В трудовом коллективе возникает множество конфликтов, как сpеди руководителей, руководителем и подчиненным, так и мeжду коллегами по работе. Изучение причин возникновения и протекания конфликтов между руководителями, выявление ценностных ориентаций руководителей и взаимосвязи влияния ценностных ориентаций с поведением в конфликтных ситуациях позволяет внести практические рекомендации по их предупреждению.

Типология конфликтов затруднена вследствие ряда обстоятельств. Во-первых, конфликты относятся к числу социальных явлений, границы которых расплывчаты. Во-вторых, любой конфликт имеет множество сторон, свойств, аспектов, что требует комплексного подхода к его изучению. В-третьих, скрытость подлинных источников и причин возникновения конфликт, мотивов его участников, препятствует адекватному определению типа конфликта. В-четвертых, при анализе конфликтных ситуаций практически неустранимы идеологические и ценностные ориентации.

Исследование взаимосвязи ценностных ориентаций со способом реагирования в конфликтных ситуациях даст возможность проследить, как зависит стиль поведения от ценностных ориентаций. Определим ценностные ориентации как осознанные представления субъекта о собственных ценностях, о ценном для него - то, что выявляется с помощью любых вербальных методов, как социологических, так и психологических. При возникновении конфликтных ситуаций руководитель ведет себя различным образом. Выделяются такие стили поведения: соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание, приспособление.

Проблема конфликтологии всегда будет занимать одно из центральных мест в анализе конфликтных ситуаций, поскольку это имеет теоретическое и практическое значение [19; с.34].

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Поскольку ценности зачастую связаны со стилем поведения, наша работа позволит выявить особенности поведения руководителей в конфликтных ситуациях в зависимости от ценностных ориентациях.

Целью данной курсовой работы является выявление взаимосвязи ценностных ориентаций со способами реагирования в конфликтных ситуациях руководителей.

Задачи:

- провести анализ теоретической литературы по проблеме взаимосвязи ценностных ориентаций и способов реагирования в конфликтных ситуациях.

- изучить психологические особенности протекания и разрешения межличностных конфликтов среди руководителей в ходе трудового взаимодействия;

- исследовать взаимосвязь ценностных ориентаций со способами реагирования в конфликтных ситуациях у руководителей;

- сделать выводы;

Объектом исследования ценностные ориентации и способы реагирования в конфликтных ситуациях у руководителей.

Предметом исследования взаимосвязь ценностных ориентаций со способами реагирования в конфликтных ситуациях у руководителей

Гипотеза исследования: ценностные ориентации у руководителей с разными способами реагирования в конфликтах отличаются.

Методологию исследования составляют:

Концепция М.С. Яницкого (рассмотревшего ряд из нижеприведенных классификаций) утверждавшего, что по своему функциональному значению ценности личности могут быть разделены на две основные группы: терминальные и инструментальные (ценности-цели и ценности-средства). Система, называемая методом Томаса-Килменна (разработана Кеннетом У.Томасом и Ральфом Х. Килменном в 1972 году). Система позволяет создать для каждого человека свой собственный стиль разрешения конфликта. Основные стили поведения в конфликтной ситуации связаны с общим источником любого конфликта - несовпадение интересов конфликтующих сторон.

Методы исследования основаны на изучении и конструктивном анализе научной литературы по проблеме курсовой работы, наблюдении и опросных методах. В работе были применены: Тест описания поведения К.Томаса; методика «Ценностные ориентации» (М.Рокич).

Экспериментальная база исследования: в исследовании принимали участие военнослужащие в/ч 18662 г.Жодино.

Научная новизна работы. Исследование взаимосвязи ценностных ориентаций со стилем поведения у руководителей представляет огромный практический интерес, поскольку нацелено на решение многих психолого-педагогических вопросов, связанных с организацией эффективного труда и общения руководителей с подчиненными.

Практическая значимость. Результаты, полученные при разработке данной проблемы, помогут руководителям более чётко ориентироваться при возникновении конфликтной ситуации.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, приложения. Курсовая работа выполнена в объёме 59 страниц из них 10 страниц (49-59) занимают ПРИЛОЖЕНИЯ.

При написании курсовой работы было использовано 31 основных источников, преимущественно научного, научно-методического, периодического характера.

1. АНАЛИЗ ТЕОРЕТИЧЕСКОЙ ПРОБЛЕМЫ ВЗАИМОСВЯЗИ ЦЕННОСТНЫХ ОРИЕНТАЦИЙ И СПОСОБОВ РЕАГИРОВАНИЯ В КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЯХ У РУКОВОДЯЩИХ РАБОТНИКОВ

1.1 Методология и методика изучения ценностных представлений

На наш взгляд, наиболее богатым и методически обоснованным направлением исследований ценностных представлений можно считать исследования, проводившиеся в конце 60-х - 70-е годы в США Рокичем, а также в других странах на основе разработанного им метода прямого ранжирования ценностей. Ценность Рокич определяет как "устойчивое убеждение в том, что определенны способ поведения или конечная цель существования предпочтительнее с личной или социальной точки зрения, чем противоположный или обратный им способ поведения, либо конечная цель существования". Человеческие ценности характеризуются следующими основными признаками: 1) общее число ценностей, являющихся достоянием человека, сравнительно невелико; 2) все люди обладают одними и теми же ценностями, хотя и в разной степени; 3) ценности организованы в системы; 4) истоки человеческих ценностей прослеживаются в культуре, обществе и его институтах и личности; 5) влияние ценностей прослеживается практически во всех социальных феноменах, заслуживающих изучения. Рокич различает два класса ценностей: терминальные и инструментальные. Терминальные ценности он определяет как убеждения в том, что какая-то конечная цель индивидуального существования с личной и общественной точек зрения заслуживает того, чтобы к ней стремиться; инструментальные ценности - как убеждения в том, что определенный образ действий (например, честность, рационализм) с личной и общественной точек зрения является предпочтительным в любых ситуациях. Для диагностики индивидуальных иерархий ценностей Рокич разработал ставший весьма популярным метод прямого ранжирования ценностей, сгруппированных в два списка - терминальных и инструментальных ценностей. Масштабные исследования, проведенные им с помощью этого метода на общенациональной американской выборке, позволили выявить и проанализировать связь декларируемой значимости (ранга) различных ценностей с такими переменными, как пол, возраст, социальное положение, доход, образование, расовая принадлежность, политические убеждения. Результаты исследований других авторов показали связь ценностей с некоторыми личностными особенностями, а также их кросскультурную специфику. В 80-е годы С.Шварц и В.Билски предприняли попытку создания более дифференцированной и обоснованной, чем у Рокича, классификации ценностей и разработали свою диагностическую методику.

У нас в стране незадолго до выхода в свет основных монографий Рокича по проблеме ценностей была создана исследовательская группа по изучению ценностных ориентаций. Методика Рокича уже в 70-е гг. адаптирована А.Гоштаутасом, А.А.Семеновым и В.А.Ядовым в ИСЭП АН СССР. В процессе адаптации список терминальных ценностей был существенно изменен - отчасти по культурным, отчасти по политическим причинам. Популярности этой методики способствовало и то, что исследование Г.И.Саганенко, сравнивавшей различные стандартизированные методы изучения ценностей, показало, что по надежности и устойчивости прямое ранжирование списков превосходит все варианты оценочного шкалирования каждой из ценностей и уступает только методу парного сравнения, который технически приемлем лишь для очень небольших списков ценностей. В другом методическом исследовании были выявлены ощутимые недостатки "закрытых" списков (велика доля случайных ответов, подсказанных списком и не выражающих собственных ценностей опрашиваемых). Однако использование "открытых" вопросов имеет не меньше недостатков: ответы относятся и к личным ценностям (любовь), и к абстрактным (мир), и к материальным запросам (квартира). Кроме того, здесь гораздо сильнее влияние таких ситуативных факторов, как, например, пол интервьюера. Таким образом, хотя метод прямого ранжирования методически несовершенен, он не уступает другим методам, реально использующимся при изучении ценностных представлений. Получила известность и диспозиционная концепция личности В.А. Ядова, в которой понятие ценностных ориентаций заняло одно из центральных мест. Именно в понятиях ценностных ориентаций интерпретировались результаты по методике Рокича при проведении отечественных исследований [20; с. 24].

1.2 Феноменология и виды ценностных представлений

В мировой социологической и социально-психологической литературе ценностным представлениям посвящено немало работ, однако какие-либо общие традиции их понимания и общепринятые определения так и не были выработаны. Чаще всего ценностные представления сознания обозначаются широко распространившимся и, на наш взгляд, удачным термином "ценностные ориентации", однако он не всегда употребляется однозначно. Ценностные представления и ценностные ориентации обычно рассматриваются как индивидуальные формы репрезентации надындивидуальных ценностей, причем понятия "ценности" и "ценностные ориентации" относятся с равным успехом и к сознаваемым (декларируемым), и к реально значимым ценностям. Так, Ч.Моррис различал ценности оперативные (действенные) и сознаваемые, не пользуясь понятием "ценностные ориентации", К.Клакхон же определяет ценности как аспект мотивации, а ценностные ориентации - как определенные концепции. М.Рокич называет убеждения, диагностируемые с помощью его известного метода прямого ранжирования, ценностями, а в отечественной литературе те же данные интерпретируются в понятиях ценностных ориентаций [20; с. 19].

Предметом нашего исследования выступают ценностные представления, независимо от того, как они обозначаются в конкретных работах: понятиями "ценность", "ценностная ориентация" или как-нибудь иначе.

Определим ценностные ориентации как осознанные представления субъекта о собственных ценностях, о ценном для него - то, что выявляется с помощью любых вербальных методов, как социологических, так и психологических. Ценностные представления, однако, не могут быть полностью сведены к ценностным ориентациям, даже с учетом всех возможных несовпадений между ними и истинными ценностями личности. Уже поверхностный феноменологический анализ позволяет увидеть, что в сознании любого человека наряду с ценностными ориентациями (ЦО) присутствуют и другие самые различные ценностные представления. Назовем наиболее существенные из них, не претендуя при этом не полноту классификации.

Прежде всего, исходя из очевидного факта несовпадения систем ценностей индивида и социальной группы, к которой он принадлежит (даже если речь идет о референтной группе, и эти две системы ценностей отличаются в целом хорошей согласованностью), а также из способности индивида репрезентировать нормативные (социально желательные) ценности группы или общества, выделим такую категорию ценностных представлений, как ценностные стереотипы (ЦС). ЦС отражают, по сути, ожидания, предъявляемые человеку теми или иными социальными группами или обществом в целом и осознаваемые им. Следует учитывать, что в сознании одного человека может отражаться одновременно несколько систем ЦС разных социальных групп. Вместе с тем очевиден большой индивидуальный разброс в степени дифференцированности восприятия систем ценностей разных социальных групп: от единого недифференцированного "они" работника физического труда со слабо развитой рефлексией до подробной карты ценностного ландшафта всего общества в сознании профессионального социолога или политолога.

В качестве еще одной категории ценностных представлений мы выделяем ценностные идеалы (ЦИ). Сочетание "ценностные идеалы" на первый взгляд напоминает тавтологию, поскольку при построении определения ценности как таковой мы опирались на понятие "идеал". Смысл понятия ЦИ состоит в том, что человек является не пассивным объектом собственной ценностной регуляции, а субъектом, который способен оценивать собственные ценности и проектировать (экстраполировать) в воображении собственное движение к ценностям, отличающимся от сегодняшних. ЦИ, иерархия которых характеризует ценность для человека самих личностных ценностей в отвлечении от образа своего "Я", выступают как идеальные конечные ориентиры развития ценностей субъекта (в его представлении). Наряду с ЦИ можно также говорить о ценностной перспективе, которая отражает представления человека о своих ценностях в конкретном будущем (через 5, 10, 20 лет) и является своеобразной промежуточной точкой между ЦО и ЦИ. Существует и ценностная ретроспектива - представления субъекта о своих ценностях какое-то время тому назад. Выделение разновидностей ценностных представлений основано не только на феноменологическом анализе, но и на эмпирических исследованиях автора, часть из которых приводится в данной статье. Эти разновидности возможно эмпирически дифференцировать с помощью различных инструкций к заполнению одних и тех же вербальных методик, в частности методики прямого ранжирования ценностей М.Рокича. В категорию ценностных представлений входят также представления о системах ценностей конкретных людей, будь то политические лидеры или просто знакомые. Как показывает опыт, задача воспроизведения системы ценностей другого человека не вызывает больших затруднений, хотя степень адекватности этого воспроизведения может существенно различаться. Так или иначе, многообразие факторов, оказывающих влияние на формирование ценностных представлений, и их разновидностей делает весьма интересным эмпирическое изучение [20; с.21].

1.3 Типология систем ценностных ориентаций личности в философии и психологии

В философии и психологии к настоящему времени предложено множество классификационных схем личностных и общественных ценностей. Приведем наиболее известные из них.

Автор	Основание классификации	Ценности
Н.А. Бердяев	Ценность как объект направленности человека	Духовные, социальные, материальные
В.П. Тугаринов	Сфера проявления ценностей	духовные (образование, наука, искусство), общественно-политические (свобода, братство, равенство, справедливость) материальные (техника и материальные блага, могущие стимулировать индивидуально-психическое развитие в совокупности с общественно-политическими и духовными ценностями)
Д.А. Леонтьев	Форма существования ценности	общественные идеалы предметные ценности личностные ценности
Д.А. Леонтьев	«блоки»терминальных и инструментальных ценностей (в оппозиции друг к другу)	Терминальные ценности а) конкретные жизненные ценности (здоровье, работа) и абстрактные (развитие, свобода); б) ценности профессиональной самореализации и ценности личной жизни; в) индивидуальные ценности и ценности межличностных отношений г) активные ценности (интересная работа) и пассивные ценности (красота природы) 2. Терминальные ценности а) этические ценности (честность) -ценности межличностного общения (воспитанность) - ценности профессиональной самореализации (ответственность); б) индивидуалистические ценности (независимость) - конформистские ценности (ответственность) - альтруистические ценности (терпимость); в) ценности самоутверждения (высокие запросы) - ценности принятия других (терпимость); г) интеллектуальные ценности (образованность) - ценности непосредственно-эмоционального мироощущения (жизнерадостность).
Э. Шпрангер	Доминирующая ценность, определяющаяся направленность личности (доминирующая ценность в связи с типом личности)	Поиск истины (теоретический человек) Полезные и практические ценности (экономический человек) Стиль и гармония (эстетический человек) Любовь (социальный человек) Личная власть, влияние, известность (политический человек) Поиск смысла жизни как высшей духовной силы (религиозный человек)
Ш.Шварц, У.Билски	Мотивационная тенденция, определяемая ценностью	Ценности сохранения (безопасность, конформность, традиции) - ценности изменения (полнота ощущений, саморегуляция) Ценности самоопределения (благополучие группы и человечества в целом) -ценности самовозвышения(власть, достижения, гедонизм)
М.Рокич	Функциональное значение ценностей (ценности-цели, ценности-средства)	1)терминальные ценности (убеждения в том, что какая-то конечная цель индивидуального существования с личной или общественной точки зрения стоит того, чтобы к ней стремиться) 2)инструментальные ценности (убеждения в том, что какой-то образ действия является с личной точки зрения предпочтительным в любой ситуации)
В.Момов	Место ценности в жизнедеятельности личности	1)ценности целевые (или мыслимые, желаемые или возможные): а) ценности-цели б) ценности-идеалы в) ценности-желания г) ценности должного (нормативные ценности) 2) ценности существующие (наличные, актуальные)
А.Маслоу	Уровень личностного бытия	1)ценности бытия (Б-ценности, «ценности развития») - высшие ценности, присущие самоактуализирующимся людям (истина, добро, красота, справедливость и др.) 2)дефициентные ценности (Д-ценности, «регрессионные») - низшие ценности, ори ентированные на удовлетворение какой-либо фрустрированной потребности (мир, покой, сон, зависимость, безопасность и т.д.)
В. Франкл	Ценности как смысловые универсалии	1)ценности творчества, позволяющие человеку осознать, что он дает обществу 2)ценности переживания, позволяющие человеку осознать, что он берет от общества 3) ценности отношения, позволяющие человеку осознать позицию, которую он занимает в отношении факторов, ограничивающих его жизнь: а) осмысленное отношение к боли б) осмысленное отношение к вине в) осмысленное отношение к смерти
Э.Фромм		1)официально признанные осознаваемые (религиозные и гуманистические) 2)действительные, бессознательные (порожденные социальной системой, являющиеся непосредственными мотивами человеческого поведения)

Таким образом, обобщая приведенные выше представления о видах и типах ценностей можно вслед за М.С. Яницким (рассмотревшим ряд из вышеприведенных классификаций) утверждать, что по своему функциональному значению ценности личности могут быть разделены на две основные группы: терминальные и инструментальные (ценности-цели и ценности-средства). В зависимости от направленности на личностное развитие или на сохранение гомеостаза, ценности могут быть разделены на высшие (ценности развития) и регрессивные (ценности сохранения). Все вышеперечисленные ценности могут соответствовать разным уровням или стадиям личностного развития и проявляться в разных сферах жизни личности [26; с. 64].

1.4 Ценностные ориентации в трудовой жизнедеятельности у руководящих работников

Ценности являются «специфической формой смысловых образований в личностных структурах», и поэтому имеют непосредственное отношение к осмысленной мотивации деятельности.

Термин «ценность» широко используется в социологической, философской и психологической литературе. Всё многообразие предметов и явлений окружающего человека мира оценивается им с точки зрения полезности, необходимости для обеспечения жизнедеятельности. Ценностью, как правило, наделены как лица, так и предметы, идеальные состояния вещей, действий, ситуации, моральные нормы, принципы. Ценностями также являются мировоззрение, взгляды, представления, идеалы, понятия о равенстве, братстве, свободе, демократии и др. [22; с. 45]

В круг ценностей могут входить отдельные качества человека: доброта, отзывчивость, заботливость, нежность и т.д.

1. Система ценностей, сформировавшаяся у человека в процессе всего периода воспитания и социализации, помогает легко и просто классифицировать многообразие явлений и предметов действительности с точки зрения их полезности, необходимости. Она позволяет организовать, систематизировать самую разнообразную информацию, которую человек получает от окружающего мира для удовлетворения своих собственных потребностей, желаний и намерений. Поэтому можно утверждать, что ценностные ориентации личности не являются чем-то произвольным. Они, прежде всего, базируются на сформировавшихся потребностях личности, её желаниях, стремлениях. Из системы ценностей личности вытекает и мотивация деятельности, которая является сознательным обоснованием необходимости свершения тех или иных действий. Ценностные ориентации личности играют ведущую роль в процессе принятия подавляющего числа решений. Например, решение о заключении контракта о принятии на работу или же о его расторжении, прежде всего, вытекает из системы ценностей, которая сама базируется на системе потребностей. Принимая решение о расторжении контракта, человек, прежде всего, мотивирует его тем, что не удовлетворяются, с его точки зрения, важные потребности. Система ценностей - один из важнейших компонентов внутренней структуры личности. С её помощью человек легко отграничивает важное от неважного, существенное от несущественного, полезное от бесполезного с точки зрения своих индивидуальных потребностей, влечений, интересов. Это придаёт поведению человека определённую стабильность, устойчивую направленность, организованность. Более того, если мы хорошо знаем систему ценностей конкретного человека, то, в принципе, мы можем предвидеть его поведение в тех или иных жизненных обстоятельствах. Зная ценностные ориентации конкретного индивида, то есть то, что ему дорого, значимо, необходимо в жизни, мы можем предвидеть, как человек будет реагировать на поступки в межличностных отношениях в трудовой деятельности. [28; с. 132]

В качестве ценностей может выступать буквально всё, что связано с удовлетворением разнообразных потребностей: материальных, психологических, физиологических, эстетических, нравственных. Ценностные ориентации дают личности возможность решить, что для неё значимо и важно в трудовой деятельности. Для одних это могут быть карьерная лестница; для других - заработная плата; для третьих - эмоциональное удовлетворение.

2. Система ценностей является динамичной системой, формирующая в процессе всего периода воспитания и социализации, играющая ведущую роль в процессе принятия решения, позволяющая решать, что для человека значимо и важно в трудовой деятельности. Условием нормального развития и функционирования коллектива является наличие у коллег многообразных ценностных ориентации. Многообразие систем ценностей служит естественной базой для индивидуализации личности, и потому система, обеспечивающая такое многообразие, обладает наибольшей устойчивостью. Сослуживцы в процессе трудового взаимодействия стремятся актуализировать свои модели, но, как правило, сталкиваются с рядом затруднений. Чтобы понять и оценить эти источники от осознания, желания и потенциальных возможностей совместить свои ценностные ориентации с аналогичными понятиями сослуживца зависит степень удовлетворенности работой [24; с. 98]. Строго определения понятия «эмоциональный климат в коллективе» не существует. Эмоциональный климат коллектива может зависеть от уровня тревожности сослуживцев, их эмпатических способностей, стиля взаимоотношений, личностных характеристик, самооценки, степени доверия друг другу, установок и ценностей, тенденций поведения, мотивации достижения. Психологический климат - это совокупность психологических состояния, настроения, отношений людей в группе и коллективе. Выделяются две категории психологического климата: благоприятный и неблагоприятный. Климат определяется следующими основными характеристиками: взаимопониманием и устойчивостью, сплочённостью, эмоциональным состоянием и др. На психологический климат коллектива влияют также отношения сослуживцев как к людям вообще, так и к членам коллектива и друг к другу. Благополучие коллектива определяется и такими качествами её членов, как доброжелательность друг к другу, стремление взять ответственность, умение отнестись к себе более критически. Психологический климат благополучного коллектива характеризуется общностью интересов сослуживцев [8; с. 79].

Наиболее ярко психологический климат проявляется в совместимости людей. Под этим обычно понимается определённая созвучность ценностей, интересов, эмоциональных установок, общего стиля жизни. Если в коллективе есть такого рода созвучность, то человека принимают таким, какой он есть. Совместимость проявляется в том, что у членов коллектива происходит сближение мнений, оценочных суждений.

3. Важное влияние на эмоциональные отношения в коллективе оказывает культура досуга и общения, совместная трудовая деятельность коллектива, создание коллективной субкультуры. Стабилизации эмоциональных отношений зависит от равноправности её членов, индивидуальных потребностей, которые удовлетворяет коллективная жизнь в целом. Чувство вины разрушает коллектив [5; с. 15].

Во взаимоотношениях - профессиональных, трудовых, дружеских - люди тянутся друг к другу не только в силу сходства профессиональной деятельности, но и по принципу дополнительности, комплиментарности. Ценностные ориентации сослуживцев могут не только совпадать, иметь близкую иерархическую структуру, но и взаимодополнять друг друга, компенсируя и сглаживая разногласия в целях.

В психологической литературе существует такое понятие как «Ценностно-ориентационное единство» - показатель групповой сплоченности, характеризующий внутригрупповые связи и отношения, отражающий уровень или степень совпадения мнений, оценок, установок и позиций членов группы по отношению к объектам (целям деятельности, лицам, идеям, событиям и т.п.), наиболее значимым для группы в целом. Ценностно-ориентационное единство в коллективе - это, прежде всего сближение суждений и оценок в нравственной и деловой сферах, в подходе к целям, задачам и ценностям, связанным с содержанием совместной общественно ценной деятельности. Как показатель групповой сплоченности ценностно-ориентационное единство отнюдь не предполагает совпадения оценок и позиций участников группы во всех отношениях, какой-либо нивелировки проявлений индивидуальности. Сколь угодно пестрое разнообразие вкусов, эстетических оценок, читательских интересов, спортивных пристрастий, личных симпатий и т.п. у членов группы не препятствует сохранению высокой сплоченности группы, если мнения ее членов сходятся в главном [15; с.389].

1.5 Причины конфликта

Причина конфликта является тем пунктом, вокруг которого разворачивается конфликтная ситуация. Можно выделить следующие типы причин.

1. Наличие противоположных ориентаций. У каждого индивида и социальной группы имеется определенный набор ценностных ориентаций относительно наиболее значимых сторон социальной жизни. Все они различаются и обычно противоположны. В момент стремления к удовлетворению потребностей, при наличии блокируемых целей, достичь которых пытаются несколько индивидов или групп, противоположные ценностные ориентации приходят в соприкосновение и могут стать причиной возникновения конфликтов.

Конфликты по причине противоположных ценностных ориентаций крайне разнообразны. Наиболее острые конфликты появляются там, где существуют различия в культуре, восприятии ситуации, статусе или престиже. Конфликты, причиной которых служат противоположные ориентации, могут протекать в сферах экономических, политических, социально-психологических и других ценностных ориентаций.

2. Идеологические причины. Конфликты, возникающие на почве идеологических разногласий, являются частным случаем конфликта противоположности ориентаций. разница между ними состоит в том, что идеологическая причина конфликта заключается в разном отношении к системе идей, которые оправдывают и узаконивают отношения субординации, доминирования и основополагающие мировоззрения у различных групп общества.

3. Причины конфликта, заключающиеся в различных формах экономического и социального неравенства. Этот тип причин связан со значительными различиями в распределении ценностей между индивидами и ли группами. Неравенство в распределении ценностей существует повсеместно, но конфликт возникает только при такой величине неравенства, которая расценивается как весьма значительная.

4. Причины конфликтов, лежащие в отношениях между элементами социальной структуры. Конфликты появляются в результате разного места, которое занимают структурные элементы в обществе, организации или упорядоченной социальной группе. Конфликт по этой причине может быть связан, во-первых, с различными целями, преследуемыми отдельными элементами. Во-вторых, конфликт по этой причине бывает связан с желанием того или иного структурного элемента занять более высокое место в иерархической структуре.

Любая из перечисленных причин может послужить толчком, первой ступенью конфликта только при наличии определенных внешних условий.

Что же должно случиться, чтобы возник конфликт, чтобы актуализировалась соответствующая причина? Очевидно, что помимо существования причины конфликта вокруг нее должны сложиться определенные условия, служащие питательной средой для конфликта [3; с. 45].

1.6 Понятие, функции и виды конфликтов

Определений конфликта достаточно много, и поэтому можно самостоятельно рассмотреть различные толкования конфликта и попытаться критически к ним отнестись.

Альберт Хедоури: «Конфликт - отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Это ситуация, при которой каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне сделать тоже самое».

Стоит отметить, что, исходя из определения, пути решения конфликта - это согласование задач и целей, сторон, принимающих участие в конфликте.

Экономика и социология труда под редакцией Адамчук.

Конфликт - противоречие отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами работников.

В определении лишь косвенно отражена возможность разрешения конфликта через исправление тех самых противоречий в отношениях. Противоречия принимают формы конфликта, т.е. порождают социальные столкновения, если:

противоречия отражают взаимоисключающие позиции;

противоречия доступны для понимания

степень противоречий достаточно высока

Еще одно определение конфликта. «Конфликт - осознанная практическая деятельность его участников по преодолению противоречий позиций и целей». Из данного определения ясно, что:

а) конфликт есть процесс во времени

б) проявляется через деятельность участников

в) деятельность является осознанной

г) цель конфликта - преодоление противоречий [12; с. 218].

«Конфликт - осознанное столкновение, противоборство людей или групп. Их взаимно противоположных, несовместимых, исключающих друг друга потребностей, интересов, целей, отношений, ценностей, значимых для личностей или групп» [16; с. 34].

Объединив все вышесказанное, можно дать синтезированное определение конфликта:

Конфликт - это различные виды противодействия, противоборства личностей или групп, по поводу рассогласованных, значимых для них целей, интересов, ценностей, установок, а также осознанная практическая деятельность по преодолению этих противоречий. А составные части конфликта рассмотрены схематично (см. Приложение 1).

Конфликтная ситуация -- ситуация, при которой имеются несогласованные интересы.

Конфликт -- поведение лица, группы им организации, которое препятствует или ограничивает другого участника в достижении его целей.

Конфликтная ситуация перерастает в конфликт в результате действий одного лица по ограничению возможностей другого лица реализовывать свои интересы. Для ограничения другого лица в достижении его целей необходимо применить силу, в том или ином виде, например, физическую, юридическую, моральную.

Силовое взаимодействие -- действие, связанное с ограничением другого участника в достижении его целей.

Таким образом, силовое воздействие, например, путем апеллирования к судебной системе, является непременной стороной конфликта.

Очень важно уметь не переводить конфликтную ситуацию в конфликт: силовое воздействие обычно связано с эмоциональными переживаниями. Эмоциональный настрой может начать поддерживаться автономно, переводя конфликт в самодостаточное состояние. Если же конфликтная ситуация уже успела перерасти в конфликт, то очень важно работать с эмоциональным настроем участников. Умение решать конфликты зависит от способности трансформировать взаимное представление участников из врагов в партнеров [27; с. 122].

Конфликтная ситуация характеризуется интересами и позициями. Закрепощение на позициях, ввиду их жесткости, может препятствовать конструктивному решению проблем и стимулировать силовые подходы.

Интерес -- желаемая цель, а позиция -- формальное выражение интересов. Один и тот же интерес может быть выражен в разных позициях.

Интерес и позиция являются близкими, но разными понятиями: один и тот же интерес может быть оформлен в разных позициях. Кроме того, позиция имеет собственные интересы, заключающиеся, например, в ее защите и развитии [25; с. 55].

Функции конфликтов

Любой конфликт, независимо от его фила и условий протекания, имеет отличительные признаки, которые проявляются в его общих свойствах. Он присуще всем конфликтам, а также в его главных функциях.

Страницы: 1, 2