Деятельность психолога по профилактике внутригрупповых конфликтов

Данный выбор позитивных ценностей группы №1 показал следующее:

1 место -7 баллов-70% ценность такая как: Взаимопомощь и поддержание хороших отношений с товарищами по работе. Согласно этой культурной ценности руководство придает большое значение взаимоотношениям с коллегами, установке с окружающими открытых партнерских отношений, заинтересованности в хороших взаимоотношениях, понимая, что отношение к людям с уважением ведет к успеху и улучшает их отношения с подчиненными.

2 место - по 6 баллов и 60% заняли такие ценности:

1.Работа в компании - это возможность творчества и самореализации. Ценность демонстрирует стремление руководства к собственному развитию, возможности роста по службе. Видят приоритет своей жизни в работе.

2.Работа может быть выполнена только на отлично. Согласно этой ценности руководство ориентируется на уровень выполнения своей работы, демонстрируя высокую вовлеченность в работу. Труд для них выступает как важный элемент жизни.

3.Не конкуренция, а сотрудничество в работе на общую цель. Ценность демонстрирует наиболее эффективную по мнению руководства стратегию поведения в работе на общую цель. Предполагает свободное выражение собственного мнения, важность коллективного договора, отсутствие враждебности в отношениях.

3 место по 2 балла и 20% заняли ценности:

1.В споре рождается истина. Согласно этой ценности спор характеризуется обсуждением проблемы с разных сторон, несовпадением позиций и взглядов участников, что приводит к принятию оптимального решения данной проблемы.

2.Успех компании - это мой успех. Ценность провозглашает осознание своего места в создании и поддержании продуктивного успеха в организации.

4 место - 1 балл-10% такая ценность: Интересы потребителей превыше всего. Демонстрирует о том, что потребитель не представляет фокус в их работе.

Таблица 3.5

Выбор негативных ценностей группой №1 (руководящее звено)

Данный выбор негативных ценностей группы №1 показал следующее:

1 место - 8 баллов-80% заняла такая ценность. Не высовывайся. Данное положение не предоставляет индивидам определенную степень самостоятельности, необходимой для проявления творчества и риска. Показывает стремление начальства манипулировать другими.

2 место по 7 баллов и 70% заняли ценности:

1.Начальству доверять нельзя, можно доверять только друзьям. Данная ценность показывает об отсутствии единого мнения касающегося организации труда, о несвоевременном информировании сотрудников о возможных изменениях в организации.

2.Хорошо работать - не самое главное в жизни. Согласно этой ценности работа не является главным делом жизни, что говорит о низкой удовлетворительности работой и вовлеченности в работу.

3 место по 4 балла и 40% заняли ценности:

1.Ты начальник - я дурак, я начальник - ты дурак. Говорит о том, что начальник всегда прав и ему должны подчиняться беспрекословно. Часто такой руководитель не имеет авторитета у подчиненных, его поведение не соответствует должности руководителя.

2.Всю работу не переделать. Данное положение предполагает отсутствие установки реалистичных целей, обратной связи и мотивации.

Таблица 3.6

Выбор позитивных ценностей группой №2 (среднее звено)

Данный выбор позитивных ценностей группы №2 показал следующее:

1 место- 20 баллов- 100% такая ценность: Взаимопомощь и поддержание хороших отношений с товарищами по работе. Данная ценность провозглашает, как члены организации рассматривают взаимоотношения между друг другом. Согласно этой ценности члены данной организации большое значение придают равенству, коллективизму, сплоченности и взаимопониманию.

2 место - 15 баллов-75% такая ценность. Не конкуренция, а сотрудничество в работе на общую цель. Ценность демонстрирует совместное взаимодействие к достижению целей, высокую степень включенности, взаимопомощи и повышенную групповую солидарность в работе.

3 место по 9 баллов и 45% заняли такие ценности:

1.Успех компании - это мой успех.

2.Работа в компании - это возможность творчества и реализации.

Ценности показывают высокую вовлеченность индивида в работу, что характеризуется высокой продуктивностью и удовлетворенностью, а также стремлением к собственному развитию и осознанию принадлежности к продуктивному успеху в организации.

4 место - 7 баллов - 35% такая ценность. В споре рождается истина. Спор характеризуется обсуждением проблемы с разных сторон, несовпадением позиций участников спора, что приводит к принятию оптимального решения данной проблемы.

Такая ценность как: Работа может быть выполнена только на отлично - составила 0 баллов - 0%. Данное положение относится к тому, что работа для людей не является главным делом в жизни, что свидетельствует о низкой вовлеченности в работу, низкой продуктивности и удовлетворенности своим трудом и статусом.

Такая ценность как: Интересы потребителей превыше всего - набрала 0 баллов - 0 %. Демонстрируя о том, что специфика работы данной организации не предполагает тесного контакта с потребителями в связи с невозможностью удовлетворения интересов потребителей

Таблица 3.7

Выбор негативных ценностей группой №2 (среднее звено)

Данный выбор негативных ценностей группы №2 показал следующее:

1 место по 15 баллов и 75% заняли такие ценности:

1.Ты начальник - я дурак, я начальник - ты дурак. Согласно этой ценности подчиненный готов слепо следовать требованиям руководства и боязнью высказывать свои мнения и отстаивать свои права.

2. Не высовывайся. Данная ценность говорит о невозможности самому определять многие аспекты трудовой деятельности, невозможности роста по службе, что характеризуется общей пассивностью, тревожностью и бесконфликтностью, покорностью поведения.

2 место - 14 баллов - 70% занимает ценность:

Начальству доверять нельзя, доверять можно только друзьям. Данная ценность демонстрирует негативное отношение к начальству, отсутствие объективной обратной связи, ограничение в получении помощи и поддержки в ситуациях, которые их не касаются.

3 место по 8 баллов и 40 % заняли ценности:

1.Хорошо работать - это не самое главное в жизни.

2.Всю работу не переделать.

Ценности демонстрируют о неудовлетворенности работой, связанной с неудовлетворением рабочих потребностей и достижением личных целей, а также отсутствием обратной связи.

Таким образом, согласно выбору участниками исследования, занимающих руководящий и средний пост таких позитивных ценностей как:

-Успех компании - это мой успех.

-Работа в компании - это возможность творчество и самореализации.

-Взаимопомощь и поддержание хороших отношений с товарищами по работе.

-Не конкуренция, а сотрудничество в работе на общую цель (см. таблица №3.4, №3.6), работа для них выступает как важный элемент жизни, что характеризуется высокой вовлеченностью в работу, высокой продуктивностью и удовлетворенностью трудом, осознанием своей значимости в достижении общих целей.

Такая ценность как: Интересы потребителей превыше всего. Не выбрана большинством участников исследования, так как существующая специфика организационной работы на данном предприятии не предполагает тесного контакта с потребителями.

Такая ценность как: Покупатель (клиенты)- случайные люди, они доставляют только неудобства и мешают нашей работе. Не выбрана участниками исследования руководящего и среднего звена, так как данная ценность не совместима с работой организации, где деятельность ее осуществляется ради клиента.

Выбор участниками исследования, занимающих руководящий и средний пост таких негативных ценностей как:

-Начальству доверять нельзя, доверять можно только друзьям.

-Не высовывайся.

-Все работу не переделать (см. таблица №3.5, №3.7),

формирует тенденцию к сдерживанию индивидуальной инициативы и одностороннему движению потоков информации сверху вниз, отсутствием необходимой обратной связи.

Итак, данная организация сознательно или неосознанно устанавливает свою собственную систему ценностей. Эта система составляет оргкультуру или нравственный облик данной организации, где организационная структура основана на централизованной, функциональной власти с четко структурированной системой правил и инструкций; где подразделения работают совместно, продвигая организацию в нужном направлении.

При подведении итогов по первому опроснику мы можем исключить 4-й тип оргкультуры (культура, ориентированная на человека), т.к. никто из участников исследования этот тип не выбрал. Так как все коэффициенты корреляции работают с n = 5, у нас только 3 (типы оргкультуры), поэтому воспользуемся ?-критерием Фишера. Он предназначен для сопоставления 2-х выборок по частоте встречаемости некоторого «эффекта». В качестве «эффекта» выступает тип культуры.

«есть эффект» - это выбран 1-й тип оргкультуры,

«нет эффекта» - выбран 2-й или 3-й тип оргкультуры.

Проверка ограничений (n = 10 > 5 n = 20 > 5) показала, что ни одна из сопоставимых долей в каждой выборке не равна нулю. Значит, ограничения выполняются, и критерий можно применять.

Таблица 3.8

Н0: Доля испытуемых, у которых «есть эффект» во 2-й выборке, не выше доли испытуемых, у которых тоже «есть эффект» в 1-й выборке.

Н1: Доля испытуемых, у которых «есть эффект» во 2-й выборке, выше доли испытуемых, у которых тоже «есть эффект» в 1-й выборке.

Определение эмпирическое значение по формуле:

n1 * n2

?*эмп = ¦ ?1 - ?2 ¦ * n1 + n2

, где ?1 и ?2 - находят по таблице (?1 (50%) = 1,571; ?2 (55%) = 1,671)

10 * 20

?*эмп = ¦ 1,571 - 1,671 ¦ * 10 + 20 ? 0,25

?*эмп ? 0,25

По таблице критических значений (по Гублеру Е.В., 1978) значение ?*эмп ? 0,25 в таблицу не входит.

Вывод: так как ?*эмп = 0,25< ?*кр (р=0,1) равное 1,29; то принимается гипотеза Н0, а Н1 отвергается, значит различия случайны, незначимы и недостоверны, т.е. можно сказать, что руководители и их подчиненные (среднее звено) имеет почти одинаковое стремление выбора типа культуры.

Далее используя коэффициент корреляции Спирмена rs установим корреляционные связи. Коэффициент Спирмена rs позволяет определить силу и направление корреляционной связи между двумя признаками или иерархиями признаков. Проверка ограничений (если N- качество сравниваемых пар значений, то 5 ? N ? 40),а в нашем случае N=7 (всего позитивных ценностей) позволяет принять алгоритм.

Таблица 3.9

Сводная таблица ранжирования данных психодиагностических методик

di = R(1) - R(2)

? di2 = 18

Hо: корреляция между оценками 1-й и 2-й групп не отличается от нуля.

H1: корреляция между оценками 1-й и 2-й групп отличается от нуля.

rs = 1 - 6 * ? di2 + Tа + Tв / n * (n2 - 1) , где

где di2- сумма квадратов разностей между рангами;

Tа и Tв - поправки на одинаковые ранги;

N - количество признаков, участвующих в ранжировании.

Tа = ?(a3 - a) / 12

Tв = ?(в3 - в) / 12

где а - объем каждой группы одинаковых рангов в ранговом ряду А;

в- объем каждой группы одинаковых рангов в ранговом ряду В;

Tа = (33 - 3) + (23 - 2) / 12 = 2,5

Tв = (23 - 2) / 12 = 0,5

rэмп = 1 - (6 * 18 + 2.5 + 0.5) / (7 * 48) ? 0.67

rэмп ? 0.67

По таблице критических значений (по Урбаху В.Ю., 1964) [34, с. 340].

находим гs кр. (р = 0,05) = 0,78; rs кр. (р = 0,01) = 0,94

Если rs - попадает в зону от 0,1 до 0,05; то Но отвергается, а Н1 принимается, т.е. корреляционная связь на случайна, а достоверна на уровне 90%, что по величине и знаку коэффициенты корреляции можно утверждать:

1. т.к. rs = 0.67 > 0, то связь прямая

2. т.к, 0.5 ? rs эмп = 0,67 < 0.7, то связь средней силы.

Вывод: хотя критерий достоверной связи на высоком уровне достоверности не выявлен, то можно считать тенденцию средней прямой связи.

Выявим корреляционные связи между негативными ценностями у двух групп, ч помощью коэффициента корреляции Спирмена rs. В соответствии с этой целью осуществим проверку ограничений: если N - качество сравниваемых пар значений, то 5 ? N ? 40, в нашем случае N = 6 (всего негативных ценностей), т.е. можно принимать алгоритм.

Таблица 3.10

Сводная таблица ранжирования данных психодиагностических методик

di = R(1) - R(2)

? di2 = 13.5

Hо: корреляция между оценками 1-й и 2-й групп не отличается от нуля.

H1: корреляция между оценками 1-й и 2-й групп отличается от нуля.

rs = 1 - 6 * ? di2 + Tа + Tв / n * (n2 - 1) , где

где di2- сумма квадратов разностей между рангами;

Tа и Tв - поправки на одинаковые ранги;

N - количество признаков, участвующих в ранжировании.

Tа = ?(a3 - a) / 12

Tв = ?(в3 - в) / 12

где а - объем каждой группы одинаковых рангов в ранговом ряду А;

в - объем каждой группы одинаковых рангов в ранговом ряду В;

Tа = (23 - 2) + (23 - 2) / 12 = 1

Tв = (23 - 2) + (23 - 2) / 12 = 1

rэмп = 1 - (6 * 13.5 + 1 + 1) / (6 * 35) ? 0.61

rэмп ? 0.61 т.к. rs эмп=0,61; оно >0, то связь корреляционная прямая

т.к. 0,5 < rs эмп = 0,61 < 0,7; то связь средней силы, значит можно считать, что существует тенденция прямой корреляционной связи средней силы.

3.3 Выводы и рекомендации исследования

В ходе эмпирического исследования были получены следующие результаты. Изучение типа оргкультуры, преобладающего в организации, позволило установить, сотрудники руководящего звена в 50% случаев характеризуют авторитарный тип оргкультуры, остальные 50% характеризуют бюрократический тип. В свою очередь среди сотрудников среднего звена 55% характеризуют авторитарный тип оргкультуры, 30% характеризуют бюрократический, 15% характеризуют тип, ориентированный на задачу. Такой результат на выявление преобладающего типа оргкультуры показывает, что выбор большинством участников исследования руководящего и среднего звена авторитарного и бюрократического типов оргкультуры осуществлялся исходя из реального положения дел в организации: стиля работы, взаимодействия персонала внутри организации и за ее пределами, стиля управления руководящего состава.

Выявление позитивных и негативных ценностей. Участниками исследования, занимающих и руководящий и средний пост одинаковый выбор был осуществлен на таких позитивных ценностях: Успех компании - это мой успех; Работа в компании - это возможность творчество и самореализации; Взаимопомощь и поддержание хороших отношений с товарищами по работе; Не конкуренция, а сотрудничество в работе на общую цель. Это говорит о том, что работа для них выступает как важный элемент жизни, средством удовлетворения личных и организаторских потребностей.

Выбор участниками исследования, занимающих руководящий и средний пост таких негативных ценностей как; Начальству доверять нельзя, доверять можно только друзьям; Не высовывайся; Все работу не переделать.

Полученные данные свидетельствуют о том, что в данной организации прослеживается тенденция к сдерживанию индивидуальной инициативы, одностороннему движению потоков информации сверху вниз, отсутствие необходимой обратной связи.

Итак, анализ полученных экспериментальных данных на первом и втором этапах исследования позволил выявить преобладающую систему ценностей, придерживаемую каждым из участников исследования, которая составляет определенную оргкультуру на данном предприятии, где система человеческих отношений в коллективе оценивается руководством через призму преимущественно одного критерия формальная дисциплина и «идеальный порядок» в смысле подчинения.

На основе полученных данных и с учетом анализа результатов была составлена программа с использованием методов активного обучения. Оценка результативности тренинга показала, что рядовые сотрудники стали считать себя частью всего коллектива, получили опыт позитивного взаимодействия не в ситуации эмоционального напряжения, а так же опыт конструктивного решения конфликтных ситуаций при поддержке психолога сознание своей значимости как специалистов. Психологический климат в группе стал более благотворный, участились оптимистические мировоззренческие высказывания, степень удовлетворенности работой, доброжелательное отношение к клиентам на невербальном уровне, повысился интерес к самосовершенствованию в своей профессии.

3.4 Тренинговая программа «Практическая деятельность психолога по профилактике конфликтов в организации»

На основе полученных результатов исследования была разработана тренинговая программа. При разработке программы социально-психологического тренинга учитывалась специфика профессиональной деятельности участвующих в тренинге сотрудников, возраст и уровень подготовки персонала, а также особенности корпоративной культуры.

Форма тренинга: академический тренинг с поэтапной рефлексией и с элементами игрового отдыха. Структура тренинга для персонала розничного отдела группы компаний «Гимея»

1)Дотренинговая (подготовительная) работа:

- определение основных целей и задач тренинга;

- первичная диагностика ситуации в процессе оценки персонала;

- разработка критериев оценки результативности тренинга;

- разработка общей концепции тренинга.

2)Тренинг: непосредственная работа с персоналом по разработанной программе.

3)Посттренинговая работа:

- послетренинговое сопровождение (поддержка участников);

- представление руководству отчета о проделанной работе;

- оценка результативности тренинга;

- составление рекомендаций.

Цели тренинга:

- повышение эффективности вертикальных связей;

- повышение эффективности горизонтальных связей (анализ необходимости горизонтальных связей для достижения командных целей);

- усиление сплоченности коллектива;

- создание установки на достижение общих целей;

- развитие чувства уверенности в себе и в членах своей команды;

- закрепление навыков профессионального общения, коммуникаций в группе и за ее пределами;

- выработка командного духа;

- определение и принятие миссии и ценности организации;

- формирование навыка поиска и реализации общего решения в нестандартной ситуации;

- улучшение атмосферы в коллективе, снятие напряженности, эмоциональной скованности;

- корпоративный отдых, релаксация и т.п.

Программа:

1 день:

Участникам было предложено максимально легкая ролевая игра в ходе которой необходимо выполнить задания, вживаясь в роль обывателей средневековья и мифических существ.

Для этого участники получили первичные теоретические знания и навыки в указанной выше области. После чего между участники условно разделились на противоборствующие команды (тренинг предполагает наличие как стационарных «штабов», так и нескольких мобильных групп участников, в чью задачу будет входить непосредственное выполнение условий тренинга). Каждая команда получила индивидуальное задание, а также первичную информацию, необходимую для выполнения задания. В процессе тренинга от Мастеров участникам поступала дополнительная информация, необходимая для выполнения задания и резко меняющая локальные цели. Участники внутри команды совместно разрабатывали план выполнения задания и реализовали его.

2 день

Участники получили задание совместно спроектировать и построить корабль «Гимея». При чем его функции, форма и другие аспекты должны отражать цели фирмы, специфику ее работы, отношения внутри группы сотрудников.

Разработанная система оценки персонала позволила повысить эффективность работы сотрудников, совершенствовать расстановку кадров, улучшать использование кадров, выявлять направленность повышения квалификации, стимулировать их трудовую деятельность, совершенствовать формы и методы работы руководителей, формировать положительное отношение к труду в ресторане и обеспечивать удовлетворенность работой.

Тренинг проходил в два дня на базе отдыха, в нем приняли участие рядовые сотрудники и менеджеры высокого уровня и в ситуации необходимости продуктивного совместного взаимодействия.

Оценка результативности тренинга показала, что рядовые сотрудники стали считать себя частью всего коллектива, получили опыт позитивного взаимодействия не в ситуации эмоционального напряжения, а так же опыт конструктивного решения конфликтных ситуаций при поддержке психолога сознание своей значимости как специалистов. Психологический климат в группе стал более благотворный, участились оптимистические мировоззренческие высказывания, степень удовлетворенности работой, доброжелательное отношение к клиентам на невербальном уровне, повысился интерес к самосовершенствованию в своей профессии.

Заключение

Конфликты в организации - это неотъемлемая составляющая любой современной компании. Организационный конфликт - процесс развития и разрешения противоречивости взаимодействий и взаимоотношений членов организации в контексте организационного функционирования. Центральным вопросом в исследовании производственных конфликтов является вопрос о причинах и факторах, обуславливающих возникновение конфликтных ситуаций.

Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих общее понимание своих целей, значения и места, своих ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры. Относительно содержания понятия «оргкультура» среди исследователей нет единого мнения. Каждый из авторов стремиться дать свое собственное определение этому понятию. Часто оргкультура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий внутри организации, так и за ее пределами.

Каждая организация обязательно имеет культуру, но некоторые создают сильную культуру - набор четко определенных представлений о ценностях и руководящих принципах, принимаемых, одобряемых и вынашиваемых всеми членами организации. Такие представления вводятся и поддерживаются с помощью ритуалов и церемоний, олицетворяющих общие цели, путем создания символов, обозначающих общие ценности. Об оргкультуре можно говорить только в том случае, если высшее руководство демонстрирует и утверждает определенную систему взглядов, норм и ценностей, прямо или косвенно способствующих выполнению стратегических задач организации.

Современные организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие.

Большинство организаций принимают в штат психологов или специалистов по управлению персоналом с психологическим образованием или обращаются к специалистам время от времени на договорной основе. И при этом наиболее часто встречающийся запрос - профилактика или разрешение деструктивных конфликтов.

Проведенное эмпирическое исследование позволило изучить процесс влияния социально-психологических аспектов на появление конфликтов в коллективе в условиях сложившейся организационной культуры. Гипотезой исследование являлось положение о том, что деятельность психолога в организации позволят нормализовать отношения в рабочем коллективе и осуществлять успешную работу по профилактике конфликтов.

Экспериментальное исследование позволило выявить преобладающую систему ценностей, придерживаемую каждым из участников исследования, которая составляет определенную и преобладающую оргкультуру в организации и ложится в основу конфликтов в организации, затем разработана система психологических мероприятий, результативность которой показала, что деятельность психолога позволяет осуществить профилактику конфликтов в организации и укрепить психологический климат.

На основе проведенного исследования были разработаны рекомендации для административного звена по профилактике конфликтов в организации:

- необходима организация психологического отбора специалистов в организацию;

- постоянное стимулирование мотивации к добросовестному труду;

- Внедрять мероприятия формирования корпоративной культуры, которую создают лидеры.

- Создать систему своевременного информирования людей;

- Оптимизировать рабочее время управленцев и исполнителей;

- Поощрять инициативы, обеспечение перспектив роста;

- Организовывать совместные мероприятия;

- Грамотное и продуманное делегирование полномочий;

- При возникновении личностных проблем у сотрудников направлять их к специалисту;

- Планирование и реализация тренинговых занятия (развитие навыков ауторелаксации, коммуникативных навыков и т. д.);

- Продуманно делегировать подномочия;

- Не забывать о чувстве юмора.

Критика должна носить позитивный, конструктивный характер. Не связывать сущность критики с личностью человека, который ее излагает, а при критических высказываниях избегать личных утверждений.

Эмпирическое исследование, проведенное в рамках дипломной работы позволило определить актуальность темы, решить исследовательские задачи для достижения поставленной цели и подтверждения гипотезы.

Глоссарий

Библиографический список

1. Александрова, Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. /Е.В. Александрова. - М.: Сфера, 1993 - 226с.

2. Андреев, В.И. Конфликтология (Искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов) / В.И. Андреев. - М.: Академия, 1995 - 421с.

3. Андреева, Г.В. Социальная психология: учебник для высших учеб.заведений / Г.В. Андреева. - М.: Аспект Пресс, 2005. - 376 c.

4. Анцупов, А.Я. Конфликтология: учебник для вузов /А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. - М.:ЮНИТИ, 1999. - 551c.

5. Аш, А. Введение в теорию конфликта /А. Аш // Мир политики. Суждения и оценки западных политологов. - М.: Педагогика, 1992 - 634 с.

6. Бабосов, Е.М. Конфликтология / Е.М. Бабосов. - М.:Академия, 1997 - 235с.

7. Бодалев, А.А. Восприятие человека человеком /А.А.Бодалев. - М.: Сфера, 2000 - 548с.

8. Бодалев, А.А. Личность в общении / А.А. Бодалев. - М.: Просвещение, 1983 - 449с.

9. Баринов, В.А. Антикризисное управление: учеб. Пособие / В.А.Баринов. - М.:ИД ФБК-ПРЕСС, 2002.-520с.

10. Басовский, Л.Е. Менеджмент: учеб. пособие. / Басовский Л.Е.- М.: ИНФРА-М,2003.-216c.

11. Бойко, В.В. Социально-психологический климат коллектива и личности / В.В.Бойко, А.Г. Ковалев, В.Н.Панферов. - М.: Мысль,1983.-208c.

12. Бороздина, Г.В.Психология делового общения: учеб. пособие.-2-е изд. / Г.В.Бороздина - М.: ИНФРА-М, 2001. - 295 c.

13. Бородкин, Ф.М.Внимание: конфликт.2-е изд.- / Ф.М. Бородкин, Н.М. Коряк. - Новосибирск: Наука, 1989. - 190 c.

14. Бройнинг, Г. Руководство по ведению переговоров. / Г.М.Бройнинг - СПб: Питер, 1996 - 336с.

15. Боттомор, Т.Б. Социологическая теория и изучение социального конфликта / Т.Б.Боттомор // Общественные науки за рубежом: РЖ. Сер. Философия и социология. - 1973 - № 1 - С.45-47

16. Бурлачук, Л.Ф. Словарь-справочник по психологической диагностике. / Л.Ф.Бурлачук, С.М.Морозов - Киев,1989.-199c.

17. Виханский, О.С. Стратегическое управление: учебник /О.С. Виханский.- М.:Изд-во МГУ,1995.-252c.

18. Вольфсон, Э.Н. Конфликтология / Э.Н.Вольфсон. - Кемерово, 1997 - 637с.

19. Гилярое, Е.М. Конфликтология / Е.М.Гилярое. - М.:Сфера, 1995 - 554с.

20. Гительмахер, Р.Б. Конфликт: социально-психологический аспект / Р.Б.Гительмахер, А.С. Когаловская, Ю.Б. Марушкин. - Иваново: Ивановский госуниверситет, 1995.-168 c.

21. Глухова, А.В. Типология политических конфликтов / А.В.Глухова Воронеж, 1997 - 274с.

22. Гончаров, В.В. Руководство для высшего управленческого персонала / В.В. Гончаров. - М.: МП Сувенир, 1996. - 488 c.

23. Готтсданкер, Р. Основы психологического эксперимента/ Р.М.Готтсданкер. - М.:МГУ, 1982. - 464 c.

24. Гришина,Н.В. Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов: Дис. канд. психол. Наук / Н.В. Гришина - Л.,1978.-207c.

25. Давыдов, А.А. Измерение социальной напряженности / А.А. Давыдов. М.: Просвещение, 1992.

26. Данакин, Н.С. Конфликты и технология их предупреждения / Н.С.Данакин. - Белгород, 1995 - 324с.

27. Дафт,Р.Л. Менеджмент / Р.Л.Дафт. - CПб.: Питер, 2002.-832c.

28. Донцов, А.И. Психология коллектива/ А.И.Донцов. - М.: Изд-во МГУ,1984.-208с.

29. Донцов, А.И. Проблема конфликта в западной социальной психологии А.И.Донцов, Т.А. Полозов // Психологический журнал. - 1980 - Т.1. - № 6. - С.4-7

30. Донченко, Е.А. Личность: конфликт, гармония./ Е.А.Донченко, Т.А.Титаренко. - Киев, 1989 - 436с.

31. Дружинин, В.Н. Структура и логика психологического исследования. / В.Н.Дружинин. - М.: Академия, 2001.-116c.

32. Дружинин, В.В. Введение в теорию конфликта / В.В.Дружинин, Д.С.Конторов, М.Д. Конторов. - М.: Наука, 1989- с.156

33. Ершов, А.А. Личность и коллектив: Межличностные конфликты в коллективе и их разрешение/ А.А.Ершов. - Л.:Знание, 1976.- 40c.

34. Ершов, А.А. Проективная методика определения ценностных ориентаций руководителей коллективов/ А.А.Ершов //Экспериментальная и прикладная психология: Психология личности и малых групп. - Л.:Знание, 1977. - Вып.8.- C.127-130.

35. Зайковский, А.Н. Организационная психология: учеб. пособие для вузов/ А.Н.Зайковский. - М.:ФЛИНТА: МПСИ, 2002.-684c.

36. Зайцев, А.К. Социальный конфликт на предприятии / А.К.Зайцев - Калуга, 1993. - С.58.

37. Зизерт, В. Руководить без конфликтов / В.Зизерт, Л.Ланг - М.:Экономика, 1990. -335c.

38. Карпухин, О.Н. Культура организации/ О.Н.Карпухин // Социально-политический журнал. - 1997. -- №2. - С. 141-142.

39. Карташев, С. Конфликтология: теория и практика конфликтов/ С. Карташев. - Кишинев, 1996 - 295с.

40. Кибанов, А.Я.Управление персоналом / А.Я.Кибанов. - М.: Сфера, 1994.-685c.

41. Ковачек, П. Предупреждение и разрешение конфликтов / П.Ковачек, М.Малиева - М.: Академия, 1994 - 556с.

42. Кричевский, Р.Л. Если Вы - руководитель.../ Р.Л.Кричевский. - М.: Дело, 1993.-342c.

43. Кричевский, Р.Л. Психология малой группы/ Р.Л.Кричевский, Е.М.Дубовская. - М.: МГУ, 1991.-194c.

44. Кудряшова, Л.Д. Каким быть руководителю: Психология управлен. Деятельности / Л.Д.Кудряшова. - Л.:Лениздат, 1986.-160c.

45. Ликсон, Ч. Конфликт. Семь шагов к миру/ Ч. Ликсон. - СПб.:Питер, 1997 -325с.

46. Майерс, Д. Социальная психология/ Д.Майерс. - СПб.: Питер,1999.-688c.

47. Мескон, М.X. Основы менеджмента /М.X.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури. -- М.: Сфера, 1995. - С. 529.

48. Основы менеджмента: Учеб. Для вузов/ под ред. Д.Д.Вачугов, Т.Е.Березкина, Н.А.Кислякова и др.- М.:Высш. Школа - 2002.-367c.

49. Организационная психология /Сост. и общ. ред. Л.В. Винокурова, И.И.Скрипюка. - СПб.: Питер,2001.-512c.

50. Организационная психология: конспект лекций/сост. С.В.Кошелевой.-М.:АСТ; СПб.: Сова,2005.-125c.

51. Петровский, А.В. Личность. Деятельность. Коллектив / А.В.Петровский. - М.:Педагогика,1982-253с.

52. Петровский, А.В. Социальная психология коллектива. Учеб. пособие для студ. пед. ин-тов / А.В.Петровский, В.В.Епалинский. - М.: Просвещение, 1978.-176c.

Страницы: 1, 2, 3