Рефераты    Главная    Финансовое право    Финансовый менеджмент       финансовая математика    Финансы деньги кредит    Французский    Компьютерные сети    Конституционное право       зарубежныйх стран    Конституционное право       России    Краткое содержание       произведений    Программирование       компьютеры и кибернетика    Производство и технологии    Психология    Разное    Религия и мифология    Трудовое право    Туризм    Уголовное право и процесс    Управление	Структура личного дохода работника предприятия Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифные  ставки второго и последующих разрядов сетки выше ставки первого разряда.                                                     С момента введения ЕТС (январь 1992 г.)  число  разрядов,  межразрядные соотношения тарифных коэффициентов и диапазон тарифной сетки изменялись в зависимости от установленных уровней  тарифных ставок первого разряда в связи с инфляцией и финансовых возможностей.                                                Концепцией реформирования  оплаты труда,  принятой в 1991  году, предусматривалось, что ощутимым порогом материальной заинтересованности в установлении размеров оплаты труда является  установление межразрядных соотношений тарифных коэффициентов в  размере не менее 10 процентов. Этот принцип был заложен в первом и втором вариантах ЕТС.                                     С 1  марта 1995 года ЕТС была сокращена до 23 разрядов со  значительным сокращением ее диапазона.  Это изменение тарифной  сетки посредством уменьшения межразрядных коэффициентов привело к утрате ее предназначения в части дифференциации и регулирования заработной платы.                                       С января 1996 года восстанавливается 28-разрядная сетка с диапазоном разрядов 11,25: 1.                                              Однако с 1 января 1998 года, в связи с увеличением тарифной  ставки первого разряда более чем в два раза и с учетом финансовых возможностей, диапазон сетки  снова  был уменьшен до 6,48:  1.  При этом тарифная оплата  труда существенно увеличилась.  Это был промежуточный  вариант  изменения  сетки,  связанный  со значительным повышением минимальной оплаты труда (ставки первого разряда).                              В соответствии  с постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 31 декабря 1999 г.  N 2070 "О мерах по совершенствованию условий оплаты труда работников организаций,  финансируемых из бюджета" постановлением Министерства  труда  от  21 января 2000 г. N 6 утверждена и с 1 января 2000 года введена в действие Единая тарифная сетка работников Республики  Беларусь с диапазоном 8,39: 1.                                               В этом варианте ЕТС установлено соотношение  межразрядных  тарифных коэффициентов в следующих размерах: с первого по третий разряд - 16 процентов, с третьего по шестой разряд - 10,  с шестого по двадцать восьмой - 7 процентов.  В связи с новой  Концепцией совершенствования оплаты труда  эти  соотношения  в  нынешних условиях развития экономики являются оптимальными.     Сопоставление уровней сложности труда по профессиям рабочих  и должностям служащих бюджетного сектора экономики позволяет разместить их на 28  разрядах,  работников  хозрасчетного  сектора - на 23 разрядах. Тарификация работников, как в бюджетном,  так и в  хозрасчетном  секторах  экономики производится на основе действующих  тарифно-квалификационных справочников работ и профессий  рабочих, должностей руководителей, специалистов и служащих, с учетом отраслевых положений и инструкций по  аттестации  работников.                                                                         Тарификация отдельных категорий работников  хозрасчетного  сектора  экономики  (педагогические  работники,  библиотекари,  фармацевтические,  научные и др.  работники)  производится  на  уровне тарификации,  предусмотренной для соответствующих категорий отраслей бюджетного сектора. [19] На практике используется так же и бестарифная система оплаты труда. По бестарифной системе вме­сто тарифных ставок 1-го разряда и тарифной сетки устанавливается доля работника в фонде оплаты труда предприятия в зависимости от квалификационного уровня, который не характеризует квалификацию работника в общепринятом смысле. Он не совпадает с присвоенным разрядом и действует только в целях исчисления заработка в данной фирме. Квалификационный уровень (КК) определяется: 1) по фактической заработной плате, 2) по тарифной заработной плате, начисленной для рабочих по тарифным ставкам, для остальных работников — по должностным окла­дам. Дополнительно могут учитываться занимаемое место в производст­ве, ответственность и др. Самый распространенный способ — это отно­шение фактической заработной платы за прошлый (базисный) период к сложившемуся минимальному уровню зарплаты на предприятии: КК(i) = ЗПф(i): ЗПмин,                    (10) где КК(i)   — коэффициент квалификационного уровня 1-го работника, ЗПф(i)  — фактический заработок 1-го работника в базовом      периоде (руб.);   ЗПмин — наименьший уровень заработной платы на предприятии (фирме). С учетом квалификационных уровней и других характеристик все работники фирмы распределяются по определенным квалификацион­ным группам. Размер начислений (заработная плата, аванс, премии, доплаты, пособия, отпускные и т.д.) производятся в соответствии с нормативными актами. Основная заработная плата начисляется в соответствии со сдельными расценками, тарифными ставками, окладами. Учитываются также доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы,  за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.п. К дополнительной оплате относятся  выплаты  за  не проработанное время:  отпуска, перерывы в работе кормящих матерей, подростков, на выполнение общественных обязанностей,  а также выходное пособие  при увольнении, при нетрудоспособности и т.д. Право на отпуск или выплату компенсации при не использовании его предоставляется работникам по истечении 11 месяцев непрерывной работы на данном предприятии. При уходе в отпуск за работником сохраняется право на получение среднего заработка, который определяется исходя из суммы зарплаты, начисленной за предшествующие 3 месяца; разрешено в отдельных случаях использовать 12 месяцев. При подсчете среднего заработка для оплаты  отпуска  и  выплаты компенсации за  неиспользованный  отпуск учитываются все виды оплаты труда, на которые начисляются страховые взносы независимо от  систематичности их выплаты: производственные премии, доплаты за сверхурочные и за работу в ночное время,  надбавки за выслугу лет  и  т.д., при этом  премии и другие премии стимулирующего характера включаются при подсчете среднего заработка по времени их фактического  начисления, а годовые вознаграждения - в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода (в случаях,  когда время,  приходящееся на  расчетный период, отработано не полностью,  премии учитываются пропорционально отработанному времени). Пособие по  временной нетрудоспособности оплачивается работникам за счет отчислений на социальное страхование при заболевании  (травме), связанной с утратой трудоспособности, болезни члена семьи, санаторно-курортном лечении,  временном переводе на другую  работу  в связи с  профессиональным заболеванием. Основанием  для   назначения    пособий служат выданные лечащим учреждением листки нетрудоспособности. Из оплаты труда работников,  как состоящих в списочном составе, так и лиц, работающих по трудовым соглашениям, договорам подряда, по совместительству, выполняющих разовые работы, могут быть произведены различные удержания: либо обязательные, либо удержания по инициативе предприятия. К ним относятся удержания для уплаты государственных налогов, обязательных страховых взносов в Пенсионный фонд; по исполнительным листам; по возмещению материального ущерба, причиненного предприятию; для погашения задолженностей за  допущенный брак, по  выданным авансам и излишне выплаченным денежным суммам; для уплаты административных и судебных штрафов;  удержания из заработка по исправительным работам; по поручениям - обязательства за приобретенные товары в кредит; по письменным поручениям о переводе страховых взносов по договорам личного страхования. Кроме того,  зарплата может быть перечислена по заявлению работника на счет личного вклада в банк. Подоходный налог взимается на основании законодательства РБ. Объектом налогообложением является совокупный доход, полученный в календарном году. Подоходный налог с облагаемого дохода, полученного в течение календарного года, и с облагаемого совокупного годового дохода взимается исходя из сумм среднемесячных минимальных заработных плат, сложившихся в календарном году, в следующих размерах:
Размер облагаемого совокупного годового дохода	Ставки (суммы) налога
1. До 240 среднемесячных       минимальных заработных плат	9 процентов
2. От    240     среднемесячных минимальных заработных плат + 1 руб.  до   600   среднемесячных минимальных заработных плат	21,6 среднемесячной     минимальной заработной  платы  + 15 процентов с суммы,       превышающей        240 среднемесячных          минимальных заработных плат
3. От    600     среднемесячных  минимальных заработных плат + 1 руб.  до   840   среднемесячных минимальных заработных плат	75,6 среднемесячной     минимальной заработной  платы  + 20 процентов с суммы,       превышающей        600 среднемесячных          минимальных заработных плат
4. От    840     среднемесячных минимальных заработных плат + 1 руб.  до  1080   среднемесячных минимальных заработных плат	123,6 среднемесячной    минимальной заработной  платы  + 25 процентов с суммы,       превышающей        840 среднемесячных заработных плат
5. От    1080    среднемесячных минимальных заработных плат + 1 руб. и выше	183,6 среднемесячной    минимальной заработной  платы  + 30 процентов с суммы,       превышающей       1080 среднемесячных заработных плат.

Среднемесячная минимальная заработная плата определяется как отношение суммы минимальных заработных плат, действовавших в календарном году, к 12 (число месяцев в календарном году). При этом за месяцы, которые на момент исчисления налога не наступили, применяется размер минимальной заработной платы, действующей на дату исчисления налога.

В состав совокупного дохода включаются суммы, полученные за выполнение трудовых  обязанностей,  по договорам гражданско-правового характера, компенсационные выплаты сверх установленных правительством  норм. Также облагаются  налогом суммы материальных и социальных благ, представляемых предприятием (оплата коммунально-бытовых  услуг; питания; лечения; проезда  на работу; путевок на лечение и отдых;  товаров реализованных работникам по ценам ниже рыночных - на сумму разницы; а также премии; суммы получаемые в виде дивидендов по акциям и т.д.).

В совокупный доход не включаются:  государственные пособия по социальному страхованию и обеспечению,  кроме пособий по временной нетрудоспособности;  пенсии  в  соответствии  с пенсионным законодательством, а также дополнительные пенсии из него государственных фондов; выходные пособия при увольнении; компенсационные выплаты  в соответствии с законодательством. Материальная помощь в денежной и натуральной форме не включается  в  совокупный  годовой доход в  пределах двенадцатикратного установленного законом размера минимальной месячной оплаты труда в год.

Налог исчисляется  и  удерживается  предприятиями  по истечении каждого месяца с суммы совокупного дохода граждан с начала календарного года,  уменьшенной  на установленной законом размер минимальной месячной оплаты  труда,  сумма  которой  постоянно   дифференцируется. Кромке того совокупный годовой доход работников подлежит уменьшению на суммы,  перечисляемые на благотворительные  цели.  Дополнительно налогооблагаемый доход уменьшается на размер установленной  законодательством минимальной оплаты труда на каждого ребенка и иждивенца, не имеющих самостоятельного дохода.

Начисление подоходного  налога  производится  на полный доход, подлежащий налогообложению,  независимо от проведения каких-либо перечислений или  удержаний. Предприятие  по истечении каждого месяца, но не позднее срока получения в банке средств на оплату труда обязаны перечислить  в  бюджет сумму начисленного и удержанного с граждан за прошедший месяц налога. Уплата налога за счет средств   предприятий не допускается.

Суммы налога, не удержанные или удержанные не полностью, взыскиваются с работников ежемесячно до полного погашения задолженности; при этом следует помнить,  что общая сумма удержаний не  должна  превышать половины его дохода. [18]

В аналогичном порядке производятся  перечисления  удержанных  с работников взносов  в   фонд  занятости.  Кроме удержаний из  заработной  платы  работников,  предприятия обязательные отчисления  органам социального страхования и обеспечения,  которые рассчитываются как определенный процент к фактически начисленной оплате  труда за каждый месяц.

На предприятии за счет соответствующих отчислений выплачиваются пособия по временной нетрудоспособности,  беременности и родам, на погребение, по уходом за ребенком.

Таким образом, суммы, подлежащие перечислению в Фонд социального страхования,  используются на оговоренные цели,  после  чего  их остатки переводятся на соответствующий счет. Страховые взносы в Пенсионный фонд начисляются на те виды оплаты труда (в денежном или натуральном выражении по всем  основаниям), на основании  которых начисляется пенсия,  а также на вознаграждения за выполнение работ по договорам подряда и поручения.

Способ формирования заработной платы каждое предприятие выбирает самостоятельно (за исключением организаций бюджетной сферы в силу государственного регулирования оплаты труда) либо на основе тарифной системы, либо на основе бестарифной системы. Как известно, тарифная система представляет собой совокупность нормативных материалов, определяющих дифференциацию и регулирование заработной платы в зависимости от качества труда. По этой причине при использовании тарифной системы достигаются более объективные размер и дифференциация заработной платы по квалификации, условиям и интенсивности труда. Однако ча­стые изменения экономической ситуации заставляют пересматривать тарифные ставки, а это требует трудоемких пересчетов, согласования, доведения их до конкретных исполнителей. Кроме того, при исполь­зовании тарифной системы слабее связь между результативностью ра­боты предприятия в целом и каждого работника в отдельности.

Бестарифная система формирует заработки работников в прямой зависимости от фактических экономических результатов деятельности предприятия. Само начисление индивидуальной заработной платы менее трудоемко. Но здесь возможна субъективная оценка зависимости заработков от квалификации, условий труда. Современные вариан­ты бестарифной оплаты направлены на повышение ее объективности.

На основании вышесказанного можно сделать вывод, что в нашей стране сложился определенный механизм организации заработной платы, под которым следует понимать порядок установления и выплаты работникам номинальной заработной платы. Организация заработной платы обычно строится на использовании трех элементов — нормирование труда, тарифная системы формы и системы оплаты труда. Но есть и иной путь - это использование бестарифной системы. Формы и системы заработной платы рабочих предусматривают:

·        оценку меры труда для его оплаты (через рабочее время, выработанную продукцию, индивидуальные, коллективные конеч­ные результаты);

·        характер функциональной зависимости между мерой труда и его оплаты, оптимизацию заработной платы от количественных и качественных результатов труда.

Подоходный налог взимается на основании законодательства РБ. Объектом налогообложением является совокупный доход, полученный в календарном году.  Индивидуальный подоходный налог исчисляется по прогрессирующей шкале, что отрицательно сказывается на официальном доходе работника предприятия, крупные доходы скрываются от налогообложения и развиваются системы нелегальных доплат к официальному доходу. Данная система взимания подоходного налога лишена стимулирующей функции.

2.2. Надбавки.

Надбавки (merit pay), или повышения (merit raise) — это повышение зарплаты работника, основанное на его личных результатах. Надбавка отличается от премии тем, что премия представляет собой единовременную выплату, а надбавка — выплата постоянная. Хотя такой вид поощрения может быть использован для любой кате­гории сотрудников (производственной и непроизводственной, управленцев и не уп­равленцев), наиболее широко он распространен среди «белых воротничков», осо­бенно профессионалов, офисных и канцелярских служащих.

Надбавки имеют своих противников и сторонников. Защитники говорят, что только такого рода выплаты, прямо привязанные к результатам труда, могут спо­собствовать его улучшению. Они полагают, что раздача надбавок без разбора (независимо от личных результатов) может отвлечь от результатов труда, так как в глазах сотрудников они не будут иметь никакого значения.

С другой стороны, противники данной схемы имеют веские причины считать ее неработоспособной. Одна из них — то, что полезность этой схемы зависит от правильности системы оценки результатов труда. Если оценки являются несправед­ливыми, то такой же является вся схема.

Кроме того, многие менеджеры склонны преуменьшать различия в результатах труда различных сотрудников на момент расчета повышения. Они стараются урав­нять выплаты всех сотрудников с тем, чтобы не допустить отчуждения части сотруд­ников от коллектива и не позволить отстающим оставаться на прежнем жизненном уровне.

И, наконец, каждый работник считает себя исполнителем выше среднего уровня. Принимая это во внимание, можно утверждать, что выплата сотруднику прибавки ниже среднего уровня может стать деморализующим фактором. Подобные проблемы могут подорвать данную схему, однако не вызывает сомнения, что схема надбавок позволяет улучшить производительность труда. Таким образом, прежде всего, не­обходимо убедиться, что оценка результатов деятельности сотрудников проводится эффективно.

Основное назначение надбавок состоит в том, чтобы стимулировать:

· Повышение работником квалификации и уровня мастерства;

· Длительное выполнение трудовых обязанностей в определённой местности или сфере производственной деятельности.

   Выплата этих надбавок не связана с возложением на работников новых трудовых функций сверх тех, которые определены при заключении трудового договора. Надбавки начисляются сверх основной заработной платы работника.

   Широкое применение в отраслях экономики получили надбавки, имеющие целью стимулировать работников к быстрейшему овладению необходимыми знаниями и опытом:

· За квалификационные классы;

· За высокое профессиональное мастерство;

· За продолжительность непрерывной работы;

· За подвижной и разъездной характер работы, производство работ вахтовым методом постоянную работу в пути;

Надбавки руководителям объединений, предприятий и организаций до 50% должностного оклада за выполнение указанных или других показателей, обеспечивающих повышение эффективности производства, устанавливаются органом, уполномоченным управлять государственным имуществом, и предусматривается контрактом.

В итоге делаем вывод, что надбавки - это повышение зарплаты работника, основанное на его личных результатах. Надбавка отличается от премии тем, что премия представляет собой единовременную выплату, а надбавка — выплата постоянная. Надбавки имеют своих противников и сторонников. Защитники говорят, что только такого рода выплаты, прямо привязанные к результатам труда, могут спо­собствовать его улучшению. Они полагают, что раздача надбавок без разбора (независимо от личных результатов) может отвлечь от результатов труда, так как в глазах работников они не будут иметь никакого значения.

2.3.         Доплаты.

Доплаты к тарифным ставкам рабочих применяются в случаях, предусмотренных законодательством или в коллективном договоре. Они начисляются сверх основного заработка работника. При помощи доплат компенсируется повышенная интенсивность труда. В то время как надбавки имеют целью привлечения работников к выполнению определённых работ. Все доплаты подразделяются на доплаты, установленные для возмещения дополнительных затрат труда, и доплаты, установленные в целях компенсации потерь в заработке, происшедших не по вине работника.

Для возмещения дополнительных затрат труда в отраслях экономики применяются следующие доплаты:

· За работу с вредными (особо вредными) условиями труда.

· За работу с тяжёлыми условиями труда.

· За интенсивность труда.

· За ненормированный рабочий день.

· За выполнение обязанностей бригадира.

· За совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

· За работу в зонах  радиоактивного загрязнения в связи с аварией на Чернобыльской АЭС;

· За работу в лесных массивах;

· За работу в ночное время;

Компенсация потерь в заработке, происшедшая не по вине работника, производится в следующих случаях:

· При выполнении работ различной квалификации.

· При невыполнении норм выработки, браке и простое.

· При переводе на более лёгкую работу.

· При переводе по состоянию работы на более лёгкую ниже оплачиваемую работу.

· В связи с вынужденным прогулом.

Вывод, что доплаты к тарифным ставкам работников применяются в случаях, предусмотренных законодательством или в коллективном договоре. Они начисляются сверх основного заработка работника. При помощи доплат компенсируется повышенная интенсивность труда. В то время как надбавки имеют целью привлечения работников к выполнению определённых работ. Все доплаты подразделяются на доплаты, установленные для возмещения дополнительных затрат труда, и доплаты, установленные в целях компенсации потерь в заработке, происшедших не по вине работника.

2.4.         Премии.

Величина тарифной ставки (оклада), под которым понимается основной заработок, учитывает в основном постоянные факторы, т.е. затраты труда в пределах норм и заданий, и не учитывает личных качеств работников (отношение к труду, проявление творческой инициативы в выполнении заданий). Учёт этих личных качеств, которые в значительной степени влияют на рост производительности труда, выполняет система премирования. Премирование дополнительно стимулирует работников на достижение результатов как индивидуального, так и коллективного труда, а так же их вклад в повышение эффективности производства. 

Следовательно, под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов в работе и стимулировании дальнейшего их возрастания.

Общее понятие премирования принято подразделять на два более узких понятия: премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда, и премирование как поощрение (награждение) отличившихся работников внес системы оплаты труда.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии заранее предусмотренному кругу лиц на основании установленных конкретных показателей и условий премирования. Круг лиц подлежащих поощрению, показатели и условия премирования, размеры премий, конкретные по каждой профессии, должности (или их предельные размеры) предусматриваются в положении о премировании. На основании этих положений у работника при выполнении конкретных показателей  и условий премирования возникает право требовать выплату премий, а у нанимателя- обязанность уплатить причитающуюся сумму. Именно такие премии являются составной частью сдельно-премиальной и повременно премиальной системой оплаты труда.

Показатели и условия премирования индивидуально оплачивае­мых рабочих, исходные базы и размеры поощрения по всем систе­мам премирования должны быть взаимосогласованы так, чтобы их выполнение и перевыполнение обеспечивало решение задач, поставленных перед участками, выполнение задач участков обеспе­чивало выполнение заданий цехов, а цехов — предприятия в целом. Показатели и условия премирования, их исходные уровни опреде­ляются в соответствии с хозрасчетными показателями работы, установленными для данного участка, цеха и с учетом степени влияния рабочих на изменение этих показателей.

Премирование индивидуально оплачиваемых рабочих осуществ­ляется в первую очередь за выполнение производственных (норми­рованных) заданий, установленных исходя из планов участков и цехов, рост производительности труда, улучшение качества про­дукции (работ), освоение новой техники и технологии, сбережение всех видов ресурсов. В качестве показателей премирования рабо­чих рекомендуются также:

·        рост производительности труда;

·        рост выработки продукции, сни­жение ее трудоемкости, выполнение заданных объемов работ с меньшей численностью в установленные сроки, высокоэффективное использование новой техники и прогрессивной технологии и др.;

·        улучшение качества продукции, работ: повышение удельного веса продукции высшей категории качества, уровень сдачи продук­ции с первого предъявления, отсутствие или снижение рекламаций от потребителей, снижение брака, выход годной продукции, отсут­ствие претензий к произведенной продукции (работам и услугам) и т. д.;

·        стимулирование освоения новой техники и прогрессивной тех­нологии: повышение коэффициента загрузки оборудования, сокра­щение затрат на его эксплуатацию, повышение коэффициента сменности работы новых типов машин, современного высокопроизводительного оборудования, сокращение сроков освоения прогрес­сивной технологии и др.;

·        стимулирование снижения материальных затрат: экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмен­та, запасных частей, уменьшение потерь, отходов и т. д.

Рабочих, занятых обслуживанием основного производства, ре­комендуется премировать по показателям, непосредственно харак­теризующим улучшение качества их работы: обеспечение беспере­бойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, увеличение межре­монтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслужи­вание и ремонт; бесперебойное обеспечение рабочих мест инстру­ментом и оснасткой, транспортными средствами, энергией, топли­вом и т. д.

Премирование рабочих производится пофакторно (раздельно). Пофакторное премирование рабочих по отдельным показателям осуществляется исходя из величины эффекта, заложенного в пла­новых уровнях каждого из них. На основе величины эффекта оп­ределяются нормативы (размер) премирования по каждому пока­зателю.

При пофакторном премировании требуется соблюдать соотно­шение, при котором сумма премии не должна превышать величину эффекта. При этом величина эффекта определяется на основе из­менения уровня плановых показателей по сравнению с их плано­выми уровнями в базисном периоде.

Премия рабочим из фонда заработной платы и фонда матери­ального поощрения или единого фонда оплаты труда (при второй модели хозрасчета) максимальными размерами не ограничивается. Показатели, условия и размеры премирования различных катего­рий рабочих определяются непосредственно на предприятиях с учетом конкретных производственных условий и задач, стоящих перед ними. Руководителям предприятий предоставляется право по согласованию с профсоюзным комитетом самостоятельно ут­верждать положение о премировании рабочих.

На практике применяются различные шкалы премирования ра­бочих, сочетающие увеличение количественных и качественных по­казателей.

По своему целевому назначению премии, предусмотренные премиальной системой оплаты труда, делятся на две группы:

· Премии за основные результаты хозяйственной деятельности, которые играют основную роль в премировании.

· Премии за улучшение отдельных сторон производственной деятельности коллектива (специальные системы премирования)

Декретом Президента РБ от 27 марта 1997 года №10 « О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики» установлено. Что выплаты по системам премирования  рабочих, руководителей специалистов и служащих за производственные результаты свыше 40%тарифной ставки (должностного оклада) в расчёте на одного работника осуществляется за счёт прибыли, остающейся в распоряжении предприятий.

Вывод: премирование дополнительно стимулирует работников на достижение результатов как индивидуального, так и коллективного труда, а так же их вклад в повышение эффективности производства.  Следовательно, под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов в работе и стимулировании дальнейшего их возрастания.

2.5. Анализ других элементов личного дохода.

            Помимо заработной платы организация предоставляет своим работникам различные дополнительные льготы, которые раньше называли «мелкими привилегиями». Однако так как эти доплаты составляют значительную часть пакета вознаграждений, выплачиваемых организацией, сейчас их называют дополнительными льготами. Сегодня, само собой разумеется, что такие льготы как оплаченные отпуска, оплата больничных листов, а так же пенсионное обеспечение, являются составной частью любой постоянной работы. К просим видам льгот относятся субсидируемые предприятиями кафетерии, ссуды с пониженной процентной ставкой на обучение детей сотрудников, детские учреждения, программы физического оздоровления, коллективные гаражи и т.д.

            Традиционный подход к предоставлению дополнительных льгот заключается в том, что одинаковые льготы имеют все работники одного уровня. Однако при этом не учитываются различия между людьми. Исследования показывают, что на все служащие ценят такие льготы.  Воспринимаемая ценность дополнительных льгот зависит от таких факторов, как возраст, семейное положение, размер семьи, и т. д. Так, например люди с большими семьями обычно весьма сильно озабочены размерами льготного медицинского обслуживания и страхованием жизни, пожилые люди – льготами, предоставляемыми при выходе на пенсию, молодые работники – немедленным получением наличных денег. Некоторые организации разработали систему, которую иногда называют «системой вознаграждений по принципу кафетерия». Работнику разрешается самому выбрать в установленных пределах тот пакет льгот, который наиболее его устраивает.

   Финансовые поощрения предоставляются отдельным служащим, чья работа со­ответствует стандартам. Пособия доступны всем служащим и включают страхование здоровья и жизни, отпускные и средства для ухода за детьми.

Существует большое количество схем пособий, и для простоты мы их класси­фицируем как  дополнительные пособия (за неотработанное время), выплата страховок, пособия отставникам и услуги.

Относительно каникул, ключевые области политики персонала включают: ряд оплаченных выходных, компенсация праздника, попадающего на субботу или воскресенье, премиальная плата за работу в праздники.

Отпуск по болезни обеспечивает оплату служащему в случае его от­сутствия на работе по причине болезни.

Некоторые предприятия обеспечивают плату при увольнении — одноразовую выплату при уходе служащего с работы. Другие предприятия обеспечивают оплатой служащих (особенно менеджеров), сохраняя их в ведомости на зарплату в течение нескольких месяцев, пока они не нашли новую работу. Такие платежи имеют несколько оснований. Во-первых, это гуманный жест и производит хорошее впечатление на широкую публику. Во-вторых, большинство менеджеров ожидают, что служащие предоставят им хотя бы за одну или две недели уведомление о том, что они планируют уходить; поэтому кажется, вполне уместным обеспечить оплату, по крайней мере, одной или двух недель, если служащий уволь­няется.

Многие предприятия также обеспечивают служащих рядом услуг, в том числе персональными услугами (такими, как консультации), услугами, связанными с ра­ботой (средства для заботы о детях) и различными реквизитами (такими, как слу­жебные машины и их обслуживание).

Большое количество компаний обеспечивают своих работников раз­личными привилегиями в форме персональных услуг, в которых большинство ра­ботников нуждаются, время от времени. Они включают юриди­ческие услуги, консультации и социальные возможности и возможности для развлечения. Предприятия также обеспечивают широкий диапазон консультативных услуг служащим.

Наконец, некоторые предприятия обеспечивают широкий диапазон соци­альных и развлекательных услуг для своих служащих, включая оплаченные компа­нией спортивные занятия, танцевальные клубы, ежегодные летние пикники, прогулки по воде и вечеринки. Практически все, что Вы можете предложить, ограничивается только Вашей фантазией.

Услуги, связанные с питанием, обеспечиваются в той или иной форме большим количеством предприятий, они дают возможность служащим купить горячее блюдо, закуски и кофе, обычно по относительно низким ценам. Большинство дей­ствий, связанных с организацией питания, не коммерческие, и фактически некоторые фирмы обеспечивают услуги, связанные с питанием, по цене ниже их стоимости. Преимущества для служащего ясны, а для предприятия это может означать га­рантии того, что служащие не будут далеко и надолго уходить в часы обеденного перерыва.

Образовательные субсидии типа оплаты обучения являются популярной льготой для служащих, стремящихся продолжить или закончить свое образование. Образовательные субсидии варьируются от полной оплаты всего обучения до некоторого процента затрат на оплату годового взноса.

            Вывод: дополнительные льготы составляют значительную часть пакета вознаграждений, входящих в структуру личного дохода, выплачиваемых организацией. Они бывают как в материальной, так и в нематериальной форме, основное назначение их стимулировать труд на определённом предприятии.  Пакет льгот формируется исходя из категорий работников.

2.6. Особенности структуры дохода руководителя предприятия в РБ.

Структура личного дохода руководителей  в РБ формируется в основном, так же как и у других работников, но имеет свои особенности.

На основании положения об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий (в дальнейшем – Положение),  утвержденного  постановлением  Совета  Министров Республики Беларусь от 31 мая 1999 г. N 822, которое является обязательным для  применения  на  государственных предприятиях,  в объединениях, организациях,  на которые распространяется действие Закона Республики Беларусь "О предприятиях". Наниматели предприятий негосударственной формы  собственности, если это предусмотрено коллективными договорами, соглашениями, могут использовать Положение об условиях оплаты труда  руководителей государственных предприятий. 

 Оплата  труда  руководителей  предприятий  состоит  из  должностного оклада, надбавки за сложность и напряженность работы,  надбавки за продолжительность непрерывной работы  (вознаграждения за выслугу лет,  стаж работы), премии по результатам финансово-хозяйственной деятельности  предприятия,  специальных видов премий,  вознаграждения по итогам работы за год и  других выплат.

Размер,  порядок  и  сроки  оплаты труда руководителей  предприятий являются обязательными  условиями  заключаемого  с  ними контракта. Должностные оклады  руководителей предприятий,  хозрасчетных научно-исследовательских и проектных организаций исчисляются в пределах максимальных  размеров,  предусмотренных  шкалой кратности тарифной  ставки первого разряда,  установленной Советом Министров  Республики  Беларусь,  в зависимости от списочной численности работников предприятия.  

Списочная численность работников предприятия определяется  по состоянию на  1-ое  число  месяца,  в  котором  заключается  (продляется, перезаключается, изменяется) контракт.   При последующем изменении списочной численности  работников  предприятия в сторону уменьшения за счет проведения организационно-технических мероприятий,  способствующих  повышению  эффективности труда,  либо в связи со снижением объемов производства из-за конверсии должностные  оклады  руководителей  не  пересматриваются.  Органы, уполномоченные управлять государственным имуществом, утверждают шкалу кратности с учетом списочной численности  работников,  но в пределах ее максимального значения по  установленным Положением группам. Кроме показателя  списочной  численности работников в утверждаемой шкале предусматриваются дополнительные  показатели:  объем  производства (работ,  услуг),  чистая прибыль и другие. 

При установлении должностных окладов руководителей учитываются  их деловые и профессиональные качества. Должностной оклад руководителя  объединения,  имеющего  в  своей структуре предприятия, структурные единицы, повышается в размере до 15 процентов по сравнению с окладом,  предусмотренным  шкалой  для  соответствующего по показателям предприятия.  При этом списочная численность работников определяется в целом  по объединению.    Должностные оклады руководителей государственных сельскохозяйственных предприятий,  исчисленные согласно шкале,  могут 

повышаться до 10 процентов. 

 В  целях  усиления  материальной  заинтересованности в  увеличении объемов производства и повышении его  эффективности должностные оклады руководителей, рассчитанные в установленном  порядке, могут увеличиваться при условии:   роста объемов  производства  (работ,  услуг)  нарастающим  итогом с начала года в сопоставимых ценах по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года - до 20 процентов; 

создания дополнительных по сравнению с  предыдущим  годом  рабочих мест - до 10 процентов;  увеличение  доли продукции (работ, услуг), экспортируемой  за валюту,  в объеме реализованной продукции (работ, услуг) до 20 процентов.

Выполнения  показателей  по  увеличению соотношения стоимости введенных за отчетный год основных средств к общей стоимости  основных  средств по сравнению с указанным соотношением  за предшествующий год при условии,  что объем капитальных вложений,  превышает сумму начисленной за этот период амортизации,  до 20 процентов,  а также за обновление оборудования на высокотехнологичное, предназначенное для экспортоориентированного или импортозамещающего производства,  дополнительно до 5  процентов.   

Конкретные размеры, порядок и условия повышения должностного оклада руководителя за выполнение показателей по увеличению соотношения стоимости введенных за отчетный  год  основных  средств к общей стоимости основных средств по сравнению с указанным соотношением за предшествующий год и за обновление оборудования на высокотехнологичное,  предназначенное для экспортоориентированного или импортозамещающего производства,  устанавливаются органом,  уполномоченным управлять государственным имуществом на текущий год по данным годовой бухгалтерской  от четности  и  представляемым  организациями дополнительным данным.   

Страницы: 1, 2, 3, 4