Рефераты

Главная

Финансовое право

Финансовый менеджмент
финансовая математика

Финансы деньги кредит

Французский

Компьютерные сети

Конституционное право
зарубежныйх стран

Конституционное право
России

Краткое содержание
произведений

Программирование
компьютеры и кибернетика

Производство и технологии

Психология

Разное

Религия и мифология

Трудовое право

Туризм

Уголовное право и процесс

Управление

Право на забастовку организация и процедура её проведения в РФ

Одной из важнейших обязанностей работников в ходе проведения

забастовки является обеспечение минимума необходимых работ (услуг) в

организациях, филиалах, представительствах, деятельность которых связана с

безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов

общества, в каждой отрасли (подотрасли) экономики разрабатывается и

утверждается федеральным органом исполнительной власти, на который

возложены координация и регулирование деятельности в соответствующей

отрасли (подотрасли) экономики, по согласованию с соответствующим

общероссийским профессиональным союзом. В случае, если в отрасли

(подотрасли) экономики действует несколько общероссийских профессиональных

союзов, перечень минимума необходимых работ (услуг) утверждается по

согласованию со всеми действующими в отрасли (подотрасли) экономики

общероссийскими профессиональными союзами. Порядок разработки и утверждения

перечня минимума необходимых работ (услуг) определяется Правительством

Российской Федерации[54].

Понятие минимума необходимых работ (услуг) является новым для

российского законодательства. По существу, это перечень работ (или услуг),

которые должны осуществляться бастующими в период забастовки для того чтобы

не нарушать права и законные интересы других граждан. Он устанавливается в

таких организациях (их филиалах или представительствах), работа которых

связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных

интересов общества. К ним относятся транспорт, связь энергетика,

здравоохранение. Можно добавить к этому перечню детские дошкольные

учреждения, предприятия торговли продуктами питания, аптеки и т.д. однако

все это лишь примеры. Законодатель не устанавливает исчерпывающего перечня,

предлагая лишь критерий для определения организаций, в которых выполнение

минимума работ (услуг) обязательно. Орган исполнительной власти субъекта

Российской Федерации на основе перечней минимума необходимых работ (услуг),

разработанных и утвержденных соответствующими федеральными органами

исполнительной власти, разрабатывает и утверждает по согласованию с

соответствующими территориальными объединениями организаций

профессиональных союзов (объединениями профессиональных союзов)

региональные перечни минимума необходимых работ (услуг), конкретизирующие

содержание и определяющие порядок применения федеральных отраслевых

перечней минимума необходимых работ (услуг) на территории соответствующего

субъекта Российской Федерации.

Минимум необходимых работ (услуг) в организации, филиале,

представительстве определяется соглашением сторон коллективного трудового

спора совместно с органом местного самоуправления на основе перечней

минимума необходимых работ (услуг) в пятидневный срок с момента принятия

решения об объявлении забастовки. Включение вида работ (услуг) в минимум

необходимых работ (услуг) должно быть мотивировано вероятностью причинения

вреда здоровью или угрозой жизни граждан. В минимум необходимых работ

(услуг) в организации, филиале, представительстве не могут быть включены

работы (услуги), не предусмотренные соответствующими перечнями минимума

необходимых работ (услуг).

В случае недостижения соглашения минимум необходимых работ (услуг) в

организации (филиале, представительстве) устанавливается органом

исполнительной власти субъекта Российской Федерации.

Примером обеспечения минимума необходимых услуг может служить

соблюдение установленного по соглашению графика работы поликлиники в

ходе забастовки медицинского персонала. Допустим, каждый день бастующие

обеспечивают проведение приема пациентов с 9.00 до 13.00, выполняя при

этом срочные назначения[55].

Выполнение минимума работ (услуг) в полном объеме чрезвычайно важно,

так как в противном случае забастовка может быть признана незаконной.

Решение указанного органа, устанавливающее минимум необходимых работ

(услуг) в организации, филиале, представительстве, может быть обжаловано

сторонами коллективного трудового спора в суд[56].

В соответствии с Законом от 23 ноября 1995 г. при выполнении заранее

обусловленного объема работ (услуг), который обеспечит поддержание

нормальных условий жизни данного населенного пункта, забастовку могут

проводить работники, которым ранее это было запрещено(транспорт, связь,

энергетика и др.). Забастовка в этом случае выражается не в полном

прекращении деятельности организации, а в значительном снижении объемов,

темпов и других параметров работы. Таким образом достигается компромисс

между обеспечением гарантий права на забастовку и охраной законных

интересов граждан, не имеющих к ней отношения.

4.4 Гарантии и правовое положение работников в связи с проведением

забастовки в РФ.

Закон не только закрепляет право на забастовку, но и устанавливает

гарантии его реализации.

Так, участие работников в забастовке не может рассматриваться как

нарушение трудовой дисциплины и, следовательно, не влечет применения мер

дисциплинарной ответственности, включая увольнение по инициативе

администрации [57]. Лишь в том случае, когда работники не исполняют

обязанности прекратить незаконную забастовку (или отказаться от ее

проведения), а также не выполняют решения об отсрочке или о приостановке

забастовки, допустима квалификация их действий в качестве дисциплинарного

проступка[58].

В период забастовки работники продолжают состоять в трудовых

отношениях, за ними сохраняются место работы и должность. Законодательство,

таким образом, установлен общий принцип недопущения умаления трудовых прав

работника в связи с участием в забастовке. К гарантиям осуществления права

на забастовку относится определение полномочий органа, ее возглавляющего, и

обязанностей работодателя и государственных органов в ходе проведения

забастовки.

Важнейшей гарантией реализации конституционного права на забастовку

следует признать законодательное запрещение локаута.

Локаут – новое понятие в российском трудовом законодательстве. Это

своего рода ответное действие работодателя на забастовку. Как правило

локаут выражается во временной приостановке деятельности организации,

сопровождающейся массовыми увольнениями работников.

Отказ от использования локаутов следует признать весьма прогрессивным

явлением, свидетельствующим о дальнейшем демократизации трудовых отношений

и усилении защитной функции трудового права.

Предоставление работникам права на забастовку изначально было

обусловлено их положением «слабой стороной». Для того чтобы уровнять

стороны коллективно-договорного процесса и смягчить экономическое давление

работодателя, за работниками закреплено преимущество – возможность

прибегнуть к забастовке. Применение локаута сводит это преимущество к нулю,

а запрещение его применения устанавливает определенное равновесие между

участниками коллективного трудового спора.

Определение локаута[59] - дано с учетом современных социально-

экономических условий. Это увольнение по инициативе работодателя

работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки,

а также ликвидация или реорганизация организации, филиала,

представительства.

Таким образом, в процессе урегулирования коллективного трудового

спора, т.е. в период проведения примирительных процедур и забастовки,

категорически запрещается не только увольнение работников на основании их

участия в споре, но и осуществлении мероприятий по ликвидации или

реорганизации юридического лица[60].

При этом имеются в ввиду лишь мероприятия проводимые по решению

учредителей или органов юридического лица. Ликвидация юридического лица по

решению суда или реорганизация в соответствии с актом уполномоченного

государственного органа не могут рассматриваться как нарушения норм

запрещения локаута.

Глава 5. Незаконные забастовки.

5.1 Понятие незаконной забастовки в РФ.

В соответствии со статьей 55 Конституции Российской Федерации, Закона

о коллективных трудовых спорах и Трудового кодекса являются незаконными и

не допускаются забастовки:

а) в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер

в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и

организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных,

военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами

обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-

спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения

или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в

правоохранительных органах; в организациях, непосредственно обслуживающих

особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и

неотложной медицинской помощи;

б) в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения

(энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение,

газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь,

больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне

страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Право на забастовку может быть ограничено федеральным законом.

Забастовка при наличии коллективного трудового спора является

незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и

требований, предусмотренных Трудовым Кодексом Российской Федерации.

Так, директор МУП ПАТП-3 г. Новосибирска, обратился в суд с заявлением

о признании проведенной забастовки с участием местного комитета Соцпрофа

незаконной в связи с несоблюдением процедуры предварительного разрешения

коллективного трудового спора, предусмотренного ст.3-8, 12-16 ФЗ «О порядке

разрешения коллективных трудовых споров»... В судебном заседании

представители истца дополнили обоснования незаконности забастовки тем, что

был нарушен принцип добровольности отказа работников от выполнения трудовых

обязанностей и тем, что председателем МК Соцпрофа выдвигались в ходе

забастовки и иные требования к администрации помимо погашения задолженности

по заработной плате, которые относятся к вопросу установления и изменения

условий труда, а потому спорные правоотношения регулируются указанным выше

Законом[61].

Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными

судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального

значения, судами автономной области и автономных округов по заявлению

работодателя или прокурора.

Решение суда доводится до сведения работников через орган,

возглавляющий забастовку, который обязан немедленно проинформировать

участников забастовки о решении суда.

Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную

силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить

забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения

копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку.

В случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд

вправе не начавшуюся забастовку отложить на срок до 30 дней, а начавшуюся -

приостановить на тот же срок.

В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных

интересов Российской Федерации или отдельных ее территорий. Президент РФ и

Правительство РФ вправе приостановить забастовку до решения вопроса

соответствующим судом, но не более чем на десять календарных дней.

В случаях, когда забастовка не может быть проведена в соответствии с

п. 2,3 ст.17 Закона о коллективных трудовых спорах, решение по

коллективному трудовому спору в десятидневный срок принимает Президент

Российской Федерации.

2 Ответственность за участие в забастовке.

Российское законодательство подробно регламентирует порядок

использования права на забастовку для разрешения коллективных трудовых

споров. Идея предоставления работникам права на забастовку заключается в

том, чтобы дать им возможность оказать экономическое давление на

работодателя. Однако если работодатель ответит на это встречными мерами –

уволит или иным образом накажет работников, – то эффективность забастовки

сведется к нулю. С другой стороны, неконтролируемая и ненаказуемая

возможность проведения забастовки может привести к значительным негативным

экономическим последствиям для предприятий. Поэтому законодательство

большинства стран пытается найти баланс между интересами работников и

работодателей в случаях проведения забастовок. Какова же

ответственность за участие в забастовках в России?

Дисциплинарная ответственность. В законодательстве РФ есть два правила

относительно привлечения к ответственности. Первое правило: локаут

запрещен. Норма об этом появилась в Федеральном законе "О порядке

разрешения коллективных трудовых споров", принятом 23 ноября 1995 года

(далее – Закон). Согласно статье 19 Закона локаут – это увольнение

работников по инициативе работодателя в связи с коллективным трудовым

спором и объявлением забастовки, а также ликвидации или реорганизации

фирмы, филиала, представительства. Отметим, что эта норма применяется

только к тем случаям участия в забастовке, когда она объявлена или

проводится в связи с разрешением коллективного трудового спора, а также при

разрешении коллективного трудового спора на более ранних этапах.

Специальное основание увольнения – за участие в забастовке – в трудовом

законодательстве не предусмотрено. Характерно, что в определении локаута

говорится не о временном увольнении, или лучше сказать применительно к

терминологии нашего трудового права – временном отстранении от работы и

приеме других работников, а об увольнении в полном смысле его значения.

Вторым правилом по отношению ко всем случаям участия в забастовке

является недопустимость привлечения к иным мерам дисциплинарной

ответственности (части 1, 2 ст. 18 Закона и ст.192 Трудового кодекса РФ).

Однако из этого правила есть исключения. Статья 22 Закона предусматривает,

что "работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее

на следующий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку,

вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной

либо об отсрочке или о приостановке забастовки, могут быть подвергнуты

дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины"[62]. Таким

образом, если забастовка вовремя прекращена или, соответственно, не начата,

то никаких негативных последствий для работника это повлечь не может. Такие

гарантии можно оценить как достаточные и справедливые, способные обеспечить

защиту прав граждан, участвующих в забастовке.

Единственный вопрос возникает при сопоставлении норм положений статей

19 и 22 Закона. Среди видов дисциплинарного взыскания, применение которых

допускает статья 22 Закона, предусмотрено и увольнение (ст. 192 КТ РФ), а

статья 19 говорит о недопустимости увольнения за участие в забастовке. Это

противоречие нуждается в законодательном разрешении.

Однако, если проанализировать правоприменительную практику, становится

очевидно, что Закон оставляет возможности для обхода этой нормы и наказания

работников. Особенно ситуация обостряется и потому, что сейчас подавляющее

число забастовок проходит в связи с невыплатой заработной платы в

установленные сроки, а Верховный Суд РФ в принимаемых по конкретным делам

постановлениях оценивает такие споры не как коллективные трудовые, а как

индивидуальные, даже если при этом и допускается нарушение коллективного

договора и соглашения. С другой стороны, достаточно часто наблюдается

прямое нарушение гарантий, предусмотренных Законом[63].

Так, например, после проведения забастовки в филиале швейной фабрики

"Голубая Ока" (г. Сасово Рязанской области) были уволены 22 работницы,

принимавшие участие в забастовке, как за совершение прогула. Для того чтобы

восстановить их на работе в судебном порядке, потребовалось более полугода.

Или в результате проведения забастовки на ОАО "Северсталь" членами

свободного профсоюза "Металлург" в декабре 1998 года 18 работников завода

были уволены по пункту 4 статьи 33 КЗоТ РФ – за совершение прогула[64].

Череповецкий городской суд, рассматривавший эти дела по первой инстанции,

отказал в удовлетворении требований, ссылаясь на то, что прогулы были

совершены без уважительной причины (задержка выплаты заработной платы в

течение 8 дней, по мнению суда, не является достаточно веской причиной), а

нормы о запрете локаута не распространяются на возникшие правоотношения,

поскольку спор в связи с невыплатой заработной платы не может быть отнесен

к коллективному. До настоящего времени не все работники восстановлены на

своих местах, хотя по их делам судья Верховного суда РФ Харланов А. В.

направил письма с просьбой о пересмотре в порядке надзора на имя

председателя Вологодского областного суда, в которых указано: "...в данном

случае имел место коллективный трудовой спор, так как выдвигались

требования не только по поводу невыплаты заработной платы, но и другие... В

соответствии со ст. ст. 18, 19 Федерального закона "О порядке разрешения

коллективных трудовых споров" они не могли быть привлечены к дисциплинарной

ответственности, в том числе уволены".

Отсюда проблема первая: неурегулированность вопроса об ответственности

в случае проведения забастовки в связи с защитой индивидуальных трудовых

прав.

Жизнь преподносит нам и более сложные ситуации. В октябре 1998 года на

Октябрьской железной дороге прошла забастовка работников локомотивных

бригад – членов Российского профсоюза локомотивных бригад

железнодорожников[65]. Не обращаясь к процедуре локаута, которая прямо

запрещена Законом, и зная, что оснований для привлечения к дисциплинарной

ответственности нет, работодатель отстранил 49 человек от работы и приказом

направил их в простой. Как известно, время нахождения в простое

оплачивается из расчета двух третей тарифной ставки работника, что

составляет существенно меньшую сумму, чем обычная зарплата. Дело в том, что

законодательство о труде не регулирует порядок направления в простой –

работодатель самостоятельно решает, кто будет обеспечен работой, а кто нет,

не учитывая при этом ни квалификацию работника, ни какие-либо иные

обстоятельства. На практике это приводит к тому, что работодатель, по

существу, наказывает работников за участие в забастовке – лишает их права

работать и получать заработную плату. Характерно, что Куйбышевский районный

суд Санкт-Петербурга отказал в удовлетворении иска о признании направления

работников в простой незаконным.

Аналогичная, но еще более запутанная ситуация сложилась в Морском

торговом порту "Калининград", где в связи с разрешением коллективного

трудового спора прошла предупредительная забастовка. Работники,

участвовавшие в забастовке, были переведены в одну бригаду, которой

постоянно не предоставлялась работа, т. е. работники находились в простое.

Последствия такого перевода, как и в предыдущем случае, – это оплата

рабочего времени в размере двух третей тарифной ставки, что несопоставимо

меньше обычной зарплаты[66].

Отсюда проблема вторая: существуют косвенные варианты "наказания" за

участие в забастовке и без привлечения к дисциплинарной ответственности,

которые для работника являются намного более болезненными, чем наложение

взыскания. Представляется, что норма о запрете привлечения к

ответственности за участие в забастовке должна быть расширена, в нее

следует включить положения о том, что в отношении работников, участвовавших

в забастовке, не допускается изменение существенных условий труда –

перевод, направление в простой – в связи с участием в забастовке.

Гражданско-правовая ответственность. Возможность привлечения к этому

виду ответственности предусмотрена только в отношении профсоюзных

организаций, объявивших и не прекративших забастовку после признания ее

незаконной. Такие профсоюзные организации обязаны возместить убытки,

причиненные незаконной забастовкой, за счет своих средств и в размере,

определенном судом (ч. 2 ст. 22 Закона). Возмещение убытков должно

происходить на основании решения арбитражного суда при условии вынесения

решения о незаконности забастовки судом общей юрисдикции. На практике пока

такие дела, насколько известно, еще никогда не рассматривались. В первую

очередь это объясняется тем, что редки случаи, когда забастовка

продолжается после признания ее незаконной.

Уголовная ответственность за организацию забастовки или участие в ней

в Уголовном кодексе РФ не предусмотрена, однако, как и во многих других

странах, возможно привлечение к уголовной ответственности за совершение

действий, связанных с забастовкой. На практике известны случаи, когда

уголовные дела возбуждались по статье 315 УК РФ – злостное неисполнение

представителем власти, государственным служащим, служащим органа местного

самоуправления, а также служащим государственного или муниципального

учреждения, коммерческой или иной организации вступивших в законную силу

приговора суда, решения суда или иного судебного акта, а равно

воспрепятствование их исполнению. По этой статье, в частности, возбуждались

дела в отношении членов органа, возглавляющего забастовку, которые не

выполнили определение суда о приостановлении начавшейся забастовки[67].

Встречаются также случаи, когда участники забастовок обвинялись в

нарушении правил безопасности движения и эксплуатации железнодорожного,

воздушного или водного транспорта (ст. 263 УК РФ). При применении этой

статьи могут возникать проблемы, поскольку достаточно сложно провести грань

между реализацией права на забастовку в этих отраслях с соблюдением

требований Закона об обеспечении минимума необходимых работ (ч. 3 ст. 16) и

нарушением правил безопасности движения и эксплуатации этих видов

транспорта. В отношении шахтеров, которые участвовали в "рельсовой войне"

осенью 1998 года, были возбуждены уголовные дела по статье 267 УК РФ.

Однако, насколько известно, фактов вынесения обвинительных приговоров по

таким делам до сих пор нет.

Итак, подводя итоги, можно сказать, что на сегодняшний день фактически

не существует материальной ответственности за проведение забастовки для

органа, ее проводящего, однако существует вероятность привлечения работника

к ответственности за участие в забастовке – как с использованием

юридических, легальных методов, так и путем "наказания" забастовщиков.

Заключение.

Мы постоянно слышим про забастовки, акции отказа от работы, пикеты,

голодовки и блокирования дорог... Как социальное явление забастовка

представляет собой довольно сложный многоплановый процесс. Поэтому

проблемы, связанные с осуществлением права на забастовку, требуют

углубленного изучения и исследования с анализом не только действующего

российского законодательства, но и соответствующего зарубежного правового

материала и накопленного опыта в этой области.

В современных экономических и правовых условиях можно говорить о

формировании двух основных сфер приложения личного труда человека:

свободном использовании своих способностей и имущества для

предпринимательской (и иной не запрещенной законом экономической)

деятельности (ч. 1 ст. 34 Конституции РФ) и свободном распоряжении своими

способностями к труду (работа по найму) (ч. 1 ст. 37 Конституции РФ).

Правовой статус указанных категорий граждан отличается, в частности, по

объему экономического риска, ответственности, социальным гарантиям. Причем

вторая категория граждан (наемные работники) находится в экономической

зависимости (хозяйской власти) от первой, выступающей в роли работодателей.

Таким образом, работодатели осуществляют деятельность для достижения

собственных целей, используя не только свои способности и имущество, но и

способности к труду других людей[68].

По этой причине интересы наемных работников могут отличаться (и

отличаются) от интересов работодателей. Это аксиоматическое положение

наиболее ярко начало проявляться с конца XVIII в., когда с приходом эпохи

промышленного производства были зафиксированы первые случаи экономического

давления работников на работодателей с целью защиты своих профессиональных

интересов.

Нужно сказать, что формирование института права, регулирующего коллективные

трудовые споры (конфликты), прошло долгий и тяжелый путь - от полного

запрета коллективных акций работников (с введением уголовной

ответственности за участие в них) до признания права на забастовку на

межгосударственном уровне. Данный процесс в национальных правовых системах

сопровождался принципиальными изменениями сущности права в сторону его

гуманизации, обусловленными новой системой ценностей общества - признанием

прав человека, стремлением достичь социального мира, социальной

справедливости в распределении общественного продукта, пришедшей на смену

концепции абсолютной свободы договора и апологетике института частной

собственности. Необходимо также отметить, что на этот процесс воздействие,

главным образом, оказывала именно рабочая борьба, проводившаяся вопреки

существующему законодательству.

Можно сделать вывод, что право на забастовку (право рабочей борьбы, право

на коллективные действия работников - в зарубежном законодательстве оно

иногда именуется и так) изначально пробивало себе дорогу фактически, прежде

чем получило свое закрепление юридически. Следовательно, забастовки -

явление социальное, отразившееся в правовой материи постольку, поскольку

оно объективно требует урегулирования. Иными словами, право, в основном

являясь "нормативной реальностью... само отражает реальность социальную".

Осознание этого факта приводит к мысли, что даже самый жесткий

законодательный запрет забастовок не сможет предотвратить данного явления,

если не будут ликвидированы (или, по крайней мере, смягчены) те

предпосылки, которые его вызвали[69].

Для того чтобы уменьшить вредные последствия забастовок, определить

критерии их социальной оправданности, необходимо выработать такое

законодательство, которое бы гармонично сочетало интересы работников,

работодателя, государства и третьих лиц (общества). Решение столь сложной

задачи возможно лишь на основе глубокого и всестороннего анализа этого

правового института.

В конце прошлого года депутаты и Совет Федерации приняли новый

вариант Трудового Кодекса, с 1 февраля 2002 года он вступил в силу.

Законодатели планировали сделать цивилизованной процедуру забастовки.

В отличие от примирительных процедур разрешения коллективного

трудового спора, забастовка – это ультимативное действие работников,

давление на работодателя путем прекращения работы, чтобы добиться

выполнения своих требований, не урегулированных в примирительных

процедурах. Она является крайней, исключительной мерой разрешения трудового

конфликта[70].