Охрана труда женщин

В отдельных случаях профсоюзные органы субъектов Российской

Федерации могут разрешить выплату женщине пособия по беременности и родам,

если этот отпуск у нее наступил в течение месяца после увольнения по

уважительным причинам.

Работающим мужьям, жены которых находятся в отпуске по

беременности и родам, по их желанию ежегодный отпуск предоставляется в

период отпуска жены[64]

Присоединение к отпуску по беременности и родам ежегодного отпуска

Иногда женщине необходимо лучше окрепнуть перед родами или

присоединить ее ежегодный отпуск к материнским отпускам. Поэтому ст. 260

Трудового Кодекса предоставляет ей право по ее заявлению предоставить

ежегодный отпуск перед отпуском по беременности и родам или непосредственно

после него или по окончании отпуска по уходу за ребенком. Такое

присоединение ежегодного отпуска женщины к материнским ее отпускам возможно

лишь по заявлению женщины независимо от стажа ее работы на данном

производстве, т.е. в первый год работы и до истечения 6 месячного срока для

предоставления первого отпуска (авансом).[65]

Если у женщины есть неиспользованные отпуска за прошлый год, то по

ее заявлению к отпуску по беременности и родам должны быть присоединены как

отпуск за текущий год, так и неиспользованный за прошлый год. Если отпуск

по беременности и родам совпал по времени с ежегодным отпуском женщины, то

ежегодный отпуск должен быть по заявлению женщины предоставлен по окончании

отпуска по беременности и родам или перенесен на указанный ею другой срок.

Отпуска по уходу за ребенком

После отпуска по беременности и родам по желанию женщин им

предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех

лет. Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет может

быть использован полностью либо по частям также отцом ребенка, бабушкой,

дедом или другими родственниками, опекуном, фактически осуществляющими уход

за ребенком. По желанию женщины и лиц, указанных в части второй настоящей

статьи, в период нахождения их в отпуске по уходу за ребенком они могут

работать на условиях неполного рабочего времени или на дому. Отпуск по

уходу за ребенком засчитывается в общий и непрерывный трудовой стаж, а

также в стаж работы по специальности (кроме случаев назначения пенсии на

льготных условиях). В стаж работы, дающий право на последующие ежегодные

оплачиваемые отпуска, время отпуска по уходу за ребенком не засчитывается.

За время отпуска по уходу за ребенком сохраняется место работы

(должность).[66]

Отпуска по уходу за ребенком, предусмотренные ст. 256 Трудового

Кодекса, отражают учет трудовым законодательством социальной материнской

роли по уходу за ребенком ясельного возраста. Они предоставляются по

желанию женщины с выплатой пособия по государственному социальному

страхованию за период отпуска до достижения ребенком полутора лет в размере

минимальной оплаты труда, а за период дополнительного отпуска без

сохранения зарплаты до достижения ребенком возраста трех лет выплачивается

компенсация в размере 50 процентов минимальной оплаты труда.

Пособие за отпуск по уходу за ребенком до полутора лет

выплачивается матери после окончания послеродового отпуска (отпуска по

беременности и родам). За неполный месяц пособие выдается в доле,

пропорциональной числу календарных дней пребывания матери в отпуске в

данном месяце. В коллективных и трудовых договорах могут за счет

работодателя устанавливаться и более льготные условия ухода в этот отпуск.

Порядок назначения и выплаты пособия за отпуск по уходу за

ребенком до достижения им полутора лет утв. Постановлением Правительства РФ

от 20 февраля 1994 г. N 133 (САПП РФ, 1994, N 9, ст. 701).[67]

Основанием для назначения и выплаты этого пособия является решение

администрации о предоставлении матери (отцу, усыновителю, опекуну, бабушке,

дедушке, другому родственнику, фактически осуществляющему уход за ребенком)

отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет. Для

женщин, уволенных в связи с ликвидацией предприятия, учреждения,

организации в период отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за

ребенком до полутора лет и женщинам, уволенным в период беременности,

отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком до полутора

лет в связи с выводом воинских частей с территории других государств на

территорию России или при передислокации воинских частей в пределах

территории России это пособие выдается по решению органов социальной защиты

населения, если они не получают пособие по безработице.

Если оформляется отпуск по уходу за ребенком лицу, фактически

осуществляющему уход вместо матери, то оно должно представить по месту

работы (службы, учебы) справку с места работы (службы, учебы) матери

ребенка о том, что она не использует отпуск по уходу за ребенком. Частично

оплачиваемый отпуск и дополнительный отпуск без сохранения зарплаты могут

быть использованы полностью либо по частям как матерью ребенка, так и его

отцом, бабушкой и другими родственниками, фактически осуществляющими уход

за ребенком. Поэтому он в разные периоды может быть взят разными указанными

лицами. Например, первые полгода берет мать, вторые полгода берет отец, а

далее могут чередоваться дед и бабушка. Это решается семьей ребенка в

зависимости от загруженности на работе членов семьи, их заработка и других

обстоятельств. За ними в этот период сохраняется место их работы. По

желанию женщины и лиц, указанных в части третьей ст. 256 Трудового Кодекса,

во время отпуска их по уходу за ребенком они могут работать на условиях

неполного рабочего времени или на дому и не обязательно на своем

производстве. При этом они сохраняют право на получение пособия в период

отпуска по уходу за ребенком до полуторалетнего возраста. Запись о

предоставлении отпусков по уходу за ребенком до трехлетнего возраста в

трудовую книжку не вносится. Женщины, находившиеся в отпуске по уходу за

ребенком, включаются в очередную аттестацию при ее проведении не ранее чем

через год после выхода их на работу.

Выплата пособия за отпуск по уходу за ребенком до полутора лет

производится по месту работы (службы, учебы) матери или лица, фактически

осуществляющего уход за ребенком.[68]

Отпуска женщинам, усыновившим детей

Женщинам, усыновившим детей, предоставляется отпуск по

беременности и родам за период со дня усыновления и до истечения семидесяти

дней (при усыновлении двух и более детей ста десяти дней) со дня рождения

детей и, по их желанию, отпуск по уходу за ребенком до достижения им

возраста трех лет[69].

Послеродовой отпуск женщине, усыновившей новорожденного ребенка

непосредственно из родильного дома, предоставляется со дня усыновления и до

истечения семидесяти календарных дней со дня рождения ребенка, т.е. это

всегда будет менее 70 дней, поскольку усыновление требует определенного

времени.

Отпуска по уходу за усыновленным ребенком до достижения ребенком

полутора лет, а затем и дополнительный отпуск по уходу за ребенком до

достижения им трех лет на практике предоставляется не только при

усыновлении из родильного дома, но и из других учреждений из дома ребенка,

больницы и т.д. При этом эти отпуска предоставляются как женщине, так и

мужчине, усыновившему ребенка, или другому члену их семьи, фактически

осуществляющему уход за ребенком, и на тех же основаниях и условиях, что и

по ст. 256 Трудового Кодекса.

3.3.Гарантии при увольнении беременных женщин и женщин, имеющих детей

Увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте

до трех лет, одиноких матерей при наличии у них ребенка в возрасте до

четырнадцати лет (ребенка инвалида до восемнадцати лет) другими лицами,

воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе администрации не

допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения,

организации, (за исключением: пункты 5-8,10,11 ст.81 Трудового Кодекса)

В случаи истечения срочного трудового договора в период

беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок

трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и

родам.[70]

В связи с наличием родительских обязанностей может возникнуть

необходимость в увольнении работника по собственной инициативе. Увольнение

по собственному желанию женщины, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет

(ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), в связи с уходом за ребенком

является увольнением по уважительной причине. За женщиной в этом случае

сохраняется непрерывный трудовой стаж, необходимый для исчисления пособия

по временной нетрудоспособности в определенном размере, даже вне

зависимости от количества увольнений за год. За работниками некоторых

отраслей сохраняется также и специальный трудовой стаж, дающий право на

надбавки к заработной плате за выслугу лет (например, для работников

здравоохранения). Эта льгота действует при условии поступления женщины на

работу до достижения ребенком указанного возраста[71]. Ранее с

уважительностью причины связывалась возможность расторжения срочного

трудового договора по инициативе работника. Теперь действует общее правило

о предупреждении за две недели. Работница может подать заявление об

увольнении в любое время, в том числе находясь в отпуске и во время

болезни. Правовое значение имеет лишь срок предупреждения. Поскольку

предоставление указанных льгот после расторжения трудового договора связано

с определенными законом основаниями увольнения, эти основания обязательно

должны быть отражены в трудовой книжке. Запись делается следующим образом:

"Уволена по собственному желанию (ст. 80 Трудового кодекса РФ, в связи с

уходом за ребенком до 14 лет)". В соответствии со ст. 264, эта льгота

распространяется и на отцов, воспитывающих детей без матери, а также

опекунов (попечителей) несовершеннолетних.

Следующей существенной гарантией является то, что увольнение

беременных женщин по инициативе работодателя не допускается, кроме случаев

ликвидации организации.[72]

Указом Президента РФ от 5 ноября 1992 г. № 1335 "О дополнительных

мерах по социальной защите беременных женщин и женщин, имеющих детей в

возрасте до трех лет, уволенных в связи с ликвидацией предприятий,

учреждений, организаций"[73] предусмотрено, что беременным женщинам и

женщинам с детьми в возрасте до трех лет, уволенным в связи с ликвидацией

организации, в случае невозможности подбора им подходящей работы и оказания

помощи в трудоустройстве органами службы занятости, время со дня их

увольнения до достижения ребенком возраста трех лет включается в

непрерывный трудовой стаж для назначения пособий по государственному

социальному страхованию. Этот же указ обязывает органы социальной защиты

населения РФ производить уволенным в связи с ликвидацией предприятий,

учреждений, организаций и нетрудоустроенным женщинам, имеющим детей в

возрасте до трех лет, ежемесячные компенсационные выплаты в размере,

установленном для женщин, состоящих в трудовых отношениях на условиях найма

с предприятиями, учреждениями и организациями всех форм собственности и

находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения ребенком 3-летнего

возраста, в случае, если они находились на момент увольнения в отпуске по

уходу за ребенком и не получают пособия по безработице. Указанные выплаты

должны производиться за счет средств бюджета Российской Федерации.

Но судебная практика, и практика деятельности Государственной

инспекции труда изобилуют примерами увольнения беременных женщин по

инициативе работодателя:

Пример: 1) В ходе проверки в мае 1999 года ООО "Конкордия-Дон"

инспектором по труду было выявлено, что, находясь в отпуске по беременности

и родам, была уволена по сокращению численности или штата работница данной

организации.

Но, во-первых, работница, находящаяся в отпуске по беременности и

родам, пользуется теми же правами, что и работник, находящийся в ежегодном

отпуске - по аналогии (на сегодняшний день ч. 2 ст. 81 Трудового кодекса

прямо указывает на недопустимость увольнения по инициативе работодателя в

период нахождения в отпуске вне зависимости от его вида). А, во-вторых, в

соответствии со ст. 6 Конвенции № 103 "Об охране материнства" (а

ратифицированные конвенции являются составной частью правовой системы РФ -

ч. 4 ст. 15 Конституции РФ) при нахождении женщины в отпуске по

беременности и родам приказ о ее увольнении, отданный предпринимателем во

время ее отсутствия или срок исполнения которого совпадает с ее

отсутствием, является незаконным. Инспектором по труду вынесено

предписание, работница восстановлена.

2) При проверке в 1999 году инспектором по труду МУ "ДЮСШ ¦ 4" г.

Волгодонска было установлено, что в нарушение ст. 170 КЗоТ была уволена

беременная работница, а также ей было отказано в приеме к оплате

больничного листа по беременности и родам (что доказывает заведомое знание

о беременности). Директор подвергнут штрафу в размере 843 руб. По

результатам проверки работница была восстановлена.

3) В августе 1998 года при проверке инспектором по труду

индивидуального предпринимателя Х. был обнаружен факт увольнения беременной

К., работавшей мужским парикмахером. Вынесено предписание об устранении

нарушения, однако Х. продолжила противоправное поведение, и на нее был

наложен штраф в 50 МРОТ. В интересах беременной К. в октябре 1998 года в

Ворошиловский районный суд г. Ростова-на-Дону обратился прокурор

Ворошиловского района с иском о восстановлении на работе. Было доказано,

что индивидуальный предприниматель знала о беременности К., но, несмотря на

это, контракт был расторгнут в одностороннем порядке, поскольку у

предпринимателя закончился договор аренды помещения. Производство по делу

прекращено в связи с отказом истицы К. от иска.[74]

В печати было выражено негативное отношение к устранению из

Трудового кодекса требования трудоустройства работодателем беременных

женщин при ликвидации организации.[75]Представляется, что нынешняя норма

достаточно логична и согласуется с нормами законодательства о занятости.

Работодатель может элементарно не располагать возможностями для этого. В

случае безрезультатных поисков места работы работник, но уже через какой-то

промежуток времени, прибегнет к помощи специального субъекта - службы

занятости населения.

Сомнение вызывает правомерность включения в Трудовой кодекс

положения, в соответствии с которым в случае истечения срочного трудового

договора в период беременности женщины, работодатель обязан по ее заявлению

продлить срок трудового договора, но только до наступления у нее права на

отпуск по беременности и родам. Мое возражение против этого связаны с теми

неблагоприятными последствиями, которые наступают при таких

обстоятельствах:

Во-первых, беременная женщина исключается из числа лиц, подлежащих

обязательному социальному страхованию. Часть суммы единого социального

налога, подлежащая зачислению в Фонд социального страхования, вычитавшаяся

из начисленных женщине в связи с ее работой выплат, продолжает числиться за

прежним работодателем. Сама же женщина лишается права на получение пособия

по беременности и родам в размере среднего заработка по месту прежней

работы, поскольку с момента наступления у нее права на отпуск по

беременности и родам она уже не работает. Включения же в иные категории

лиц, обладающих правом на этот вид пособия, по правилам статьи 6

Федерального закона от 19 мая 1995 года "О государственных пособиях

гражданам, имеющим детей" не происходит: законодатель не предусмотрел

выплаты пособия по беременности и родам женщинам, трудовой договор с

которыми прекращен в связи с истечением срока.

Во-вторых, такой подход нарушает и пенсионные права женщин. В

страховой стаж, согласно п. 3 ч. 1 ст. 11 Федерального закона от 17 декабря

2001 года "О трудовых пенсиях", зачитывается период ухода за каждым

ребенком до достижения им возраста 1,5 лет. Таким образом, дородовый период

(в нашем случае он не является периодом получения пособия по

государственному социальному страхованию по временной нетрудоспособности),

равный 70, а при определенных условиях и 84 календарным дням, да еще

кратный числу беременностей, из страхового стажа выпадает.

Далее, условием учета периода ухода за ребенком является то, что

ему должен предшествовать и (или) за ним следовать период работы или иной

учитываемой деятельности. Но с момента наступления права на декретный

отпуск период работы прекращается. То есть появляется перерыв. Имеются

объективные сложности в поиске работы по истечении времени отпуска по уходу

за ребенком. Поэтому право на зачет 1,5 лет этого периода может быть вообще

утрачено.

Выход из такой ситуации видится в том, чтобы срочный трудовой

договор продлевался не до возникновения у беременной работницы права на

отпуск по беременности и родам, а до истечения срока этого отпуска.

Материальных затрат работодателя такое изменение не повлечет, поскольку

выплата пособия по беременности и родам в рассматриваемом случае будет

производиться за счет средств Фонда социального страхования. Даже при

самостоятельной оплате работодателем этой суммы расходы будут зачитываться

путем уменьшения суммы ЕСН, подлежащей зачислению в ФСС.

Ранее КЗоТ прямо оговаривал, что на период трудоустройства

администрацией беременных женщин в случаях их увольнения по окончании

срочного трудового договора за ними сохраняется средняя заработная плата,

но не свыше трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора

(контракта).

Пример: При проведении проверки в мае 1999 года филиала

"Ростовэнергоналадка" ОАО "Ростовэнерго" инспектором был выявлен факт

увольнения женщины по п. 2 ст. 29 (истечение срока трудового договора) без

последующего трудоустройства. О беременности женщины к моменту увольнения

администрации известно не было. Поскольку администрацией не предпринималось

никаких действий по трудоустройству женщины, а, кроме того, было

установлено, что заключение срочного трудового договора не было в интересах

женщины, а работа не носила временного характера, было вынесено предписание

об устранении нарушений. Женщина была восстановлена на работе, и с ней

заключен трудовой договор на неопределенный срок.

При рассмотрении требования женщины, трудовой договор с которой

был расторгнут по инициативе администрации в период нахождения ее в

состоянии беременности, суду надлежит удовлетворить иск независимо от того,

было ли администрации известно при увольнении о беременности и сохранилась

ли она на время вынесения решения (п. 16 Постановления Пленума № 6).

Трудовой кодекс пересмотрел содержание гарантий при увольнении

работников, имеющих детей. В отдельных случаях установлена возможность

увольнения по инициативе работодателя. Традиционно к этой категории

отнесены женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; одинокие матери,

воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до

18 лет). Перечисленные лица, по общему правилу, не могут быть уволены по

инициативе работодателя.

Пример: При проверке в октябре 1995 года инспектором по труду СТ

"Компания АГРО-Пром-Инвест-Гео" было обнаружено, что согласно приказам от

21.07.1995 г. и от 21.08.1995 г. работавшая инспектором-кассиром К.,

являющаяся одинокой матерью, имеющая двух несовершеннолетних детей, шести и

девяти лет, неправомерно переведена, а затем и уволена по п. 2 ст. 33 КЗоТ

(обнаружившееся несоответствие занимаемой должности вследствие

недостаточной квалификации). Управляющему вынесено предписание, однако

нарушение не было устранено. Женщина была восстановлена на работе решением

Октябрьского районного суда г. Ростова-на-Дону. [76]

Трудовой кодекс содержит принципиально новое положение,

отсутствовавшее в КЗоТ: перечень оснований увольнения по инициативе

работодателя женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких

матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18

лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.

Существовавший ранее однозначный запрет на такого рода действия

являлся камнем преткновения при принятии работодателем решения о приеме на

работу привилегированной категории лиц. Чрезмерная защита создавала условия

для злоупотреблений со стороны недобросовестных работников.

Отметим, что защитные меры при увольнении беременных женщин

предусмотрены в трудовом законодательстве многих зарубежных стран, в том

числе Германии, Франции, США, Японии и т.д. Особое выделение работников,

имеющих детей, скорее исключение, чем правило, и свойственно в большинстве

случаев странам бывшего союзного лагеря.

Конституционный Суд РФ осуществил проверку конституционности

положений ч. 2 ст. 170 КЗоТ РФ в той части, в какой ею не допускалось

увольнение работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с детства до

достижения ими возраста 18 лет, в случаях совершения ими дисциплинарных

проступков, является в соответствии с законом основанием для расторжения с

ними трудового договора по инициативе работодателя[77]. В Постановлении

указано на то, что таким подходом создаются необоснованные преимущества по

сравнению с другими работниками, осуществляется несоразмерное ограничение

прав работодателя как стороны в трудовом договоре, нарушается свобода

экономической деятельности, право собственности, искажается существо

принципа свободы труда, ограничивается право работодателя на судебную

защиту. В итоге норма о недопустимости увольнения работников, имеющих детей-

инвалидов и инвалидов с детства, в случае совершения ими дисциплинарного

проступка, признана несоответствующей Конституции.

Безусловно, Трудовой кодекс учел позицию Конституционного Суда,

установив в качестве оснований увольнения по инициативе работодателя целый

ряд дисциплинарных проступков. Так, трудовой договор может быть расторгнут

в случаях:

• неоднократного неисполнения работником без уважительных причин

трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

• однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин

более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического

или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной,

коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи

с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого

имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения,

установленных вступившим в законную силу приговором суда или

постановлением органа, уполномоченного на применение

административных взысканий;

д) нарушения работником требований по охране труда, если это

нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на

производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную

угрозу наступления таких последствий;

• совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим

денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для

утраты доверия к нему со стороны работодателя;

• совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального

проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

• однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала,

представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

Справедливости ради отметим, что такой вид ненадлежащего

исполнения своих трудовых обязанностей, как принятие необоснованного

решения руководителем организации (филиала, представительства), его

заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение

сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб

имуществу организации, в качестве основания увольнения рассматриваемой

категории работников не указан; хотя это основание называется многими

авторами в качестве дисциплинарного проступка, способного повлечь

применение в качестве меры дисциплинарного взыскания увольнение[78].

Вызывает сомнение правомерность включения в перечень оснований

увольнения несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой

работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским

заключением, при не включении несоответствия при недостаточной

квалификации, подтвержденной результатами аттестации. По сути дела, при

невозможности перевода работника на другую работу во втором случае будет

применяться институт простоя. В первом случае заболевший работник,

перспективы трудоустройства которого не ясны, выставляется на улицу. Без

средств к существованию оставляется не только сам уволенный, но и его

ребенок.

В заключении МБТ, составленном по результатам пересмотра Конвенции

№ 103 об охране материнства, речь идет уже не только о защите от увольнений

в период беременности, нахождения в отпуске по беременности и родам и в

дополнительном отпуске, но и в период после возвращения женщины на работу.

К числу законных оснований увольнения предлагается относить серьезные

нарушения со стороны работающей женщины, закрытие предприятия либо

истечение срока трудового договора.

Мне представляется, что включение в Трудовой кодекс основания

увольнения, предусмотренного п. 11 ст. 81 Трудового кодекса, является

излишним. Его присутствие влечет либо дублирование содержания ст. 84, либо

может быть истолковано как вторгающееся в сферу регламентации вне правовых

вопросов.

Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери,

имеющие детей в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов до 18 лет), лица,

воспитывающие указанных детей без матери, не могут быть уволены и по иным

основаниям, предусмотренным трудовым кодексом, иными федеральными законами,

Трудовым договором, когда инициатива увольнения исходит от работодателя.

Помимо рассмотренных нами гарантий, работники с семейными

обязанностями имеют определенные преимущества в оставлении на работе при

проведении высвобождения. При сокращении численности или штата работников

преимущественное право в оставлении на работе предоставляется работникам с

более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179

Трудового кодекса). При равной производительности труда и квалификации

предпочтение в оставлении на работе отдается, в том числе семейным

работникам, имеющим двух и более иждивенцев, а также лицам, в семье которых

нет других работников с самостоятельным заработком.

В тесной связи с рассмотрением вопросов увольнения находится

проблема повышения квалификации. Профессиональные характеристики

учитываются при сокращении численности или штата работников, при

определении соответствия занимаемой должности

Сложившаяся ситуация наиболее ощутимо сказывается на матерях

малолетних детей. После выхода из отпусков по уходу за ребенком многие

профессиональные навыки утрачены. По достижении ребенком возраста трех лет

работница может быть уволена вследствие недостаточной квалификации,

подтвержденной результатами аттестации. О возможности конкурировать в

уровне квалификации с другими работниками как условии преимущественного

права на оставление на работе при сокращении численности или штата говорить

не приходится.[79]

Заключение

Проанализировав положение женщин в области охраны труда, прихожу к

выводу, что несмотря на позитивные сдвиги и достигнутые определенные успехи

в решении основных проблем женщин, Правительству Российской Федерации еще

многое сделать, чтобы обеспечить в полной мере выполнение требований

основных международных документов в сфере улучшения положения женщин. Еще

далеко до решения проблем, связанных с обеспечением равных прав на рынке

труда, действующее законодательство не отвечает требованиям времени и не

обеспечивает женщинам должных гарантий занятости, имеется нарушение

законодательства при приеме на работу и увольнении женщин, особенно

беременных и воспитывающих малолетних детей, сохраняется высокий процент

женщин среди официально зарегистрированных безработных и различия в уровне

оплаты труда женщин и мужчин. Сокращается доля женщин, занятых в

быстроразвивающихся и высооплачиваемых секторах экономики, возросла

концентрация женской рабочей силы в низкооплачиваемых сферах.

Остается ограниченным и участие женщин в принятии решений. Их

представительство на высших государственных должностях не соответствует

реальному вкладу в укрепление государственности. Имея высокий уровень

образования, женщины реже, чем мужчины становятся руководителями.

Фактически они отстранены от участия в структурах власти, крайне

незначительно представлены на ответственных постах в органах

государственной власти, в производственной и финансовой сферах, в

ассоциациях предпринимательства.

Государство должно разрабатывать программы по улучшению положения

женщин в сфере труда, по охране труда женщин и активно их внедрять в

принудительном порядке в бюджетных организациях и путем экономической

заинтересованности в частном секторе.

Фактором, существенно сдерживающим реализацию программ по

улучшению положения женщины, является крайне ограниченное их

финансирование.

В программу государственной поддержки охраны труда женщин должно

быть включено:

( Выработку системы контроля за соблюдением правовых и нормативных актов

по охране труда в частности обеспечение безопасных и здоровых условий

труда женщин;

( Необходимо предоставить работающим женщинам возможность применять

нестандартные режимы труда, снижать по желанию женщины суммарную трудовую

нагрузку с учетом домашних и материнских обязанностей;

( Выработку системы поощрения для работодателя при увеличении рабочих

мест для женщин, отвечающих установленным нормам, путем снижения

налоговой ставки;

( Внедрение в производство наиболее передовых технологий, улучшающих

условия труда, позволяющие женщине активно проявлять свои способности и

постоянно повышать производительность труда;

( разработка и активное внедрение нового трудового законодательства с

учетом развития рыночных отношений, новых форм собственности и увеличение

количества частных собственников средств производства;

( широкая пропаганда экономических и социальных прав женщин-работниц и

создание действенного механизма защиты этих прав;

( создание, наряду с общественно-политическими, трудовых объединений

женщин по отраслям производства;

( уважительное отношение к проблемам женщины - матери;

( создание твердых социальных гарантий в области быта, жилья, дошкольных

учреждений, образования и развития детей, позволяющих разгрузить женщин в

быть и тем самым поднять ее производительность на рабочем месте;

( создание безопасных, здоровых условий труда.

1) Государство должно заинтересовать работодателя в приеме на работу

женщин, субсидированием, льготными кредитами, снижением налогового

бремени.

2) Правительству стоит в кратчайшие сроки утвердить положения о

государственной инспекции надзора и контроля; положения о статусе

государственного инспектора по охране труда, положения о порядке

сертификации предприятий на соответствие требованиям безопасных условий

труда, определить источники финансирования работ в этой области,

разработать экономический механизм воздействия на предприятия, имеющих

недостатки в профилактике и обеспечении безопасных условий труда.

Инвестиции предприятий, направленные на улучшение условий труда, должны

рассматриваться как средства на развитие предприятия и не должны

облагаться налогом на прибыль.[80]

3) Для определенных категорий женщин, особенно с маленькими детьми,

одиноких матерей, матерей с детьми-инвалидами желательно уменьшить

занятость, но в добровольном порядке, с помощью соответствующей социально-

экономической политики компенсируя бы утраченную прибыль из фонда Единого

социального налога.

Следует также рассмотреть вопрос о свободном режиме дня для женщин.

Для начала такой график работы мог бы существовать в бюджетных

организациях, где государству легче проводить свою политику, можно

определить виды работ, которые могут выполняться на дому.

4) Выделение дополнительных средств службам занятости, ведущим активную

работу по занятости женщин.

5) При государственном финансирование службы занятости создание Агентств

по временному трудоустройству беременных женщин, для работы по

специальности или обеспечении более легким трудом, до наступления отпуска

по беременности и родам. По истечению отпуска по беременности и родам,

трудоустраивать женщину или оформлять отпуск по уходу за ребенком, с

сохранением трудового стажа.

6) Вызывает сомнение включение в Трудовой Кодекс дополнительного перечня

основания увольнения женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет,

одиноким матерям, воспитывающим ребенка до 14 лет(ребенка-инвалида до 18

дет) ст.261. Предлагаю вернуть статью 170 КзоТ исключающий такой

дополнительный перечень, кроме ликвидации предприятия и помимо того

гарантирующею трудоустройство женщинам.

7) В Трудовой Кодекс ввести статью рекомендующею предприятиям,

использующим труд женщин, ввести обязательную штатную единицу –

психолога, так как женщины более эмоциональны, и при увольнении женщин,

имеющих малолетних детей, давать заключение психолога.

8) Сомнение вызывает правомерность включения в Трудовой кодекс статьи 261

положения, в соответствии с которым в случае истечения срочного трудового

договора в период беременности женщины, работодатель обязан по ее

заявлению продлить срок трудового договора, но только до наступления у

нее права на отпуск по беременности и родам. Мое предложение, чтобы

срочный трудовой договор продлевался не до возникновения у беременной

работницы права на отпуск по беременности и родам, а до истечения срока

этого отпуска. Материальных затрат работодателя такое изменение не

повлечет, поскольку выплата пособия по беременности и родам в

рассматриваемом случае будет производиться за счет средств Фонда

социального страхования. Даже при самостоятельной оплате работодателем

этой суммы расходы будут зачитываться путем уменьшения суммы ЕСН,

подлежащей зачислению в ФСС.

9) Ввести в суды общей юрисдикции по гражданским делам судебный отдел,

рассматривающий трудовые споры, в частности споры с участием женщин,

беременных женщин, женщин, имеющих малолетних детей.

10) Разработать систему надежных, профессиональных тестов при приеме

на работу для работодателей, опасающихся принимать на работу женщин в

связи с предубеждениями, что обремененность семейными обязанностями

снижает ценность женской рабочей силы. С целью выявления профессиональных

возможностей и квалификации, законодательно обеспечить повсеместное

использование этих тестов при приеме на работу. Эти тесты, с одной

стороны, помогут разрушить предубеждение о принципиальной невозможности

женщин выполнять те или иные работы, а с другой – уменьшить опасения

работодателей, позволив им выбирать действительно компетентных и

профессионально пригодных сотрудников. Кроме того, отказ в работе

женщине, успешно прошедшей такие тесты, может стать основанием для

обвинения в дискриминации и послужить социальной гарантией для

действительно компетентных работников.

11) Для женщин фертильного возраста, перенесших травму или

профессиональное заболевание, а также с напряжением адаптационных

возможностей организма необходимо ведение мониторинга, а в отсутствии

такого – диспансерного наблюдение по месту жительства или работы. Кроме

того, необходимы дополнительные исследования для прогнозирования

возможности нарушения репродуктивной системы

Таким образом, охрана женского труда в Российской Федерации в

настоящий момент находиться не на должном уровне, далеко не на уровне

стандартов предложенных в Евросоюзе, даже те нормативно-правовые акты,

которые уже приняты в РФ не исполняются. В связи с этим, предлагаемые мной

меры по улучшению положения женщин-тружениц, признаны поднять уровень

защищенность женского труда во всех производственных сферах.

Список использованной литературы

Законодательство:

1. Конвенции МОТ № 103 "Об охране материнства" от 28.06.1952г;

Компьютерная информационно-правовая система «Гарант»

2. Конвенция МОТ №3 «О труде женщин до и после родов» от 29.10.1919г;

Компьютерная информационно-правовая система «Гарант»

3. Конвенция МОТ №123 «О труде женщин с семейными обязанностями» от

26.06.1965г; Компьютерная информационно-правовая система «Гарант»

4. Конвенция МОТ №45 (1935г.) «О применении труда женщин на подземных

работах в шахтах любого рода»; Компьютерная информационно-правовая

система «Гарант»

5. Конвенция МОТ №100 (1951г.) «О равном вознаграждении мужчин и женщин за

труд равной ценности»; Компьютерная информационно-правовая система

«Гарант»

6. Конвенция МОТ №111 (1958г.) «О дискриминации в области труда и

занятий»; Компьютерная информационно-правовая система «Гарант»

7. Конвенция МОТ №122 (1964г.) «О политики в области труда и занятости»;

Компьютерная информационно-правовая система «Гарант»

8. Конвенция МОТ №156 (1981г., ратифицирована в 1997г.) «О равном

обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин с

семейными обязанностями»; Компьютерная информационно-правовая система

«Гарант»

9. Научно-практический комментарий к Конституции РФ от 12 декабря 1993г.,

Москва 1997г.

10. Федеральный закон от 17 июля 1999 г. № 181 «Об основах охраны труда в

РФ»; «Справочник по охране труда в РФ», под ред. Л.П. Щуко, Москва,

2003

11. Федеральный закон от 19.05.95 № 81. ст. 10. «О государственных пособиях

гражданам, имеющим детей»; «Справочник по охране труда в РФ», под ред.

Л.П. Щуко, Москва, 2003г.

12. Трудовой Кодекс РФ от 30.12.2001 №197-ФЗ, Москва 2002г.

13. Кодекс Законов о труде РФ. С постатейными материалами и судебной

практикой. Ред. Д.Диянов, Москва 1997 г.

14. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации, Александров З.О.,

Куренной А.М. и др, Москва.2002г.

15. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях,

Москва 2002г.

16. Указ Президента РФ от 30.05.94 № 1110 «О размере компенсационных выплат

отдельным категориям граждан», Компьютерная информационно-правовая

система «Гарант»

17. Указа президента РФ от 14.05.96г. № 712 «Основные направления

государственной семейной политике (с изменениями от 05.10.02г.),

Компьютерная информационно-правовая система «Гарант»

18. Указ Президента РФ от 5 ноября 1992 г. № 1335 "О дополнительных мерах

по социальной защите беременных женщин и женщин, имеющих детей в

возрасте до трех лет, уволенных в связи с ликвидацией предприятий,

учреждений, организаций", «Справочник по охране труда в РФ», под ред.

Л.П. Щуко, Москва, 2003г.

19. Распоряжение Правительства РФ от 28.06.01 № 855-р. «План действий по

улучшению положения женщин в РФ и повышение их роли в обществе на 2001-

2005 гг.», Компьютерная информационно-правовая система «Гарант»

20. Постановление Правительства РФ от 25.02.00 г. № 162 «Об утверждении

перечня тяжелых работ с вредными или опасными условиями труда, при

выполнении которых запрещается применение труда женщин», «Справочник по

охране труда в РФ», под ред. Л.П. Щуко, Москва, 2003г.

21. Постановление Правительства РФ от 06.02.03 г. № 105 « О предельно

допустимых нормах нагрузок для женщин при подъеме и перемещении

тяжестей вручную», «Справочник по охране труда в РФ», под ред. Л.П.

Щуко, Москва, 2003г.

22. Постановление Правительства РФ от 25.02.00 г. № 162 «Об утверждении

перечня тяжелых работ с вредными или опасными условиями труда, при

выполнении которых запрещается применение труда женщин», Компьютерная

информационно-правовая система «Гарант»

23. Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 6 июня 1984 г. N

170/10-101 "Об утверждении Положения о порядке и условиях применения

скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей",

«Справочник по охране труда в РФ», под ред. Л.П. Щуко, Москва, 2003г.

24. Приказ Минздравмедпрома России от 14.03.96 № 90 «О порядке проведения

предварительных и периодических медицинских осмотров работников и

медицинских регламентах доступа к профессии», «Справочник по охране

труда в РФ», под ред. Л.П. Щуко, Москва, 2003г.

25. Постановление Пленума Верховного Суда РСФСР от 25.12.90 № 6 «О

некоторых вопросах, возникающих при применении судами законодательства,

регулирующего труд женщин», Компьютерная информационно-правовая система

«Гарант»

26. Щуко Л.П. (под ред.) «Справочник по охране труда в РФ», Москва, 2003

27. Тезисы докладов Всесоюзной научно-практической конференции «Проблемы

труда и здоровья женщин на современном этапе и пути их решения.»,

Иваново,1988г.,ч.1

Специальная литература.

1. Власов А., Городов А. «Особенности регулирования труда

женщин», Москва, 2002г.

2. Грищунина И.Н. «Женщины. Труд. Инновации.», Саратов, 2002г.

3. Здыбский И.И. «Трудовые отношения и трудовые споры»,Нальчик,

1998

4. Маврина С.П., Хохлова Е.Б.(под ред.), «Трудовое право

России», Москва, 2002г.

5. Мишле Н.А. «Юридический справочник женщины и дети»,

Москва,1998г.

6. Москвичева Т.М., «Особенности прекращения трудового договора

женщин и работников с семейными обязанностями», Компьютерная

информационно-правовая система «Гарант»

7. Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А., «Практика применения

законодательства о труде», Москва,2000г.

8. Севостьянов Г., Штифанов В., «Охрана труда. Труд женщин. Труд

молодежи», Москва,1993г.

9. Харитонова А.О., « Работники с семейными обязанностями:

дифференциация правового регулирования как средства

обеспечения международным трудовым и российским трудовым

правом равных возможностей» Автореферат

канд.Дисс.Пермь,2003г.

10. Библиотечка профсоюзного актива №3 «Профсоюзы и положение

трудящихся женщин», авторы статей Фролова Т.Л., Степанчикова

Н.О., Москва, 2001г.

11. Россия в цифрах. Москва, 2002г., Компьютерная информационно-

правовая система «Гарант»

12. Российский статистический ежегодник, Москва, 2002г.,

Компьютерная информационно-правовая система «Гарант»

13. Бюллетень «Безопасность и медицина труда», приложение к

журналу «Социология и жизнь» №2(63) авторы статей Сивачалова

О, Фаустов С., Москва, февраль,2004г.

-----------------------

1 Г. Севостьянов , В. Штифанов «Охрана труда. Труд женщин. Труд молодежи»,

Москва,1993, с.4

[1] Грищунина И.Н. «Женщины. Труд. Инновации.», Саратов, 2002г.с.21-23

[2] Библиотечка профсоюзного актива №3, «Профсоюзы положение трудящихся

женщин», Т.Л.Фролова,с.15

[3] «Профсоюзы и положение трудящихся женщин», Библиотечка профсоюзного

Актива №3, Т.Л. Фролова,с.25

[4] Россия в цифрах, Москва 2002, Компьютерная информационно-правовая

система «Гарант»

[5] Трудовой Кодекс РФ. С постатейными материалами и судебной практикой.

Ред. Ананьева К.Я.с.55

[6] Тезисы докладов «Проблемы охраны труда и здоровья женщин на современном

этапе и пути их решения»,с.67

[7] ст..253 Трудового Кодекса

[8] «Справочник по охране труда в РФ», под ред. Л.П. Щуко, Москва, 2003г.

[9] Компьютерная информационно-правовая система «Гарант»

[10] Бюллетень «Безопасность и медицина труда» приложение к журналу

«Социология и жизнь», Г.Климатова,с.34

[11] Россия в цифрах. 2002. с.87, Компьютерная информационно-правовая

система «Гарант»

[12] Бюллетень «Безопасность и медицина труда» приложение к журналу

«Социология и жизнь», Г.Климатова,с.33

[13] Компьютерная информационно-правовая система «Гарант»

[14] Компьютерная информационно-правовая система «Гарант»

[15] Постановление Пленума Верховного суда РФ от 21 октября 1995г. №8,

Компьютерная информационно-правовая система «Гарант»

[16] Бюллетень Верховного суда РФ, 1998, №10

[17] Компьютерная информационно-правовая система «Гарант»

[18] Библиотечка профсоюзного актива №3, «Профсоюзы положение трудящихся

женщин»,Т.Л.Фролова,с.5

[19] Компьютерная информационно-правовая система «Гарант»

[20] Справочник по охране труда в РФ, ред. Л.П. Щуко

[21] Компьютерная информационно-правовая система «Гарант»

[22] Харитонова А.О., « Работники с семейными обязанностями: дифференциация

правового регулирования как средства обеспечения международным трудовым и

российским трудовым правом равных возможностей» Автореферат

канд.Дисс.Пермь,2003г.с.15

[23] Библиотечка профсоюзного актива №3, «Профсоюзы положение трудящихся

женщин»,Т.Л.фролова,с.7

[24] Компьютерная информационно-правовая система «Гарант»

[25] ст.253 Трудового Кодекса

[26] Постановление Правительства РФ от 25.02.00 г. № 162 «Об утверждении

перечня тяжелых работ с вредными или опасными условиями труда, при

выполнении которых запрещается применение труда женщин»,

Справочник по охране труда в РФ, ред. Л.П. Щуко

[27] Л.П. Щуко «Справочник по охране труда в РФ»

[28] Вестник профсоюзов, 1992, NN 4, 5, Н.Карнаух,О.Титов,с.25

[29] Л.П. Щуко «Справочник по охране труда в РФ»

[30] Л.П. Щуко «Справочник по охране труда в РФ»

[31] ст.262 Трудового Кодекса

[32] cт. 64 ТК РФ

[33] Ст. 145 УК РФ

[34] Компьютерная информационно- правовая система «Гарант»

[35] Здыбский И.И. «Трудовые отношения и трудовые споры»,с.301

[36] Мишле Н.А. «Юридический справочник женщины и дети», с.31

[37] Ст. 298 ТК РФ

[38] Приложения № 1, 2 Приказ Минздравмедпрома России от 14.03.96 № 90 «О

порядке проведения предварительных и периодических медицинских осмотров

работников и медицинских регламентах доступа к профессии». Л.П. Щуко

«Справочник по охране труда в РФ»

[39] П.1 Постановление Совета Министров СССР от 22.09.88 № 1111 «О работе

по совместительству», Компьютерная информационно-правовая система «Гарант»

[40] в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543 1

Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного

Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254,

[41] в ред. Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 29 сентября 1987 г.

Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1987, N 40, ст. 1410

[42] Мишле Н.А. «Юридический справочник женщины и дети», с.37

[43] (Постановление ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 17 сентября 1987 г,

N 1056).

[44] Г. Севостьянов , В. Штифанов «Охрана труда. Труд женщин. Труд

молодежи», Москва,1993, с 55

[45] Тезисы докладов Всесоюзной научно-практической конференции «Проблемы

труда и здоровья женщин на современном этапе и пути их решения.»,

Иваново,1988г.,ч.1,с.45

[46] Постановление Госкомсанэпиднадзора России от 28.10.1996 г. № 32.,

Компьютерная информационно-правовая система «Гарант»

[47] Постановления Совета Министров - Правительства Российской Федерации от

06.02.93 N 105 "О новых нормах и предельно допустимых нагрузок для женщин

при подъеме и перемещении тяжестей вручную". Л.П. Щуко «Справочник по

охране труда в РФ»,Москва, 2003

[48] П. 1 ст. 11 Постановление Верховного Совета СССР от 10.04.90 № 1420-1

«О неотложных мерах по улучшению положения женщин, охране материнства и

детства, укреплению семьи». Л.П. Щуко «Справочник по охране труда в

РФ»,Москва, 2003

[49] Г. Севостьянов , В. Штифанов «Охрана труда. Труд женщин. Труд

молодежи»,с 70

[50] п. 7 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 6 от 25 декабря 1990 г

[51] (ст. ст. 1.9 и 2.2 Постановления Верховного Совета РСФСР от 1 ноября

1990 г. "О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны

материнства и детства на селе"). Компьютерная информационно-правовая

система «Гарант»

[52] Власов А., Городов А. «Особенности регулирования труда женщин», с.58

[53] п. 4 Правил бесплатной выдачи лечебно профилактического питания

[54] Ст.254 Трудового Кодекса РФ

[55] Ст.259 Трудового Кодекса РФ

[56] п. 19 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 6 от 25 декабря 1990

г.

[57] Мишле Н.А. «Юридический справочник женщины идети», с.67

[58] И.И.Здыбский «Трудовые отношения и трудовые споры»,с.301

[59] Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 6 июня 1984 г.

N 170/10-101 "Об утверждении Положения о порядке и условиях применения

скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей"

[60] Под ред. Л.П. Щуко «Справочник по охране труда в РФ»

[61] ст.262 Трудового Кодекса, в ред. Закона Российской Федерации от 25

сентября 1992 г. N 3543 1 Ведомости Съезда народных депутатов Российской

Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

[62] Ст.255 Трудового Кодекса, в ред. Закона Российской Федерации от 25

сентября 1992 г. N 3543 1 Ведомости Съезда народных депутатов Российской

Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

[63]п. 3 Указа Президента РФ от 2 июля 1992 г. Ведомости РФ, 1992, N 28,

ст. 16-59

[64] ст. ст. 6, 7(2) Постановления Верховного Совета СССР от 10 апреля

1990 г.

[65] в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543 1

Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного

Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254

[66] в ред. Федерального закона от 24 августа 1995 г. N 152 , "Российская

газета" от 29 августа 1995 г. ст.256 Трудового Кодекса

[67] Компьютерная информационно-правовая система «Гарант»

[68] Власов А., Городов А. Особенности регулирования труда женщин, с.60

[69] в ред. Федерального закона от 24 августа 1995 г. N 152 ФЗ "Российская

газета" от 29 августа 1995 г. ст.257 Трудового Кодекса

[70] ст..261 Трудового Кодекса

[71] п. 8 Постановления Верховного Совета СССР от 10.04.90 г., п. 5 Правил

исчисления непрерывного трудового стажа

[72] ч. 1 ст. 261 Трудового кодекса

[73] Компьютерная информационно-правовая система «Гарант»

[74] Москвичева Т.М.» Особенности прекращения трудового договора женщин и

работников с семейными обязанностями», Компьютерная информационно-правовая

система «Гарант»

[75] Власов А., Городов А. «Особенности регулирования труда женщин»,с.13

[76] Москвичева Т.М.» Особенности прекращения трудового договора женщин и

работников с семейными обязанностями», Компьютерная справочная система

«Гарант»

[77] Постановление Конституционного Суда РФ от 24 января 2002г. № 3-П "По

делу о проверке конституционности положений ч..2 ст.170 и ч..2 ст.235

Кодекса законов о труде Российской Федерации и п 3 ст 25 Федерального

закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" в

связи с запросами Зерноградского районного суда Ростовской области и

Центрального районного суда города Кемерово"// Вестник Конституционного

Суда РФ. v 2002. v N 3.

[78] «Трудовое право России» под ред. С.П.Маврина, Е.Б.Хохлова с. 450.

[79] Москвичева Т.М.» Особенности прекращения трудового договора женщин и

работников с семейными обязанностями», Компьютерная справочная система

«Гарант»

[80] Гринщина И.Н «Женщины.Труд.Инновации»,с35

Страницы: 1, 2, 3