При сохранении дифференциации тарифной части
ЗП руководителей, специалистов и других служащих, предусмотренной ранее
установленными схемами их должностных окладов, размеры окладов должны быть
также пересчитаны с учетом повышения минимальной ставки рабочим. Корректировку
окладов служащих по должностям целесообразно провести пропорционально росту
низших тарифных ставок рабочих повременщиков 1 разряда, относительно которых
следует проектировать должностные оклады служащих в связи с изменением условий
оплаты труда работников предприятия.
Однако с точки зрения стратегии развития
оплаты труда этот путь неперспективен, ввиду того, что он воспроизводит на
новой основе – недостатки ранее действовавших тарифных условий. Эти тарифные
условия предусматривали фактически две параллельно существующие тарифные
системы, недостаточно увязанные между собой с точки зрения единства в оплате равносложного
труда по отраслям и категориям работников: систему тарифных ставок
дифференциации оплаты труда рабочих и систему должностных окладов
руководителей, специалистов и служащих. Последствиями этой неувязки стали
необоснованно сблизившиеся соотношения в заработной плате рабочих и служащих,
особенно рабочих и специалистов. Главной причиной такого положения послужил
разный характер построения тарифных сеток и схем должностных окладов: если в
тарифных сетках предусмотрено прогрессивное нарастание ставок оплаты рабочих от
разряда к разряду, то характер изменения должностных окладов служащих по мере
возрастания сложности выполняемых ими функций обратный — регрессивный, когда с
повышением сложности должностных обязанностей служащих возрастание их оклада
осуществляется в уменьшающихся размерах.
Вряд ли целесообразно воспроизводить в
дальнейшем такие тарифные условия, которые приводят к указанным диспропорциям в
заработной плате.
Альтернативой такому подходу может быть
переход к единой унифицированной тарифной системе оплаты труда работников
отраслей народного хозяйства, в качестве которой будет выступать единая
межотраслевая тарифная сетка (ЕТС).
В настоящее время институт Труда Министерства
труда Российской Федерации разработал межотраслевую 23-разрядную ЕТС для
дифференциации оплаты рабочих и служащих отраслей народного хозяйства. Единая
сетка представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех работников, начиная
от рабочих низшего уровня квалификации до руководителей высших органов
исполнительной власти республиканского уровня. И первый шаг в этом направлении
для отраслей, финансируемых из бюджетных источников (кроме аппарата органов
государственного управления) — 18-разрядная ЕТС, которая утверждена
Правительством РФ от 14 октября 1992 г. и начала практически действовать с
начала 1993 г. [17]
30.03.2000 г. за № 284 вышло постановление
Правительства РФ «Об утверждении тарифных коэффициентов ЕТС по оплате труда
работников организаций бюджетной сферы», которые вводятся в действие с
01.01.2001 г., а за №309 от 18.03.99 г. «О повышении тарифных ставок (окладов)
ЕТС по оплате труда работников организаций бюджетной сферы».
Итак, оплата труда в бюджетной сфере
определяется на основе ЕТС. Ее использование является обязательным для всех
предприятий и организаций, находящихся на бюджетном финансировании. Она
представляет собой перечень разрядов оплаты труда (с 1 по 18 разряд) и тарифные
коэффициенты.
Важную роль в материальном стимулировании
труда играют доплаты, надбавки к заработной плате, различные типы выплат.
Обычно доплаты и надбавки делятся на две
группы: компенсационные и стимулирующие. [34,36,40]
Размер компенсационных выплат (за
условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время
и т.д.) определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже
размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ или других
органов по его поручению.
Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное
мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.)
определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся
средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах.
В настоящее время все виды компенсационных
доплат и надбавок можно разделить на две большие группы.
Во-первых, это доплаты и надбавки, которые не
имеют ограничений по сферам трудовой деятельности, и обычно являются
обязательными для предприятий всех форм собственности. В первую группу входят
доплаты: за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время;
несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; рабочим,
выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда (разница между
тарифной ставкой рабочего, исходя из присвоенного ему разряда, и ставкой по
выполняемой работе); при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной
продукции не по вине работника — до среднего заработка в условиях,
предусмотренных законодательством; рабочим, в связи с отклонениями от
нормальных условий выполнения работы.
Во вторую группу входят доплаты и надбавки,
которые применяются в определенных сферах труда.
Основания для их начисления могут быть
различными. Одни, например, устанавливаются для того, чтобы компенсировать
дополнительную работу, не связанную непосредственно с основными функциями
работника. Другие виды надбавок применяются к работам с неблагоприятными условиями
труда. Третьи объясняются особым характером выполняемой работы. Предприятия
имеют возможность в процессе установки доплаты и надбавки учесть все
особенности работы на разных участках.
Для стимулирования работников обычно
применяются такие наиболее распространенные и значимые доплаты, как доплаты за
совмещение нескольких профессий (должностей); за расширение зон обслуживания
или увеличение объема выполняемых работ; выполнение обязанностей отсутствующего
работника; рабочим за профессиональное мастерство; специалистам за высокие
достижения в труде и высокий уровень квалификации; бригадирам из числа рабочих,
не освобожденным от основной работы. Выплачиваются также доплаты за выполнение
обязанностей мастера учебных мастерских; руководство подсобным сельским
хозяйством; ведение делопроизводства и бухгалтерского учета; обслуживание
вычислительной техники.
Условия и размеры доплат регулируются
предприятием самостоятельно. На предприятии должно быть принято специальное
положение о введении той или иной стимулирующей надбавки. Доплаты и надбавки
можно регулировать в отраслевом соглашении и соответственно отражать в коллективных
договорах, заключаемых на предприятии.
Доплаты и надбавки чаще всего вызваны особыми
условиями работы конкретного работника. Премии же рассчитаны обычно на
то, чтобы поощрить достижение на производстве какого-либо определенного
результата. Доплаты и надбавки носят стабильный характер, премии —
непостоянный. Премия чаще всего стимулирует результаты коллективного труда, а
всевозможные доплаты и надбавки — персональной работы. Премия, которая установлена
для всех, имеет более обширное поле действия, а потому часто (если судить по
результатам труда) она эффективнее некоторых видов доплат, так как ее
стимулирующее воздействие распространяется на весь коллектив.
Доплаты и надбавки обычно устанавливаются в
относительных размерах и корректируются при изменении тарифных ставок и окладов
с учетом инфляции.
Социальные выплаты
включают частичную или полную оплату расходов работников по следующим видам:
транспорт, медицинская помощь и лекарства, отпуск и выходные дни, питание во
время работы, обучение работников, страхование жизни, загородные поездки,
материальная помощь и т.д.[35,40]
Дивиденды по
акциям предприятий включают в основном доходы высшего руководства предприятий и
фирм.
В качестве инструмента материального стимулирования
может также использоваться система участия работников в прибыли предприятия.
Она предусматривает разделение между работниками и фирмой дополнительной
прибыли, которая была получена в результате повышения производительности труда,
улучшения качества продукции. При этом всегда рассматривается
производительность всего предприятия.
Существует несколько систем участия в
разделении прибыли. Многие из них связаны не с конечными результатами
деятельности предприятия, а с отдельными показателями, отражающими факторы
повышения конкурентоспособности.
Итак, чтобы повысить стимулирующую роль
отдельных форм оплаты труда, используют их разновидности, называемые системами
ЗП. Разница между ними заключается в способах исчисления заработка и в степени
зависимости от количественных и качественных результатов труда не только самого
работника, но и фирмы в целом. Среди множества систем ЗП можно выделить
традиционные (издавна применяющиеся, закрепившиеся в определенных условиях —
премиальные, индивидуальные и коллективные) и новые (современные) системы [6].
Деление это условно, ибо традиционные системы также модифицируются,
совершенствуются.
Ближайшими целями государственной политики в
области организации оплаты труда являются:
реформирование ЗП;
повышение минимального размера ЗП до величины
прожиточного минимума;
изменение налоговой политики — снижение
налогообложения с товаропроизводителей;
усиление роли социального партнерства;
улучшение работы информационной службы.
В условиях становления рыночной экономики
российские предприятия с точки зрения организации оплаты труда можно разделить
на две группы: реформирующие оплату в соответствии с принципами рыночных
отношений и сохраняющие сложившиеся еще в дореформенный период подходы к ее организации.
Совершенствование организации ЗП на этих
предприятиях имеет много общего:
усиливается роль коллективно-договорного
регулирования ЗП;
упорядочиваются тарифные условия оплаты труда,
устанавливаются обоснованные соотношения в уровнях ЗП различных профессионально
- квалификационных групп работников в зависимости от сложности труда и
квалификации работников на основе применения внутрипроизводственных единых
тарифных сеток;
пересматривается порядок выплаты надбавок,
доплат, премий и других вознаграждений;
повышается доля оплаты труда по тарифу и
формируются оптимальные соотношения этой доли с переменной частью ЗП.
Основной элемент ЗП на таких предприятиях, где
тарифная сетка является базой для определения постоянной части заработка
работников. Правильное построение тарифной сетки имеет важное значение для
обеспечения обоснованных размеров тарифных ставок и окладов и их соотношений по
категориям персонала [35].
Переменная часть заработка работника
определяется на каждом предприятии по своему, и, чаще всего, зависит от
конечного результата труда как конкретного работника, так и предприятия в
целом; квалификации работника, его активности.
Предприятие, на примере которого была показана
организация оплаты труда рабочих относится ко второй группе. Характерные черты
данной категории предприятий следующие:
низкий уровень ЗП, являющийся тормозом
развития технического уровня производства;
ЗП практически перестала выполнять свои
функции: воспроизводственную, регулирующую и социальную.
Однако, постоянная и переменная часть
заработка очень низки и не стимулируют его качественно выполнять свою работу.
Таким образом, для эффективной работы
предприятия вопросам организации оплаты труда необходимо уделять особое должное
внимание.
При определении средней заработной платы,
производительности труда и других показателей используется показатель
“численность работников, принимаемая для исчисления средней заработной платы и
других средних величин”. Для получения этого показателя из численности
работников списочного состава необходимо исключить некоторые категории
работников:
1. женщины, находящиеся в отпусках по беременности и
родам, а также находящиеся в отпусках в связи с усыновлением новорожденного
ребенка непосредственно из родильного дома;
2. женщины, находящиеся в отпусках по уходу за
ребенком до достижения им определенного в соответствии с законодательством
возраста ( как в частично оплачиваемом, так и дополнительном отпуске без
сохранения заработной платы );
3. работники, командированные на вывозку зерна и др.
сельскохозяйственных продуктов, на уборку урожая, за которыми в соответствии с
постановлениями правительства по месту их основной работы сохраняется 75% среднего
заработка взамен суточных и квартирных( водители автомобилей, рабочие по
ремонту, механики, начальники автоколонн, диспетчеры автохозяйств,
трактористы-машинисты и др. механизаторы );
4. работники, командированные для выполнения
строительных, монтажных и наладочных работ, которым выплачивается надбавка к
заработной плате взамен суточных и квартирных в размере 50-75% тарифной ставки
( должностного оклада ) по месту их основной работы в соответствии с
постановлением правительства;
5. больные хроническим алкоголизмом, помещенные в
наркологические отделения психиатрических учреждений;
6. работники, обучающиеся на последних курсах вечерних
и заочных высших и средних специальных учебных заведений, находящиеся в
дополнительном отпуске без сохранения заработной платы, а также работники,
поступающие в высшие или средние специальные учебные заведения, находящиеся в
отпуске без сохранения заработной платы для сдачи вступительных экзаменов;
7. находящиеся в отпусках без сохранения заработной
платы по инициативе администрации.
В численности, принимаемой для исчисления средней
заработной платы, расчетно учитывается некоторые работники не состоящие в
списочном составе: лица, привлеченные для работы по специальным договорам с
государственными организациями ( на предоставление рабочей силы );
больные хроническим алкоголизмом, помещенные на лечение в наркологические
отделения психиатрических учреждений и привлеченные к труду на предприятия с
лечебной целью. Расчетная численность таких работников определяется делением
фактически начисленного им за месяц фонда оплаты труда на среднемесячную
заработную плату одного рабочего данного предприятия.
При определении численности, принимаемой для исчисления
средней заработной платы, работники, принятые на неполный рабочий день или неполную
рабочую неделю, включая работников, принятых на половину ставки
( оклада ) в соответствии со штатным расписанием, учитываются
пропорционально фактически отработанному времени в следующем порядке:
определяется общее количество человеко-дней, отработанных
этими работниками, для чего общее число отработанных человеко-часов в отчетном
месяце делится на установленную продолжительность рабочего дня ( 8,2 часа
— при пятидневной рабочей неделе, 6,83 часа — при шестидневной рабочей
неделе ). Затем определяют численность работников, для чего число
отработанных человеко-дней делят на число рабочих дней по календарю в отчетном
месяце.
В численность работников, принимаемую для исчисления
заработной платы, включается расчетная численность надомников, исчисленная путем
деления фактически начисленного им за месяц фонда заработной платы на
среднемесячную заработную плату одного рабочего основной деятельности за
отчетный месяц.
По данным о наличии и движении кадров в целом и по
категориям и группам персонала при необходимости строится баланс движения
кадров ( баланс ресурсов рабочей силы ) по следующей примерной схеме:
Таблица
Категории
и группы
Наличие
на начало
Поступило
за период
Выбыло
за период
Наличие
на конец
В
т.ч. работавших
персонала
периода
Всего
В
т.ч. по источни-кам
Всего
В
т.ч. по источни-кам
периода
весь
период
Для оценки качества работы с кадрами фирмы можно
использовать и систему показателей, характеризующих интенсивность оборота
кадров и детализирующих особенности этого оборота. К числу основных
показателей этой системы относятся:
1. Коэффициент интенсивности оборота по приему —
отношение числа принятых за период работников ( Чп ) к среднему
списочному их числу ( Чо ):
Кп = Чп / Чо.
2. Коэффициент оборота по выбытию — отношение числа
выбывших за период работников ( Чв ) к среднему списочному их
числу: Кв = Чв : Чс.
3. Коэффициент текучести — отношение числа выбывших за
период работников по перечисленным выше относимым к текучести кадров
причинам ( Чвт ) и среднему списочному числу работников за тот же
период: Кт = Чвт : Че.
4. Коэффициент замещения, равный отношению
разности числа принятых и выбывших работников к среднему списочному их числу:
Кз = ( Чп - Чв ) / Че. Если разность в числителе коэффициента положительна,
то число принятых превышает число выбывших и можно полагать, что часть
принятых на работу возмещает убыль ресурсов рабочей силы в связи с
увольнениями, а часть принятых используется на вновь созданных рабочих местах.
Отрицательное значение коэффициента возникает в случаях, когда число
уволенных превышает число вновь принятых, что может быть связано с сокращением
объема производства, ликвидацией части рабочих мест в связи с техническим
перевооружением и рядом других причин.
5. Коэффициент постоянства кадров — отношение числа
работников, проработавших весь отчетный период, к их числу на конец этого
периода. Этот коэффициент как бы дополняет коэффициент текучести и
применяется для оценки эффективности кадровой политики фирмы, так как не
вызываемый объективно неизбежными причинами оборот рабочей силы приводит к
снижению эффективности ее использования в производстве. Вновь принятых
работников необходимо доучивать, предоставлять им время на адаптацию к
конкретным условиям работы на данной фирме, а в связи с увольнениями работников
фирма несет потери, связанные с ранее понесенными ею затратами на обучение и
удовлетворение некоторых социальных потребностей увольняющихся работников.
Вышеизложенное позволяет сделать вывод, что для расчета
средней списочной численности работников необходим учет отработанного и
неотработанного времени.
Поэтому ниже излагаются вопросы, связанные с учетом и
анализом использования рабочего времени.
Мерилом затрат рабочего времени и его ресурсов выступают
общепринятые единицы измерения времени вообще: минуты, часы, сутки, месяцы и
годы. Минута, как очень малая единица измерения времени, в экономических
расчетах применяется только в специальных целях, в частности, при
техническом нормировании. Основными единицами учета рабочего времени
оказываются поэтому человеко-час и человеко-день (понятие “человеко-сутки” не
применяется, поскольку человек может и должен работать ежедневно не более того
времени, которое определено как продолжительность рабочей смены, а иногда и
больше, но лишь в пределах разрешенного законодательством лимита
сверхурочно отрабатываемых часов). Более крупные единицы времени
(человеко-месяц, человеко-квартал и человеко-год ) эквивалентны показателям
среднего списочного числа работников за соответствующие периоды, поскольку
считается, что затраты живого труда работников фирмы соответствуют времени их
пребывания либо на производстве, либо в списках работников, поскольку один и
тот же работник не может одновременно состоять в списках нескольких фирм
(исключая случаи совместительства и работы вне установленного режима рабочего
времени по договорам подряда).
Исходя из сказанного, человеко-часом отработанного или
необработанного времени считают один час пребывания работника в течение смены
на предприятии (учитывать время за пределами рабочих смен в часах
бессмысленно), а человеко-днем — один день работника в течение его пребывания в
составе персонала фирмы.
Для планирования и оценки фактически достигнутых
результатов использования трудовых ресурсов фирмы необходимо правильно
определять их общую величину и размеры полезного использования и потерь.
Оценка общей величины ресурсов рабочей силы по данным о
среднем списочном числе работников является наиболее общей, но практически не
отражает картины фактического или возможного их использования, поскольку,
как следует из сказанного в предыдущем разделе, определение средней списочной
численности работников базируется на общей величине календарного измеряемого в
чел.-часах фонда времени трудовых ресурсов.
Календарный фонд времени работников как в целом, так и по
отдельным категориям и группам, может быть определен двояко: либо суммированием
списочных чисел работников за все календарные дни периода либо умножением уже
известного среднесписочного числа работников на число календарных дней в том же
периоде, за который было определено среднее списочное число.
Далеко не весь объем календарного фонда времени
работников может быть реально использован в производственной деятельности
фирмы. В составе календарного фонда времени каждого работника за достаточно
длительный период обязательно будут выходные и праздничные дни; дни очередного
и дополнительных отпусков; предусмотренные трудовым законодательством; дни
неявок на работу по болезни и др. предусмотренным законом причинам ( участие в
работе выборных общественных и др. организаций, выполнение мужчинами
обязанностей, вытекающих из закона о воинской службе ); неявки на работу с
разрешения администрации и, наконец, прогулы.
При планировании всех элементов, входящих в состав
календарного фонда времени работников, приходится использовать наряду с
нормативными материалами и часть данных, характеризующих физическое положение
дела в предшествующих периодах ( в части неявок по болезни, отвлечения
работников на выполнение государственных и общественных обязанностей и пр.
), а при необходимости отражения фактического положения с использованием
календарного фонда чел.дней пользоваться данными табельного учета явок и
неявок на работу с расшифровкой последних по причинам.
Действующая практика учитывает в качестве отработанного
любой день, когда рабочий явился на работу и фактически приступил к выполнению
своих обязанностей. Если же работник на рабочее место явился, но по
каким-либо причинам не приступил к работе, такой день рассматривается как
человеко-день целосменного ( целодневного ) простоя.
Понятно, что в зависимости от конкретных условий труда
на фирме номенклатура статей баланса рабочего времени может варьировать,
поэтому в целях обеспечения возможностей сопоставления данных по отдельным
подразделениям крупных фирм и по разным фирмам целесообразно структуру
календарного фонда рабочего времени представлять в несколько укрупненном
виде, выделяя в составе календарного фонда табельный фонд, максимально
возможный фонд рабочих человеко-дней и в его составе личный фонд и неявки.
Оценку фактического использования рабочего времени, основанную
на данных в человеко-днях, нельзя считать исчерпывающей. Дело в том, что,
хотя трудовое законодательство и регламентирует продолжительность рабочей
недели в часах ( 40 часов ) в качестве базового норматива, реально существует
целый ряд работников, для которых законодательно предусмотрено сокращение
продолжительности рабочего дня. К числу таких групп работников относятся
подростки, не достигшие 18-летнего возраста; рабочие, занятые на тяжелых и
вредных работах; женщины, имеющие грудных детей, которым полагается
дополнительный перерыв для кормления ребенка; некоторые другие группы
работников. В силу этого продолжительность рабочего дня для отдельных групп
работников по закону варьирует от 6 до 8 часов, а продолжительность рабочей
недели - в пределах 30-40 часов при пятидневной рабочей неделе )при
шестидневной рабочей неделе сохранение установленной ее продолжительности
требует соответствующего пересчета режимной продолжительности рабочего дня
( например, для недели с шестью рабочими днями 40 : 6 = 6,67 часов ).Кроме
такого, предусмотренного законом для отдельных категорий работников сокращения
продолжительности рабочего дня, которое необходимо учитывать в плановых
расчетах, в пределах фактически отработанных рабочих смен могут возникать,
во-первых, внутрисменные потери рабочего времени ( внутрисменные простои,
опоздания и преждевременные уходы с работы ), а, во-вторых, внутрисменное время
может оказаться частично неиспользованным и по уважительным причинам (
например, вызов рабочего на 3-4 часа в суд в качестве свидетеля или в
военный комиссариат как военнообязанного по вопросам учета ). Эти
обстоятельства в принципе требуют кроме учета отработанного и
неотработанного времени в человеко-днях и учета отработанных и неотработанных
в течение рабочих смен человеко-часов. На практике организацию такого учета в
отношении всех категорий работников , кроме рабочих, считают нецелесообразной.
Трудно и организовать достоверный учет времени, неотработанного рабочими в
течение рабочих смен. Однако, предусмотренные трудовым законодательством
особенности оплаты труда рабочих требуют документированного учета внутрисменных
простоев ( так как они оплачиваются в размере 50% тарифной ставки, хотя
рабочий-сдельщик в это время мог никакой работы не выполнять ) и времени,
отработанного сверхурочно ( сверх нормальной продолжительности рабочего дня
), так как оно оплачивается в повышенных ( полуторном и двойном ) размерах.
В связи с изложенным, если фирма не считает
целесообразным организовывать специальные наблюдения за использованием
рабочего времени (о них будет подробно сказано в следующем разделе этой
главы ), на практике количество фактически отработанных человеко-часов в
пределах каждой смены определяют расчетно, используя данные о числе
работавших групп рабочих, для которых установлена различная продолжительность
рабочего дня по режиму работы, и информацию, содержащуюся в документации,
представляемой в бухгалтерию фирмы для последующей оплаты рабочим ( листки на
оплату простоя, наряды на выполнение работ во внеурочное время и т.п. )
Расчет общего количества фактически отработанных рабочими
за смену человеко-часов покажем на примере. Допустим, что в смене одного цеха
работало 90 рабочих с установленной по режиму продолжительностью рабочего дня 8
часов и 10 рабочих с режимной продолжительностью рабочего дня 7 часов. За смену
зафиксировано 10 человеко-часов внутрисменного простоя в связи с перебоями в
подаче электроэнергии и на 20 человеко-часов оформлено нарядов на оплату сверхурочных
работ. Тогда общее количество отработанных рабочими человеко-часов за смену
составит: 90 * 8 + 10 * 7 - 10 + 20 = 800 человеко-часов. Разделив эту величину
на число работавших в смене рабочих ( отработанных человеко-смен ), получим полную
фактическую продолжительность рабочего дня равную 8 часам ( 800 : ( 90
+ 10 )). Получается, что в цехе точно соблюдается установленная восьмичасовая
продолжительность рабочей смены. Однако, в урочное время рабочие
отработали только 780 человеко-часов (790 - 10 ) и фактическая урочная
средняя продолжительность рабочего дня оказывается равной только 7,8 часа,
в то время как режимная ( с учетом сокращения продолжительности рабочего дня
для отдельных групп рабочих ) составляет ( 90 * 8 + 10 * 7 ) : ( 90 + 10 ) =
7,9 часа. Таким образом, в режимное время в течение смены каждый рабочий в
среднем не дорабатывал 0,1 человеко-часов, откуда общие потери рабочего времени
составляют 10 человеко-часов. Хотя эти потери и были компенсированы за счет
сверхурочных работ, это повлекло за собой финансовые потери из-за доплат за
сверхурочно отработанное время.
Если по данным учета затрат времени известна средняя
продолжительность рабочего дня ( допустим, 7,9 часа ) и общее число
отработанных рабочими человеко-дней ( допустим, 188100 ) несложно определить
общее количество отработанных рабочим человеко-часов: 7,9 * 188100 = 1485990
человеко-часов и среднее число часов, отработанных одним списочным рабочим
( допустим, всего их было 1000 человек ) за период: 1485,99 ( 1485990
: 1000 ). В плановых и прогнозных расчетах нередко приходится выполнять
подобные расчеты в иной последовательности. Так, задавшись прогнозируемыми
величинами средней продолжительности рабочего дня ( допустим, 7,7 часа ) и
средней продолжительности рабочего периода ( допустим, 22 дня на одного
человека ), получаем что за месяц среднее число работы одного списочного
рабочего должно составить 7,7 * 22 = 169,4 часа )человека. Так как
показатель среднего числа часов, отработанных одним списочным рабочим за период
можно определить как произведение показателей средней продолжительности
рабочего дня и средней продолжительности рабочего периода, его часто в
статистике называют интегральным показателем использования рабочего времени.
Необходимость определения показателей, характеризующих
использование рабочего времени в человеко-часах определяется не только задачами
анализа фактически достигнутых результатов в области управления ресурсами
рабочей силы, но и использованием соответствующих данных при расчетах
необходимой для выполнения производственных заданий потребности в кадрах, так
как используемые в техническом нормировании величины: нормы времени и нормы
выработки ориентированы на затраты времени в человеко-часах. В плановых
расчетах удобнее использовать нормативы времени на изготовление единицы
продукта или выполнение единичной операции, выражаемые затратами рабочего
времени в человеко-часах на единицу, и нормативы численности ( нормы
обслуживания, выражаемые численностью рабочих, необходимых для обслуживания той
или иной производственной операции в течение одной рабочей смены ). Эти же
нормативы используются и для расчета величин оплаты труда и соответствующей
величины затрат, связанных с использованием живого труда в составе издержек
производства ( себестоимости ) единицы продукции. Потребность же в
специалистах, служащих и руководителях определяется исходя из штатных
расписаний по разным структурным подразделениям фирмы.
Для многих фирм, осуществляющих различные виды коммерческой
деятельности, издержки, связанные с использованием живого труда, составляют
достаточно заметную, а иногда и преобладающую часть всех затрат на
производство. В этой связи вопросы, связанные с выявлением и использованием
резервов экономии затрат живого труда приобретают важное практическое значение.
Из сказанного в предыдущих разделах достаточно очевидно,
что предприниматель во всех случаях, когда речь идет об использовании наемной
рабочей силы, заинтересован в возможно более полезном использовании
максимальновозможного фонда рабочего времени, на величину которого руководство
фирмы может оказывать целенаправленное влияние. Выявить эти элементы достаточно
просто путем анализа данных отчетных балансов рабочего времени в человеко-днях
и сравнения таких балансов за различные периоды времени ( от квартала к
кварталу, от года к году ), а также и сравнения доступных для владельца фирмы
данных о положении дел в области использования рабочей силы в отдельных
подразделениях этой фирмы.
При таком сравнительном анализе достаточно эффективным
оказывается конструирование эталонной модели путем отбора и объединения
наилучших показателей, достигнутых отдельными подразделениями ( цехами,
филиалами ) фирмы.
Такой прием можно рекомендовать для практического
использования прежде всего потому, что данные учета явок и неявок в
человеко-днях, как правило, являются достаточно достоверными, так как
базируются на данных табельного учета явок и неявок персонала на работу. Иное
дело, если руководство фирмы нуждается в достаточно достоверных данных об
использовании рабочего времени рабочими в пределах рабочих смен. Такие данные
необходимы администрации для расчетов и уточнения норм выработки ( нормативов
затрат рабочего времени на единицу работы каждого вида ), для изучения
фактической загрузки рабочих в течение рабочей смены, выявления причин
недоиспользования общей величины сменного фонда рабочего времени и так далее..
В связи с отсутствием достаточно достоверной информационной
базы в рамках постоянно ведущегося на фирме оперативного, бухгалтерского и
статистического учета, для решения перечисленных здесь задач приходится
прибегать к специально организованным обследованиям ( единовременным или
периодически повторяющимся несплошным наблюдениям).
Для целей технического нормирования и контроля за
правильностью расчета установленных норм чаще всего прибегают к организации хронометражных
наблюдений. Суть таких наблюдений состоит в том, что специально выделенный
наблюдатель ( хронометражист ) в течение определенного отрезка времени
максимально детально фиксирует в заранее разработанном наблюдательном листе
затраты времени рабочего на выполнение отдельных операций (при необходимости
здесь выделяются даже отдельные переходы, отдельные элементы наблюдаемого процесса:
взять деталь, установить на станок, провести обработку, замерить и т.д.) и на
возникающие в процессе работы перерывы как по вине рабочего, так и по не
зависящим от него причинам. При разработке норм времени ( выработки )
учитывают только время выполнения операции (технологическую трудоемкость), а
также подготовительно-заключительное и вспомогательное (если по условиям
технологии его нельзя совместить с временем выполнения технологических
операций).
Метод хронометража является достаточно точным, даже в тех
случаях, когда единицей учета затрат времени служат минуты и секунды. Однако,
этот метод требует больших затрат труда наблюдателей, так как один
хронометражист не в состоянии одновременно фиксировать затраты рабочего времени
более чем у одного-двух рабочих.
Менее точным, но требующим значительно меньших затрат труда
наблюдателей является метод проведения фотографий рабочего дня (ФРД).
При таких наблюдениях в течение рабочей смены фиксируют только перерывы в
работе с выделением их причин. В такой ситуации один наблюдатель может в
течение смены составлять несколько фотокарт и контролировать работу до 10-12
человек в зависимости от особенностей технологического процесса и расположения
рабочих мест. Разновидностью ФРД является само-фотографиярабочего
дня, когда регистрацию перерывов в работе и их группировку по причинам
поручают самому работнику. В этом случае затраты на организацию наблюдения
минимальны, но и опасность получения мало достоверных результатов достаточно
велика. Кроме того, при регистрации перерывов в работе методами фотографии и
само-фотографии рабочего дня перерывы длительностью менее 5 минут как правило
не учитывают.
И хронометраж и ФРД не могут на практике охватывать всех
занятых в смене рабочих, поэтому они относятся к классу не сплошных наблюдений.
Получаемые в их результате данные всегда содержат некоторые ошибки как
случайного, так и систематического характера, величину которых достаточно
объективно оценить невозможно.
В этом смысле большими преимуществами обладают
статистический метод моментных наблюдений, представляющий собой разновидность
выборочного наблюдения, в основе которого лежат фундаментальные положения
теории вероятностей и математической статистики.
Сущность метода моментных наблюдений заключается в том,
что он является выборочным во времени и сплошным по охвату в пространстве
наблюдаемых объектов. На практике организация моментного наблюдения требует
разработки формуляра - наблюдательного листка, в котором заранее предусмотрены
подлежащие фиксированию элементы рабочего времени: работа, ожидание наладчика,
перерыв для отдыха и т.д. Определяются допустимые средняя и предельная ошибки
выборочных оценок, получаемых в результате наблюдений, и на основании этого
рассчитывается необходимое для обеспечения заданной точности число наблюдений
(моментов). Затем планируется маршрут, по которому будет двигаться наблюдатель
в процессе фиксирования каждого наблюдаемого объекта в соответствующий момент
времени. Отсюда определяется время, затрачиваемое на один обход, число обходов,
нужное для получения необходимого общего числа наблюдений, и, наконец, общее
число наблюдателей, обеспечивающих получение результатов в практически
приемлемые сроки.
Именно потому, что наблюдатель фиксирует состояние объекта
(станка, рабочего) в отдельные моменты времени, все наблюдение и оказывается
выборочным во времени; а поскольку наблюдатель в процессе обхода фиксирует
состояние всех наблюдаемых им объектов, это наблюдение оказывается сплошным в
пространстве.
Главная