Взаимосвязь ценностных ориентаций и способов реагирования в конфликтах у руководящих работников

Общими свойствами для конфликта являются пространственные и временные характеристики, а также направленность.

Под пространственными характеристиками конфликта понимают его действия, возникновения и распространения, а также результат как показатель произошедших после конфликта изменений.

Временными характеристиками конфликта являются его длительность, время развертывания, повторяемость, протяженность отдельных стадий, продолжительность участия в нем разных оппонентов, длительность разрешения, продолжительность постконфликтной ситуации.

Направленность конфликта связана с должностным, социальным или профессиональным статусом оппонентов, уровнями отстаиваемых интересов, включенность в конфликт иерархических структур организации. В психологических исследованиях выделены следующие виды направленности конфликтов:

- горизонтальная (конфликт между оппонентами, имеющими примерно одинаковый должностной или социальный статус);

- вертикальная (конфликты между оппонентами, находящимися в иерархических от ношениях);

- смешанная.

Функция конфликта проявляется в характере значимых изменений, которые появляются как его следствие. В психологи и конфликтов выделяют несколько таких важнейших функций.

Созидательная, или конструктивная функция. Она проявляется, если в результате конфликта преодолеваются негативные или кризисные явления. В этом случае именно конфликт помогает избавиться от того, что мешает всему позитивному: прогрессивному развитию, улучшению отношений, повышению эффективности деятельности и взаимодействий, удовлетворенности ими, самосознанию и пр.

Разрушительная, или деструктивная функция. Она проявляется в негативных последствиях конфликта, его разрешении на несправедливой основе. К примеру, в организационных конфликтах это обычно приводит к ухудшению морально-психологического климата и отношений, снижению эффективности деятельности, увеличению текучести кадров и пр. Основными причинами деструктивности конфликтов являются активные действия конфликтных личностей, низкий уровень конфликтологической компетентности руководителей и оппонентов, влияние внешних факторов с большими ресурсами.

Диагностическая функция конфликтов. Она обладает свойством универсальности, не зависящей от других его функций и характеристик. Нередко ее называют информационно-сигнальной. В частности, сам факт развертывания конфликта может свидетельствовать о многом. Если конфликт возник в организации, то это может являться следствием слабости руководства, недостатков в организации и стимулировании труда, работе с персоналом, нездоровом морально-психологическом климате, слабой кадровой работе. Отмечалось, что если руководитель в организации обладает высоким авторитетом, конфликты в ней - большая редкость [3; с.21].

Виды конфликтов

Помимо выявления общих свойств и функций конфликтов в конфликтологических исследованиях и на практике всегда повышенное внимание уделялось определению вида.

1. Внутриличностный конфликт. Он проявляется на единичном уровне, у конкретной личности. Он представляет собой столкновение примерно равных по силе, но противоположно направленных влечений, интересов, потребностей, чувств. Пожалуй, это самый сложный, «самый личностный» вид конфликта, потому что, причины и движущие силы субъектом часто не осознаются.

2. Межличностный конфликт. Его особенностью является, строго определенное количество участников (двое). Поэтому он иногда называется парциальным, - но и преобладание в таком конфликте двух ситуаций: когда оппоненты преследуют несовместимые цели или реализуют противоположные ценности, а также когда в конкурентной борьбе они преследуют одну и ту же цель, которая может быть достигнута только одной из сторон. Правда, причин межличностных конфликтов может быть гораздо больше. Например, межличностный конфликт может возникнуть из-за условий совместной деятельности: длительная работа в изолированном замкнутом пространстве (подводная лодка) приводит к возникновению крайне негативного состояния - психического насыщения. Межличностный конфликт часто возникает из-за психологической несовместимости. Причин для его возникновения очень много.

3. Межгрупповой конфликт. В нем оппонентами являются конкурирующие группы или коллективы, а также ситуации, когда они преследуют несовместимые цели, отстаивают разные интересы и ценности. Это один из наиболее распространенных видов конфликта. Примером могут служить конфликты между экологическими организациями и предприятиями, загрязняющими окружающую среду, между администрацией и профсоюзным комитетом, между конкурирующими фирмами за рынки сбыта продукции, между политическими партиями, стремящимися к власти и пр. Однако его причинами могут быть межличностные конфликты между руководителями групп или коллективов, втягивающие в них других членов.

4. Конфликт «личность-группа (коллектив)». Обычно такой конфликт возникает между руководителем и коллективом или одним из членов коллектива и всем коллективом. Психологических причин для возникновения таких конфликтов очень много [3; с. 24].

Конфликтная личность.

Наиболее часто, по мнению психологов, встречаются следующие разновидности конфликтных личностей:

1. Конфликтная личность демонстративного типа. Стремится постоянно быть в центре внимания. Любит хорошо выглядеть в глазах других. Ее отношение к людям определяется тем, как к ней относятся другие. Человек подобного типа легко себя чувствует в поверхностных конфликтах, возникающих по мелким причинам. Но хорошо приспосабливается и к конфликтным ситуациям другого рода. Преобладает эмоциональное поведение, рациональное начало выражено слабо. Планирование своей деятельности осуществляет от случая к случаю и слабо воплощает его в жизнь. Кропотливой, систематической работы избегает. Не уходит от конфликтов, в ситуации спора чувствует себя неплохо. Часто сам оказывается источником спора, но сам таковым себя не считает.

2. Конфликтная личность неуправляемого типа. Это человек импульсивный, недостаточно себя контролирующий. Его поведение трудно предсказуемо. Часто ведет себя вызывающе, агрессивно. В запале не обращает внимания на общепринятые нормы поведения в коллективе. Обладает завышенной самооценкой. Постоянно требует подтверждения своей собственной значимости. Во многих своих неудачах склонен обвинять других. Не может грамотно спланировать свою деятельность или последовательно претворить свои планы в жизнь. Недостаточно развита способность соотносить свои поступки с общими целями группы и с конкретными обстоятельствами. Из прошлого опыта, даже горького, извлекает мало уроков, полезных для будущего.

3. Целенаправленно конфликтный тип личности. Рассматривает конфликт как средство достижения собственных целей. Часто выступает активной стороной в развязывании конфликта. Склонен к манипуляциям, психологическим играм во взаимоотношениях. Рационально действует в конфликтной ситуации, способен просчитывать возможные варианты ее развития, трезво оценивает сильные и слабые стороны в позициях сторон. Владеет хорошо отработанной техникой общения в горячем споре. Представляет собой наиболее опасный тип конфликтной личности [7; с. 34].

Таким образом, подводя итог, можно сказать, что для того чтобы урегулировать конфликт руководителю нужно, прежде всего, уметь видеть многообразие аспектов конфликта и творчески выбрать метод работы. Вместе с тем, опыт разрешения конфликтов указывает на определенную последовательность действий для конструктивного управления им [17; с. 71].

1.7 Управление конфликтом

Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные.

Четыре структурных метода предотвращения конфликта:

1. Разъяснение требований к работе. Одним из лучших методов управления, предотвращающий конфликт, - разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила. Причем, руководитель уясняет все эти вопросы не для себя, а с тем, чтобы его подчиненные хорошо поняли, чего ждут от них и в какой ситуации.

2. Координатные и интеграционные механизмы. Еще один метод управления конфликтной ситуацией - это применение координационного механизма. Один из самых распространенных механизмов - цепь команд. Как еще давно отмечал Вебер и представители административной школы, установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если два или более подчиненных имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный прекрасно знает, чьим решениям он должен подчиняться.

В управлении конфликтной ситуацией очень полезны средства интеграции, такие как управленческая иерархия, использование служб, осуществляющих связь между функциями, межфункциональные группы, целевые группы и межотдельские совещания. Исследования показали, что организации, которые поддерживали нужный для них уровень интеграции, добились большей эффективности, чем те, которые не сделали этого.

3. Общеорганизационные комплексные цели. Установление общеорганизационных комплексных целей - еще один структурный метод управления структурной ситуацией. Эффективное осуществление этих целей требует совместного усилия двух или более сотрудников, групп или отделов. Идея, которая заложена в эти высшие цели - направит усилия всех участников на достижение общей цели.

4. Структура системы вознаграждений. Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

Систематическое скоординированное использование системы вознаграждений и поощрений тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогая людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства [13; с. 56].

Таким образом, конфликт является неотъемлемой частью деятельности организации, и поэтому необходимо уметь управлять данным явлением. Правильное диагностирование и прогнозирование позволяет извлечь тот позитив, который заключен в самой природе конфликта. Особенно важно уметь управлять конфликтом при коллективном стиле организации деятельности. Коллектив - явление более креативное, но и более конфликтное. Следовательно, при работе в коллективе необходимо понимать возможные альтернативные издержки, т.е. конфликты. Необходимо отметить, что работа коллективом не всегда целесообразна, и подходит для организации творческих проектов, в которых жесткое администрирование не всегда необходимо [1; с. 105].

1.8 Особенности стилей поведения в конфликтных ситуациях

Важнейшую роль среди личностных факторов конфликта играют основные психологические доминанты поведения личности:

1.ценностные ориентации;

2.цели;

3.мотивы;

4.интересы;

5.потребности.

Все они имеют внутреннюю взаимосвязь и вытекают один из другого [29; с. 137].

1. Ценностные ориентации участников как субъектов конфликта формируются в процессе социализации личности и выражаются в тех моральных, идеологических и других принципах, на основе которых субъект противоборства оценивает характер конфликта и строит свое поведение в этой ситуации. На базе ценностных ориентаций происходят вычленение и дифференциация объектов конфликта по их значимости, решается вопрос о том, следует ли вообще участвовать в конфликте. Например, мнение руководителя и подчиненного о том, как увеличить производительность труда в организации, может быть совершенно разным. Там, где один будет стремиться избежать конфликта, другой, напротив, может демонстрировать агрессивное поведение. Ценностные ориентации обнаруживаются, прежде всего, в целях участников конфликта.

2. Цель - это осознанный образ предвосхищаемого результата, на достижение которого направлено действие человека. Относительно конфликта цель его субъектов - это представление той конечной ситуации, которая возникнет в результате разрешения противоборства, и к достижению которой стремятся его участники. Именно этот полезный для участников вертикального конфликта результат и определяет направленность их поведения. Образ предвосхищаемого позитивного результата конфликта приобретет побудительную силу и таким образом становится целью, начинает направлять действия субъектов противоборства. Это происходит тогда, когда осуществляется связь цели с мотивом поведения.

3. Мотив - побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением тех или иных потребностей личности. Применяя к конфликту, мотив - это осознаваемая причина, лежащая в основе выбора действий субъектов конфликта. Такой основой вступления в конфликт в итоге выступает необходимость реализации его субъектами своих интересов.

4. Интересы участников конфликта - это осознание ими объекта конфликта как своей потребности. Отсюда повышенное внимание именно к данному объекту конфликта, а не к другому. Именно противоречие интересов порождает конфликт. Если объект не представляет никакого интереса, конфликт из - за него не возникает. Это объясняется тем, что основой интереса является потребность.

5. Потребность с точки зрения психологии потребность субъектов конфликта - это такое их состояние, которое выражается в том, что объект конфликта выступает как нужда, острая необходимость для их существования. Поэтому она является самым глубинным источником активности субъектов и толкает их на конфликтные действия. Потребность, таким образом, является тем состоянием личности, которое регулирует ее поведение, в том числе и конфликтное поведение. Но при этом эта регуляция осуществляется во взаимосвязи с интересами, мотивами, целями и ценностными ориентациями личности [29; с.149].

Существуют пять основных стилей поведения при конфликте: приспособление, компромисс, сотрудничество, избегание, соперничество или конкуренция. Стиль поведения любого человека в конфликте определяется: 1) мерой удовлетворения собственных интересов; 2) активностью или пассивностью действий; 3) мерой удовлетворения интересов другой стороны; 4) индивидуальными или совместными действиями.

Стиль конкуренции, соперничества может использовать человек, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью, не очень заинтересованный в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся в первую очередь удовлетворить собственные интересы.

Стиль сотрудничества можно использовать, если, отстаивая собственные интересы, вы вынуждены принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Этот стиль наиболее труден, так как он требует более продолжительной работы.

Цель его применения - разработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Такой стиль требует умения объяснять свои желания и выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного их этих факторов делает этот стиль неэффективным.

Стиль компромисса. Суть его заключается в том, что стороны стремятся урегулировать разногласия при взаимных уступках. Такой подход к разрешению конфликта можно использовать в следующих ситуациях: обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают одинаковой властью; удовлетворение вашего желания имеет для вас не слишком большое значение; вас может устроить временное решение, так как нет времени для выработки другого, или же другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными; компромисс позволит вам хоть что-то получить, чем все потерять.

Стиль избегания реализуется обычно, когда затрагиваемая проблема не столь важна для вас, вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем для выработки решения и не хотите тратить время и силы на ее решение. Этот стиль рекомендуется также в тех случаях, когда одна из сторон обладает большей властью или чувствует, что не права, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов.

Стиль приспособления означает, что вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей атмосферы. Томас и Килменн считают, что этот стиль наиболее эффективен, когда исход дела чрезвычайно важен для другой стороны и не очень существен для вас или кода вы жертвуете собственными интересами в пользу другой стороны. [11; с. 273].

Таким образом, ни один из рассмотренных стилей разрешения конфликта не может быть выделен как самый лучший, они используются все без исключения. Надо научиться эффективно использовать каждый из них и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства. Стили поведения в конфликтной ситуации связаны с главным источником конфликта -- различием интересов и ценностных ориентации взаимодействующих субъектов. Стилей поведения в конфликтной ситуации достаточно, чтобы каждый человек выбрал для себя определенную стратегию поведения и пытался управлять конфликтом и разрешать его[10; с. 98].

Вывод

Ценностные ориентации - осознанные представления субъекта о собственных ценностях, о ценном для него - то, что выявляется с помощью любых вербальных методов, как социологических, так и психологических. Выделение разновидностей ценностных представлений основано не только на феноменологическом анализе, но и на эмпирических исследованиях. Эти разновидности возможно эмпирически дифференцировать с помощью различных инструкций к заполнению одних и тех же вербальных методик, в частности методики прямого ранжирования ценностей М.Рокича.

Конфликт -- поведение лица, группы или организации, которое препятствует или ограничивает другого участника в достижении его целей. Функция конфликта проявляется в характере значимых изменений, которые появляются как его следствие. В психологи конфликтов выделяют несколько таких важнейших функций: созидательная (конструктивная), разрушительная (деструктивная), диагностическая функция. Виды конфликтов: межличностный, внутриличностный, групповой, межгрупповой, личность-группа.

Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные.

Мы рассмотрели стратегию эффективного вмешательства с целью регулирования конфликта, осуществляемого руководителем: завоевание авторитета у сторон, определение взаимоотношений сторон, поддержание равновесия сторон, поддержание «оптимального» уровня интенсивного конфликта, дифференциация вмешательства конфликта, детализация конфликта, конфронтация, синтез, определение процедур достижения компромисса для каждой стороны.

Важнейшую роль среди личностных факторов конфликта играют основные психологические доминанты поведения личности: ценностные ориентации, цели, мотивы, интересы, потребности.

2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ВЗАИМОСВЯЗИ ЦЕННОСТНЫХ ОРИЕНТАЦИЙ СО СТИЛЕМ ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЯХ У РУКОВОДИТЕЛЕЙ

2.1 Организация и методы исследования

Для подтверждения гипотезы было организовано и проведено исследование ценностных ориентаций и способов реагирования в конфликтах у руководителей.

В процессе проведения исследования была сформулирована гипотеза: ценностные ориентации у руководителей с разными способами реагирования в конфликтах отличаются. А именно, у руководителей выбирающие в конфликтных ситуациях избегание и приспособление отличаются такими ценностями как «Любовь», «Общественное признание» и «Познание», «Ответственность», «Смелость в отстаивании своего мнения, взглядов» и «Эффективность в делах», остальные ценности достаточно близки.

В исследовании принимали участие военнослужащие срочной (сержантский состав) службы войсковой части 18662 (32 сержанта).

На первом этапе исследовались типы поведения и ценностные ориентации. Для этого использовались методики: «Ценностные ориентации» (М.Рокич) и тест описания поведения К.Томаса. Данные диагностических исследований в Приложении 4, 5.

На втором этапе мы статистическим методом Коэффициентом ранговой корреляции rs Спирмена доказывали нашу гипотезу.

2.2 Методы и методики исследования

Методика «Ценностные ориентации» (М.Рокич)

Система ценностных ориентаций определяет содержательную сторону направленности личности и составляет основу ее отношений к окружающему миру, к другим людям, к себе самой, основу мировоззрения и ядро мотивации жизненной активности, основу жизненной концепции и философии жизни.

Наиболее распространенной в настоящее время является методика изучения ценностных ориентаций М.Рокича, основанная на прямом ранжировании списка ценностей.

М.Рокич различает 2 класса ценностей:

1) теримнальные. Убеждение в том, что какая-то конечная цель индивидуального существования стоит того, чтобы к ней стремиться;

2) инструментальные. Убеждение в том, что какой-то образ действий или свойство личности являются предпочтительным в любой ситуации.

Это деление соответствует традиционному делению на ценности-цели и ценности-средства [4; c. 26].

Более подробное описание методики в Приложении 2.

2. Тест описания поведения К.Томаса

В нашей стране тест адаптирован Н.В.Гришиной для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению.

В своем подходе к изучению конфликтных явлений К.Томас делал акцент на изменении традиционного отношения к конфликтам. Указывая, что на ранних этапах их изучения широко использовался термин «разрешение конфликтов», он подчеркивал, что этот термин подразумевает, что конфликт можно и необходимо разрешать, или элиминировать. Целью разрешения конфликтов, таким образом, было некоторое идеальное бесконфликтное состояние, где люди работают в полной гармонии. Однако в последнее время произошло существенное изменение в отношении специалистов к этому аспекту исследования конфликтов. Оно было вызвано, по мнению К.Томаса, по меньшей мере, двумя обстоятельствами: осознанием тщетности усилий по полной элиминации конфликтов и увеличением числа исследований, указывающих на позитивные функции конфликтов. Отсюда по мысли автора ударение должно быть перенесено с элиминирования конфликтов на управление ими. В соответствии с этим К.Томас считает нужным сконцентрировать внимание на следующих аспектах изучения конфликтов: какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными; каким образом возможно стимулировать продуктивное поведение.

Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К.Томас считает приемлемой двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим 2 основным измерениям К.Томас выделяет следующие способы регулирования конфликтов:

Соревнование (конкуренция) как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому;

Приспособление, означающее в противоположность соперничеству принесение в жертву собственных интересов ради другого;

Компромисс;

Избегание, для которого характерны как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей;

Сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

К. Томас считает, что при избегании конфликта ни одна из сторон не достигнет успеха при таких формах поведения, как конкуренция, приспособление и компромисс, или один из участников оказывается в выигрыше, а другой проигрывает, или оба проигрывают, так как идут на компромиссные уступки. И только в ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в выигрыше.

В своем опроснике по выявлению типичных форм поведения К.Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов 12 суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных сочетаниях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения [4; c. 270].

Более подробное описание методики в Приложении 3.

3.Коэффициент ранговой корреляции rs Спирмена

Метод ранговой корреляции Спирмена позволяет определить тесноту (силу) и направление корреляционной связи между двумя признаками или двумя профилями (иерархиями) признаков.

Для подсчета ранговой корреляции необходимо располагать двумя рядами значений, которые могут быть проранжированы. Такими рядами значений могут быть:

Два признака, измеренные в одной и той же группе испытуемых;

Две индивидуальные иерархии признаков, выявленные у двух испытуемых по одному и тому же набору признаков;

Две групповые иерархии признаков;

Индивидуальная и групповая иерархии признаков.

Вначале показатели ранжируются отдельно по каждому из признаков. Как правило, меньшему значению признака начисляется меньший ранг [30; с.208].

2.3 Анализ и интерпретация результатов

В исследовании, посвященном проблемам взаимосвязи ценностных ориентаций и способов реагирования в конфликте по методикам «Ценностные ориентации» (М.Рокича) и тест описания поведения К.Томаса в выборке сержантов в возрасте от 18 до 23 лет. Полученные при обследовании по тесту К.Томаса получились две выборки «избегание» и «приспособление» (мы выбрали стили поведения, чаще встречающиеся у сержантов) представлены в таблице 1 и 2. Попытаемся определить, как эти ценностные иерархии коррелируют друг с другом.

Таблица 1.

Результаты по тесту описания поведения К.Томаса

Таблица 2.

Ранги терминальных ценностей по списку М.Рокича в иерархиях лиц «приспособления» и «компромисса»

Сформулируем гипотезы.

Н0: Корреляция между иерархиями терминальных ценностей «приспособления» и «избегания» не отличаются от нуля.

Н1: Корреляция между иерархиями терминальных ценностей «приспособления» и «избегания» статистически значимо отличаются от нуля.

Поскольку ранжирование ценностей предполагается самой процедурой исследования, нам остается лишь подсчитать разности между рангами 18 ценностей в двух иерархиях. Обычно рекомендуется всегда меньшему значению приписывать меньший ранг, но в данном случае самая значимая ценность получает меньший ранг, но для подсчета коэффициента это несущественно, главное, чтобы ранжирование было в обоих рядах однонаправленным. Так, в 3-м и 4-м столбцах Таблицы 2 представлены разности d и квадраты этих разностей d2.

Определяем эмпирическое значение rs по формуле:

rs = 1-6*?( d2)/N*(N2-1)

где d - разности между рангами по каждой из переменных, в данном случае по каждой из терминальных ценностей.

N - количество переменных, образующих иерархию, в данном случае количество ценностей.

Теперь произведем подсчет:

rs = 1-2076/5814=0.643

По таблице Критических значений выборочного коэффициента корреляции рангов (по В.Ю. Урбаху, 1964), связь достоверна, если rs эмп ? rs 0,05 и тем более достоверна, если rs эмп ? rs 0,01

rs эмп > rs кр (р?0,01)

Ответ: Н0 отвергается. Принимается Н1. Корреляция между иерархиями терминальных ценностей между двумя выборками группами «приспособления» и «избегания» статистически значима (р<0,01) и является положительной.

По данным таблицы 2 мы можем определить, что основные расхождения приходятся на ценности «Любовь», «Общественное признание» и «Познание», ранги остальных ценностей достаточно близки.

Таблица 3.

Ранги инструментальных ценностей по списку М.Рокича в иерархиях лиц «приспособления» и «компромисса»

Сформулируем гипотезы.

Н0: Корреляция между иерархиями инструментальных ценностей «приспособления» и «избегания» не отличаются от нуля.

Н1: Корреляция между иерархиями инструментальных ценностей «приспособления» и «избегания» статистически значимо отличаются от нуля.

Определяем эмпирическое значение rs по формуле:

rs = 1-6*?( d2)/N*(N2-1)

rs = 1-2064/5814=0.64

По таблице Критических значений выборочного коэффициента корреляции рангов (по В.Ю. Урбаху, 1964), связь достоверна, если rs эмп ? rs 0,05 и тем более достоверна, если rs эмп ? rs 0,01

rs эмп > rs кр (р?0,01)

Ответ: Н0 отвергается. Принимается Н1. Корреляция между иерархиями инструментальных ценностей между двумя выборками группами «приспособления» и «избегания» статистически значима (р<0,01) и является положительной.

По данным таблицы 3 мы можем определить, что основные расхождения приходятся на ценности «Ответственность», «Смелость в отстаивании своего мнения, взглядов» и «Эффективность в делах», ранги остальных ценностей достаточно близки.

Теперь мы можем сделать вывод, что наша гипотеза о том, что ценностные ориентации у руководителей с разными способами реагирования в конфликтах отличаются доказана.

Вывод

В результате проведенного исследования мы выявили связь ценностных со стилями поведения в конфликтных ситуациях у руководителей, в нашем случае у сержантов.

Бытует утверждение, что исследуемые правонарушения происходят из-за того, что в армию приходят юноши, не приспособленные к труду. С первых дней службы они, столкнувшись с армейской жизнью, под всеми предлогами стараются увильнуть от служебных обязанностей. Из-за этого якобы и происходят конфликты со старослужащими.

Мы не отрицаем того очевидного факта, что значительная часть молодых людей не подготовлена для службы в армии -- ни физически, ни психологически. Тем не менее, это далеко не основная причина неуставных взаимоотношений, и конфликтных ситуаций в воинском коллективе.

Так, анализ результатов исследования позволил сделать следующие выводы:

1. Ценностные ориентации военнослужащих в принципе схожи, однако можно сделать разграничения среди таких терминальных ценностей как «Любовь», «Общественное признание», «Познание» и инструментальных, как «Ответственность», «Смелость в отстаивании своего мнения, взглядов» и «Эффективность в делах». Это означает, что те военнослужащие, которые поставили эти ценности на низшую ступень не все испытывали такое чувство как «Любовь», работают не потому, что они хотят чего-то добиться, а потому, что так надо, и не стремятся больше знать, чтобы чего-то добиться. Такие военнослужащие, работают только для того, что это необходимо, а не для того, что этого они хотят сделать сами и сделать хорошо, они просто «отбываю срок службы» так, чтобы их не «трогали», они не стараются проявлять разумной инициативы, и, к сожалению, не пытаются сделать свою работу хорошо.

2. Таким образом мы наблюдаем следующую картину, что «Любовь», «Ответственность», «Смелость в отстаивании своего мнения» ставят на высшее место, военнослужащие, выбирающие в конфликте тип поведения «Приспособление», а такие ценности, как «Общественное признание», «Познание» и «Эффективность в делах», военнослужащие, выбирающие в конфликте тип поведения «Избегание».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В нашей работе проблема ценностных ориентаций рассматривается в самых различных аспектах. Ее решение относится к числу острых и актуальных задач психологии.

В психологической литературе значительная часть исследований посвящена установлению коррелятивных зависимостей между ценностными ориентациями и личностными, интеллектуальными особенностями, некоторыми особенностями познавательных процессов (в частности, восприятия временных интервалов), а также полом и национальностью людей, параметрами социальной среды. Однако вопрос взаимосвязи ценностных ориентаций со стилями поведения в конфликтных ситуациях раскрыт недостаточно.

Изучение, а также своевременная диагностика ценностных представлений поможет избежать ряда трудностей связанных с общением руководителей. В данном исследовании нам удалось проследить взаимосвязь ценностных ориентаций со стилем поведения в конфликтных ситуациях у руководителей воинским коллективом, а именно сержантским составом, возраст которых находится в рамках 18-24 года, это юноши, попавшие в сложную атмосферу, сотрудничества и компромисса, приспособления и избежания.

Поставленная цель в ходе исследования была достигнута.

Проведя исследование, мы отметили, что ценностные ориентации влияет на поведение руководителей в конфликтных ситуациях. Сержанты ставящие на высшее место «Любовь», выбирают в конфликте тип поведения «приспособление», а такие ценности, как «общественное признание» и «познание», выбирают военнослужащие в конфликте тип поведения «избегание».

Руководителю, находящемуся в конфликтной ситуации, для более эффективного решения проблемы необходимо выбрать определенный стиль поведения, учитывая при этом собственный стиль, стиль других вовлеченных в конфликт людей, а также природу самого конфликта.

В нашем исследовании мы проследили, какие из пяти стилей поведения используют руководители с различными ценностными представлениями.

Стиль поведения в конкретном конфликте определяется той мерой, в которой руководитель хочет удовлетворить собственные интересы (действуя пассивно или активно) и интересы другой стороны (действуя совместно или индивидуально).

Проведенное исследование показало, что ценностные ориентации у руководителей воинского коллектива могут приводить к затруднениям в общении и самореализации и приводить к возникновению конфликтов.

Зная, что на данном этапе для руководителей главным является формирование ориентации на выполнение приказа и положительных взаимоотношений в коллективе, а остальные ценности и конфликтность мешает положению их в социуме и не дает возможности для самореализации. Таким образом, необходимо вовремя давать знания о способах разрешения конфликтных ситуаций.

Изучение взаимосвязи позволяет проследить причину возникновения конфликтов, причину низкой самооценки и проблему общения у руководителей.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Албастова, Л. Н. Технология эффективного менеджмента/Л.Н. Албастова. - М.: Издательство ПРИОР, 1998, - 288 с.

2. Асмолов, А.Г. Психология личности: Учебник/А.Г. Асмолов. - М.: Изд-во МГУ, 1990. - 367 с. Стр. 285-295.

3. Богданов, Е.Н. Психология личности в конфликте: Учебное пособие. 2-е изд./Е.Н. Богданов, В.Г. Зазыкин - СПб.: Питер, 2004. - 224 с.; с. 45.

4. Большая энциклопедия психологических тестов. - М.: Изд-во Эксмо, 2005. - 416 с.

5. Габдулина, Л.И. Стиль педагогического общения и его ценностно-смысловые и когнитивные детерминанты. Дис…канд.психол.наук.Ростов н/Д., 1999.

6. Гительмахер, Р.Б. Восприятие руководителя подчиненными/Р.Б. Гительмахер. - Иваново, Изд-во Феникс, 1994. - 290 с.

7. Головаха, Е. И. Психология человеческого взаимопонимания/Е.И. Головаха, Н.В. Панина. - М.: Издательский центр «Академия», 1989.- 234 с.

8. Гребенников, Н.В. “Основы семейной жизни”/Н.В. Гребенников. - М.: Эксмо, 1991,- 345 с.

9. Дворсков, К.П., О стиле и культуре руководства/К.П. Дворсков, С.А. Ширяев. - Новосибирск, Экономист, 1995. - 214 с.

10. Дж.Г.Скотт. «Конфликты. Пути их преодоления»/Дж.Г.Скотт.- Киев, ЮКСА, 1991. - 235 с.

11. Журавлев, А.Л., [и др.] Индивидуальный стиль руководства производственным коллективом/А.Л. Журавлев, В.Ф. Рубахин, В.Г. Шорин. - М.: Экономика, 1976. - 458 с.

12. Зеркин, Д.П. «Основы конфликтологии» Курс лекций/Д.П. Зеркин. - , Ростов н/Д: «Феникс».1998.- 480с

13. Князева, М.Н. Конфликт/М.Н. Князева. - ЭКО, 1992г, №2, стр. 56.

14. Ковалев, А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства/А.Г. Ковалев. - М.: Экономика, 1978. - 360 с.

15. Краткий психологический словарь/Сост. Л.А. Карпенко. - М.: 1996. - с. 389

16. Краткий психологический словарь/Под ред. А.В. Петровского, Н.Г.Ярошевского. - М.: Эксмо, 1994 - 456 с.

17. Кричевский, Р.Л. Если вы - руководитель.../Р.Л. Крический. - М.: Дело, 1993. - 151 с.

18. Психология и этика делового общения / Под ред. В. Н. Лавриненко. - М.: ЮТА, 1997 - 654 с.

19. Леонов, Н. И. Основы конфликтологии. Учебное пособие/ Н.И. Леонов. - Ижевск: Удмуртский Университет, 2000 - 573 с.

20. Леонтьев, Д.А. "Ценностные представления в индивидуальном и групповом сознании...", Психологическое обозрение #1, 1998. Леонтьев, Д.А. Методика изучения ценностных ориентаций/Д.А. Леонтьев. - М.: Эксмо, 1991 - 439 с.

21. Методические рекомендации офицерам по поддержанию и укреплению воинской дисциплины. - Мн.: Воениздат, 2006. - 43 с.

22. Мучински, П. Психология, профессия, карьера. - 7-е изд/П. Мучински. - СПБ.: Питер, 2004. - 539 с.

23. Носкова, О.Г. Психология труда: Учебное пособие для студ.высш.учебн.заведений/Под ред. Е.А. Климова/ О.Г. Носкова. - М.: Издательский центр «Академия», 2004. - 384 с.

24. Обозов, Н. Н. Межличностные отношения/Н.Н. Обозов. -Л.: «Регата», 1979 - 238 с.

25. Общая психология /Состав. Е.И. Рогов - М. ВЛАДОС, 1995 - 862 с.

26. Психология личности. Учебное пособие/под ред. проф. П.Н.Ермакова, проф. В.А.Лабунской. -М.: Эксмо, 2007. - 653 с.

27. Психология и педагогика. Военная психология / Под ред. А. Г. Маклакова. -- СПб.: Питер, 2004. -- 464 с.: ил. -- (Серия «Учебник для вузов»).

28. Райгородский, Д.Я. Психология семьи. Учеб. Пособие для факультетов психологии, социологии, экономики и журналистики/Д.Я. Райгородский. - Самара: Изд. дом «БАХРАХ-М», 2000 - 752с.

29. Ратников, В. П. Конфликтология/В.П. Ратников. - М.: Юнити, 2001.- 673 с.

30. Сидоренко, Е.В. Методы математической обработки в психологии/ Е.В. Сидоренко. - СПб.: Речь, 2006. - 350 с.

31. Холмс, П «Внутренний мир снаружи: теории объектных отношений»/ П.Холмс. - М.: Эксмо, 1999. - 277с

Приложение 1

Составные части конфликта

Приложение 2

МЕТОДИКА «ЦЕННОСТНЫЕ ОРИЕНТАЦИИ» (М.РОКИЧ)

ИНСТРУКЦИЯ: Сейчас Вам будет предъявлен набор суждений. Ваша задача - разложить их по порядку значимости для Вас как принципов, которыми Вы руководствуетесь в Вашей жизни. Каждая ценность написана как отдельное суждение. Внимательно изучите суждения и, выбрав ту, которая для Вас наиболее значима - поместите ее на первое место, поставив напротив №1 номер выбранной ценности (например, 1-9). Затем выберите вторую по значимости ценность и пометите ее вслед за первой (например, 2-3). Затем проделайте это же со всеми оставшимися карточками. Наименее важная останется последней и займет 18 место. Работайте не спеша, вдумчиво. Если в процессе работы Вы измените свое мнение, то можете исправить свои ответы. Конечный результат должен отражать Вашу истинную позицию.

Список А (терминальные ценности).

1.активная деятельная жизнь (полнота и эмоциональная насыщенность жизни)

2.жизненная мудрость (зрелость суждений и здравый смысл, достигаемый жизненным опытом)

3.здоровье (физическое и психическое)

4.интересная работа

5.красота природы и искусства (переживание прекрасного в природе и в искусстве)

6.любовь (духовная и физическая близость с любимым человеком)

7.материально обеспеченная жизнь (отсутствие материальных затруднений)

8. наличие хороших и верных друзей

9.общественное признание (уважение окружающих, коллектива, товарищей по работе)

10.познание (возможность расширения своего образования, кругозора, общей культуры, интеллектуальное развитие)

11.продуктивная жизнь (максимально полное использование своих возможностей, сил и способностей)

12.развитие (работа над собой, постоянное физическое и духовное совершенствование)

13.развлечения (приятное необременительное времяпрепровождение, отсутствие обязанностей)

14.свобода (самостоятельность, независимость в суждениях и поступках)

15.счастливая семейная жизнь

16.счастье других (благосостояние, развитие и совершенствование других людей, всего народа, человечества в целом)

17.творчество (возможность творческой деятельности)

18.уверенность в себе (внутренняя гармония, свобода от внутренних противоречий, сомнений)

Список Б (инструментальные ценности).

1.Аккуратность (чистоплотность), умение содержать в порядке вещи, порядок в делах.

2.Альтруизм (бескорыстная забота о благе других)

3.Воспитанность (хорошие манеры)

4.Высокие запросы (высокие требования к жизни и высокие притязания)

5.Жизнерадостность (чувство юмора)

6.Исполнительность (дисциплинированность)

7.Независимость (способность действовать самостоятельно, решительно)

8.Непримиримость к недостаткам (своим и чужим)

9.Образованность (широта знаний высокая общая культура)

10.Рационализм (умение здраво и логично мыслить, принимать обдуманные, рациональные решения)

11.Самоконтроль (сдержанность, самодисциплина)

12.Смелость в отстаивании своего мнения, своих взглядов

13.Твердая воля (умение настоять на своем, не отступать перед трудностями)

14.Терпимость (к взглядам и мнениям других, умение прощать другим их ошибки и заблуждения)

15.Широта взглядов (умение понять чужую точку зрения, уважать иные вкусы, обычаи, привычки)

16.Честность (правдивость, искренность)

17.Эффективность в делах (трудолюбие, продуктивность в работе)

18.Чуткость (заботливость)

Достоинства методики являются универсальность, удобство и экономичность в проведении обследования и обработке результатов, гибкость - возможность варьировать как стимульный материал (списки ценностей), так инструкции. Существенными ее недостатками являются влияние социальной желательности, возможность неискренности. Поэтому особую роль в данном случае играют мотивация диагностики, добровольный характер тестирования и наличие контакта между психологом и испытуемым. Методику не рекомендуется применять в целях отбора и экспертизы.

Для преодоления указанных недостатков и более глубокого проникновения в систему ценностных ориентаций возможны изменения инструкции, которые дают дополнительную диагностическую информацию и позволяют сделать более обоснованные выводы. Так, после основной серии можно попросить испытуемого ранжировать карточки, отвечая на следующие вопросы.

В каком порядке и в какой степени (в процентах) реализованы данные ценности в вашей жизни?

Как бы вы расположили эти ценности, если бы стали таким, каким мечтали?

Как на ваш взгляд это сделал бы человек, совершенный во всех отношениях?

Как сделали бы это, по вашему мнению, большинство людей?

Как это сделали бы вы 5 или 10 лет назад?

….через 5 или 10 лет?

Как ранжировали бы карточки близкие вам люди?

Анализируя иерархию ценностей, следует обратить внимание на их группировку испытуемым в содержательные блоки по разным основаниям. Так, например, выделяются конкретные и абстрактные ценности, ценности профессиональной самореализации и личной жизни и т.д. Инструментальные ценности могут группироваться в этические ценности, альтруистические ценности; и ценности самоутверждения и ценности принятия других и т.д. Это далеко не все возможности субъективного структурирования системы ценностных ориентаций. Психолог должен попытаться уловить индивидуальную закономерность. Если не удается выявить одной закономерности, модно предположить несформированность у респондента системы ценностей или даже неискренность ответов.

Обследование лучше проводить индивидуально, но возможно и групповое тестирование.

Приложение 3

ТЕСТ ОПИСАНИЯ ПОВЕДЕНИЯ К.ТОМАСА

В своем опроснике по выявлению типичных форм поведения К.Томас описывает каждый из пяти (соревнование, сотрудничество, компромисс, избежание, приспособление) возможных вариантов 12 суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных сочетаниях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения.

Опросник

1. А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

Б. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба не согласны.

2. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б. Я пытаюсь уладить дело с учетом интересов другого и своих.

3. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.

4. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

5. А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.

Б. Я старюсь сделать все, чтобы избежать напряженности.

6. А. Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для себя.

Б. Я стараюсь добиться своего.

7. А. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с ем, чтобы со временем решить его окончательно.

Б. Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.

8. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

9. А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

Б. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

10. А. Твердо стремлюсь достичь своего.

Б. Я пытаюсь найти компромиссное решение.

11. А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и разногласия.

Б. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.

12. А. Часто я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

13. А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.

14. А. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.

Б. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

15. А. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.

Б. Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.

16. А. Я стараюсь не задеть чувства другого.

Б. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

17. А. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.

Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

18. А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят затронутые интересы и спорные вопросы.

Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

19. А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

Б. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса, с тем чтобы со временем решить его окончательно.

20. А. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.

Б. Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для всех.

21. А. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

Б. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

22. А. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посередине между моей позицией и точки зрения другого человека.

Б. Я отстаиваю свои желания.

23. А. Я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого.

Б. Иногда я представляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

24. А. Если позиция другого кажется ему очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.

Б. Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.

25. А. Я пытаюсь доказать другому логику и преимущества моих взглядов.

Б. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

26. А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

27. А. Я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Б. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

28. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Улаживая ситуацию, я обычно старюсь найти поддержку у другого.

29. А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

30. А. Я стараюсь не задеть чувства другого.

Б. Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы совместно с другим заинтересованным человеком могли добиться успеха.

КЛЮЧ

Количество баллов, набранных индивидом по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях.

Страницы: 1, 2