Работающие же по найму, руководители составляют в странах
развитой рыночной экономики свыше 80 процентов управленческих кадров. [8]
Подводя итоги, можно сделать вывод, что в целом личные
доходы руководящего состава в развитых странах складываются из следующих источников:
· официального должностного оклада;
· премий, выплачиваемых из прибылей;
· вознаграждений в виде акций, покупаемых у компании по цене значительно
ниже биржевого курса;
· различного рода выплат из страховых фондов, значительно больших, чем
те, которые получает рядовой состав:
· разнообразные льготы в виде оплачиваемых компанией полностью или
частично личных услуг.
Постоянная часть заработной платы состоит из основной части
и индивидуальной надбавки к ней, устанавливаемой в зависимости от занимаемой
должности, проявленных способностей, потенциальных возможностей работника, а
также от его возраста и стажа работы. Большинство этих факторов носит по
существу постоянный характер.
1.2.2.
Анализ структуры личного дохода в Российской Федерации.
Одним из условий контракта с руководителем государственного
предприятия является установление ежемесячного гарантированного должностного
оклада, на основании утверждённой тарифной сетки.
Условия оплаты труда руководителей, определяемые в
контрактах, устанавливаются в зависимости от результатов
производственно-хозяйственной и финансовой деятельности предприятия. Переменная
часть заработной платы (надбавки, доплаты, премии и др.) должна ориентироваться
на достижение краткосрочных и долговременных результатов хозяйственной деятельности.
Она должна устанавливаться в зависимости от выполнения конкретных обязательств
по эффективному использованию собственности предприятия и выплачиваться в
зависимости от их своевременного выполнения (увеличение объемов производства и
реализации продукции, прибыли, повышения рентабельности, ввода новых мощностей
и объектов, повышения конкурентоспособности продукции, увеличения валютной прибыли
и др.)
Надбавки к должностному окладу должны устанавливаться за
обязательства долговременного характера: выпуск конкурентоспособной на мировом
рынке продукции, экспорт продукции, повышенную сложность управления и др.
Премии и вознаграждения должны выплачиваться за выполнение
конкретных показателей и обязательств по эффективному хозяйствованию и их
размер должен быть оговорен в контракте. Вознаграждение (премия) выплачивается
руководителю предприятия по результатам финансово-хозяйственной деятельности за
счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия за вычетом из нее налогов,
других обязательных платежей в бюджет и средств, направляемых на потребление.
Для повышения эффективности производства на государственных
предприятиях наряду с вознаграждением за результаты финансово-хозяйственной
деятельности может вводиться в порядке аванса текущее премирование
руководителей за увеличение объемов производства (реализации) продукции в
сопоставимых ценах, а также за своевременное и качественное выполнение
важнейших видов работ.
Размер переменной заработной платы должен быть достаточным
для создания необходимой материальной заинтересованности работника в выполнении
принятых обязательств, предусмотренных в контракте.
При этом премии и вознаграждения за выполнение текущих
показателей лучше устанавливать в меньших размерах, чем за осуществление мер,
имеющих перспективное значение для предприятия и требующих определенного
времени для их реализации.
В настоящее время в Российской Федерации нет законодательных актов,
позволяющих регулировать оплату труда руководителей. Некоторым образом попытки
регулировать оплату руководителей содержатся в постановлении Правительства РФ
№210, а также на уровне субъектов федерации, где создаются местные законы. В
качестве таких примеров можно привести опыт Новосибирской области, где
действует областной нормативный документ, принятый 3 августа 1994 года, а также
опыт Свердловской области, где разработан проект областного закона « О
регулировании оплаты труда », содержащий главу « О регулировании оплаты труда
руководителей ».
В. Павлов, зам. начальника Главного сводно-экономического управления
Госкомоборонпрома России - начальник отдела трудовых отношений и социальных
вопросов считает, что механизм оплаты труда руководителей, предлагаемый
постановлением №210, весьма несовершенен. Свои выводы он обосновывает
следующим: согласно постановлению №210, чем меньше средств руководителю удастся
израсходовать на трудовой коллектив, тем больший доход получит он сам, так как
размер его оплаты поставлен в зависимость только от ставки рабочего основной
профессии 1 разряда и норматива соотношения его годового должностного оклада к
остаточной прибыли (за вычетом средств, направленных на потребление). Причем не
уточняется, что такое «рабочий основной профессии». [10]
Тем самым директора госпредприятий «с порога»
сориентированы либо на ставки самых высокооплачиваемых рабочих в каждой
отрасли, либо на ускоренное периодическое повышение ставки 1 разряда при
неизменности или незначительном изменении ставок и окладов остальных, более
квалифицированных категорий работников, что позволит увеличивать зарплату
только руководителям предприятий.
Механизм
премирования циклически будет действовать в противоположных, направлениях.
Периодически то стимулировать рост расходования прибыли на нужды коллектива (в
целях повышения норматива премирования директора), то его уменьшение (в целях
увеличения суммы премии руководителю предприятия). Кроме того, в стартовый
момент введения такого механизма по предварительным прикидкам в отдельных
отраслях у значительного числа директоров (до 60%) произойдет снижение
заработной платы, а у остальных (до 40%), - ничем не обоснованное ее повышение
В. Павлов предлагает свою точку зрения к определению должностного оклада
руководителей, оплата труда руководителей предприятий должна быть поставлена в
зависимость от заработной платы работников их коллективов, то есть, увязана,
по крайней мере, со средней заработной платой, складывающейся в возглавляемых
ими коллективах.
Например,
на предприятиях оборонных отраслей промышленности действует именно такой механизм.
При подготовке к заключению контрактов с директорами трудовые коллективы принимают
решения об установлении им месячных окладов в размере от 3 до 8 среднемесячных
зарплат, складывающихся в этих коллективах (в зависимости от их численности).
За январь 1994 года при средней заработной плате 90 тысяч рублей в месяц, в
целом по всем предприятиям зарплата директоров по окладам составила в среднем
450 - 500 тысяч рублей. [10]
Премирование директоров осуществляется в тех же размерах (в
процентах к их окладам), что и остальных работников, возглавляемых ими
коллективов.
В настоящее время Министерством Труда РФ предлагаются еще
несколько подходов к определению должностного оклада руководителя. Он может
формироваться:
1)
На базе оклада квалифицированного специалиста
данного предприятия с дальнейшей коррекцией на основе коэффициентов,
учитывающих профессионально - квалификационный уровень и деловые качества
работника, а также повышенную, в связи с осуществлением функций руководства сложность
труда, и конечные результаты деятельности возглавляемого коллектива.
ДОрук=ДОспец*К1 *К2
*К3 *Кn
ДОрук – должностной оклад руководителя.
ДОспец - должностной оклад специалиста.
К1 ,Кn - коэффициенты,
характеризующие уровень показателей сложности и конечных результатов труда.
2)
На базе уровня организации заработной платы,
сложившихся в данном коллективе с дальнейшими коррективами в соответствии с
оценкой профессионально - квалификационного уровня, деловых качеств
руководителя и конечных результатов деятельности трудового коллектива.
ДОрук=ЗПппп*К
К - коэффициент соотношения должностного оклада
руководителя к фонду заработной платы работников предприятия, установленному в
коллективном договоре или в ином порядке.
ЗПппп - средняя заработная плата промышленно-производственного
персонала за предшествующий период (квартал, полугодие)
3)
На основе распространения условий оплаты труда и
нормативных соотношений, предусмотренных в единой тарифной сетке для
организаций и учреждений бюджетной сферы, на государственных предприятиях
безрасчетного сектора
ДОрук=ТС1 разр*ТКрук
ТС1 разр - устанавливается в коллективном
договоре предприятия
Исходной базой оценки сложности труда руководителей может служить
содержание трудовых функций, предусмотренных “Квалификационным справочником
должностей руководителей и служащих”, утвержденным Министерством Труда
Российской Федерации.
Особую роль в структуре личного дохода занимает подоходный налог. На
основании дополнений в Налоговый Кодекс РФ вступающих в действие с 1 января
2000 года налоговая ставка для физических лиц устанавливается единая в размере
13 процентов, если иное не предусмотрено законодательством. Налоговая ставка
устанавливается в размере 35 процентов в отношении процентных доходов по
вкладам в банках в части превышения суммы, рассчитанной исходя из трех
четвертых действующей ставки рефинансирования Центрального банка Российской
Федерации, в течение периода, за который начислены проценты, по рублевым
вкладам и 9 процентов годовых по вкладам в иностранной валюте. [17]
Размеры доходов и заработной платы, работающих и руководителей в
отраслях экономики Свердловской области .[16]
Отрасли
4
квартал 1995 г
4
квартал 1994 г
4
квартал 1995 г. к
4
кварталу 1994 г.
(%%
разы)
экономики
Доход
Зарплата
Доход
Зарплата
Доход
Зарплата
Всего
Работающие
776,0
672,9
350,5
301,6
221,4
223,1
Руководители
2820,5
2561,5
1171,6
1081,9
240,7
236,7
Соотношение
в оплате руководителей и работающих
3,63
3,81
3,34
3,59
1,09
р.
1,06
р.
Промышленность
Работающие
820,5
681,7
365,2
299,9
224,7
227,3
Руководители
3784,4
3521,5
1362,6
1254,0
277,7
280,8
Соотношение
в оплате руководителей и работающих
4,61
5,18
3,73
4,18
1,23
р.
1,24
р.
Сельское
хозяйство
Работающие
523,8
291,5
213,7
174,1
245,1
224,9
Руководители
1563,7
1349,8
608,2
561,8
257,1
240,3
Соотношение
в оплате руководителей и работающих
2,98
3,45
2,85
3,23
1,04
р.
1,07
р.
Транспорт
Работающие
992,5
886,9
440,6
426,4
215,5
208
Руководители
3071,4
2779,3
1199,0
1132,6
256,2
245,4
Соотношение
в оплате руководителей и работающих
3,09
3,13
2,6
2,66
1,19
р.
1,18
р.
Связь
Работающие
959,2
773,2
418,5
413,5
229,2
187,0
Руководители
5612,6
5403,5
2282,5
2058,3
245,9
262,6
Соотношение
в оплате руководителей и работающих
5,85
6,99
5,45
4,98
1,07
р.
1,4
р.
Строительство
Работающие
981,4
813,0
464,4
376,4
211,3
216,0
Руководители
3868,5
3470,9
2131,9
1984,0
181,4
174,9
Соотношение
в оплате руководителей и работающих
3,94
4,27
4,59
5,27
0,86
р.
0,81
р.
Торговля и общепит
Работающие
598,4
501,1
293,1
233,0
204,2
215,1
Руководители
1649,2
1499,7
707,0
656,5
233,3
228,4
Соотношение
в оплате руководителей и работающих
2,76
2,99
2,41
282
1,14
р.
1,06
р.
Подводя итог, можно заключить, что переменная часть
заработной платы (надбавки, доплаты, премии и др.) должна ориентироваться на
достижение краткосрочных и долговременных результатов хозяйственной
деятельности. Она должна устанавливаться в зависимости от выполнения конкретных
обязательств по эффективному использованию собственности предприятия и
выплачиваться в зависимости от их своевременного выполнения (увеличение объемов
производства и реализации продукции, прибыли, повышения рентабельности, ввода
новых мощностей и объектов, повышения конкурентоспособности продукции,
увеличения валютной прибыли и др.) Размер переменной заработной платы должен
быть достаточным для создания необходимой материальной заинтересованности
работника в выполнении принятых обязательств, предусмотренных в контракте. В
настоящее время предлагаются еще несколько подходов к определению должностного
оклада руководителя. Он может формироваться:
·
На базе оклада квалифицированного специалиста
данного предприятия с дальнейшей коррекцией на основе коэффициентов,
учитывающих профессионально - квалификационный уровень и деловые качества
работника, а также повышенную, в связи с осуществлением функций руководства
сложность труда, и конечные результаты деятельности возглавляемого коллектива.
·
На базе уровня организации заработной платы,
сложившихся в данном коллективе с дальнейшими коррективами в соответствии с
оценкой профессионально - квалификационного уровня, деловых качеств
руководителя и конечных результатов деятельности трудового коллектива.
·
На основе распространения условий оплаты труда и
нормативных соотношений, предусмотренных в единой тарифной сетке для
организаций и учреждений бюджетной сферы, на государственных предприятиях
безрасчетного сектора.
Особую роль в структуре личного дохода занимает индивидуальный
подоходный налог. Индивидуальный подоходный налог по единой ставке в 13 %
должен принести положительный эффект. Планируется уменьшение «чёрной»
составляющей в структуре личного дохода. Подоходный налог по единой ставке вне
зависимости от уровня дохода должен легализовать доходы, получаемые работниками
предприятий разных форм собственности, особенно доходы в крупных размерах.
2. Анализ структуры личного дохода работника предприятия.
2.1. Основная
заработная плата.
Механизм хозяйствования предусматривает
обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов
хозяйственной деятельности трудовых коллективов. Это предопределяется
правильным выбором и применением формы и системы заработной платы, которые
должны материально заинтересовать работающих в повышении количественных и качественных
показателей производства, правильно устанавливать соотношения между мерой труда
и мерой потребления. Формы и системы заработной платы рабочих предусматривают:
·
оценку меры труда для его оплаты (через рабочее
время, выработанную продукцию, индивидуальные, коллективные конечные
результаты);
·
характер функциональной зависимости между мерой
труда и его оплаты, оптимизацию заработной платы от количественных и
качественных результатов труда.
Затраты труда оцениваются либо рабочим временем, либо
количеством продукции. Отсюда и деление на две формы оплаты труда повременная
и сдельная.
При повременной оплате мерой труда выступает
отработанное время, а заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной
ставкой (исходя из присвоенного разряда) или окладом за фактически отработанное
время.
При сдельной оплате мерой труда является
выработанная рабочим продукция (выполненный объем работ) и заработок прямо
зависит от количества и качества произведенной продукции. Здесь заработок
рабочему начисляется за каждую единицу (штука, кг, метр и т. д.) продукции
исходя из установленной сдельной расценки.
Эффективность форм и систем оплаты труда зависит от ряда
условий эффективного их применения.
Сдельная форма оплаты труда может применяться при следующих
условиях:
·
высокое качество нормирования труда, установление
на каждую работу научно обоснованной нормы выработки или времени, с помощью
которой можно было бы более точно учесть количество труда, затрачиваемое
рабочим на выполнение заданной работы;
·
обеспечение точного учета качества труда путем
тарификации работ в соответствии с действующими тарифно-квалификационным
справочником и штатным расписанием;
·
точный учет количества выполненной работы, который
обеспечивал бы предупреждение возможного завышения ее объема (приписки);
·
внедрение контроля за качеством выполненной работы,
который бы способствовал устранению случаев оплаты бракованной и низкокачественной
продукции по полным сдельным расценкам;
·
внедрение научной организации труда, способствующей
более полному использованию рабочего времени, устранению потерь и
непроизводительных затрат труда.
При организации повременной формы оплаты труда должны
соблюдаться и элементарные требования, обусловленные принципом оплаты по труду.
К числу таких требований относятся:
·
наличие учета и строгий контроль за фактически
отработанным каждым работником рабочим временем,
·
правильное присвоение работникам-повременщикам
квалификационных разрядов, т. е. в строгом соответствии с их квалификацией и
сложностью выполняемых работ,
·
обоснованное применение норм обслуживания и
нормативов численности по каждой категории работающих, исключающее различную
степень загрузки, а, следовательно, неодинаковый уровень затрат труда
работниками в течение рабочего дня,
·
внедрение для каждой профессии рабочих повременщиков
нормированных сменных заданий, разработанных исходя из уровня технической
оснащенности рабочих мест на основе отраслевых нормативов, хронометражных
наблюдений и фотографий рабочего дня.
Повременная и сдельная формы заработной платы подразделяются
на системы. Разновидностями повременной оплаты являются простая повременная,
повременно-премиальная и повременно-премиальная с нормированным заданием.
При простой повременной системе оплаты труда
заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного разряда и
количеством отработанного времени. Заработная плата рабочих-повременщиков
определяется двумя способами по отработанным часам и часовым тарифным ставкам,
отработанным дням и дневным тарифным ставкам.
Если для рабочих повременщиков установлены твердые месячные
оклады, то рабочий может его получить при отработке им полного количества часов
по графику выходов в месяц. Если же рабочий отработал неполный месяц, то
заработная плата начисляется исходя из среднечасового или среднедневного
оклада и фактически отработанного времени.
При повременно-премиальной системе рабочим сверх
оплаты отработанного времени по тарифным ставкам устанавливается премия за
обеспечение определенных количественных и качественных показателей.
Эффективное применение премирования возможно при строгом закреплении рабочих
повременщиков за оборудованием, рабочими местами, при правильном выборе
показателей премирования.
Эта система способствует выполнению производственных заданий по каждому
рабочему месту и производственному подразделению в целом для рабочих и для
предприятия, так как увеличение выработки при неизменных сдельных расценках
приводит к снижению себестоимости продукции за счет уменьшения доли постоянных
накладных расходов. Но она слабо стимулирует рабочих в достижении высоких
общих показателей работы участка, смены, цеха в целом.
При косвенной сдельной системе оплаты труда
заработок рабочего находится в прямой зависимости от выработки тех рабочих,
которых он непосредственно обслуживает. Данная система применяется при
организации оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием
основных рабочих.
Косвенная сдельная оплата труда повышает материальную заинтересованность
вспомогательных рабочих в улучшении обслуживания рабочих мест, машин и агрегатов.
Общий заработок вспомогательного рабочего
определяется путем умножения тарифного заработка за отработанное время на
коэффициент выполнения норм выработки в среднем по всем объектам,
обслуживаемым этим рабочим.
Другим способом общий заработок вспомогательных рабочих
определяется умножением коэффициента, характеризующего соотношение тарифных
ставок вспомогательных рабочих к тарифным ставкам обслуживаемых ими рабочих, на
фактический сдельный заработок обслуживаемых рабочих.
При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда
выработка рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается
по прямым (неизменным) сдельным расценкам, а вся дополнительная выработка,
полученная сверх этой исходной нормы, оплачивается по повышенным (полуторным
или двойным) сдельным расценкам.
Исходная база — это тот предел выполнения норм выработки,
сверх которого произведенная работа оплачивается уже по повышенным расценкам.
Величина исходной базы определяется нормировщиками предприятия
в зависимости от конкретных условий для перевыполнения норм. Она, как правило,
устанавливается на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца,
но не ниже действующих норм выработки.
При
организации сдельно-прогрессивной оплаты труда важное практическое значение
имеет правильная постановка учета фактически отработанного времени и объема
выполненной работы, так как всякое искажение этих показателей приводит к
неправильному определению процента выполнения установленной исходной нормы
(базы) и порождает переплаты или обсчеты рабочих по заработной плате.
При организации учета следует иметь в виду, что для расчета
заработной платы по сдельно-прогрессивной и сдельно-премиальной системам в
фактически отработанном рабочем времени предусмотрено время, которое не должно
включаться. В частности, к нему относится время отпусков, болезней,
целодневных простоев не по вине рабочего, повременной работы в течение целой
смены, планового простоя оборудования в ремонте, перерывов для кормления
ребенка. Время потерь и затраты рабочего времени, время внутрисменных простоев
независимо от их причин,время, затраченное на производство забракованной
продукциии на работы, не предусмотренные технологическим процессом,
включаются в фактически отработанное время.
Большое значение имеет правильное установление исходной
нормы (базы) для начисления оплаты по прогрессивным расценкам, так как всякое
занижение ее неизбежно ведет к механическому росту заработной платы и
повышению себестоимости продукции. Чтобы не допустить этого, необходимо,
исходную, базу, устанавливать на уровне не ниже среднего процента выполнения
норм выработки, достигнутого к моменту ее введения рабочими, которых намечено
перевести на данную оплату труда.
Прогрессивная доплата выплачивается за счет суммы
"корректива планового фонда заработной платы в связи с перевыполнением
плана производства. Правильно построенная сдельно-прогрессивная оплата труда
должна сопровождаться перевыполнением плана производства и ростом
производительности труда. Поэтому необходимо проверить, будет ли сумма выплачиваемых
доплат по прогрессивной оплате соответствовать сумме корректива фонда
заработной платы рабочих, которые переводятся на прогрессивную сдельщину.
Если сумма прогрессивных доплат по максимально достигнутому
коэффициенту увеличения сдельных расценок превышает сумму корректива фонда
заработной платы в связи с перевыполнением плана, то необходимо уменьшить
коэффициент по шкале до размеров, которые бы не приводили к перерасходу фонда
заработной платы.
При аккордно-сдельной системе оплаты труда размер
оплаты (аккордная расценка) устанавливается не за каждую производственную
операцию в отдельности, а за весь объем работы.
Аккордная оплатавводится для отдельных групп
рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в дальнейшем повышении
производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Размер
аккордной оплаты определяется на основе действующих пооперационных норм времени
(выработки), а при отсутствии таковых—исходя из норм и расценок на аналогичные
работы. При аккордной оплате вводится премирование за сокращение сроков выполнения
аккордного задания при качественном выполнении работ. Расчет с рабочими по аккордной
оплате производится после выполнения всего объема работ. Если выполнение аккордного
задания требует длительного времени (например, в судостроении), то
выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работы.
Аккордная система является, как правило, коллективной (бригадной), и поэтому
она сливается с бригадной формой оплаты труда.
При сдельно-премиальной системе оплаты труда
(индивидуальная и коллективная) предусматривается выплата рабочему в
дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премии за отличное
достижение установленных индивидуальных или коллективных, качественных или
количественных показателей. Премия рабочим из фонда заработной платы выплачивается
независимо от состояния его расходования.
Предприятия самостоятельно, но в соответствии с законодательством
устанавливают штатное расписание, формы и системы оплаты труда, премирования.
Различают две основные формы оплаты труда: сдельную (когда в основу
расчета берется объем работы и расценка за выполнение его единицы) и
повременную (за основу - тарифная ставка за час работы или оклад и отработанное
время). Кроме того, возможно применение разновидностей этих форм (простая
повременная, повременно премиальная, прямая сдельная, сдельно премиальная и
т.д.).
Единая
тарифная сетка работников Республики Беларусь (в дальнейшем - ЕТС) является
важнейшим элементом тарифной системы и представляет собой совокупность
квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Она
является главным инструментом в руках государства при осуществлении
единой в стране политики в области заработной платы.
7
октября 1999 года Президент республики подписал Декрет №39 «О некоторых
вопросах оплаты труда работников, нанимателями которых являются коммерческие
организации и индивидуальные предприниматели». Этот документ устанавливает, что
оплата труда работников, используемых по найму коммерческими организациями и
индивидуальными предпринимателями, осуществляется в порядке, определяемым
коллективным договором, соглашением или нанимателем, в зависимости от сложности
и условий труда квалификации работников в соответствии с Единой тарифной
сеткой, Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий
рабочих, Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и
служащих. Отныне эти документы должны в обязательном порядке использоваться нанимателями
из числа коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей для
дифференциации и как минимальные гарантии размеров оплаты труда. Этот порядок
сохраняется независимо от форм, систем и размеров оплаты труда, установленных в
коммерческих организациях и индивидуальными предпринимателями, даже если
таковые были введены до Декрета Президента №39. Как полагают специалисты,
Декрет позволит, с одной стороны, оградить работников от необоснованных
материальных потерь при снижении зарплаты, с другой стороны пресечь попытки
укрывательства вознаграждения за труд от налогообложения.
В
целях обеспечения необходимого единства меры труда и его оплаты при помощи
ЕТС производится дифференциация и регулирование основной (тарифной) части
заработной платы различных профессионально-квалификационных групп работников в
зависимости от значения отдельных отраслей экономики и следующих факторов:
сложности труда (квалификации) в пределах одной профессии, должности
(внутри профессиональная, внутри должностная дифференциация);
· содержания
и специфики труда у рабочих, технических исполнителей, руководителей
подразделений административно-хозяйственного обслуживания, специалистов,
руководителей предприятий и организаций, функциональных и производственных
подразделений (междолжностная дифференциация);
· общих
условий труда, сложности выпускаемой продукции (услуг), социально-бытовых
условий, режимов труда и отдыха и других специфических факторов, характерных
для отрасли (под отрасли), видов деятельности и т.п. (междолжностная
дифференциация).
Тарифный
(квалификационный) разряд характеризует уровень квалификации работника. Он
зависит от степени сложности и точности выполняемых работ, а также
ответственности работника. Эти требования заложены в профессиональных
квалификационных характеристиках (требованиях), предусмотренных в
тарифно-квалификационных справочниках.
Главная