Охрана труда женщин

(санитарные нормы и правила). Так постановлением Госкомсанэпиднадзора от 28

октября 1996 года утверждены очередные санитарные нормы "Гигиенические

требования к условиям труда женщин"[29]. В частности, этим постановлением

охватывается требование по величине рабочей нагрузки, по уровню теплового,

шумового воздействия на женщин, по уровню вибрации и все эти меры по

организации работы направлены на охрану здоровья женщины в настоящее время,

на охрану в перспективе, на охрану репродуктивной функции работающей

женщины.

( О предельно допустимых нормах нагрузок для женщин при

перемещении и подъеме тяжестей вручную. Постановление Правительства от 6

февраля 1993 года[30], в котором установлены новые. Напр., если

деятельность женщины в рабочий день сопряжена с постоянным переносом

тяжестей, то она не должна носить вещи тяжелее 7 кг, устанавливаются

динамические нормативы (напряжение за час). Многие критикуют эти нормы, так

как устанавливать максимальный размер тяжести за раз неразумно, ведь можно

организовать труд таким образом, что за день они натаскаются тяжестей

вдоволь, даже если будут таскать по чуть-чуть.

( Установлен дополнительный выходной день(один раз в месяц без

сохранения заработной платы), предоставляемый по желанию женщин, работающих

в сельской местности.[31]

( Предусматривается ряд гарантий и льгот беременным женщинам и

женщинам, имеющим малолетних .

Таким образом , изменения в российском праве с учетом требований

международных стандартов и общепринятых принципов трудовых отношений,

первые шаги правоприменительной практики международных трудовых норм

вселяют надежду, что в России постепенно сформируется жизнеспособная

правовая система.

Законодательство об охране труда женщин в РФ можно назвать

удовлетворительным. Так за рубежом в Бельгии, Люксембурге правовой раздел

об охране труда женщин сокращается до критического минимума, и там остались

практически только нормы об охране труда беременных женщин (этим они от

мужчин в любом случае будут отличаться), процессу исчезновения льготных

норм для женщин способствуют феминистки.

Но по понятным причинам наше российское законодательство далеко

нельзя назвать совершенным, с одной стороны государственная политика

предлагает особое отношение к охране труда женщин, беременных женщин, а

также женщин с детьми. Но с другой стороны женщины в связи с социальными

льготами становятся неконкурентоспособными. Работодатель предпочитает

принимать на работу лиц не обремененных семейными обязательствами, а это в

основном женщины.

В связи с этим надо разрабатывать государственный экономический

механизм воздействия на работодателя, поощрения работодателя при приеме на

работу женщин, при улучшении рабочего места для женщины путем сокращения

налогового бремени.

Для определенных категорий женщин, особенно с маленькими детьми,

одиноких матерей, матерей с детьми-инвалидами желательно уменьшить

занятость, но в добровольном порядке, с помощью социально экономической

политики, заменивший бы утраченный заработок из фонда единого социального

налога.

Следует также рассмотреть вопрос о свободном режиме дня для

женщин. Для начала такой график работы мог бы существовать в бюджетных

организациях, где государству легче проводить свою политику, можно

определить виды работ, которые могут выполняться на дому.

Выработать систему контроля за соблюдением правовых и нормативных

актов по охране труда и в частности обеспечения безопасных и здоровых

условий труда женщин, путем создания специальных трудовых комиссий по

охране труда женщин.

Разработать систему надежных, профессиональных тестов при приеме

на работу для работодателей, опасающихся принимать на работу женщин в связи

с предубеждениями, что обремененность семейными обязанностями снижает

ценность женской рабочей силы. С целью выявления профессиональных

возможностей и квалификации, законодательно обеспечить повсеместное

использование этих тестов при приеме на работу. Эти тесты, с одной стороны,

помогут разрушить предубеждение о принципиальной невозможности женщин

выполнять те или иные работы, а с другой – уменьшить опасения

работодателей, позволив им выбирать действительно компетентных и

профессионально пригодных сотрудников. Кроме того, отказ в работе женщине,

успешно прошедшей такие тесты, может стать основанием для обвинения в

дискриминации и послужить социальной гарантией для действительно

компетентных работников.

III. Гарантии права на труд беременных женщин и женщин, имеющих малолетних

детей.

3.1 При приеме на работу

Согласно ст.37 Конституции РФ, труд в России свободен. Каждый

имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать

род деятельности и профессии.

Женщины принимаются на работу администрацией предприятия, в

соответствии с общими правилами, предусмотренными трудовым

законодательством. Законодательство о труде запрещает необоснованный отказ

в приеме на работу.

Какое бы ни было прямое или косвенное ограничение прав или

установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в

зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального

происхождения, имущественного положения, место жительства, отношения к

религии, убеждений, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми

качествами работника не допускается.

По требованию любого лица, которому отказано в приеме на работу, в

том числе по требованию беременной женщины, работодатель обязан сообщить

причину отказа в письменной форме. Отказ в заключение трудового договора

может быть обжалован в судебном порядке.[32] Кроме того, при необоснованном

отказе в приеме на работу беременной женщине должностное лицо, на которое

возложена обязанность приема на работу, может быть привлечено к уголовной

ответственности.[33]

Женщины- работницы и служащие реализуют свое право на труд путем

заключения трудового договора.

Статьей 67 Трудового Кодекса предусматривается обязательное

заключение трудового договора в письменной форме. Постановлением Минтруда

РФ №135 от 14.07.93г. рекомендована примерная форма трудового договора

(контракта) как для постоянных работников, так и для работников,

заключающих договор на определенный срок.[34]

Нередки случаи, когда работодатель уклоняется от заключения с

работником трудового договора в письменной форме. Законодательством (ст.61

трудового Кодекса) предусмотрено, что фактическое допущение к работе

считается заключением трудового договора, независимо от того, был ли прием

на работу фактически оформлен надлежащим образом. В этих случаях на

работника распространяются все положения, предусмотренные трудовым

законодательством.

Пример: Директором столовой была принята на работу поваром К.

Через три дня директор узнал, что К беременна и в связи с тем, что приказ о

приеме на работу еще не издан, сочла трудовой договор с К не заключенным и

отказалась в дальнейшем предоставить ей работу. К. обратилась с заявлением

к прокурору.

Прокурор направил директору столовой протест в порядке общего

надзора, где указал, что действия администрации незаконны. В соответствии

со ст.61 трудового Кодекса РФ фактическое допущение к работе считается

заключением трудового договора, независимо от того, был ли прием на работу

надлежащим образом оформлен. Кроме того директор нарушила ст.64, в которой

говорится что запрещается отказывать в заключении трудового договора

женщинам, по мотивам беременности или наличием детей.

Протест прокурора был удовлетворен. На К. был издан приказ о

приеме на работу поваром

Приказом по тресту столовых и ресторанов директору был объявлен

строгий выговор[35]

Заключение трудового договора (контракта), в котором

предусматриваются все существенные условия труда, являются гарантией

работника от злоупотреблений со стороны недобросовестного работодателя и, в

сою очередь, гарантией работодателя от уклонения недобросовестного

работника от исполнения обязанностей, возложенных на него при приеме на

работу.

Существенные условия трудового договора

В трудовом договоре должны быть оговорены все существенные

условия, о которых договариваются стороны:

1. Место работы (наименование организации, предприятия, учреждения).

2. Структурное подразделение (цех, отдел, отделение, лаборатория и т.д.).

3. Должность и трудовая функция, квалификационный разряд и категория.

4. Срок, на который работник принимается на работу (срочный трудовой

договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены

на неопределенный срок в связи с характером предстоящей работы, условиями

ее выполнения, в случаях, непосредственно предусмотренных в законе, в

связи с учетом интересов работника).

5. Размер оклада ( тарифной ставки).

6. Размер надбавок, доплат к установленному окладу ( тарифной ставке).

7. Выплата премий по итогам года, за выслугу лет и др.

8. Испытательный срок (может устанавливаться в пределах до трех месяцев).

9. Обязанность работодателя по обеспечению охраны труда.

10. Продолжительность дополнительного отпуска.

11. Режим рабочего времени и времени отдыха.

12. Льготы, которые устанавливаются для работника.[36]

Уклонение работодателя от заключения трудового договора с

работником или предложение работать по трудовому соглашению, на которое не

включаются некоторые существенные условия труда или предусматриваются

положения, ограничивающие права работника по сравнению с трудовым

законодательством, служит сигналом к тому, чтобы работник задумался о

добросовестности работодателя.

К сожалению, в настоящие время многим категориям населения очень

трудно найти работу по специальности. Женщины, имеющие малолетних детей,

одинокие и многодетные матери и др. поставлены в условия, когда выбирать

работу не приходиться. Этим иногда пользуются недобросовестные

работодатели, включая в трудовой договор (если он вообще заключается) такие

условия, как не предоставление отпуска, невыплата пособий по временной

нетрудоспособности, а также другие условия, ущемляющие права работника по

сравнению с тем, что гарантирует ему трудовое законодательство. Заключая

такой договор или соглашаясь работать без его заключения, работник не

надеется на долговременную работу в этой организации, рассчитывая на

короткий период работы, пока он считает, не наступят те обстоятельства,

оплаты которых он лишен согласно заключенному соглашению.

Когда эти обстоятельства все-таки наступают, работнику приходится

вспомнить о своих правах и законных интересах. Однако не каждый решает

обратиться за защитой своих интересов в органы, признанные стоять на страже

трудовых прав граждан. Именно поэтому еще так часты случаи нарушения

трудового законодательства.

Трудовой договор с беременными женщинами в целях охраны их

здоровья не может заключаться только в случаях, указанных в

законодательстве. Например, нельзя принимать на работу беременных женщин

для выполнения труда вахтовым методом.[37]

Беременность и период лактации, не вынашивание и аномалии плода в

анализе у женщин, планирующих деторождение, являются общими

противопоказаниями к допуску к контактам с вредными, опасными веществами и

производственными факторами, а так же к приему на работы.[38]

Беременным женщинам может быть отказано в приеме на работу по

совместительству, если при рассмотрении этого вопроса будет выявлено, что

дополнительная работа может повлечь за собой последствия, которые отразятся

на состояние их здоровья.[39]

Испытание при приеме на работу, допускаемое по соглашению сторон в

целях проверки соответствия работников поручаемой работе, для беременных

женщин не устанавливается (ст. 70 ТК РФ).

Перевод на более легкую работу беременных женщин и женщин, имеющих

детей в возрасте до полутора лет

В соответствии со ст.254 Трудового Кодекса беременным женщинам в

соответствии с медицинским заключением снижаются нормы выработки, нормы

обслуживания либо они переводятся на другую работу, более легкую и

исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с

сохранением среднего заработка по прежней работе. До решения вопроса о

предоставлении беременной женщине, другой более легкой и исключающей

воздействие неблагоприятных производственных факторов работы она подлежит

освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные

вследствие этого рабочие дни за счет средств предприятия, учреждения,

организации[40] Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае

невозможности выполнения прежней работы переводятся на другую работу с

сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком

возраста полутора лет[41]

Проблема перевода беременных женщин на более легкую работу

решается на производстве, особенно в отраслях с преимущественно женским

трудом, уже в течение ряда десятилетий. Институт охраны труда женщин в

Иванове, специально разрабатывающий эту проблему, особенно для текстильных

предприятий, еще лет тридцать тому назад разработал рекомендации, с каких

работ в текстильном производстве, на каком месяце беременности надо

переводить беременных женщин на более легкую работу. Этими рекомендациями и

руководствуется администрация текстильных предприятий. В остальных

производствах беременным женщинам по медицинскому заключению иногда уже с

момента установления беременности снижаются нормы выработки, нормы

обслуживания, либо они переводятся на другую работу, более легкую и

исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с

сохранением среднего заработка по прежней работе. [42]Бывает такая ситуация

на производстве, что беременную женщину нельзя вообще использовать из за

неблагоприятных производственных факторов ни на какой более легкой работе

на данном производстве, а надо обеспечить ей легкую работу в другом месте.

Например, как установили медики, на производстве стекловолокна сам воздух

пропитан пылью стекловолокна и вреден для плода. Поэтому для беременных в

подобных случаях надо организовать специальные участки работ. Например, на

предприятиях г. Москвы Мосгорисполком, министерства и ведомства СССР

обязаны были обеспечить для беременных женщин организацию в 1987 - 1990 гг.

специальных цехов, участков и рабочих мест с благоприятными условиями

труда, рациональным режимом труда и отдыха[43]

С момента, указанного в медицинском заключении воздействие

неблагоприятных производственных факторов работы, она должна быть

освобождена от работы с сохранением за счет работодателя ее среднего

заработка за все пропущенные рабочие дни. Если такой более легкой работы

нет, то ее освобождение может длиться с сохранением оплаты до отпуска по

беременности и родам. Минздрав СССР утвердил 29 августа 1979 г.

Гигиенические рекомендации к рациональному трудоустройству беременных

женщин, помогающие составлять на предприятиях списки профессий, требующих

перевода беременных женщин на более легкую работу, а также и списки работ и

профессий, рекомендованных для труда беременных на отдельных

предприятиях[44]

Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением

должны устанавливаться дифференцированные нормы выработки со снижением в

среднем до 40 % от постоянной нормы. Беременные женщины должны

освобождаться от выполнения работ, превышающих критерии оптимальной

трудовой нагрузки. Должны освобождаться при несоблюдении требований к

технологическим операциям, оборудованию, рабочим местам, где будет

применяться труд беременных женщин. В частности, предусмотрено, что

беременные женщины не должны выполнять операции, связанные с подъемом

предметов труда выше уровня плечевого пояса, с подъемом предметов с пола, с

преобладанием статического напряжения мышц ног и брюшного пресса,

вынужденной рабочей позы (на корточках, на коленях, согнувшись, с наклоном

туловища более 15 градусов и др.). Для беременных женщин должны быть

исключены операции на конвейере с принудительным ритмом работы,

сопровождающемся нервно-эмоциональном напряжением.[45]

Беременные женщины не должны трудиться в условиях воздействия

инфракрасного излучения, вибрации, ультразвука, ионизирующего излучения, в

условиях резких перепадов барометрического давления, воздействия

промышленных аэрозолей, потенциально опасных химических веществ, без

естественного освещения и т.д.[46]

Оптимальная масса груза при подъеме и перемещении тяжестей при

чередовании с другой работой (до 2 раз в час) не должна превышать 2,5 кг;

при подъеме и перемещении тяжестей постоянно в течение рабочей смены – 1,25

кг. Суммарная масса грузов, перемещаемых в течение каждого часа рабочей

смены на расстояние до 5 метров с рабочей поверхности, не должна превышать

60 кг. Технологические операции для выполнения женщинами в период

беременности выбираются из числа имеющихся на данном предприятии при

условии, что они удовлетворяют профессиграфическим критериям оптимальной

трудовой нагрузки: труд должен быть механизирован полностью, рабочая поза –

свободна. Ходьба за смену – до 2-х км. Темп движения – свободный и т.д.[47]

Для обеспечения своевременного перевода беременных женщин на более

легкую работу, исключающую воздействие неблагоприятный производственных

факторов, работодателям рекомендуется с учетом мнения соответствующего

выборного профсоюзного органа, по согласованию с органами санитарного

надзора устанавливать в соответствии с медицинскими требованиями рабочее

место и определять вид работ, на которое могут переводиться беременные

женщины, либо которые могут выполняться ими на дому, а также создавать

специальные цеха (участки) для применения их труда или создавать в этих

целях производства и цеха на долевых началах.[48]

Пример: 1991 г. на Магнитогорском металлургическом комбинате

функционирует участок облегченного труда для беременных женщин – цех

«Здоровья», в котором после непродолжительного обучения женщины

изготавливают необходимые для комбината швейные изделия. Продолжительность

их рабочего времени составляет 6 часов с обязательными перерывами для

принятия назначенных врачом процедур, психологической разгрузки и

отдыха.[49]

В сельской местности запрещено применение труда беременных женщин

в растениеводстве и животноводстве с момента выявления беременности.

Поэтому администрация обязана освободить от такой работы беременную женщину

(с сохранением прежнего среднего заработка) на основании справки о наличии

беременности, и специального медицинского заключения в этом случае не

требуется[50]. Беременным женщинам и кормящим матерям в сельской местности

предусмотрена бесплатная выдача продуктов питания, производимых хозяйством,

по нормам, устанавливаемым трудовым коллективом

Необходимость создания специализированных участков для

рационального трудоустройства беременных женщин в с/х организациях.

Специальные цеха и участки должны размещаться только в помещениях с

естественным освещением и естественным воздухообменом. Высота помещения

должна быть не менее 3-х метров. Пол должен быть теплым и не скользким и

т.д. Соответствующие требования предъявляются также к организации рабочих

мест, технологических процессов, оснащению комнат отдыха и помещений для

гимнастики, санитарно-гигиенического и бытового обслуживания.[51]

Технологические операции, подходящие для выполнения беременными

женщинами, выбираются из числа имеющихся на предприятии (или не

свойственных данному предприятию), при условии, что они удовлетворяют

показателям допустимой трудовой нагрузки. К таким работам могут быть

отнесены легкие операции по сборке, сортировке, упаковке, удовлетворяющие

гигиеническим требованиям к трудовому процессу, организации рабочего места

и производственной среде. При оценке параметров производственной среды на

рабочих местах беременных следует руководствоваться гигиеническими

показателями оптимальных условий производственной среды.

Не допускаются беременные женщины к выполнению работ, связанных с

воздействием возбудителей инфекционных, паразитарных и грибковых

заболеваний.

Беременные женщины не должны трудиться в условиях воздействия

инфракрасного излучения. Температура нагретых поверхностей оборудования и

ограждений в рабочей зоне не должна превышать 35°С.

Для беременных женщин исключаются виды деятельности, связанные с

намоканием одежды и обуви, работы на сквозняке.

Для женщин в период беременности запрещается работа в условиях

резких перепадов барометрического давления (летный состав, бортпроводницы,

персонал барокамер и др.).[52]

Отказ работодателя беременной женщине в переводе ее на другую

работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов,

может быть обжалован ею в судебном порядке. Если суд признает отказ

необоснованным, может быть принято решение, обязывающее работодателя

перевести заявительницу на другую работу. При этом за все рабочие дни.

Пропущенные с момента представления медицинского заключения до исполнения

решения суда, беременной женщине должна быть выплачена заработная плата из

расчета среднего заработка за счет средств работодателя.

Если беременные женщины в соответствии с врачебным заключением

переводятся на другую более легкую работу с работ, где положена выдача

лечебно профилактического питания, то за переведенными беременными

женщинами это питание сохраняется на период перевода и в период отпуска по

беременности и родам. При переводе на более легкую работу женщин, имеющих

детей до полуторалетнего возраста, за ними также сохраняется лечебно

профилактическое питание до достижения ребенком полуторалетнего возраста

или на весь период грудного кормления [53]. Им оно может выдаваться на дом

в виде готовых блюд, даже если они работали на этих работах неполное

рабочее время.

Для облегчения условий труда беременных женщин и женщин, имеющих

детей в возрасте до полутора лет, по коллективным договорам и социально

партнерским соглашениям могут создаваться в этих целях специализированные

цеха, участки, рабочие места, в том числе на долевых началах для нескольких

производств района, города и предусматриваться другие более благоприятные

условия труда этих женщин.

Под невозможностью выполнения прежней работы женщиной, имеющей

ребенка в возрасте до полутора лет, имеется в виду случаи, когда при

грудном вскармливании на ребенка через молоко матери действуют отрицательно

производственные вредности или работа связана с поездками (например,

проводница вагона) и другим режимом, не позволяющим женщине пользоваться

перерывами для кормления ребенка.[54]

Средний заработок, сохраняемый по прежней работе женщине,

переводимой по ст. 254 Трудового Кодекса на более легкую работу,

определяется из расчета последних шести месяцев ее работы. А если на новой

работе заработок выше, то женщина оплачивается по выполняемой при переводе

работе.

3.2. Рабочее время

Кроме перечисленных льгот для беременных женщин и женщин, имеющих

малолетних детей при приеме на работу, при переводах, существуют еще целый

ряд гарантий и льгот, предусмотренных в российском законодательстве,

например:

Не допускается привлечение к работам в ночное время, к

сверхурочным работам и работам в выходные дни и направление в командировки

беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет[55]

Женщины, имеющие детей в возрасте от трех до четырнадцати лет,

имеющие детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста

восемнадцати лет не могут привлекаться к сверхурочным работам и

направляться в командировки без их согласия.

В норме ст.259 Трудового Кодекса РФ закон учитывает материнскую

социальную роль по воспитанию малолетних детей. Только сама женщина,

имеющая ребенка от трех до 14 лет, может определить должна или нет, она

давать согласие на сверхурочную работу или на командировку, не отразится ли

такое согласие на ее детях. Поэтому отказ такой женщины от выполнения

указанных работ либо от выезда в командировку нельзя рассматривать как

дисциплинарный проступок.

Норма ст.259 Трудового Кодекса распространяется и на отцов,

воспитывающих без матери детей от трех до четырнадцатилетнего возраста, а

также на опекунов (попечителей) таких детей. Предоставление им таких льгот

является обязанностью администрации и не зависит от ее усмотрения[56].

При решении вопроса об освобождении беременных женщин от ночных

работ необходимо учитывать, что названные категории женщин не могут

привлекаться к работе в ночное время и в тех случаях, когда на ночное время

приходится только часть рабочего времени, например в вечерних сменах,

заканчивающихся позже 22 часов.

Для обеспечения женщинам более благоприятных условий для сочетания

ими функций материнства с профессиональной деятельностью и участием в

общественной жизни, им может устанавливаться неполное рабочее время.

Неполное рабочее время (неполный рабочий день или неполная

рабочая неделя) может устанавливаться по соглашению между администрацией и

женщиной, имеющей детей, при приеме ее на работу, а также администрацией и

работающей женщиной, если в связи с необходимостью ухода за детьми она не

может работать полное рабочее время. Оплата труда в этих случаях

производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от

выработки.

Прием женщин, имеющих детей, на работу с неполным рабочим днем

или неполной рабочей неделей производится на общих основаниях. Запись в

трудовую книжку о приеме на работу вносится без указания о работе на

условиях неполного рабочего времени.

Неполное рабочее время может быть установлено по соглашению сторон

как без ограничения срока, так и на любой, удобный для работницы срок: до

достижения ребенком определенного возраста, на период учебного года и т.

д.[57]

Скользящий (гибкий) график работы для женщин, имеющих детей.

Скользящий (гибкий) график работы является специальной нормой

регламентации трудового распорядка на предприятии, в учреждении,

организации, предусматривающей личное участие женщин, имеющих детей, в

определении сроков своей работы сообразно с ее повседневными социально-

бытовыми и иными личными потребностями и с учетом интересов производства.

Применение скользящего (гибкого) графика работы для работниц

должно обеспечивать наилучшее сочетание для них экономических, социальных и

личных интересов. Использование графика может быть отражено в отраслевых

правилах внутреннего трудового распорядка предприятия, учреждения,

организации.

Скользящий (гибкий) график работы может применяться для работниц

как при пятидневной, шестидневной рабочей неделе, так и при других режимах

работы на предприятиях, в учреждениях и организациях всех отраслей

народного хозяйства.

Организация труда работниц по скользящему (гибкому) графику

осуществляется администрацией предприятия, учреждения, организации

совместно с профсоюзным комитетом.

Скользящий (гибкий) график работы должен обеспечивать работницам

установленную законодательством продолжительность основного и еженедельного

отдыха. При этом максимальная суммарная продолжительность рабочего времени

в сутки должна быть не более 10 часов, а время нахождения на предприятии, в

учреждении, организации с момента начала и до окончания смены, включая

неоплачиваемые перерывы в ней, не более 12 часов.

Скользящий (гибкий) график работы, как правило, должен состоять из

трех частей:

- "фиксированное время" - время, когда работницы обязаны

находиться на своем рабочем месте;

- "переменное время" - время, в пределах которого работницы должны

начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;

- "перерывы для отдыха и питания" - не менее 30 минут и не более 2

часов в периоде "переменного времени", которое работницы должны

использовать для отдыха и питания. Этот перерыв в рабочее время не

засчитывается.[58]

Работницы, пользующиеся правом на скользящий (гибкий) график

работы, с учетом их личных интересов, в определенный период времени могут

работать и по общеустановленному графику.[59]

Время отдыха. Отпуска. Перерыв для кормления ребенка.

При предоставлении матерям, кормящим грудью, и женщинам, имеющим

детей в возрасте до одного года, дополнительных перерывов для кормления

ребенка, установленных для них в условиях скользящего (гибкого) графика

работы, "фиксированное" и "переменное" время может изменяться.

Так, в соответствии с ч. 1 и 2 ст. 258 ТК РФ работающим женщинам,

имеющим детей в возрасте до 1,5 лет, предоставляются, как и прежде, помимо

перерыва для отдыха и питания, дополнительные перерывы для кормления

ребенка (детей) продолжительностью не менее 30 минут каждый. При наличии у

работающей женщины двух или более детей в возрасте до 1,5 лет

продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее 1 часа.

Из приведенной нормы следует, что дополнительные перерывы для

кормления детей предоставляются не только матерям, кормящим грудью, а всем

женщинам, имеющим детей в возрасте до 1,5 лет, в том числе усыновившим над

ним опеку. Причем число предоставляемых перерывов и конкретная

продолжительность каждого из них законом не установлены, поскольку частота

и длительность этих перерывов зависит от состояния здоровья детей и их

количества, режима труда женщины и других факторов.

Вместе с тем порядок предоставления названных перерывов внесены

некоторые изменения. Так, если согласно ч. 2 ст. 169 КЗоТ РФ перерывы

предоставлялись не реже, чем через 3 часа, точнее не реже чем через 3 часа

астрономического времени, включающего время работы, перерывы в работе,

относящиеся к рабочему времени, перерывы для отдыха и питания, то в

соответствии с ч. 1 ст. 258 ТК РФ перерывы для кормления ребенка (детей)

должны предоставляться не реже чем через каждые 3 часа непрерывной работы.

При этом не поясняется, что следует понимать под непрерывной работой и как

она должна исчисляться.

Допустим, что через 3 часа непрерывной работы женщина использует

перерыв для кормления ребенка (30 минут), затем свой обеденный перерыв (30

минут), тогда следующий перерыв для кормления ребенка (с учетом предстоящих

3-х часов непрерывной работы) будет предоставлен не через 3 часа, а только

через 4 часа (при 8-часовом рабочем дне). Таким образом, при 7-часовом

рабочем дне с обеденным перерывом у женщины будет только один перерыв для

кормления ребенка (3 часа + 30 минут + 30 минут от начала рабочего дня),

т.к. после последующих 3-х часов непрерывной работы рабочий день уже

заканчивается, а необходимость предоставления такого перерыва отпадает. Что

касается времени предоставления перерывов для кормления детей, то по

заявлению женщины они могут присоединяться к перерыву для отдыха и питания

либо в суммированном виде переносится как на начало , так и на конец

рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением.

Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время

и подлежат оплате в размере среднего заработка (ч. 3, 4 ст. 258 ТК РФ).[60]

Дополнительный выходной день

Одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) для ухода за

детьми инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет

предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц,

которые могут быть использованы одним из названных лиц либо разделены ими

между собой по своему усмотрению. Оплата каждого дополнительного выходного

дня производится в размере дневного заработка за счет средств Фонда

социального страхования Российской Федерации. Женщинам, работающим в

сельской местности, предоставляется, по их желанию, один дополнительный

выходной день в месяц без сохранения заработной платы[61]

Особенности исчисления отпусков беременных женщин

и женщин, имеющих детей

Законодательством о труде Российской Федерации установлен особый

порядок исчисления и предоставления отпуска беременным женщинам, женщинам с

детьми. Рассмотрим эти особенности подробно.

Женщинам предоставляются отпуска по беременности и родам

продолжительностью семьдесят (в случае многоплодной беременности

восемьдесят четыре) календарных дней до родов и семьдесят (в случае

осложненных родов восемьдесят шесть, при рождении двух или более детей сто

десять) календарных дней после родов. Отпуск по беременности и родам

исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от

числа дней, фактически использованных до родов[62]

Отпуска по беременности и родам предоставляются всем работающим

женщинам, где бы и сколько бы они ни работали, в том числе сезонным и

временным работницам.

Дородовой отпуск женщинам, проживающим (работавшим) в

чернобыльских зонах с правом на отселение, установлен в 90 календарных

дней, а следовательно и суммарная продолжительность их отпуска по

беременности и родам увеличивается и будет 160 (90+70), 176 (90+86) и 200

(90+110) календарных дней соответственно.

На время отпуска по беременности и родам женщине выдается листок

по временной нетрудоспособности, который оплачивается в размере 100% ее

среднего заработка, исчисленного за последние два месяца. Если женщина по

окончании послеродового отпуска будет еще нетрудоспособна, то ей выдается

больничный листок в связи с болезнью, который будет оплачиваться в размере,

исходя из ее непрерывного стажа. При выкидыше также выдается больничный

листок, оплачиваемый в соответствии с непрерывным стажем женщины.

Безработным женщинам, высвобожденным с производства в связи с

ликвидацией или реорганизацией предприятия в течение 12 месяцев,

предшествующих их безработице, пособие по беременности и родам за время

такого отпуска оплачивается в размере минимальной оплаты труда[63]

Страницы: 1, 2, 3