Проблема изучения человека всегда была в центре внимания тех, кому по тем или иным причинам приходится работать с людьми. В связи с этим один из основоположников отечественной педагогики К.Д.Ушинский еще в XIX веке писал: "Если педагогика хочет воспитывать человека во всех отношениях, то она должна прежде узнать его тоже во всех отношениях. Воспитатель должен узнать человека, какой он есть в действительности, со всеми его слабостями и во всем его величии, со всеми его будничными, мелкими нуждами и со всеми его великими духовными требованиями... Тогда только будет он в состоянии почерпать в самой природе человека средства воспитательного влияния…"[1].

Слова нашего соотечественника остаются актуальными и в нынешнее время. К тому же в профессиональной деятельности выпускника высшей школы (менеджера, специалиста) они приобретают особую значимость. Ведь ему приходится иметь дело не только со своими сотрудниками, но и решать управленческие задачи в различных сферах экономических, юридических, психологических и других сфер современного общества. Следовательно, объективная диагностика психологической сферы личности позволяет ему не только эффективно руководить персоналом, но и более результативно осуществлять взаимодействие со специалистами других профессиональных сфер.

Глава I. Изучение психологической сферы личности

1.1. Личность как объект изучения

Прежде чем рассматривать проблему личности, как объекта специального психолого-педагогического изучения, необходимо отметить, что в отечественной научной мысли последних лет отмечается достаточное разнообразие подходов к ее разрешению. Ряд исследователей обращают главное внимание на содержание и уровень развития основных ее психических свойств (направленности, темперамента, характера и способностей). Другие предлагают не оставлять без внимания еще одну группу явлений, имеющих психологическую природу формирования и существования - знаний, навыков и умений. Также нельзя не отметить еще один подход, обосновывающий важность учета в личностной структуре психического компонента, характеристики которого зависят от уровня развития познавательных и эмоционально-волевых процессов.

Анализ представленных подходов позволяет сделать вывод, что они не противоречат друг другу. В каждом из них отражается тот или иной уровень познания конкретной личности. Наиболее полная информация о человеке интересует специалистов групп профессионального отбора (подбора персонала), вследствие чего они обращают внимание на все три компонента - процессы, образования и свойства. Для руководителя структурного подразделения (менеджера) весьма важным является уровень профессиональной подготовленности (знания, навыки, умения) и сформированность личностных качеств сотрудника. Другим специалистам достаточно информации об особенностях лишь отдельных элементов личностной сферы (например, характера) сослуживца, сотрудника.

Такой подход к решению этой задачи в большинстве случаев сложился эмпирическим путем и пока удовлетворяет потребности межличностного взаимодействия в условиях совместной учебной, профессиональной и другой деятельности людей. Вместе с тем для однозначного понимания сущности и показателей тех или иных элементов личностной сферы человека различным специалистам (учителями, преподавателями, социальными работниками, руководителям и т.д.) важно исходить из единых научных позиций. Эту функцию реализуют общие методологические основы изучения личностных особенностей человека.

1.2. Методологические основы изучения личности

Изучение личности - это не только служебная обязанность сотрудника педагогической, социальной, экономической и т.д. структуры, но и прикладное направление психологии и педагогики. Обе науки считают, что в этом случае руководитель имеет дело с постоянными (биологически обусловленными, врожденными) и переменными (социально зависимыми) величинами, характеризующими внутренний (психологический) мир человека. Для того чтобы они были выявлены и объективно интерпретированы, должна быть проведена достаточная теоретическая работа, опирающаяся на соответствующие принципы. К наиболее значимым из них в современной науке относят:

- принцип отражения, суть которого состоит в том, что адекватное восприятие (отражение) сознанием окружающего мира обеспечивает человеку эффективную регуляцию его деятельности;

- принцип развития ориентирует менеджера, специалиста на изучение условий появления тех или иных особенностей личности сотрудника (подчиненного), динамики их совершенствования, конкретных количественных, качественных и других показателей;

- принцип диалектической связи сущности и явления, предполагающий взаимное обусловливание этих философских категорий в профессиональной деятельности специалиста сервисной, экономической, социальной и т.д. сферы при их нетождественности;

- принцип единства сознания и деятельности требует учитывать, что сознание человека формируется и развивается в его деятельности, которая, в свою очередь, управляется (регулируется) сознанием;

- личностный принцип требует от руководителя целостного восприятия индивидуальных особенностей сотрудника, учета конкретной жизненной ситуации, его онтогенеза.

Перечисленные принципы должны быть положены в основу работы по изучению личностных особенностей подчиненных сотрудников или сослуживцев. Вместе с тем эта работа предполагает направленность на решение ряда специфических задач личностной диагностики.

1. Выявление относительного уровня личностного развития человека за определенный промежуток времени. Решение этой задачи производится посредством проведения так называемых «исследовательских срезов» - диагностики особенностей личностной сферы в том или ином направлении. Например, для определения уровня умственного развития необходимо выделить его показатели и лишь после этого провести их конкретное изучение. Аналогичным образом определяется уровень развития других составляющих интеллектуального развития (например, памяти, воображения, мышления и т.д.). Далее такой же подход должен быть использован применительно и к другим психическим явлениям личности.

2. Анализ изменений уровня личностного развития человека под воздействием определенных факторов. Для анализа характера изменений уровня психического развития человека под влиянием определенных ситуаций или целенаправленных профессиональных, воспитательных и других видов взаимодействий необходимо знать как возможные пути такого изменения, так и методы его фиксации. Используя диагностические методики важно получить несколько срезов для выявления тенденции в личностном развитии и затем на основе полученных данных оценить практическую эффективность действующих внешних (воспитательных, профессиональной деятельности и др.) факторов.

3. Выявление потенциальных возможностей дальнейшего психического развития. Решение этой задачи представляет собой реализацию прогностической функции процесса изучения личностных особенностей человека. Она становится возможной потому, что результаты, уже достигнутые личностью в развитии, составляют базу для дальнейшего совершенствования («зону ближайшего развития»). Все это придает особую значимость поиску и применению методов установления не только существующего уровня психического развития, но и направлений его последующего изменения.

Наряду с представленными специфическими задачами диагностики целесообразно рассмотреть более частные требования к подбору и применению методов изучения личностных особенностей людей. Прежде всего, проводя психологическое изучение личностных особенностей, необходимо использовать не одну какую-то, пусть даже очень надежную, методику, а их систему, обслуживающую решение данной диагностической задачи. Составляющие ее методики по возможности должны иметь естественный характер (т.е. реализовываться в обычных условиях учебной, служебной или другой деятельности) и подбираться с учетом возрастных, профессиональных и других индивидуальных особенностей обследуемых.

Для получения наиболее достоверных результатов необходимо, чтобы методики и приемы не только охватывали все стороны исследуемого явления, но и взаимно перекрывались. При этом подбирать методики надо так, чтобы каждая из них допускала как качественный, так и количественный анализ получаемых данных и в то же время была бы достаточно простой, не требовала громоздких процедур обработки и интерпретации полученных результатов.

Выполнение изложенных принципов, специфических задач и частных требований к изучению особенностей личностной сферы человека имеют весьма большое значение. Его результаты в этом случае могут быть переданы для использования другим сотрудниками (менеджерам других направлений фирмы, организации), так как они будут базироваться на единой методологической основе.

Однако для точной и полной характеристики сотрудника недостаточно лишь опираться на единые методологические позиции. Также необходимо отразить качественные и количественные показатели всех профессионально важных психических явлений его личности. Это обусловило необходимость формирования единого подхода к структуре психологической характеристики подчиненного.

1.3. Структура психологической характеристики

Как показывает практика, постоянное изучение подчиненных сотрудников и их характеристика - одна из наиболее сложных обязанностей менеджера, особенно в первые месяцы, а иногда и годы его профессиональной деятельности после окончания вуза. Нередко из-за неумения точно охарактеризовать сослуживца или формального подхода к этой работе у него формируется искаженный социальный облик (имидж), отрицательно влияющий на дальнейшую профессиональную деятельность (неоправданное повышение или понижение по службе, увольнение и др.). Это предъявляет к руководителю достаточно высокие служебные и этические требования. Для их выполнения необходимо знать, что изучать в личности и как интерпретировать полученные результаты в его характеристике.

В концентрированном виде ответ на вопрос, что изучать в личности сформулировал известный отечественный психолог С.Л.Рубинштейн. "Изучение психического облика личности включает три основных вопроса, - писал он. - Первый вопрос, на который мы стремимся получить ответ..., гласит: чего он хочет, что для него привлекательно, к чему он стремится? Это вопрос о направленности, установках и тенденциях, потребностях, интересах и идеалах. Но вслед, естественно, встает второй: а что он может? Это вопрос о способностях, дарованиях человека. Однако способности - это сперва только возможности; для того, чтобы знать, как реализует и использует их человек, нам нужно знать, что он есть, что из его тенденций и установок вошло у него в плоть и кровь и закрепилось в качестве стержневых особенностей личности. Это вопрос о характере человека"[2].

Изложенное помогает увидеть особенности сотрудника, которые следует изучать руководителю в интересах повышения результативности управленческой и педагогической работы с ним. Каково же содержание того, что следует изучать в личности подчиненного?

Что хочет человек - это то, что привлекает его, побуждает к действию, определяет его целеустремленность и характеризует направленность личности, ее мировоззрение. Получить ответ на этот вопрос - значит изучить интересы, потребности сотрудника (в чем он испытывает в большей степени нужду в духовном и материальном плане); идеалы (кто для него является примером, кому и в чем он хотел бы подражать); ближайшие и перспективные цели (к чему стремится в работе над собой, общении с другими людьми, какие строит планы); преимущественную мотивацию в отношении к профессиональной подготовке и деятельности (что именно побуждает его к деятельности; развитость чувств корпоративного долга, чести, достоинства, ответственности; интерес либо корысть, боязнь или другие силы); отношение к религии (что исповедует, влияние религиозности на отношение к служебной деятельности, профессиональной подготовке, окружающим его людям и самому себе).

Полученные сведения о направленности, мировоззрении подчиненного помогут руководителю лучше понять своеобразие отношений сотрудника к выполнению своих служебных и профессиональных обязанностей, другим людям, предвидеть его возможное поведение в различных ситуациях, определить направленность своей работы в целях укрепления (развития, изменения) тех или иных взглядов, установок, интересов, идеалов.

Что может человек - это вопрос об уровне и особенностях его профессиональных знаний, навыков и умений; дарованиях, возможностях проявления его личностных особенностей в чем-либо, предрасположенности к тому или иному виду профессиональной деятельности. Он характеризует особенности развития психических процессов личности: познавательных (особенности внимания, мышления, памяти, воображения, представлений, речи); эмоциональных (воспитанность чувств, их нравственное содержание, проявляющееся в отношении к выполнению долга, людям, различным событиям); волевых (смелость, решительность, настойчивость, упорство и др.).

Уровень развития перечисленных явлений предопределяет качество профессиональных способностей сотрудника на основе реализации имеющихся у него знаний, навыков и умений. В то же время, познавая его возможности, руководитель более целенаправленно и предметно может строить с ним взаимоотношения в профессиональной подготовке, корпоративном воспитании, добиваясь необходимого уровня знаний, навыков и умений, формирования профессионально важных личностных свойств и качеств.

Что есть человек - то есть сложившиеся, устоявшиеся стержневые особенности личности. Как уже отмечалось, это, прежде всего, вопрос о характере человека, его жизненной позиции, привычках. Каждому сотруднику присущи свои устойчивые особенности. В этом суть его индивидуальности. Данные особенности личности проявляются в его отношении к самому себе, видении себя (критичность, устремленность к самосовершенствованию или самовлюбленность); отношении к профессиональным обязанностям, событиям, протекающим в фирме, другим людям; личностных установках, принципах, правилах; общении; деятельности; активности.

Стержневые особенности человека являются результатом развития индивидуальности под влиянием среды, целенаправленного обучения, воспитания и личной активности, преломляющихся в соответствии с его темпераментом, в процессе всей предшествующей жизни. Выявление социальных факторов, в условиях действия которых человек развивался с раннего возраста (национальные обычаи, традиции, нормы поведения, религиозность, местность где рос, особенности семьи, друзья, референтные группы, учителя, влиятельные личности и т.д.), позволяют руководителю понять своеобразие сформированности психологии личности. Зная особенности характера, темперамента, жизненной позиции, закрепившиеся привычки подчиненного ему сотрудника или сослуживца, он во многом может понять его поведение, действия и поступки, предвидеть их проявление в различных условиях обстановки, более целенаправленно использовать индивидуальные возможности психологии человека в интересах повышения уровня его профессиональной деятельности. Все это формирует соответствующее содержание знаний о человеке.

1.4. Содержание знаний о человеке

Содержание знаний о человеке формируется в результате получения ответа на вопрос, что необходимо знать о нем для повышения эффективности служебного взаимодействия (организации и управления его деятельностью, его профессионального обучения и воспитания) с ним. Ответ на этот вопрос можно найти в отечественной психолого-педагогической литературе последних лет. Рассмотрим наиболее часто встречающийся подход.

1. Жизненный опыт человека. Место рождения. Где живут и работают родители, другие близкие родственники? Состав семьи. Отношение родителей к детям и между собой. Кто из родителей оказывал большее влияние и почему? Женат (замужем) или холост. В какой школе учился? Успехи в учебе. Какие предметы любил и почему? Чем увлекался в свободное время? С кем дружил? Какие кружки посещал? Какую выполнял общественную работу? Какую читал литературу, что привлекало в ней? О какой профессии мечтал? Исповедует ли религию? Если да, то какую? Отношение к ней. Влияние религии на профессиональную деятельность, поведение в быту, отношения с сослуживцами.

2. Направленность личности, которая проявляется в общих и частных целях учебной, профессиональной и др. деятельности, нравственных взглядах, убеждениях, идеалах, жизненных установках, общем кругозоре, мотивах поведения, профессиональной подготовки, профессиональной деятельности, целеустремленности при достижении значимых для него жизненных целей.

3. Особенности характера подчиненного. Показателями его проявления выступают: его сила; отношение к коллективу и его руководителю, себе, товарищам, служебной деятельности; целеустремленность; устойчивость и работоспособность; принципиальность и ответственность при решении возложенных на него служебных задач, выполнение общественно-значимой работы; отношение к материальным и моральным стимулам, реализуемым в конкретной фирме.

4. Темперамент. Его своеобразие определяется типом нервной системы (холерическим, сангвиническим, меланхолическим, флегматическим) и проявляется в подвижности, общительности, усидчивости, эмоциональности. Знание типа темперамента позволяет наиболее рационально определить круг обязанностей сотрудника.

5. Интеллектуальные и познавательные качества личности в значительной степени характеризуются способностью к анализу, обобщению, сравнению; склонностями к конкретной деятельности; ведущими интересами и их направленностью (что читает, чем увлекается); методическими навыками в самостоятельной работе по самосовершенствованию; уровнем внимания и наблюдательности; характеристиками памяти и др.

6. Эмоциональные качества личности отражаются во внутренних отношениях сотрудника к явлениям и объектам окружающего мира, побуждая его к активности, преодолению трудностей. Они характеризуют: направленность переживаний; сформированность чувства корпоративного и профессионального долга, ответственности; способность управлять своими чувствами в экстремальных условиях деятельности.

7. Волевые качества. К профессионально важным волевым качествам сотрудников сервисной, социальной, экономической и др. сферы общества относятся: целеустремленность, самообладание, решительность, самостоятельность, настойчивость, способность принимать самостоятельные решения и добиваться их выполнения, инициативность, исполнительность.

8. Привычки сотрудника могут иметь положительный или отрицательный аспект. К положительным привычкам можно отнести профессиональную аккуратность, исполнительность, ответственность за решение различных вопросов служебной деятельности, профессиональной подготовки, социально-общественной работы; непримиримость к недостаткам и т.д. К отрицательным - невыдержанность, грубость, сквернословие, неряшливость, несобранность.

9. Социально-общественная активность проявляется в выполнении общественных поручений (имеет постоянное или выполняет отдельные поручения, отношение к ним и результативность деятельности); оценке непосредственными руководителями ее мотивов (сложившаяся установка активности, потребность в общении с людьми, активность по развитию фирмы, показная активность и т.д.); критичности оценки своей деятельности и деятельности других сотрудников.

10. Корпоративная дисциплинированность отражает интегральный уровень воспитанности сотрудника, насколько он способен управлять своим поведением в соответствии с существующими требованиями. Показателями дисциплинированности выступают знание и выполнение требований, организованность, аккуратность, пунктуальность, исполнительность, честность, правдивость, искренность.

11. Физическое развитие и состояние здоровья. Необходимость учета руководителем данного показателя диктуется тем, что физическое развитие и культура характеризуют многогранность, совершенство личности. Оно в значительной степени определяет возможности подчиненного преодолевать возникающие трудности (напряженность) решения профессиональных задач, достигать профессионального успеха в сложных условиях. Физическое развитие характеризуется уровнем общей физической подготовленности, расположенностью к заболеваниям; систематическим закаливанием своего организма; поддержанием нормального физического состояния путем тренировок (занятий в секциях, клубах и т.д.)

Знание руководителем перечисленных характеристик подчиненного, позволит ему достаточно полно определить психологические особенности его личности, предвидеть поступки, более целенаправленно строить работу с ним по формированию и закреплению тех из них, которые имеют положительную направленность и могут использоваться в интересах повышения качества профессиональной деятельности сотрудника. Однако полнота и объективность этой информации во многом зависит от выполнения ряда важных организационно-педагогических требований.

1.5. Требования к изучению сотрудника

Рассмотренные ранее методологические позиции отечественной психологии требуют исследовать любое явление в процессе его постоянного развития. Это в полной мере относится и к изучению человека. Вследствие этого изучение индивидуальных психологических особенностей подчиненного персонала должно осуществляться с учетом происходящих в нем физических, нравственных, духовных и др. изменений. Для этого каждое личностное качество целесообразно рассматривать со следующих точек зрения:

- особенности проявления этого качества в настоящее время и степени изменения по сравнению с прошлым, что позволяет выявить динамику их последующего развития;

- устойчивость исследуемого качества при его проявлении в усложненных и неблагоприятных условиях профессиональной деятельности или межличностного взаимодействия;

- выявление причин, вызвавших формирование данного качества;

- оценка сочетаемости выявленного личностного качества с другими психологическими особенностями сотрудника.

Не менее важным является требование изучать подчиненного всесторонне, комплексно. С этой целью менеджеру рекомендуется:

- применять не один метод, а сочетать его с другими в процессе изучения личности. Данные, полученные одним методом, должны подтверждаться, опровергаться или дополняться другими;

- изучать сотрудника в различных видах его профессиональной деятельности и межличностного взаимодействия;

- анализировать проявление индивидуальных психологических особенностей подчиненных сотрудников с позиций их оценки другими категориями руководителей службы, организации, фирмы, которые взаимодействуют с ними. Обобщение и сопоставление оценочных суждений каждого позволяет сделать более объективный вывод о личностных особенностях сотрудников.

В число требований к изучению сотрудника также входит необходимость решения этой задачи в условиях структурного подразделения (коллектива) и с привлечением других сотрудников (через коллектив). Для этого необходимо:

- сравнивать поведение и поступки подчиненного с аналогичными проявлениями личностных особенностей других сотрудников;

- учитывать характер функционирования, решаемые (сервисные, социальные, экономические и др.) задачи и специфику морально-психологической атмосферы организации, в которой сотрудник работал до этого;

- знать и учитывать оценочные суждения других сотрудников об особенностях личностной сферы подчиненного.

И, наконец, менеджеру (специалисту) для повышения уровня объективности информации о психологических особенностях подчиненных и сотрудников весьма важным является постоянное углубление имеющейся информации о них, умение подвергать ее логической обработке и психолого-педагогическому анализу. Только в этом случае создается предпосылка для прогнозирования поступков и поведения сотрудников в различных условиях профессиональной деятельности и межличностного взаимодействия.

Вместе с тем информация о психологических особенностях личности, которой владеет руководитель, может использоваться и за пределами фирмы (организации). В этом случае возникает вопрос о форме ее передачи. Одной из них выступает психологическая характеристика.

Следует учитывать, что составление полной психологической характеристики сотрудника - задача психолога подразделения профессионального отбора или подбора персонала. Однако ее наиболее ярко выраженные элементы (например, доминирующие в данный период черты характера, эмоциональные состояния и др.), существенно влияющие на качество профессиональной деятельности, должны входить в содержание служебной характеристики (рекомендации), которую дает руководитель (рекомендующий). В связи с этим возникает весьма важная этическая проблема, проявляющаяся при передаче результатов изучения особенностей личностной сферы подчиненных (сотрудников) другим категориям руководителей.

1.6. Этические требования к использованию результатов

психологического изучения сотрудника

Проблема педагогических требований к использованию результатов психологического изучения личности, особенно рекомендуемых для работы в других структурных подразделениях фирмы, требует особого внимания. Как показывает анализ профессиональной деятельности руководителя, ему становится доступной достаточно конфедицеальная информация, которую можно использовать в различных интересах. Это предъявляет к руководителю особые педагогические и профессионально-этические требования. Рассмотрим первые из названных, являющиеся предметом психологии и педагогики.

Надо отметить, что каждая конкретная ситуация применения результатов психологического изучения подчиненного предполагает наличие у руководителя собственной оценки психической реальности, в которой находится сотрудник, и ее совпадение с аналогичной оценкой другого пользователя информацией (руководителя другого структурного подразделения фирмы) в соответствующих областях их применения. Сообщая этим лицам собственную психологическую характеристику сотрудника, необходимо исходить из того, что каждый из пользователей его информацией должен быть подготовлен к ее восприятию и рациональному применению. Важно уяснить, на сколько другой руководитель сформировал в отношении получаемой информации свою личную психолого-педагогическую установку - задачу понимания ее значимости для себя и сотрудника, с которым он будет работать. При этом считается нецелесообразным разглашать информацию о подчиненном, не относящуюся к сфере профессиональной деятельности информируемого лица.

Следует учитывать, что у пользователя информацией в ходе ее доведения формируется собственное оценочное суждение об ее объективности и полноте. Следовательно, руководитель должен предложить ее в понятной форме с использованием доступной лексики, однозначно толкуемых категорий и четкими выводами. Это позволит новому пользователю информацией о личностных особенностях сотрудника уйти от необходимости самостоятельной интерпретации полученной информации в свете своих служебных задач и задач, стоящих перед подразделением.

В профессиональной деятельности руководителя также нередки случаи, когда он использует имеющуюся у него информацию о психологических особенностях личности подчиненного в интересах воспитательного воздействия на него или повышения эффективности профессионального обучения. В этом случае это чисто педагогическая информация, так как предполагается, что сотрудник, осознав предъявляемые к нему требования или рекомендации, будет сам оказывать на себя воздействие, заниматься саморазвитием. В этой педагогической ситуации руководитель несет личную педагогическую ответственность за корректность выводов, их точность и достоверность, за их этический аспект и в меньшей степени за то, как они будут использованы.

Таковы основные методологические, методические и этические положения, на которые опирается психология и педагогика, рассматривая личность как предмет изучения со стороны менеджера или специалиста сервисной, социальной или экономической сферы общества. Многие из них еще находятся в стадии подробной научной и прикладной разработки, однако даже имеющийся уровень уже позволяет более эффективно решать эту задачу. Прежде всего, это касается собственно процесса диагностики психологических особенностей личности.

Глава II. Диагностика психологической сферы личности

Изучение психологических особенностей личности сотрудников - весьма сложная, но необходимая служебная задача менеджера (специалиста). От ее решения во многом зависит эффективность его профессиональной деятельности, как руководителя структурного подразделения фирмы. Следовательно, он заинтересован во владении соответствующими "инструментами" получения необходимой ему психолого-педагогической информации. Такими инструментами выступают соответствующие методы изучения психологических особенностей личности.

2.1. Методы изучения психологических особенностей личности

Для изучения (диагностики) психологических особенностей личности применяется система психолого-педагогических методов, которую условно можно объединить в три группы:

1. Всеобщий метод, основу которого составляют законы материалистической диалектики. Его главной особенностью является то, что он может использоваться для анализа всех без исключения личностных особенностей человека, но позволяет сформировать лишь общее представление об их показателях.

2. Общие методы: наблюдение, эксперимент, познавательная (диагностическая) беседа, анкетирование, анализ результатов деятельности, анализ документов, изучение независимых характеристик, биографический и другие.

3. Специальные (частные) методы: тестирование, опрос, проективный и некоторые другие.

Каждый из них решает свои задачи, имеет отличную от других технологию (методику) реализации, отличается конкретной объективностью информации. Эти факторы предопределяют возможность их использования той или иной категорией руководителей в зависимости от особенностей их профессиональной деятельности.

Профессиональная деятельность руководителя структурного подразделения фирмы также имеет свою специфику, что и определяет выбор из предложенной системы тех из методов, применение которых не только доступно, но необходимо и, наконец, рационально в работе по изучению подчиненных. К ним, прежде всего, относятся методы наблюдения, познавательной (диагностической) беседы, анализа результатов деятельности и анализа документов. Рассмотрим основное содержание перечисленных методов и некоторые методические рекомендации по их применению в профессиональной деятельности руководителя.

Как показывает практика, одним из наиболее доступных и широко применяемых методов изучения психологических особенностей личности является наблюдение. Под ним понимается изучение психологических особенностей личности на основе анализа их внешнего проявления в естественных (профессиональных, социально-бытовых и др.) условиях. Он предполагает систематическое целенаправленное накопление фактов, характеризующих поступки, поведение, суждения, проявления особенностей личности подчиненного, позволяющее сделать выводы о его индивидуальном психологическом своеобразии. Внешняя сторона поведенческой активности (жесты, мимика, речевые особенности, поступки) является только эмпирическим, исходным материалом (информацией), а действительным предметом изучения служит их психическое содержание. Поэтому главным в наблюдении является правильная (обоснованная) интерпретация (толкование) психологического смысла внешне наблюдаемых явлений.

Перечисленные требования обусловили формирование нескольких разновидностей метода:

- внешнее наблюдение - способ сбора информации о человеке путем анализа его действий со стороны;

- внутреннее наблюдение (самонаблюдение) - изучение интересующего явления, как бы всматриваясь в самого себя, наблюдая за своими рассуждениями и эмоциональными реакциями;

- свободное наблюдение - не имеющее заранее определенной программы и меняющее произвольно свой предмет в зависимости от желания человека;

- стандартизированное наблюдение ведется в определенной последовательности, по заблаговременно разработанной программе;

- включенное наблюдение осуществляется в том случае, если руководитель принимает участие в выполняемой подчиненным деятельности и одновременно анализирует проявления интересующих его явлений личности;

- объективное наблюдение за сотрудником может осуществляться в различных условиях его повседневной жизни и профессиональной деятельности.

Достоверность результатов наблюдений зависит от следующих условий: четкости осознания менеджером (специалистом) того, что он хочет узнать о подчиненном сотруднике; целенаправленности планирования и выбора ситуаций, в которых изучаемый наиболее полно проявляет себя; систематичности наблюдений, их избирательности и длительности; сопоставления данных наблюдения с данными, полученными другими лицами и другими методами изучения человека.

Впечатления о личностных качествах, эмоциональном состоянии человека дополняют наблюдения за ритмикой движения, походкой, типической позой сотрудника, а также его физиогномикой - проявлением личностных особенностей в мимике, принятой им позе в процессе невербального общения. Психологи установили, что словесное общение занимает менее 35 процентов, а более 65 процентов информации передается с помощью невербальных (без слов) средств общения. Проблема, стоящая перед руководителем - научиться невербальному изучению подчиненного, определению состояния по его внешнему проявлению. Например, психологический анализ проявления лица (мимические особенности эмоций радости, страха, гнева) позволяет отнести человека к соответствующему темпераменту: у сангвиника преобладают эмоции радости, у холерика - гнева, у меланхолика - страха, у флегматика эмоции устойчивы, иногда трудно определимы.

Изучение опыта служебной деятельности руководителей структурных подразделений ряда фирм показало, что не всегда можно судить о человеке по его внешнему виду, по отдельным поступкам, делать выводы на основе единичного наблюдения. В этом одна из причин, когда по одному поступку подчиненного либо одному его взгляду руководитель пытается создать ему имидж "неспособного", "пассивного", "неисполнительного" и пр.

Результаты наблюдения требуют систематического анализа, в процессе которого руководителем изучаются и сопоставляются выявленные факты, выделяются наиболее характерные особенности проявления личности, дополнения полученных результатов с помощью других психолого-педагогических методов. Как показывает практика, это достаточно успешно делается в ходе индивидуальной беседы с подчиненным.

С точки зрения отечественной психологии и педагогики, индивидуальная диагностическая (познавательная) беседа представляет собой изучение личностных особенностей сотрудника на основе анализа высказываемых- им оценочных суждений о предметах и явлениях объективного мира. Как показывает анализ, это один из доступных, важных и наиболее действенных методов изучения подчиненного. В ее ходе руководитель имеет возможность не только глубже познать внутренний мир человека, его взгляды, убеждения, идеалы, но и поддержать положительные устремления, нацелить его на решение корпоративных проблем, вдохновить на полезные дела, обратить внимание на недостатки и помочь в их устранении.

Каждая индивидуальная беседа требует специальной предварительной подготовки: ознакомления с биографическими сведениями; определения цели, времени и места ее проведения; продумывания плана проведения беседы, вопросов и методики ее проведения (вступление в разговор, создание необходимой эмоциональной ситуации, выход на интересующие вопросы и т.д.).

Наиболее результативно беседа проходит в непринужденной обстановке, когда сотрудник в большей степени предрасположен к разговору: во время обеденного перерыва (если у него нет на это время собственных планов), в ходе корпоративных встреч и т.д. Планирование методики проведения беседы позволяет руководителю подготовиться к ней и вести разговор не вообще, а целенаправленно.

Практика показывает, что при подготовке к беседе руководитель должен обращать внимание на факторы, которые позволяют глубже понять индивидуальные особенности подчиненного: интересы, взгляды, убеждения, идеалы; представление о жизненных перспективах, установках; проявление особенностей характера; круг интересов; характеристика подчиненным своих сотрудников; отношение к служебной деятельности, испытываемые трудности, что удается сравнительно легко, в какой нуждается помощи; проведение досуга, выходных дней и праздников; характеристика семейных отношений, взаимоотношений с членами семьи, товарищами; отношение к нему сослуживцев и др.

Эффективность индивидуальной диагностической беседы во многом зависит от соблюдения определенных педагогических условий. К ним следует отнести: четкое осознание руководителем, что ему необходимо узнать о подчиненном; активность ведения беседы с его стороны и стороны собеседника; непринужденность, допустимую откровенность, необходимую принципиальность.

Педагогическая режиссура диагностической беседы с подчиненным во многом зависит от тех обратных связей, которые формируются в процессе взаимодействия стихийно или как результат умелых психолого-педагогических действий руководителя. Их формирование может быть облегчено использованием некоторых психолого-педагогических советов, взятых в трудах отечественных и зарубежных специалистов в сфере общения:

- беседуя с подчиненным, проявляйте искренний интерес к нему, как личности, к его взглядам, суждениям и т.д.;

- помните, что для любого человека звук его имени - самый сладкий и самый важный звук человеческой речи;

- поощряйте стремление человека рассказывать о себе. Чем лучше вы это делаете, тем более неожиданными могут быть результаты;

- избирайте тему для общения обязательно в кругу интересов вашего собеседника. Это могут быть его служебные или социально-бытовые проблемы, проблемы здоровья и многое другое;

- всегда давайте подчиненному возможность почувствовать его значимость в коллективе;

Страницы: 1, 2