оно с правовой точки зрения является более точным, так как заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплат компенсационного характера за работу, которую выполняет работник в соответствии с трудовой функцией, определенной в трудовом договоре. Иначе говоря, заработная плата представляет собой заработанную плату, и этим она отличается от государственных пособий, различных выплат за неотработанное время и других видов дохода. [Антонов А.Н., Морозова Л.С. Основы организации производства: Учебник. – М.: Издательство «Дело и Сервис», 2004. – 432с.]

Оплата труда в бюджетной организации основывается на следующих единых принципах:

1) принцип обеспечения зависимости величины заработной платы от квалификации работника, количества и качества затраченного труда без ограничения ее максимальным размером;

2) принцип систематизации выплат за выполнение работы в особых условиях и в условиях, отклоняющихся от нормальных;

3) принцип единого подхода по исчислению стажа работы;

4) принцип использования различных видов поощрительных выплат за высокие результаты, надбавок стимулирующего характера, устанавливаемых к тарифным ставкам, а также премирования за основные результаты работы;

5) принцип сохранения единого порядка аттестации и квалификации работников;

6) принцип тарификации работ и работников с учетом ЕТКС и ЕКС;

7) принцип обеспечения повышения уровня реальной заработной платы.

Взаимоотношения работников и работодателей бюджетных организаций строятся в рамках выделенных органом управления средств. Бюджетные ограничения накладывают отпечаток на организацию оплаты труда. Почти все условия ее осуществления оказываются регламентированными вышестоящими органами управления и бюджетами. Условия тарифной оплаты в организациях бюджетной сферы: здравоохранении, просвещении, высшей школе, науке, культуре и ряде других отраслей, определены статьей 135 Трудового кодекса Российской Федерации “Установление заработной платы” в редакции Федерального закона от 22 августа 2004 года № 122-ФЗ “О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки”. В этом законе говорится в частности, что применение Единой тарифной сетки является обязательным для всех учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании.

Единая тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. Тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки и тарифные ставки Единой тарифной сетки приведены в приложении к постановлению Правительства РФ от 02 октября 2003 года № 609. Единая тарифная сетка имеет восемнадцать разрядов, с соотношением ставок 1:4,5. В целом Единая тарифная сетка позволяет во многом унифицировать оплату труда работников, вместе с тем сохраняя возможность гибкого управления этой оплатой.

Разумеется, Единая тарифная сетка не может быть отнесена к достаточно совершенным документам. Ее основной недостаток - низкий уровень тарифных ставок, и прежде всего чрезмерно низкая тарифная ставка 1-го разряда.

Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

Вывод. Интерес к предложенной правительством модели реформирования оплаты труда бюджетников закономерен: почти пятая часть населения страны трудится в образовании, здравоохранении, социально-культурном обслуживании и других отраслях сферы, финансируемой из бюджета. Вопросы, связанные с переходом на отраслевые системы оплаты и отказом от применения ЕТС, были рассмотрены на заседании ученого совета Научно-исследовательского института труда и социального страхования.
Сегодня практически никто не сомневается в необходимости реформирования системы оплаты труда бюджетников. Теперешнее ее состояние не устраивает ни самих работников, ни граждан, пользующихся медицинскими, образовательными и другими социальными услугами... Социальная болезненность этой темы очевидна. Ставки и оклады даже тех категорий работников, которые оплачиваются по высшим разрядам ЕТС, соответствуют лишь величине прожиточного минимума. Подавляющее же большинство специалистов-бюджетников не получают и этого. Справедливо ли, что среднемесячная заработная плата бюджетников составляет 50-70% среднего ее уровня по стране? В ряде регионов задержки с выплатой зарплаты приобрели хронический характер. Поэтому неудивителен негативизм, проявляемый как некоторыми учеными, так и "объектами" действия ЕТС по отношению к самим принципам оплаты учителей, врачей, работников науки, культуры, искусства, заложенным в ЕТС.

Аналитическая часть.

2. Анализ структуры заработной платы в бюджетной сфере.

   Для обеспечения существенного роста оплаты труда работников и приближения размеров минимальной заработной платы к прожиточному минимуму, расширения прав субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления в установлении уровня оплаты труда работников подведомственных им организаций и учреждений бюджетной сферы требуется внесение принципиальных изменений в регулирование оплаты труда работников организаций бюджетной сферы.
Суть таких изменений состоит в отказе от Единой тарифной сетки и переход к отраслевым системам оплаты труда работников бюджетной сферы.
В качестве определяющих подходов к реформированию оплаты труда и перехода к отраслевым системам ее построения для работников организаций бюджетной сферы приняты:
1. Отказ от Единой тарифной сетки и переход к дифференцированным условиям оплаты по отраслям бюджетной сферы, исходя из особенностей в содержании и условиях труда в каждой отрасли, объемов бюджетных ассигнований и наличия внебюджетных средств.
2. Изменение структуры заработной платы работников в пользу основной тарифной части, поскольку результаты труда работников бюджетной сферы в меньшей степени, чем в производственных отраслях экономики поддаются прямому учету, и следовательно, главным фактором дифференциации в оплате труда выступают сложность и отклонение условий труда от нормы.
3. Обеспечение гарантий предусмотренных законодательством минимального размера оплаты труда, а также оплаты труда в повышенных размерах за работу в особых условиях.
4. Расширение прав субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления в части принятия решений о размерах тарифных ставок (окладов), стимулирующих и компенсационных выплат работникам организаций, финансируемых из бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов.
    В основу построения отраслевых систем оплаты труда положены следующие методы:
- обеспечение зависимости величины заработной платы от квалификации работников, сложности выполняемых работ и условий труда, уровня образования и стажа по профессии по отраслям бюджетной сферы;
- подход к тарификации работ и работников с учетом требований Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, а также Единого квалификационного справочника по должностям руководителей, специалистов и других служащих, сохранение единства тарифного нормирования;
- поэтапное приближение минимальной тарифной ставки и минимального оклада к величине прожиточного минимума трудоспособного населения по регионам страны;
- систематизация и унификация стимулирующих выплат к основной тарифной оплате, достижение принципиально единых подходов к их применению в отдельных отраслях бюджетной сферы;
- использование системы поощрения за высокие результаты и качество выполнения работы, основанной преимущественно на применении индивидуальных доплат и надбавок стимулирующего характера, устанавливаемых к оплате по тарифу, а также разового премирования за особые достижения в труде;
- ориентация на использование при формировании фондов оплаты труда в организациях бюджетной сферы наряду с ассигнованиями из бюджета средств, поступающих от разрешенной законодательством коммерческой деятельности и из благотворительных и спонсорских фондов поддержки бюджетной сферы.
    Переход на отраслевые принципы организации оплаты труда основывается на формировании отраслевой системы оплаты труда, предусматривающей дифференциацию размеров оплаты труда работников в зависимости от уровня образования, квалификации и специального стажа работников, сложности выполняемых работ и особенностей деятельности отдельных организаций.
В этой связи предусматривается утверждение схем должностных окладов и тарифных ставок (тарифной системы), упорядочение системы надтарифных выплат, совершенствование нормирования труда, создание перечней профессий (должностей), которые могут быть переведены на срочные трудовые договора, определение финансовых и иных ограничений, устанавливающих объемы финансирования из бюджетов всех уровней и других характеристик.
      Отраслевые системы оплаты труда включают в себя отраслевые тарифные системы ставок и должностных окладов работников отрасли, основанные на тарификации и аттестации работ и работников, а также включающие в себя оплату труда в повышенном размере за работу в особых условиях и в условиях, отклоняющихся от нормальных. Кроме того, отраслевая система включает в себя надбавки и стимулирующие выплаты.
Тарифная система по каждой из отраслей бюджетной сферы складывается из трех частей:
1.схемы должностных окладов руководителей учреждений, 2.дифференцированных по группам оплаты труда в зависимости от объема работ          и специализации учреждений;
3.схемы должностных окладов специалистов и служащих, дифференцированных в зависимости от сложности, социальной значимости труда и квалификации работников;
тарифные ставки (оклады) рабочих в соответствии с разрядами, отнесение к которым будет осуществляться на основе действующих выпусков Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС).
    Схемы разрабатываются по видам учреждений и организаций, входящим в отраслевую структуру. В этой связи, осуществляется пересмотр отраслевой номенклатуры организаций и проводится их группировка по видам в зависимости от особенностей их деятельности и состава работников.
    Дифференциация размеров должностных окладов, тарифных ставок, ставок заработной платы по должностям руководителей, специалистов, служащих, профессиям рабочих устанавливаются в зависимости от особенностей деятельности отдельных учреждений, сложности труда по видам учреждений, квалификации, сложности выполняемых работ, уровня образования, специального стажа.
    Для обеспечения функционирования отраслевой тарифной системы по каждой отрасли бюджетной сферы и по категориям работников потребуется утверждение нового порядка тарификации и аттестации по всем категориям персонала и подготовка соответствующих проектов нормативных правовых актов, а также разработка и утверждение:
- показателей и порядка отнесения организаций и их структурных подразделений к группам по оплате труда руководителей;
- квалификационных характеристик и квалификационных требований к должностям работников;
- порядка аттестации и категорирования руководителей, специалистов и служащих.
    На основе этих материалов формируются отраслевые разделы в Едином квалификационном справочнике руководителей, специалистов и служащих (ЕКС).
     Тарификация рабочих осуществляется в соответствии с выпусками ЕТКС. В этой связи, следует подготовить необходимые дополнения и изменения в ЕТКС по профессиям рабочих в отраслях бюджетной сферы.
    В дополнение к выплатам по тарифным ставкам и окладам предусматривается оплата в повышенном размере за работу в особых условиях труда и в условиях отклоняющихся от нормальных.
    Повышенная оплата с применением единого для всех отраслей порядка повышения оплаты труда, устанавливается:
на тяжелых работах, работах с вредными или опасными условиями труда работникам устанавливаются повышенные должностные оклады (ставки заработной платы) и тарифные ставки (оклады);
за работу в ночное время и в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, повышенная оплата труда устанавливается в виде доплат к должностным окладам (ставкам заработной платы) и тарифным ставкам (окладам) и относится к системе надтарифных выплат;
работникам, занятым в неблагоприятных климатических условиях повышенная оплата труда производится посредством применения районных коэффициентов и надбавок к заработной плате в порядке и размерах, установленных федеральными законами и другими нормативными правовыми актами.
Переход к отраслевым системам оплаты труда будет сопровождаться работой по упорядочению размеров и порядка установления указанных выплат, которая должна включать в себя:
1.) подготовку перечня подлежащих отмене надбавок, доплат, повышений тарифных ставок;
2.) разработку нового отраслевого порядка установления повышенных должностных окладов (ставок заработной платы) и тарифных ставок (окладов) в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.
Эта работа осуществляется федеральными органами исполнительной власти.
Одновременно с изменением тарифной системы заработной платы работников организаций бюджетной сферы осуществляется упорядочение надтарифных выплат с целью приведения их в логичную и понятную систему, позволяющую осуществлять компенсацию работникам за труд в определенных условиях.
   Основой для проведения этой работы является Трудовой кодекс Российской Федерации, в соответствии с которым потребуется обновление законодательных и нормативных правовых актов, регулирующих вопросы оплаты труда работников бюджетной сферы.
Система надтарифных выплат включает:
доплаты за совмещение профессий и должностей, расширение зон обслуживания, выполнение работы временно отсутствующего работника;
вознаграждение за продолжительность непрерывной работы, ежемесячные надбавки к тарифной ставке за квалификацию и другие стимулирующие выплаты.
Вознаграждение за продолжительность непрерывной работы в организациях бюджетной сферы устанавливается работникам, состоящим в штате этих организаций, в виде ежемесячной надбавки, исчисляемой в процентах к должностному окладу, ставке заработной платы, тарифной ставке (окладу) в зависимости от стажа непрерывной работы в данной отрасли.
В настоящее время надбавки за продолжительность непрерывной работы установлены только для работников здравоохранения и социальной защиты населения. Сроки и порядок установления вознаграждения за продолжительность непрерывной работы в других отраслях бюджетной сферы будут определяться в зависимости от наличия необходимых финансовых средств.
В целях материального поощрения качественной и эффективной работы устанавливаются системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок.
К стимулирующим доплатам относятся ежемесячные надбавки к тарифной ставке за почетное звание, за наличие ученой степени (кандидата и доктора наук) или ученое звание (профессора и доцента).
Указанные надбавки, кроме надбавок за почетное звание, устанавливаются в организациях и учреждениях системы образования, высшей школы, науки и здравоохранения. Надбавки за почетное звание устанавливается к тарифным ставкам в соответствующих отраслях.
Размеры, порядок и условия применения других стимулирующих выплат - премий, а также надбавок отдельным работникам за высокие результаты работы определяются организациями самостоятельно и фиксируются в локальных нормативных актах или коллективных договорах.
Размеры, порядок и условия применения стимулирующих выплат руководителям организаций бюджетной сферы определяются в заключаемых с ними трудовых договорах.
В структуре заработной платы доля надтарифных выплат и стимулирующих выплат, осуществляемых за счет бюджетных средств, не должна превышать 40 процентов заработной платы работника.
   2.1 Реализация методов в организации оплаты труда работников бюджетной сферы позволила сформировать отраслевые системы оплаты труда по четырем основным отраслям бюджетной сферы - образованию, здравоохранению, культуре и искусству, науке.
   а) Основными принципами построения отраслевой системы оплаты труда работников образования является дифференциация ставок (окладов) в зависимости от уровня образования работников; от сложности труда по типам и видам образовательных учреждений; от педагогического и научно-педагогического стажа и занимаемой должности.
    Объективной количественной мерой, которая выступает в качестве измерителя базовой квалификации работника, является время общеобразовательной и профессиональной подготовки, необходимой для выполнения той или иной работы.
   Внутриотраслевая дифференциация ставок заработной платы и окладов педагогических работников и профессорско-преподавательского состава образовательных учреждений осуществляется в зависимости от сложности труда по типам и видам образовательных учреждений, последовательно реализующих образовательные программы: дошкольное образование, общеобразовательная школа, начальное, среднее, высшее профессиональное образование. Отраслевые особенности организации педагогического труда и его оплаты отражаются посредством дифференциации ставок и окладов в зависимости от педагогического и научно-педагогического стажа и занимаемой должности. По каждому типу образовательных учреждений устанавливается пять стажевых групп. Межстажевые соотношения могут изменяться по мере необходимости и при наличии финансовых ресурсов для привлечения и сохранения квалифицированных кадров педагогических работников той или иной квалификации. Предусмотрен механизм повышения ставок заработной платы (окладов) за почетные звания и квалификационную категорию.
Наряду с общими для всей бюджетной сферы надбавками к ставкам и окладам в отрасли сохраняются надбавки за работу в образовательных учреждениях, расположенных в сельской местности, закрытых административно-территориальных образованиях, за работу в образовательных учреждениях при ИТК Минюста России и другие условия, предусмотренные федеральным законодательством.
   б) Особенностью формирования отраслевой системы оплаты труда работников здравоохранения является дифференциация в уровнях оплаты труда работников в зависимости от профессиональной деятельности медицинских и фармацевтических работников, а также специалистов здравоохранения с высшим немедицинским образованием по разным сферам деятельности в учреждениях различных типов и видов.
Организация лечебной и санитарно-эпидемиологической деятельности по оказанию медицинской помощи населению предопределяет наличие 4 типов учреждений здравоохранения и соответствующих каждому из них видов учреждений здравоохранения:
- лечебно-профилактические (общепрофильные больницы, специализи-рованные больницы, медицинские центры, диспансеры, поликлиники, родильные дома, госпитали, санатории и др.)
- учреждения государственной санитарно-эпидемиологической службы (центры госсанэпиднадзора, противочумные станции и др.)
- учреждения здравоохранения особого типа (патологоанатомические бюро, бюро судебно-медицинской экспертизы, центры по борьбе со СПИД и инфекционными заболеваниями и др.)
- аптечные учреждения (аптеки, центры по контролю лекарственных средств и др.).
Схемы должностных окладов руководителей учреждений здравоохранения построены в зависимости от группы по оплате труда того или иного типа и вида учреждения (лечебно-профилактические - больница, поликлиника и др., учреждения санитарно-эпидемиологической службы центр госсанэпиднадзора и др.) и уровня квалификации руководителя.
Размеры должностных окладов медицинских, фармацевтических работников и специалистов с высшим немедицинским образованием установлены с учетом социальной значимости вида медицинской помощи, квалификационной категории, ученой степени, исполнения дополнительных функций, связанных с руководством коллективом структурного подразделения.
Квалификационные категории медицинским, фармацевтическим работникам и специалистам с высшим медицинским образованием определяются в порядке аттестации. В системе здравоохранения функционируют постоянно действующие аттестационные комиссии по присвоению квалификационных категорий.
Отраслевые условия оплаты труда работников учреждений здравоохранения предусматривают упорядочение действующих в настоящее время надтарифных выплат, в том числе отмену дублирующих выплат, утративших актуальность компенсационных надбавок, доплат и др.
   в) Отраслевая система оплаты труда работников культуры и искусства предусматривает введение шести базовых схем должностных окладов раздельно для федеральных и региональных и муниципальных учреждений:
- руководителей и художественного персонала организаций исполнительских искусств;
- артистического персонала организаций исполнительских искусств;
- руководителей и специалистов библиотек, музеев и других учреждений музейного типа;
- руководителей, художественного персонала и специалистов культурно-досуговых учреждений;
- других специалистов и служащих общих профессий для всех видов учреждений культуры и искусства;
- высококвалифицированных рабочих, постоянно занятых на особо сложных и ответственных работах.
На федеральном уровне учреждения культуры и искусства подразделяются в зависимости от их значимости на:
- особо ценные объекты культурного наследия;
- объекты общероссийского значения;
- ведущие федеральные учреждения;
- учреждения, отнесенные к первой группе.
На региональном и муниципальном уровнях организациям культуры и искусства, определяющим культурный облик субъектов Российской Федерации и играющим особую роль в культурной жизни региона придается статус ведущих региональных организаций.
Остальные государственные и муниципальные учреждения распределяются на три группы, в зависимости от значимости, объема деятельности и зоны обслуживания населения отдельно по библиотекам, музеям и культурно-досуговым учреждениям.
При этом предлагается сохранить действующий порядок отнесения региональных и муниципальных учреждений к группам по оплате труда, в соответствии с которым, решение этого вопроса передано в ведение органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации.
   г) Отраслевая система оплаты труда работников научных организаций бюджетной сферы охватывает следующие категории работников: руководители научных организаций, руководители проектных, конструкторских и технологических организаций, научные работники, инженерно-технические работники основных подразделений проектных, конструкторских организаций и других аналогичных подразделений научных организаций.
Должностные оклады предусматривается дифференцировать на две категории научных организаций:
- участвующие в реализации утвержденных Президентом Российской Федерации приоритетных направлений науки, технологий и техники и критических технологий федерального уровня
- прочие научные организации.
Разделение научных организаций на категории осуществляется по решению президиумов академий, имеющих государственный статус, либо органов исполнительной власти, в ведении которых находится организация.
Схемы должностных окладов предусматривают дифференциацию окладов для работников, имеющих ученые степени доктора, кандидата наук, сотрудников без ученой степени. При этом должность главного научного сотрудника может занимать только доктор наук, ведущего научного сотрудника - доктор и кандидат наук.
Должностные оклады рассчитываются исходя из возможности обеспечения их из бюджета на уровне 85 процентов бюджетного фонда заработной платы.
Предусматривается наличие "вилок" должностных окладов, что позволяет руководителю организации определять оклад работника с учетом результатов аттестации. Для привлечения высококвалифицированных ученых и специалистов (особенно по решению проблем реального сектора экономики в соответствии с государственными программами) предусматривается, что дополнительные средства, получаемые из внебюджетных источников научными организациями используются в виде стимулирующих надбавок к должностным окладам и премий.
   Оплата труда работников организаций образования, здравоохранения, культуры и науки производится по соответствующей отраслевой системе независимо от ведомственной подчиненности организации, в которой они работают. Так, организации образования имеются в ведении практически всех федеральных органов исполнительной власти. Оплата труда работников этих организаций будет производиться по единой, предусмотренной для них отраслевой системе.
    Помимо указанных систем, вводятся отраслевые системы оплаты труда работников социальной защиты населения, спортивных и физкультурных организаций, архивной службы, бюджетных сельскохозяйственных организаций, государственной службы занятости, гидрометеослужбы, системы оплаты труда работников организаций, финансируемых из федерального бюджета. Министерства обороны и других силовых министерств и ведомств, а также отраслевые системы организаций ряда министерств и ведомств.
   Срочные трудовые договоры.
    Новая система организации оплаты труда наряду с разработкой схем должностных окладов предусматривает возможность перевода работников на индивидуальные условия оплаты труда и заключение с ними срочных трудовых договоров.
Такая организация оплаты труда предусматривается для руководителей организаций и отдельных категорий высококвалифицированных работников.
Сфера применения срочных трудовых договоров устанавливается в отраслевых системах оплаты труда, зависит от характера отраслей и особенностей труда в организациях и учреждениях отраслей.
Уровни оплаты труда (должностных окладов, ставок, компенсационных и стимулирующих надбавок, доплат и других выплат) по индивидуальным условиям предусматриваются в пределах фонда заработной платы без ограничения максимальными размерами.
   Нормирование труда. Новые отраслевые системы оплаты труда создаются на основе разработки норм и нормативов по труду, которые служат основой при подготовке штатных расписаний и расчета фондов оплаты труда организаций бюджетной сферы. Создание и совершенствование норм и нормативов для регламентации трудовых процессов является наиболее трудоемкой частью разработки новых систем оплаты труда, поскольку за последние десять лет действующие нормативные материалы в организациях бюджетной сферы в значительной части устарели. Для пересмотра и совершенствования норм и нормативов по труду необходимо провести инвентаризацию действующих материалов и разработать новую полноценную нормативную базу с целью определения трудозатрат и оптимизации численности работников организаций бюджетной сферы.
     2.2 Разграничение полномочий Российской Федерации, субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления в формировании систем оплаты труда работников организаций бюджетной сферы.
Конституция Российской Федерации устанавливает, что вопросы трудового законодательства, являются предметом совместного ведения Российской Федерации и субъектов Российской Федерации. [Конституция РФ]
    Введение новых систем оплаты труда предполагает разграничение полномочий между Российской Федерацией и субъектами Российской Федерации в части оплаты труда работников организаций бюджетной сферы.
Предусматривается расширение прав субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления в части принятия решений о размерах тарифных ставок (окладов), стимулирующих и компенсационных выплат работникам организаций, финансируемых из бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов.
    На федеральном уровне предусматривается установление единых принципов оплаты труда работников организаций бюджетной сферы с учетом отраслевых особенностей, сложности труда и квалификации исполнителей.
Отраслевые системы оплаты труда работников организаций бюджетной сферы, финансирование которых производится из федерального бюджета, устанавливаются Правительством Российской Федерации на основе предложений федеральных органов исполнительной власти. Отраслевые системы оплаты труда, установленные на федеральном уровне, могут быть рекомендованы для применения субъектам Российской Федерации и органам местного самоуправления. В качестве федеральной гарантии в оплате труда работников организаций бюджетной сферы сохраняется минимальный размер оплаты труда. [Журнал «Социальная политика и социальное партнерство» №4 (2006г).]
     Субъекты Российской Федерации определяют системы оплаты труда работников организаций бюджетной сферы, финансирование которых производится из бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов, на основе принципов отраслевых систем оплаты труда, установленных на федеральном уровне и вводят их самостоятельно в сроки, установленные федеральным законом. При определении уровня ставок и окладов работников организаций бюджетной сферы субъекты Российской Федерации ориентируются на собственные финансовые возможности.
При этом размеры ставок и окладов, установленных отраслевыми системами оплаты труда на федеральном уровне, и их соотношение с аналогичными показателями в субъектах Российской Федерации учитываются при расчетах трансфертов и размеров финансовой помощи субъектам Российской Федерации. За исполнительными органами государственной власти субъектов Российской Федерации закрепляются функции по обеспечению финансирования расходов на заработную плату по бюджетным организациям субъектов Российской Федерации. Принятые в регионах уровни оплаты труда будут фиксироваться в законодательных актах субъектов Российской Федерации. Органы местного самоуправления самостоятельно определяют системы оплаты труда работников организаций бюджетной сферы, финансирование которых производится из местных бюджетов, если такие полномочия предоставлены по решению соответствующего субъекта Российской Федерации с передачей соответствующих финансовых ресурсов.
      В результате реализации данного подхода к распределению полномочий субъекты Российской Федерации и органы местного самоуправления получат возможность самостоятельно определять направления расходования средств собственных бюджетов. Одновременно повысится ответственность региональных органов государственной власти и муниципальных структур за уровень оплаты труда работников бюджетных организаций на подведомственных территориях. Заработная плата работников бюджетных организаций должна выйти на новый уровень, тем самым сократив разницу между оплатой в бюджетной сфере и в отраслях промышленности. Показатели роста заработной платы на примере работников здравоохранения:

Страницы: 1, 2