Охрана труда женщин и молодежи

вопросам охраны труда работников – там больше беспорядка и чаще происходят

производственные травмы, несчастные случаи с тяжелыми смертельными

последствиями. Лидируют в этом – аграрный сектор и строительный комплекс,

дающие в совокупности почти 50 % всех несчастных случаев на производстве.

Это, в основном, связано с низким уровнем техники, технологии,

квалификации, нарушениями трудовой и производственной дисциплины, а также

пьянством на производстве.

Крайне тяжелое положение с охраной труда сложилось в угольной

промышленности. Шахтеры работают на старой технике, износ которой

составляет 90 и более процентов. По этой и иным производственным причинам

каждая миллионная тонна добытого подземным способом угля оплачивается одной

человеческой жизнью, а по некоторым компаниям – более трех жизней за

миллион тонн угля.

А в целом по стране анализ производственного травматизма показал, что

более трети из общего количества тяжело и смертельно травмированных

работников пострадали по причине неудовлетворительной организации

производства работ, каждый пятый такой несчастный случай произошел в

результате эксплуатации неисправных машин, механизмов, оборудования и

несовершенства технологических процессов, каждый десятый погиб в связи с

допущенными грубыми нарушениями трудовой и производственной дисциплины,

употреблением спиртных напитков в рабочее время.

Действующее трудовое законодательство четко устанавливает обязанности

работодателя по соблюдению требований охраны труда. Анализируя содержание

ст. 212 Трудового кодекса, можно сделать вывод о том, что основная

обязанность работодателя обеспечение безопасных условий и охраны труда в

широком смысле, то есть в правовом, социально-экономическом, организационно-

технологическом понимании.

Таким образом, законодатель возложил на работодателя весьма широкий,

но вместе с тем предметно-конкретный перечень служебных обязанностей,

призванных обеспечить безопасные условия труда каждому работнику. И

материалы прокурорского надзора подтверждают, что там, где работодатель

добросовестно, со знанием дела относится к выполнению своих обязанностей,

там, практически, случаи производственного травматизма сведены к нулю.

В то же время недобросовестное, а порой преступно-халатное отношение

работодателей к выполнению своих обязанностей до сих пор имеет широкое

распространение в большинстве регионов страны. В этом основная причина

многочисленных несчастных случаев на производстве со смертельным исходом.

З.С. Богатыренко, считает что вступление в действие с 1 февраля 2002

года Трудового кодекса РФ явилось новым этапом совершенствования всей

правовой базы трудовых отношений в условиях становления рыночной экономии в

нашей стране, важным фактором законодательного закрепления прав и

обязанностей как работников, так и работодателей. Глубокие изменения в

формах собственности и организационно-правовых формах деятельности

организаций, развития коллективно-договорных отношений другие крупные

преобразования вызвали необходимость привести действующее законодательство

в соответствие с требованиями жизни. Пожалуй, ни один из принятых за

последние годы кодексов не вызывал таких острых дискуссий, ожесточенных

споров и бурных дебатов, различных оценок его сторонников и противников,

как проект Трудового кодекса РФ. Трудовой кодекс РФ, являясь результатом

компромисса между интересами работников и работодателей, направлен на

достижение между ними социального партнерства, обеспечение условий для

высокопроизводительного, эффективного, творческого труда всех участников

трудового процесса.

Для того, чтобы нормы Трудового кодекса РФ получили полное применение

предстоит еще очень многое сделать, в том числе разработать и принять целый

ряд федеральных законов и др. коллективных правовых актов, на которые в

Кодексе содержатся отсылки. В связи с эти Правительство РФ распоряжением от

17 апреля 2002 года № 516-Р утвердило план подготовки проектов нормативных

правовых актов Правительства РФ, в который включено 49 актов, необходимых

для реализации Трудового кодекса РФ.[27] Этим распоряжением поручено

федеральным органом исполнительной власти представить в 3 – месячный срок

предложения по приведению нормативных правовых актов Президента РФ и

Правительства РФ в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Новый Трудовой кодекс РФ определил принципиальные правовые механизмы

управления трудом. В частности, Кодекс определяет, что «условия труда –

совокупность факторов производственной среды и трудового процесса,

оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника». К указанной

совокупности факторов, очевидно, должны относиться и опасные факторы пожара

(ОФП), которые определены стандартом, разделившим эти факторы на две

группы:

1) основные (пламя искры, повышенная температура окружающей

среды, дым пониженная концентрация кислорода);

2) вторичные (осколки, части разрушившихся аппаратов, агрегатов,

электрический ток и т.д.).

Хотя в стране впервые принят и действует специальный закон, который

регламентирует общие понятия о пожарной безопасности, но правовые вопросы

противопожарной охраны работника на рабочем месте законодательные так и не

отрегулированы до настоящего времени.

Как известно предметом трудового права являются трудовые отношения.

Взаимоотношения между работодателям и работником определяется как

гражданско-правовые. В предмет трудового права работника (трудовой договор)

входят составной частью права на противопожарную охрану трудового процесса,

отсутствие методологической базы в системе пожарной безопасности работников

на рабочих местах, не позволяет осуществлять указанное трудовое право в

полной мере.

Таким образом, выяснение право-трудовой природы противопожарной охраны

работников на рабочих местах, является крайне важным для повышения

эффективности труда путем усиления статуса самого работника в определении

приемов трудовой деятельности.[28]

Противопожарная охрана работников на рабочих местах является важнейшей

составляющей производственных отношений, которые формируют цивилизованные

трудовые отношения между работодателем и работником. Организация системы

противопожарной охраны в стране не в полной мере отвечает международным

требованиям по защите работников от опасных факторов которые на рабочих

местах. А.Д. Зарецкий Трудовое право № 7 июль 2002.

Важным участником отношений социального партнерства являются

представители работников, с определением правового статуса, которым связан

ряд проблем. Как следует из ч. 1 ст. 29 ТК РФ, основным представителем

работников социально-партнерских отношений является профсоюз. С принятием

ТК РФ теперь создание единого профсоюзного органа обязательно, что,

конечно, облегчает для работодателя процедуру ведения коллективных

переговоров. Кроме того, в ст. 37 ТК РФ указывается, что формирование

такого органа осуществляется на основе пропорционального представительства

в зависимости от числа членов профсоюза.

IV. Особенности правового регулирования труда беременных женщин

Правовое регулирование труда названной категории женщин в ТК РФ не

претерпело существенных изменений. Трансформировано содержание лишь

отдельных норм, касающихся приема на работу, направления в командировки,

установления режима труда и увольнения с работы, с учетом изменений,

происходящих в сфере труда в связи с реформированием экономики. В

соответствии с ч. 5 ст. 64 ТК РФ по требованию любого лица, которому

отказано в приеме на работу, в том числе по требованию беременной женщины,

работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в

заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.[29]

Кроме того, при необоснованном отказе в приеме на работу беременной женщине

должностное лицо, на которое возложена обязанность приема на работу, может

быть привлечено к уголовной ответственности.[30]

Трудовой договор с беременными женщинами в целях охраны их здоровья не

может заключаться только в случаях, указанных в законодательстве. Например,

нельзя принимать на работу беременных женщин для выполнения труда вахтовым

методом.[31]

Беременность и период лактации, невынашивание и аномалии плода в

анализе у женщин, планирующих деторождение, являются общими

противопоказаниями к допуску к контактам с вредными, опасными веществами и

производственными факторами, а так же к приему на работы.[32]

Беременным женщинам может быть отказано в приеме на работу по

совместительству, если при рассмотрении этого вопроса будет выявлено, что

дополнительная работа может повлечь за собой последствия, которые отразятся

на состояние их здоровья.[33]

Испытание при приеме на работу, допускаемое по соглашению сторон в

целях проверки соответствия работников поручаемой работе, для беременных

женщин не устанавливается (ст. 70 ТК РФ).

Беременных женщин в целях охраны их здоровья по прежнему запрещается

направлять в служебные командировки, привлекать к сверхурочным работам,

работам в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни (ч. 1 ст.

259 ТК РФ). Следовательно, отказ этих женщин от выполнения перечисленных

работ не может рассматриваться как нарушение ими дисциплины труда.

При решении вопроса об освобождении беременных женщин от ночных работ

необходимо учитывать, что названные категории женщин не могут привлекаться

к работе в ночное время и в тех случаях, когда на ночное время приходится

только часть рабочего времени, например в вечерних сменах, заканчивающихся

позже 22 часов.

Сохраняется в ТК РФ и норма, позволяющая беременной женщине при

необходимости работать неполное рабочее время. Так, согласно ч. 1 ст. 93 ТК

РФ по просьбе беременной женщины работодатель обязан установить ей неполный

рабочий день или неполную рабочую неделю с оплатой пропорционально

отработанному времени или в зависимости от выработки.

Традиционно беременным женщинам при наличии у них соответствующего

медицинского заключения облегчались условия труда: снижались нормы

выработки, нормы обслуживания, либо осуществлялся их перевод на другую

работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов с

сохранением среднего заработка. К сожалению в суровой действительности

нашей жизни беременные женщины вынуждены ездить в командировки, работать

сверх нормы и т.д. для того, чтобы удержаться на рынке труда. Тем самым

рискуя не только своим, но и здоровьем будущего ребенка.

До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой, более

легкой и исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов

работы, она подлежала освобождению от работы с сохранением среднего

заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств

организации (ст. 164 КЗоТ РФ). Подобная норма закреплена также в ч.1 и в ч.

2 ст. 254 ТК РФ. При ее применении, как и до принятия ТК РФ. При ее

применении, как и до принятия ТК РФ, необходимо руководствоваться

Гигиеническими рекомендациями к рациональному трудоустройству беременных

женщин, утвержденных Госкомсанэпиднадзором России и Минздравом России 21-23

декабря 1993 г.

Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением должны

устанавливаться дифференцированные нормы выработки со снижением в среднем

до 40 % от постоянной нормы. Беременные женщины должны освобождаться от

выполнения работ, превышающих критерии оптимальной трудовой нагрузки.

Должны освобождаться при несоблюдении требований к технологическим

операциям, оборудованию, рабочим местам, где будет применяться труд

беременных женщин. В частности, предусмотрено, что беременные женщины не

должны выполнять операции, связанные с подъемом предметов труда выше уровня

плечевого пояса, с подъемом предметов с пола, с преобладанием статического

напряжения мышц ног и брюшного пресса, вынужденной рабочей позы (на

корточках, на коленях, согнувшись, с наклоном туловища более 15 градусов и

др.). Для беременных женщин должны быть исключены операции на конвейере с

принудительным ритмом работы, сопровождающемся нервно-эмоциональном

напряжением.

Беременные женщины не должны трудиться в условиях воздействия

инфракрасного излучения, вибрации, ультразвука, ионизирующего излучения, в

условиях резких перепадов барометрического давления, воздействия

промышленных аэрозолей, потенциально опасных химических веществ, без

естественного освещения и т.д.[34]

Оптимальная масса груза при подъеме и перемещении тяжестей при

чередовании с другой работой (до 2 раз в час) не должна превышать 2,5 кг;

при подъеме и перемещении тяжестей постоянно в течение рабочей смены – 1,25

кг. Суммарная масса грузов, перемещаемых в течение каждого часа рабочей

смены на расстояние до 5 метров с рабочей поверхности, не должна превышать

60 кг. Технологические операции для выполнения женщинами в период

беременности выбираются из числа имеющихся на данном предприятии при

условии, что они удовлетворяют профессиграфическим критериям оптимальной

трудовой нагрузки: труд должен быть механизирован полностью, рабочая поза –

свободна. Ходьба за смену – до 2-х км. Темп движения – свободный и т.д.

Для обеспечения своевременного перевода беременных женщин на более

легкую работу, исключающую воздействие неблагоприятный производственных

факторов, работодателям рекомендуется с учетом мнения соответствующего

выборного профсоюзного органа, по согласованию с органами санитарного

надзора устанавливать в соответствии с медицинскими требованиями рабочее

место и определять вид работ, на которое могут переводиться беременные

женщины, либо которые могут выполняться ими на дому, а также создавать

специальные цеха (участки) для применения их труда или создавать в этих

целях производства и цеха на долевых началах.[35] Создание таких цехов не

осталось благим пожеланием.

Пример. С 1991 г. на Магнитогорском металлургическом комбинате

функционирует участок облегченного труда для беременных женщин – цех

«Здоровья», в котором после непродолжительного обучения женщины

изготавливают необходимые для комбината швейные изделия. Продолжительность

их рабочего времени составляет 6 часов с обязательными перерывами для

принятия назначенных врачом процедур, психологической разгрузки и отдыха.

Необходимость создания специализированных участков для рационального

трудоустройства беременных женщин в с/х организациях.[36] Специальные цеха

и участки должны размещаться только в помещениях с естественным освещением

и естественным воздухообменом. Высота помещения должна быть не менее 3-х

метров. Пол должен быть теплым и не скользким и т.д. Соответствующие

требования предъявляются также к организации рабочих мест, технологических

процессов, оснащению комнат отдыха и помещений для гимнастики, санитарно-

гигиенического и бытового обслуживания.

Отказ работодателя беременной женщине в переводе ее на другую работу,

исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, может

быть обжалован ею в судебном порядке. Если суд признает отказ

необоснованным, может быть принято решение, обязывающее работодателя

перевести заявительницу на другую работу. При этом за все рабочие дни.

Пропущенные с момента представления медицинского заключения до исполнения

решения суда, беременной женщине должна быть выплачена заработная плата из

расчета среднего заработка за счет средств работодателя.

При переводе на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих

детей в возрасте до 1,5 лет за ними сохраняются некоторые льготы, которыми

они пользовались до перевода, например; время выполнения указанной работы

включается в стаж работы для пенсии в связи с особыми условиями труда в

случаях, когда работа до перевода давала право на такую пенсию.[37] Если

беременная женщина, получающая лечебно-профилактическое питание, в

соответствии с медицинским заключением переводится на другую работу с целью

устранения контакта с продуктами, вредными для здоровья, до наступления

отпуска по беременности и родам, то лечебно-профилактическое питание

выдается ей до отпуска по беременности и родам и в период этого

отпуска.[38]

Воспроизведена в ТК РФ и норма о сохранении за беременными женщинами

среднего заработка в случаях, когда они проходят обязательное медицинское

обследование в медицинских учреждениях в рабочее время (ч. 3 ст. 254 ТК

РФ).

Неизменными остались также продолжительность отпусков по беременности

и родам и порядок их предоставления. В частности, в соответствии со ст. 255

ТК РФ работающим женщинам по их заявлению и в соответствии с медицинским

заключением предоставляется отпуск по беременности и родам

продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности – 84) календарных

дней до родов и 70 (в случае осложненных родов – 86, при рождении двух и

более детей – 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по

государственному социальному страхованию в установленном законом

размере.[39] Пособия по беременности и родам работающим женщинам

выплачиваются в течение всего отпуска по беременности и родам в размере

среднего заработка. Однако максимальный размер пособия по беременности и

родам за полный календарный месяц не может превышать 11 700 рублей.[40]

Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется

женщине полностью не зависимо от числа дней, фактически использованных до

родов.

Продолжительность отпуска по беременности и родам для отдельных

категорий женщин увеличена.[41] Женщинам, подвергшимся воздействию радиации

вследствие Чернобыльской катастрофы, постоянно проживающим (работающим) на

территории зоны проживания с правом на отселения, а так же женщинам,

постоянно проживающим (работающим) в зоне отселения до их переселения в

другие районы, дородовой отпуск предоставляется продолжительностью 90

календарных дней с проведением оздоровительных мероприятий за пределами

территории радиоактивного загрязнения.

Такой же продолжительности дородовой отпуск предоставляется женщинам,

постоянно проживающим в населенных пунктах, подвергшихся радиоактивному

загрязнению вследствие аварии в 1957 г. на производственном объединении

«Маяк» и сбросов радиоактивных отходов в реку Теча, где среднегодовая

эффективная эквивалентная доза облучения составляет в настоящее время свыше

1 м 3 в (дополнительно над уровнем естественного радиационного фона для

данной местности).[42]

Продолжительность отпуска по беременности и родам может быть увеличена

также в соответствии с законодательными актами субъектов Российской

Федерации.[43] Отпуск по беременности и родам предоставляется на основании

больничного листка, выданного соответствующим медицинским учреждением.

Выдача листка нетрудоспособности производится с 30 недель беременности

единовременно продолжительностью 140 календарных дней (70 дней до родов и

70 календарных дней после родов).

При осложненных родах, в том числе иногородним, листок

нетрудоспособности выдается дополнительно на 16 календарных дней лечебно

профилактическим учреждением, где произошли роды. В этих случаях общая

продолжительность дородового и послеродового отпуска составляет 156

календарных дней. При многоплодной беременности листок нетрудоспособности

по беременности и родам выдается с 28 недель беременности. При этом общая

продолжительность дородового и послеродового отпуска составляет 194 дня.

При родах, наступивших до 30 недель беременности, и рождении живого

ребенка листок нетрудоспособности по беременности и родам выдается лечебно-

профилактическим учреждением, где произошли роды, на 156 календарных дней,

а в случае рождения мертвого ребенка или его смерти – в течении первых 7

дней после родов – на 86 календарных дней (см. п. 8.1-8.3 Инструкции о

порядке выдачи документов, удостоверяющих временную нетрудоспособность

граждан, утв. приказом Минздравмедпрома России от 19.10.94 № 206 и

постановлением Фонда социального страхования 19.10.94 № 21.

Отпуск по беременности и родам засчитывается в общий непрерывный стаж

работы и, в частности, стаж, дающий право на ежегодный отпуск (ст. 121 ТК

РФ).

Сохранены за женщинами и гарантии при установлении очередности

предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков. Согласно ст. 260 ТК РФ

перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо

по окончании отпуска по уходу за ребенком, женщине по ее желанию

предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы в

данной организации. В соответствии со сложившейся практикой в случаях,

когда женщина не использовала отпуск за истекший год, а отпуск по

беременности и родам охватывает часть следующего года работы, по ее просьбе

к отпуску по беременности и родам либо к отпуску по уходу за ребенком

должны быть присоединены оба неиспользованных ежегодных отпуска. При

совпадении ежегодного отпуска по беременности и родам ежегодный отпуск по

желанию женщины предоставляется после окончания послеродового отпуска или

переносится на другой срок.

В ТК РФ отсутствует норма, содержащаяся в части 3 ст. 171 КЗоТ РФ,

предусматривающая, что беременным женщинам, вставшим на учет в медицинских

учреждениях в ранние сроки беременности (до 12 недель), выплачивается

единовременное пособие. Однако это не означает, что такое пособие не будет

выплачиваться. Законодатель установил, что при уходе в отпуск по

беременности и годам беременным женщинам в случае соблюдения указанных выше

условий такое пособие будет выплачиваться в размере 300 рублей.[44]

Гарантии беременным женщинам, предоставляемые при расторжении с ними

трудового договора, претерпели некоторые изменения. Так, расторжение

трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами,

трудовой договор с которыми заключен на неопределенный срок, как и прежде,

не допускается, за исключением случаев ликвидации организации (ч. 1 ст. 261

ТК РФ) . Что касается женщин, с которыми заключался срочный трудовой

договор, и если срок такого договора истек в период беременности, то в

соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК РФ работодатели обязаны по заявлению этих

женщин продлевать с ними трудовые договоры до наступления у них права на

отпуск по беременности и родам, а не трудоустраивать их, как

предусматривалась в прежнем законодательстве (ч. 2 ст. 170 КЗоТ РФ).

При рассмотрении судами исковых требований женщин, трудовой договор с

которыми был расторгнут по инициативе работодателя в период беременности,

они восстанавливаются судом на работе независимо от того, было ли

работодателю известно о беременности и сохранилась ли она на время

рассмотрения дела.[45]

При увольнении беременных женщин в случае ликвидации организации

оказание им помощи в подыскании подходящей работы и трудоустройстве

осуществляется органами государственной службы занятости населения в

соответствии с действующим законодательством. Трудоустройство женщин, у

которых срок трудового договора истек в период беременности, срок трудового

договора продляется по их заявлению до наступления права на отпуск по

беременности и родам. Эта норма дает дополнительную гарантию женщинам в

период беременности. Работодатель в связи с этой нормой не может уволить

женщину лишь на том основании, что истек срок трудового договора.

4.1. Особенности регулирования труда женщин, имеющих детей в возрасте до 3-

х лет

Особенности регулирования труда женщин в связи с выполнением ими

функции не исчерпываются закреплением в законодательстве гарантий для

беременных женщин.

В целях создания женщинам условий, позволяющих сочетать труд с

материнством, для них законодательством установлен дополнительный комплекс

гарантий. Наиболее существенные гарантии установлены женщинам, имеющим

детей в возрасте до 3-х лет.

Вступление в силу ТК РФ не принесло значительных изменений в объем

этих гарантий. Так, в соответствии с ч. 1 и 2 ст. 258 ТК РФ работающим

женщинам, имеющим детей в возрасте до 1,5 лет, предоставляются, как и

прежде, помимо перерыва для отдыха и питания, дополнительные перерывы для

кормления ребенка (детей) продолжительностью не менее 30 минут каждый. При

наличии у работающей женщины двух или более детей в возрасте до 1,5 лет

продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее 1 часа.

Из приведенной нормы следует, что дополнительные перерывы для

кормления детей предоставляются не только матерям, кормящим грудью, а всем

женщинам, имеющим детей в возрасте до 1,5 лет, в том числе усыновившим над

ним опеку. Причем число предоставляемых перерывов и конкретная

продолжительность каждого из них законом не установлены, поскольку частота

и длительность этих перерывов зависит от состояния здоровья детей и их

количества, режима труда женщины и других факторов.

Обычно продолжительность перерыва для кормления ребенка составляет 30

минут. Однако с учетом конкретных обстоятельств (состояние здоровья, место

кормления) получасовой перерыв может оказаться недостаточным. Поэтому в

соответствии с медицинским заключением его продолжительность может быть

увеличена. При наличии двух и более детей в возрасте до 1,5 лет

продолжительность перерыва в зависимости от указанных обстоятельств также

может увеличиваться и составлять более 1 часа.

Вместе с тем порядок предоставления названных перерывов внесены

некоторые изменения. Так, если согласно ч. 2 ст. 169 КЗоТ РФ перерывы

предоставлялись не реже, чем через 3 часа, точнее не реже чем через 3 часа

астрономического времени, включающего время работы, перерывы в работе,

относящиеся к рабочему времени, перерывы для отдыха и питания, то в

соответствии с ч. 1 ст. 258 ТК РФ перерывы для кормления ребенка (детей)

должны предоставляться не реже чем через каждые 3 часа непрерывной работы.

При этом не поясняется, что следует понимать под непрерывной работой и как

она должна исчисляться.

Допустим, что через 3 часа непрерывной работы женщина использует

перерыв для кормления ребенка (30 минут), затем свой обеденный перерыв (30

минут), тогда следующий перерыв для кормления ребенка (с учетом предстоящих

3-х часов непрерывной работы) будет предоставлен не через 3 часа, а только

через 4 часа (при 8-часовом рабочем дне). Таким образом, при 7-часовом

рабочем дне с обеденным перерывом у женщины будет только один перерыв для

кормления ребенка (3 часа + 30 минут + 30 минут от начала рабочего дня),

т.к. после последующих 3-х часов непрерывной работы рабочий день уже

заканчивается, а необходимость предоставления такого перерыва отпадает. Что

касается времени предоставления перерывов для кормления детей, то по

заявлению женщины они могут присоединяться к перерыву для отдыха и питания

либо в суммированном виде переносится как на начало , так и на конец

рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением.

Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и

подлежат оплате в размере среднего заработка (ч. 3, 4 ст. 258 ТК РФ).

Женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет, в случае невозможности

выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с

сохранением среднего заработка по прежней работы до достижения ребенком

возраста 1,5 лет (ч. 4 ст. 254 ТК РФ). Эта норма действовала и раньше (ст.

164 КЗоТ РФ). Невозможность выполнения прежней работы женщинами, имеющими

детей в возрасте до 1,5 лет, имеет место в случаях, когда эта работа в силу

воздействия на мать неблагоприятных факторов несовместима с кормлением

ребенка и уходом за ним, что при необходимости подтверждается медицинским

заключением, либо связана с разъездами, не допускает отлучек в рабочее

время и т.п. Согласно ст. 260 ТК РФ сохраняется право женщины, родившей

ребенка, использовать свой ежегодный оплачиваемый отпуск непосредственно

после отпуска по беременности и родам независимо от стажа работы в данной

организации. причем предоставление ежегодного отпуска непосредственно после

отпуска по беременности и родам осуществляется работодателем лишь по

заявлению женщины. При отсутствии такого заявления работодатель не в праве

приурочивать ежегодный отпуск женщины к ее отпуску по беременности и родам.

Даже при отсутствии 6-месячного стажа работы ежегодный отпуск женщине,

усыновившей ребенка (детей) в возрасте до 3-х месяцев, должен быть

предоставлен в полном размере, а не пропорционально проработанному времени.

В этом случае отпуск предоставляется авансом за первый год работы, в счет

которого включается также отпуск по беременности и родам (ст. 122 ТК РФ).

При совпадении ежегодного отпуска с отпуском по беременности и родам

ежегодный отпуск должен быть предоставлен после окончания послеродового

отпуска или перенесен на другой срок по желанию женщины. В случаях, когда

женщина не использовала свой ежегодный отпуск перед отпуском по

беременности и родам или непосредственно после него, она вправе

использовать ежегодный отпуск после отпуска по уходу за ребенком в возрасте

до 3-х лет (ст. 260 ТК РФ). По заявлению женщины ей предоставляется отпуск

по уходу за ребенком до достижении им возраста 3-х лет.

Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному

страхованию в период отпуска определяются федеральным законом [46] (ч. 1

ст. 265 ТК РФ). Ежемесячное пособие по их уходу за ребенком до достижения

им возраста 1,5 лет выплачивается женщинам из фонда социального страхования

России в размере 500 рублей независимо от числа детей, за которыми

осуществляется уход. В период нахождения женщины в отпуске по уходу за

ребенком в возрасте от 1,5 до 3 лет ей выплачивается денежная компенсация в

размере 50 рублей за счет средств, направленных на оплату труда.[47] На

период отпуска по уходу за ребенком за женщиной сохраняется место работы

(должность) отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и

непрерывный трудовой стаж, а так же в стаж работы по специальности (за

исключением случаев назначения пенсии на льготных условиях) (ч. 4 и 5 ст.

256 ТК РФ).

В связи с тем, что время отпуска по уходу за ребенком в стаж работы,

дающий право на получение ежегодного отпуска, не засчитывается,

предоставление ежегодного отпуска отодвигается на время, равное

продолжительности отпуска по уходу за ребенком. Разумеется, это не лишает

работника, использующего отпуск по уходу за ребенком, если он работает на

данном предприятии не первый год, права пользоваться полным (а не

пропорциональным отработанному времени) ежегодным отпуском в любое время

года авансом согласно установленному графику (ст. 123 ТК РФ).

Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или

частями также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другими родственниками или

опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком. В этих случаях на них

распространяется все указанные выше гарантии которые предоставляются

женщинам. В частности, согласно ч. 2 ст. 259 ТК РФ направление в служебные

командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время,

выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до 3

лет, допускаются только с их письменного согласия и при условии, что это не

запрещено им медицинскими рекомендациями. При этом, женщины имеющие детей в

возрасте до 3 лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим

правом отказаться. Ряд гарантий предусмотрен законодательством для

работников имеющих детей старше 3 лет: дополнительные выходные дни лицам,

осуществляющим уход за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до

достижения ими возраста 18 лет (ст. 262 ТК РФ). Порядок предоставления и

оплаты дополнительных выходных дней регулируется разъяснением Минтруда

России и Фонда социального страхования.[48] Дополнительные отпуска без

сохранения заработной платы работникам имеющим 2-х и более детей в возрасте

до 14 лет или ребенка – инвалида в возрасте до 18 лет, одинокой матери,

воспитателей ребенка в возрасте до 14 лет, устанавливаемые коллективным

договором (ст. 263 ТК).

4.2. Охрана труда молодежи

Ситуация на молодежном рынке труда довольно сложная. Заметно повысился

интерес к работе в свободное от учебы время у молодежи, в том числе и у

несовершеннолетних подростков.

Переход к рыночным отношениям в сфере труда и занятости в условиях

структурной перестройки экономики привел к возникновению принципиально

новой ситуации в социально-трудовых отношениях. Особенно тяжелой и

болезненной данная ситуация оказалась для молодежи, которая в силу

специфики социально-психологических характеристик оказывается недостаточно

подготовленной к современным реалиям рынка труда. Это требует от

государства разработки и реализации особой системы мер, обеспечивающих не

только представление тех или иных гарантий занятости для молодежи, но и

оказание поддержки в адаптации данной группы населения к современной

экономической системе общества. Государство и общество не должны пассивно

ожидать самонастройки молодежного рынка труда: требуется научно

обоснованная политика регулирования молодежной занятости и достижения ее

эффективного уровня.

Участие в труде 14 – 15-летних подростков является результатом

снижения уровня жизни населения. Чем ниже семейный доход, тем в большей

степени семья заинтересована в трудовой деятельности подростка. Именно

семья в данном случае может стимулировать прекращение образования и выход

на рынок труда неквалифицированного работника. Трудовые перспективы

молодого человека в данном случае неблагоприятны: существует реальная

опасность навсегда закрепиться в сфере неквалифицированного, как правило,

физического труда. Эпизодическое участие 14-15-летних подростков в трудовой

деятельности может оцениваться как положительное явление, отвечающее

интересам подростка и общества. В данном случае речь идет о начальных

этапах адаптации к трудовой деятельности, о выработке стереотипа трудового

поведения в рыночной среде. Поэтому федеральные и региональные программы

занятости должны предусматривать проведение специальных мероприятий,

направленных на привлечение подростков к трудовой деятельности без ущерба в

получении образования. Осознанное формирование материальных стимулов к

труду отличается у 16 – 17-летних молодых людей. Это связано с расширением

Страницы: 1, 2, 3, 4