Взаимосвязь тревожности со стилем поведения в конфликтных ситуациях

Прежде всего, в том, что одинаковых конфликтов не существует, а значит, не существует и универсального способа их разрешения. И только лишь полный анализ конфликта позволит активно воздействовать на ситуацию и изменить ее.

Существует 4 основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой, и межгрупповой.

Внутриличностный конфликт. Этот тип конфликта не полностью соответствует данному нами определению. Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы, внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т.д.

«Две души живут в моей груди...» писал Гете. И этот конфликт может быть функциональным или дисфункциональным, в зависимости от того, как и какое решение принимает человек и принимает ли его вообще. Буриданов осел, например, так и не смог решить, из какого мешка поесть, из того, который слева, или из того, который справа. Порой в жизни, не умея решать внутренние конфликты, мы уподобляемся Буриданову ослу.

Межличностный конфликт. Это самый распространенный тип конфликта. Часто встречаются люди, которые из-за различия в характерах: взглядах, манере поведения просто не в состоянии ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов лежат объективные причины. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т.д. Каждый считает, что в ресурсах особенно нуждается именно он, а не другой. Конфликты возникают между руководителем и подчиненными, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный бездельник, не имеющий или не желающий работать.

Конфликт между личностью и группой. Неформальные группы (организации) устанавливают свои номы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа расценивает как негативное, возникает конфликт между личностью и группой. Другой распространенный конфликт этого типа конфликт между группой и руководителем. Наиболее тяжелы такие конфликты протекают при авторитарном стиле руководства.

Межгрупповой конфликт. Организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между руководителем и исполнителями, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом.

Все действия участников конфликта, даже на 1й взгляд кажутся непонятными, нелогичными или случайными, на самом деле вполне понятны, логичны, и далеко не случайны, если их рассматривать не самих по себе, а в рамках внутренней логики самого конфликта, как конкретные проявления его общего механизма.

С точки зрения анатомии конфликта, столкновение противоположных позиций может иметь 2 формы:

а) скрытое, неявное столкновение; и б) открытое явное столкновение противоположных позиций.

Практически любой конфликт и внутриличностный, и межличностный и групповой начинаются со скрытого столкновения противоположных позиций. В том случае, его не удастся погасить, через некоторое время скрытое столкновение переходит, перерастает в столкновение открытое. Каждый этот этап имеет свое название. Первый этап скрытое столкновение называется конфликтной ситуацией, второй этап открытое столкновение называется инцидентом.

В ходе конфликта инцидент не может произойти без предшествующей ему конфликтной ситуации. Причем, инцидент не может начаться, пока конфликтная ситуация не пройдет все необходимые стадии своего собственного развития и пока внутри конфликтной ситуации не созреют все необходимые предпосылки для начала инцидента. И, конечно, необходимо упомянуть то , что конфликт является управляемым только до тех пор пока он находится на этапе конфликтной ситуации. На этапе инцидента конфликт почти совершенно неуправляем.

И если мы хотим овладеть им, то первая наша задача научится обнаруживать конфликтную ситуацию до того, пока конфликт не перешел на уровень инцидента. А для этого необходимо знать с чего начинается конфликтная ситуация и как она развивается.

Существует 3 разных стадии, этапа определяющие развитие отношений в конфликтной ситуации:

Определение, осознание участниками ситуации как конфликтной. Зачастую достаточно, чтобы осознание было совершенно одним из участников взаимодействия. Понимание, что назрела конфликтная ситуация, требует мобилизации имеющихся в распоряжении сил, чтобы либо добиться желаемой цели, если речь идет о человеке, выступающем как активное начало, либо обеспечить максимально возможную защиту, если речь идет о пассивном участнике взаимодействия. Необходимо подчеркнуть, что определение участником ситуации как конфликтной само по себе становится механизмом отсекающим все стратегии поведения, не соответствующие этому состоянию системы и «включающем» те альтернативы, которые могут нужным образом структурировать взаимодействие при данном состоянии.

Выбор стратегии, структурирующий ход взаимодействия в конфликтной ситуации. В этой фазе взаимодействия каждый из участников намечает определенную линию поведения, которая несколько позже оформляется как общая стратегия. Именно на этом этапе кто-то из участников может принять решение о выходе из системы отношений, и таким образом, конфликтная ситуация будет элиминирована за счет распада системы. Возможен и просто отказ от каких-то условий, их «снижения», чтобы избежать обострения, или наоборот, выбирается стратегия, направленная на получения максимума желаемого.

Выбор действий в рамках общей стратегии взаимодействия. Стратегия выбрана, есть негласные правила, направляющие взаимодействие по тому или иному руслу, на этой фазе начинается столкновение стратегий и тактик индивидуального поведения.

Восприятие ситуации как конфликтной сопровождается рядом эмоциональных переживаний: повышенная тревожность, переходящая в страх, желание сопротивляться, враждебные чувства, предубежденность и т.д. Эти переживания неизбежно влияют на поведение человека, что не остается незамеченным другим участником взаимодействия, и тот начинает тоже воспринимать ситуацию как конфликтную. Происходит обоюдный выбор поведения в коллективе.

Таким образом, мы видим, что определений конфликта много: Конфликт - трудно разрешимое противоречие, связанное с острыми эмоциональными переживаниями. Многие авторы дают такое определение конфликту: «Конфликт - способ разрешения корен-ных противоречий, неразрешимых другим (логическим) путем». Конфликт рассматривается как биполярное явление - противостояние двух начал, проявляющее себя в активности сторон, направленной на преодоле-ние противоречия, причем каждая из сторон конфликта представлена активным субъектом (субъектами). «Под конфликтом понимается наиболее острый способ решения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопрово-ждающийся негативными эмоциями».

Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами - лицами или группами. Конфликт может протекать между группами, внутри самой личности, между отдельными личностями, между личностью и группой. По видам протекания конфликта и определяют его типы.

1.4 Причины конфликтов и стили разрешения конфликтных ситуаций

Причиной конфликта могут стать только те события (действия, решения, обстоятельства), которые затрагивают интересы членов коллектива. А интересы членов коллектива (группы) выражаются в занимаемых членами группы психологических позициях. Так вот, какое-либо событие может стать предметом конфликта, т.е. породить конфликтную ситуацию, если в результате этого события некоторые члены группы будут поставлены перед необходимостью изменить свои психологические позиции на менее выгодное, т.е. если пострадают, будут прямо или косвенно ущемлены их интересы.

Интересы весьма разнообразны, однако их можно представить в виде 4 типов.

Производственные интересы (связаны с конкретной деятельностью человека);

Социальные интересы (связаны с тем, что каждый член группы занимает в ней определенную неформальную позиции);

Личностные интересы (связаны с представлением людей о жизни, о добре, зле, жизненных ценностях);

Финансовые интересы (связаны с возможностью материального обеспечения).

Причиной конфликта становятся действия или обстоятельства, которые привели к изменению интересов.

Одной из причин конфликта является взаимозависимость задач, т.к. возможность конфликтов существует везде, где один человек зависит от другого человека (или группы) в выполнении задачи.

Причинами также являются различия в целях и различия во взглядах и представлениях.

Конфликты часто связаны с неудовлетворительными коммуникациями (плохая коммуникация препятствует управлению конфликтом).

И еще одна важная причина конфликтов различия в психологических особенностях (темперамент, характер, потребности, мотивы и т.п.).

Известно 5 основных стилей разрешения конфликтов, или стратегий поведения в конфликтной ситуации.

Уклонение. Человек, придерживающийся этой стратегии, стремиться уйти от конфликта. Эта стратегия может быть уместна, если предмет разногласий не представляет для человека большей ценности, если ситуация может разрешиться сама собой, если сейчас нет условий для эффективного разрешения конфликта, но через некоторое время они появятся.

Сглаживание. Этот стиль основывается на тезисе: «Давайте жить дружно». «Сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта, конфронтации, призывая к солидарности. Отрицательные эмоции не проявляются, но они накапливаются. Рано или поздно оставленная без внимания проблема накопившиеся эмоции приведут к взрыву, последствия которого окажутся дисфункциональными.

Принуждение. Данный стиль связан с агрессивным поведением, для влияния на других людей здесь используется власть, основанная на принуждении, и традиционная власть.

Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до определенной степени. Способность к компромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, так как уменьшает недоброжелательность и позволяет быстро разрушить конфликт. Но через некоторое время могут проявиться и дисфункциональные последствия компромиссного решения, например, неудовлетворенность «половинчатыми» решениями. Кроме того, конфликт в несколько измененной форме может возникнуть вновь, т.к. осталась нерешенной породившая его проблема.

Решение проблемы (сотрудничество). Этот стиль основывается на убежденности участников в том, что расхождение во взглядах это неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. При этой стратегии участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его понять, что дает им возможность проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всех выход. Так, кто опирается на сотрудничество, не старается добиться своей цели за счет других, а ищет решение проблемы.

Конфликты порождаются определенным типом отношений между людьми, они являются вариантом развития этих отношений в определенных условиях. Зная законы этих отношений, мы без особого труда сможем обнаружить:

а) подлинные причины конфликта в отличие от мнимых, лежащих на поверхности;

б) предсказать поведение старшеклассников в ходе конфликта, вне зависимости от того что сами они об этом думают и как объясняют свои действия;

в) предсказать последствия конфликта, как для его участников, так и для себя лично.

Причин конфликта может быть много и они разнообразны. Человек не может удержаться или уклонится от конфликта, если затрагиваются его личностные качества, различные интересы, в том числе и денежные, все что связано с деятельностью человека. Причинами также являются различия в целях и различия во взглядах и представлениях. Но существуют стили разрешения этих конфликтных ситуаций и чтобы избежать конфликта, надо научиться им управлять.

1.5. Особенности стилей поведения в конфликтных ситуациях

Существуют пять основных стилей поведения при конфликте: приспособление, компромисс, сотрудничество, избегание, соперничество или конкуренция. Стиль поведения любого человека в конфликте определяет-ся: 1) мерой удовлетворения собственных интересов; 2) актив-ностью или пассивностью действий; 3) мерой удовлетворения интересов другой стороны; 4) индивидуальными или совмест-ными действиями.

Стиль конкуренции, соперничества может использовать человек, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью, не очень заинтересованный в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся в первую очередь удовлетворить собственные интересы.

Его можно использовать, если: исход конфликта очень важен для вас и вы делаете большую ставку на свое решение возникшей проблемы; обладаете достаточной властью и авторитетом и вам представляется очевидным, что предлагаемое вами решение - наилучшее; чувствуете, что у вас нет иного выбора и вам нечего терять; должны принять непопулярное решение и у вас достаточно полномочий для выбора этого шага; взаимодействуете с подчиненными, предпочитающими авторитарный стиль. Однако следует иметь в виду, что это не тот стиль, который можно использовать в близких личных отношениях, так как кроме чувства отчуждения он ничего больше не сможет вызвать. Его также нецелесообразно использовать в ситуации, когда вы не обладаете достаточной властью, а ваша точка зрения по какому-то вопросу расходится с точкой зрения начальника.

Стиль сотрудничества можно использовать, если, отстаивая собственные интересы, вы вынуждены принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Этот стиль наиболее труден, так как он требует более продолжительной работы.

Цель его применения - разработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Такой стиль требует умения объяснять свои желания и выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного их этих факторов делает этот стиль неэффективным.

Для разрешения конфликта этот стиль можно использовать в следующих ситуациях: необходимо найти общее решение, если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений; у вас длительные, прочные и взаимозависимые отношения с другой стороной; основной целью является приобретение совместного опыта работы; стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов; необходима интеграция точек зрения и усиление личностной вовлеченности сотрудников в деятельность.

Стиль компромисса. Суть его заключается в том, что стороны стремятся урегулировать разногласия при взаимных уступках. В этом плане он несколько напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу. Этот стиль наиболее эффективен, обе стороны хотят одного и того же, но знают, что одновременно это невыполнимо. Например, стремление занять одну и ту же должность или одно и то же помещение для работы. При использовании этого стиля акцент делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон, а на варианте, который можно выразить словами: "Мы не можем полностью выполнить свои желания, следовательно, необходимо придти к решению, с которым каждый из нас мог бы согласиться". Такой подход к разрешению конфликта можно использовать в следующих ситуациях: обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают одинаковой властью; удовлетворение вашего желания имеет для вас не слишком большое значение; вас может устроить временное решение, так как нет времени для выработки другого, или же другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными; компромисс позволит вам хоть что-то получить, чем все потерять.

Стиль избегания реализуется обычно, когда затрагиваемая проблема не столь важна для вас, вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем для выработки решения и не хотите тратить время и силы на ее решение. Этот стиль рекомендуется также в тех случаях, когда одна из сторон обладает большей властью или чувствует, что не права, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов.

Стиль избегания можно рекомендовать к применению в следующих ситуациях: источник разногласий тривиален и несущественен для вас по сравнению с другими более важными задачами, а потому вы считаете, что не стоит тратить на него силы; знаете, что не можете или даже не хотите решить вопрос в свою пользу; у вас мало власти для решения проблемы желательным для вас способом; хотите выиграть время, чтобы изучить ситуацию и получить дополнительную информацию, прежде чем принять какое-либо решение; пытаться решить проблему немедленно опасно, так как вскрытие и открытое обсуждение конфликта могут только ухудшить ситуацию; подчиненные сами могут успешно урегулировать конфликт; у вас был трудный день, а решение этой проблемы может принести дополнительные неприятности. Не следует думать, что этот стиль является бегством от проблемы или уклонением от ответственности.

В действительности уход или отсрочка может быть вполне подходящий реакцией на конфликтную ситуацию, так как за это время она может разрешиться сама собой, или вы сможете заняться ею позже, когда будете обладать достаточной информацией и желанием разрешить ее.

Стиль приспособления означает, что вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей атмосферы. Томас и Килменн считают, что этот стиль наиболее эффективен, когда исход дела чрезвычайно важен для другой стороны и не очень существен для вас или кода вы жертвуете собственными интересами в пользу другой стороны. Стиль приспособления может быть применен в следующих наиболее характерных ситуациях: важнейшая задача - восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта; предмет разногласия не важен для вас или вас не особенно волнует случившееся; считаете, что лучше сохранить добрые отношения с другими людьми, чем отстаивать собственную точку зрения; осознаете, что правда не на вашей стороне; чувствуете, что у вас недостаточно власти или шансов победить.(8)

Итак, ни один из рассмотренных стилей разрешения конфликта не может быть выделен как самый лучший, они используются все без исключения. Надо научиться эффективно использовать каждый из них и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства. Стили поведения в конфликтной ситуации связаны с глав-ным источником конфликта -- различием интересов и ценност-ных ориентации взаимодействующих субъектов. Стилей поведения в конфликтной ситуации достаточно, чтобы каждый человек выбрал для себя определенную стратегию поведения и пытался управлять конфликтом и разрешать его.

Выводы

Анализ литературы по проблеме взаимосвязи тревожности со стилем поведения в конфликтных ситуациях показал, что понятие тревожность, трактуется неоднозначно: тревожность как неприятное переживание, выступающее сигналом предвосхищаемой опасности; удовлетворение биологических влечений обычно сопровождается снятием физического напряжения во внутренних органах и в скелетных мышцах, а происходит это непроизвольно; как индивидуальная психологическая особенность, состоящая в повышенной склонности испытывать беспокойство в самых различных жизненных ситуациях, в том числе и таких общественных характеристиках, которые к этому не предполагают.

Из определения понятий следует, что тревожность можно рассматривать как: психологическое явление; индивидуальную психологическую особенность личности; склонность человека к переживанию тревоги; состояние повышенного беспокойства.

Социальные факторы зависят от уровня тревожности: у подростка с высоким уровнем тревожности неадекватное отношение к себе, заниженая самооценка, непростые отношения со сверстниками, нет стремления к лидерству и желания реализовывать свои способности в учебной деятельности. Тревожные подростки отличаются эмоциональной неустойчивостью, повышенным беспокойством, неуверенностью.

Тревожность является проявлением неблагополучия личности. Ее проявление возможно в тревожно - мнительной психологической атмосфере семьи, в которой родители сами склонны к постоянным опасениям и беспокойству.

Конфликт - трудно разрешимое противоречие, связанное с острыми эмоциональными переживаниями; способ разрешения корен-ных противоречий, неразрешимых другим (логическим) путем; противостояние двух начал, проявляющее себя в активности сторон, направленной на преодоле-ние противоречия, причем каждая из сторон конфликта представлена активным субъектом (субъектами); острый способ решения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопрово-ждающийся негативными эмоциями; отсутствие согласия между двумя или более сторонами - лицами или группами.

Конфликты могут быть скрытыми или явными, в основе их лежит отсутствие согласия. Конфликт может протекать между группами, внутри самой личности, между отдельными личностями, между личностью и группой. Причин конфликта много и они разнообразны. Человек не может удержаться или уклонится от конфликта если: затрагиваются его личностные качества, у конфликтующих различные интересы, в том числе и денежные, все что связано с его деятельностью, различия в целях , во взглядах и представлениях.

Существуют стили разрешения этих конфликтных ситуаций и чтобы избежать конфликта, надо научиться им управлять. Ни один из стилей разрешения конфликта не может быть выделен как самый лучший, они используются все без исключения. Надо научиться эффективно использовать каждый из них и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства. Стили поведения в конфликтной ситуации связаны с глав-ным источником конфликта -- различием интересов и ценност-ных ориентации взаимодействующих субъектов. Стилей поведения в конфликтной ситуации достаточно, чтобы каждый человек выбрал для себя определенную стратегию поведения и пытался управлять конфликтом и разрешать его.

Глава 2. Эмпирическое исследование взаимосвязи тревожности со стилями поведения в конфликтных ситуациях у старшеклассников

2.1. Описание исследования

Прежде всего, ещё раз укажем, что объектом нашего исследования выступает тревожность и стили поведения в конфликтных ситуациях у старшеклассников. В качестве предмета мы рассматриваем взаимосвязь тревожности со стилем поведения в конфликтных ситуациях у старшеклассников. Целью является выявление взаимосвязи тревожности со стилем поведения в конфликтных ситуациях между учащимися старших классов. Гипотеза исследования: тревожность взаимосвязана со стилем поведения в конфликтных ситуациях: школьникам с высоким уровнем тревожности соответствует сопернический стиль поведения в конфликте, а школьникам с низким уровнем тревожности соответствуют - сотрудничество и компромисс. Мы проводим исследование среди учащихся 11 «б» и 11 «а» классов Домодедовской школы № 2 в количестве 55 человек. Выборку делали по половому различию, 28 девушек и 27 юношей.

Для проверки поставленной гипотезы экспериментальным исследованием мы ставили следующие задачи:

- провести анализ теоретической литературы по проблеме взаимосвязи тревожности и стиля поведения в конфликтных ситуациях.

- изучить психологические особенности протекания и разрешения межличностных конфликтов среди учащихся старших классов в ходе учебного взаимодействия;

- исследовать взаимосвязь тревожности со стилем поведения в конфликтных ситуациях у старшеклассников;

- сделать выводы;

2.2 Методы и методики исследования

Для решения стоящих перед нами задач, мы выбрали наиболее подходящие для нашего исследования методики:

1)тестирование:

а) Тест К.Томаса «Определение стиля своего поведения в предконфликтных и конфликтных ситуациях».

Методика К.Томаса по выявлению типичных форм поведения личности в конфликтных ситуациях описывает каждый из пяти возможных вариантов поведения индивида и позволяет диагностировать уровень конфликтности личности. Методика может применяться для диагностики уровня конфликтности и агрессивности личности. Свой выбор по каждому из двойных высказываний записывайте на чистом листе бумаги, например: 1. б); 2. а).

1 а) Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя

ответственность за решение спорного вопроса.

б) Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.

2 а) Я стараюсь найти компромиссное решение

б) Я стараюсь уладить спорный вопрос с учетом всех интересов другого человека и моих собственных.

3 а) Обычно я настойчиво пытаюсь добиться своего.

б) Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

4 а) Я стараюсь найти компромиссное решение,

б) Я стараюсь не задеть чувств другого человека.

5 а) Улаживая спорную ситуацию, я все время пытаюсь найти поддержку у другого,

б) Я стараюсь делать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

6 а) Я пытаюсь избежать неприятностей для себя,

б) Я стараюсь добиться своего.

7 а) Я стараюсь отложить решение спорного вопроса, чтобы со временем решить его окончательно,

б) Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться главного.

8 а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

9 а) Я думаю, что не всегда нужно волноваться из-за каких-то возникающих разногласий,

б) Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

б) Я стараюсь найти компромиссное решение.

11 а) Первым делом я стремлюсь ясно определить то, в чем состоят все

12 а) Зачастую, я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры,

б) Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

б) Я настаиваю, чтобы все было сделано, по-моему.

14 а) Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах,

б) Я пытаюсь показать другому логику и преимущество моих взглядов.

15 а) Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения.

б) Я обычно пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

17 а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

б) Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

18 а) Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность на своем.

б) Я дам ему возможность остаться при своем мнении, если он идет навстречу.

19 а) Первым делом я пытаюсь определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

б) Я стараюсь отложить спорные вопросы, чтобы со временем решить окончательно.

б) Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.

21 а) Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к другому.

б) Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

22 а) Я пытаюсь найти позицию, которая находится посередине между моей и позицией другого человека,

б) Я отстаиваю свою позицию.

б) Иногда я предоставляю возможность другим взять на ответственность за решение спорного вопроса.

б) Я стараюсь убедить другого пойти на компромисс.

б) Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к аргументам, другого.

26 а) Я обычно предлагаю среднюю позицию.

27 а) Зачастую я стремлюсь избежать споров.

б) Если это сделает другого человека счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

28 а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

б) Улаживая ситуацию, я обычно стремлюсь найти поддержку у другого.

б) Я всегда занимаю такую позицию в споре, чтобы мы совместно могли добиться успеха.

б) Тест Спилбергера-Ханина «Определение уровня тревожности»

Тест Спилбергера-Ханина принадлежит к числу методик, исследующих психологический феномен тревожности. Этот опросник состоит из 20 высказываний, относящихся к тревожности как состоянию (состояние тревожности, реактивная или ситуативная тревожность) и из 20 высказываний на определение тревожности как диспозиции, личностной особенности (свойство тревожности). Что понимает Спилбергер под обеими мерами тревожности видно из следующей цитаты: «Состояние тревожности характеризуется субъективными, сознательно воспринимаемыми ощущениями угрозы и напряжения, сопровождаемыми или связанными с активацией или возбуждением автономной нервной системы». Тревожность как черта личности, по-видимому, означает мотив или приобретенную поведенческую диспозицию, которая обязывает индивида к восприятию широкого круга объективно безопасных обстоятельств, как содержащих угрозу, побуждая реагировать на них состояниями тревоги, интенсивность которых не соответствует величине реальной опасности. Шкала реактивной и личностной тревожности Спилбергера является единственной методикой, позволяющей дифференцированно измерять тревожность и как личностное свойство, и как состояние. В нашей стране употребляется в модификации Ю.Л. Ханина (1976), которая им же была адаптирована к русскому языку.

Страницы: 1, 2, 3, 4