Правовой статус работающих женщин и лиц с семейными обязанностями

Правовой статус работающих женщин и лиц с семейными обязанностями

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

МИНИСТЕРСТВА ТРУДА И СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ЮРИДИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

“Рекомендовать к защите”

Заведующий кафедрой юридического

факультета

______________________

«____»_______________2003 г.

Курсовая работа

Тема: ПРАВОВОЙ СТАТУС РАБОТАЮЩИХ ЖЕНЩИН И ЛИЦ С СЕМЕЙНЫМИ ОБЯЗАННОСТЯМИ

Курсовая работа студентки

заочного отделения 311 группы

Факультета юриспруденция

Свищевой О.А.

Научный руководитель

Бородина Л.А.

Екатеринбург 2003

СОДЕРЖАНИЕ:

Введение……………………………………………………………………….1

Глава 1.Правовое регулирование труда женщин и лиц с семейными

обязанностями как гарантия их равноправия………………………………3

Глава 2. Право на труд женщин и лиц с семейными обязанностями……..9

Глава 3. Право на отдых женщин и лиц с семейными обязанностями…..31

Глава 4. Правовое регулирование труда женщин и лиц с семейными

обязанностями в международно – правовых актах о труде………..…….43

Заключение…………………………………………………………..………51

Библиография………………………………………………………..………53

Приложение……………………………………………………………..…..55

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования определяется тем, что в период

становления гражданского правового общества наряду с решением

политических и экономических задач требуется кардинальное изменение

положения человека в системе социальных и нравственных отношений. В

первую очередь это касается семьи как естественной среды обитания

человека. В России, по данным официальной статистики, 90% граждан

проживают в составе семьи. В международно-правовых документах говорится,

что семья является естественной и основной ячейкой общества, которой должна

предоставляться по возможности самая широкая охрана и помощь, в

особенности при ее образовании и пока на ней лежит ответственность о

несамостоятельных детях и их воспитании.

Важно отметить, что переход к рыночной экономике и обусловленные им

социально – экономические программы оказали негативное влияние на многие

аспекты жизни семьи.

Таким образом, можно сделать вывод, что семейная политика – это часть

Государственной социальной политики, отстаивающая специфические интересы

семьи как социального института и человека как носителя семейных прав и

обязанностей.

Забота о семье, о гражданах, осуществляющих свои семейные

обязанности, а также вопросы регулирования их труда всегда находились в

поле зрения зарубежных и отечественных ученых в области науки трудового

права и права социального обеспечения.

Этой проблеме посвятили свои работы такие ученые, как А. А. Абрамова, В. Л.

Бильшай, Е. В. Кравченко, Л. В. Отырба, М. А. Покровская, Э. А. Правдина,

А. И. Ставцева, В. Н. Толкунова, Н. Н. Шептулина и другие.

Многое делалось и делается на законодательном уровне для создания

оптимальных условий, позволяющих сочетать семейные обязанности с работой.

Действовавший ранее Кодекс законов о труде Российской Федерации, равно как

и положения нового Трудового кодекса Российской Федерации, а также другие

нормативно – правовые акты в этой сфере содержат достаточно широкую систему

трудовых льгот для этой категории работников. Такой

патерналистский подход государства характерен и для зарубежного

законодательства начиная с 60- х годов.

Однако, поскольку все семейные заботы традиционно лежали на плечах женщин,

большинство этих льгот было адресовано исключительно им.И несмотря на то

что в нашей стране многое делалось для воплощения в жизнь этих норм,

реальное положение женщин с учетом перемен, происходящих в обществе, все же

неблагополучно.

Более того, многие нормы – льготы, дополнительные гарантии и компенсации

привели к ущемлению свободы выбора женщин и лишению их

конкурентоспособности на рынке труда, а большинство защитных мер приобрели

в рыночных условиях фактически дискриминационный характер.

Назрела необходимость принципиально нового решения проблемы достижения

равноправия женщин и мужчин в семье.

Поиску новых подходов в решении этой проблемы посвящена и

Конвенция Международной организации труда № 156 «О равном обращении и

равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящихся с семейными

обязанностями», принятая 23 июня 1981 г. и вступившая в силу 11 августа

1983 г. ( ратифицирована Российской Федерацией 30 октября 1997 г.).

Философия этой Конвенции состоит в стремлении освободить женщин от двойной

роли - семейной и производственной работы не путем трудовых льгот, а

разделением семейных обязанностей с мужчинами и обществом в целом.

Правовое регулирование труда женщин как гарантия их равноправия

Впервые вопросы трудового права были исследованы и изложены в

обобщенном виде в 1947 г. С. А. Рабиновичем-Захариным.

Достаточно подробно в отечественной науке трудового права

рассматривается вопрос женского труда как воплощение принципа равноправия

женщин в труде. (приложение 1) При этом под основанием труда могли

пониматься физиологические особенности женского организма, связанные с его

материнской функцией; состояние активного материнства трудящихся

женщин{беременность, роды, вскармливание грудью ребенка); социальная роль

женщин-матерей по воспитанию детей; семейное положение.1

Справедливые возражения вызвало в 1968 г. утверждение В. Н. Толкуновой

о том, что в основе общих норм трудового права применительно к женщинам

лежит учет физиологических особенностей женского организма, связанных, с

материнской функцией, данной женщине от природы, и обусловленная этими

особенностями социальная функция женщин по уходу за малолетними детьми2.

Но как справедливо отмечает Э. А. Прандина, «при выявлении признаков,

основанных на различиях в способности к труду, важно уяснить, что таковыми

являются не только физиологические особенности организма работника, но и

другие объективно существующие факторы, в частности различные явления

общественных отношений, происхождение которых обусловлено социально»3.

1Толкунова В. Н. Право на труд женщин в СССР. М., 1980. С. 20.

2 Толкунова В. Н. Правовое регулирование женского

труда // Советское государство и право. 1968. № 11. С. 49.

3 Правдина Э. А. Правовое регулирование труда женщин в СССР: М., 1970.

Основанием законодательства о труде женщин являются лишь

физиологические особенности ее организма, Э. А. Правдина предлагает

рассматривать в качестве основания признак пола, под которым

понимается«социально обусловленные различия в применении общеустановленных

норм трудового законодательства о труде женщин с учетом физиологических

особенностей женского организма и специфики содержания социальных прав и

обязанностей женщин перед обществом».

Ведь «известно, что выполнять хозяйственную работу по дому,

присматривать за ребенком и осуществлять его воспитание объективно способны

и женщина, и мужчина в равной степени. Об этих видах обязанностей ни в коей

мере нельзя говорить как о физиологически обусловленных правах и

обязанностях».1

М. А. Покровская, соглашаясь в целом с В. Н. Толкуновой о

необходимости регулирования труда рабочих и служащих по признаку

физиологических особенностей организма, так же как и Э. А. Правдина, не

считает, что этот признак является исчерпывающим при определении различий,

характеризующих «реальные личности».

По ее мнению, в основе регулирования труда женщин лежат различия по

признаку пола и эти различия выделили женщин в одну большую группу с

едиными в основном льготами по охране труда, по беременности и родам. При

этом она не исключает возможности учета государством и других обстоятельств

для законодательства о труде применительно к женщинам. В дальнейшем, по ее

мнению, возможно регулирование рабочего времени, времени отдыха и других

вопросов в зависимости от таких факторов, как семейное положение,

количество детей, их возраст.

Г. В. Мерцалова, предлагает социальную функцию по воспитанию детей

1Правдина Э. А. Правовое регулирование труда женщин в СССР: М., 1970.

С. 110

рассматривать в двух аспектах: первый—когда речь идет о женщине-матери

(например, когда женщине, имеющей ребенка, предоставляется право работать

неполный рабочей день или неполную рабочую неделю; работать по скользящему

графику); второй — когда мы имеем в виду других лиц, выполняющих функцию

воспитания детей (например, в случае предоставления отпуска по уходу за

ребенком отцу, бабушке, дедушке или другим родственникам, осуществляющим

уход за ребенком). Поэтому данные основания, по ее мнению, можно отнести

как к общему основанию и (второй аспект), так и к специальному, когда речь

идет о социальной роли женщины-матери по воспитанию детей.

Такое основание норм трудового права, как социальные (семейные)

обязанности граждан безотносительно к полу работника. Эти социальные

семейные обязанности (функции) несколько шире социальной функции по

воспитанию детей и включают в себя также уход за другими родственниками,

нуждающимися в помощи и поддержке.

Специальные основания, то есть относящиеся исключительно к женщинам,

необходимо ограничить только теми, которые действительно объективно могут

выполняться только женщиной в силу ее физиологических особенностей, а

именно: ограничить их льготами в связи с беременностью, родами и кормлением

грудью. Остальные же льготы пре доставлять одному из родителей (по их

усмотрению) либо другому взрослому члену семьи.

Именно это, привело к соответствующему отношению к семейным

обязанностям, которое прослеживается во многих работах, посвященных

проблемам женщин. Семейные (в частности, родительские) обязанности порой

рассматривались как некая обуза, не позволяющая женщине в полной мере

посвятить себя работе. Считалось естественным желание женщины оставить

ребенка на воспитание государству и уехать на далекую стройку.

Забота о детях не тяжкий груз, который желательно бы передать

государству, а человеческая потребность, приносящая радость и необходимая

как ребенку, так и самим родителям.

Только семья может по-настоящему дать ребенку чувство защищенности от

невзгод жизни, направить его развитие и становление личности, воспитать

гармоничного и достойного человека. Нет нужды говорить, что любовь в семье,

взаимоуважение, забота со стороны родителей — лучшая атмосфера и залог

психологического здоровья ребенка.1 Поэтому как хорошо бы ни была развита

система общественного воспитания детей, роль семейного воспитания не

утратит своего значения как для детей, так и для их родителей.

Только при таком отношении к семейным обязанностям приведение нашего

законодательства в соответствие с Конвенцией МОТ № 156 не будет сведено,

как опасается А. И. Антонов, «к уравнению женщин с мужчинами во вне

семейных сферах наемного труда, а фактически — к уравниванию женщин и

мужчин в их обоюдном бегстве от семьи».2

Наше законодательство должно способствовать тому, чтобы лица с

семейными обязанностями, которые выполняют или желают выполнять

оплачиваемую работу, могли осуществить свое право на это, не подвергаясь

дискриминации, и, насколько это возможно, гармонично сочетать

профессиональные и семейные обязанности, находясь под защитой государства.

Если В. Н. Толкунова говорила, что разгрузка трудящейся женщины в быту

должна идти в первую очередь по линии расширения сферы

1 Соколова В. И. «Круглый стол»: Трудящиеся с семейными

обязанностями.//

Государство и право. 1994. № 11.

2 Антонов А. И. «Круглый стол»: Трудящиеся с семейными обязанностями //

Государство и право. 1994. № 11.

обслуживания и по линии все большего развития общественного воспитания

детей в детских учреждениях и «лишь во вторую очередь по линии

перераспределения всех домашних обязанностей равномерно между всеми членами

семьи мужского и женского пола»1, то теперь, по нашему мнению, необходимо

поменять приоритеты. Тем более, в нынешней ситуации в стране, когда

государственная инфраструктура детских учреждений практически разрушена, из-

за финансового положения ухудшаются условия пребывания в них, что привело к

тому, что часть детей сегодня находятся вне сферы заботы государства2. А

ведь не то что на развитие, но и на восстановление потребуется немало

времени.

Дело в том, что наше законодательство исходит из принципа

предоставления льгот и преимуществ главным образом женщинам, т. е. делает

акцент на особой защите женщин от дискриминации путем предоставления ей

социальных льгот, причем даже в тех случаях, когда это вовсе не обусловлено

физиологическим или психическим состоянием женского организма или

обстоятельствами, связанными с необходимостью ухода за детьми.

В ряде случаев не всегда оправданно с точки зрения равенства возможностей

женщин и мужчин установление запретов на выполнение действий, связанных с

работой, что также рассматривается как определенные льготы. В условиях

превышения предложения рабочей силы над спросом работодателю, безусловно,

удобнее пригласить на работу мужчину, чем женщину с ее многочисленными

льготами.

В последнее время в новом Трудовом кодексе предприняты попытки

несколько изменить старый подход, предоставив соответствующие льготы и

1 Толкунова В. Н. Социально-правовые проблемы труда женщин в СССР:

М., 1969. С. 650.

2См. подробнее: Доклад о деятельности Уполномоченного по правам

человека в РФ в 2001 году от II марта 2002 г.

преимущества также отцам.

Таким образом, в качестве основания правового регулирования труда

семейные обязанности граждан (т. е. одну из их социальных функций). Такой

подход способствовал бы освобождению женщины от двойной роли — семейной и

производственной работы не путем предоставления трудовых льгот женщинам, а

разделением семейных обязанностей с мужчиной и обществом в целом.

Реализация такого подхода состоит в предоставлении трудовых семейных льгот

как женщинам, так и мужчинам (вовлечение мужчин в выполнение семейных

обязанностей), а также в создании в обществе необходимой инфраструктуры

(вовлечение общества в воспитание детей). Разумеется, как отмечал Р. 3.

Лившиц, для реализации такой программы недостаточно только правовых

механизмов и финансовых затрат. Нужно качественное изменение философии и

психологии общества, т. е. задача куда масштабнее. В нашей стране, как

представляется, это дело вовсе не такого близкого будущего1.

Как показывает опыт развитых стран, количество мужчин, пользующихся

установленными льготами и преимуществами в сфере трудовых отношений хотя и

увеличивается, но все еще остается незначительным. Однако в любом случае

принятие этих мер эффективно способствовало бы формированию нового

общественного сознания, меняющего сложившиеся представления о роли женщин и

мужчин в семье и на производстве.

1 Лившиц Р. 3. «Круглый стол»: Трудящиеся с семейными обязанностями //

Государство и право. 1994. № 11.

Право на труд женщин и лиц с семейными обязанностями.

Среди основных (конституционных) прав граждан важнейшее место занимает

право на труд.

В Конституции Российской Федерации в ст. 37 провозглашено, что:

1. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими

способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

2. Принудительный труд запрещен.

3.Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям

безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было

дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального

размера оплаты труда, также право на защиту от безработицы».

Хотя в связи с принятием Конституции Российской Федерации 1993 г.

некоторые ученые утверждают, что Конституция закрепляет не право на труд, а

лишь право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и

гигиены1, либо оно трансформируется в право на защиту от безработицы2, и

выступают за возвращение в текст Конституции права на труд3.

Важной гарантией права граждан на труд является институт

трудоустройства.

1 Сыроватская Л. А. Трудовое право. М, 1995. С. 44—45.; Конституция

Российской Федерации: Комментарий / Под ред. Б. Н. Топорнина, Ю. М.

Батурина, Р.Г Орехова: М., 1994. С. 21.

2Рожников Л. В. Трудовые договоры специальных субъектов трудового права

М., 1999. С. 36—37.

3Рожников Л. В. Указ. раб. С. 40; Морозов П. К Сравнительный анализ

правового регулирования проблем занятости и трудоустройства в РФ и США. М.,

1997. С. 71.

Определяя возможные направления государственной политики в отношении лиц с

семейными обязанностями в сфере труда, Конвенция Международной организации

труда № 156 предусматривает, что трудящимся с семейными обязанностями,

выполняющим или желающим выполнять оплачиваемую работу, должна

обеспечиваться возможность осуществлять свое право на свободный выбор

работы, не подвергаясь дискриминации (ст. 3 Конвенции).

Осуществляя свое право на труд, гражданин, желающий работать, оформляет

свои трудовые отношения с соответствующим работодателем путем заключения

трудового договора.

Нормы российского трудового права запрещают дискриминацию в сфере

труда. В соответствии со ст. 3 Трудового кодекса РФ каждый имеет равные

возможности для реализации своих трудовых способностей.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать

какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи,

национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и

должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии,

политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным

объединениям, а также от. других обстоятельств, не связанных с деловыми

качествами работника.

Итак, заключение трудового договора с лицами с семейными обязанностями

должно осуществляться только в соответствии с их деловыми качествами и

требованиями данного вида труда.

Как мы видим, законодатель дал исчерпывающий перечень оснований

дискриминации при реализации гражданами их права на труд. Однако если

обратиться к положению Трудового кодекса, а также ч. 2 с. 19 Конституции

Российской Федерации, то перечень оснований, по которым не допускается

дискриминация, более широкий и не является исчерпывающим. Исходя из этого и

имея в виду, что с определенными трудностями при поиске работы

граждане сталкиваются именно из-за своего семейного положения, было бы

целесообразно дополнить перечень, данный в названном Законе, таким

основанием, как семейные обязанности.

Законом Российской Федерации «О занятости населения в Российской

Федерации» определены категории граждан, особо нуждающихся в социальной

защите и испытывающих трудности в поиске работы. В частности, к ним

относятся: граждане, имеющие на содержании лиц, которым по заключению

уполномоченного на то органа необходимы постоянный уход, помощь или надзор;

одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей,

детей-инвалидов; семьи, в которых оба родителя признанны безработными; жены

(мужья) военнослужащих (п, 2 ст. 5 Закона).

Для них государство обеспечивает дополнительные гарантии путем

разработки и реализации целевых программ содействия занятости, создания

дополнительных рабочих мест и специализированных организаций,

предоставления услуг по профессиональной ориентации, а также путем

организации обучения по специальным программам и другими мерами (п. 1 ст.

11 Закона).

Представляется, что одной из гарантий могла бы стать норма, обязывающая

работодателя при подборе кадров отдавать предпочтение лицам с семейными

обязанностями, если они обладают одинаковыми квалификационными данными с

другими претендентами на рабочие "места, наряду с гражданами, для которых

рабочие места квотированы в установленном порядке.

Позиция Н. Н. Шептулиной, которая предлагает учесть в трудовом

законодательстве норму Рекомендации Международной организации труда № 166

«О прекращении трудовых отношений» (1982 г.), согласно которой трудящимся,

чьи трудовые отношения прекращены по причинам экономического,

технологического, структурного или иного аналогичного характера, должно

предоставляться определенное преимущество перво-

очередного обратного приема на работу, если предприниматели вновь нанимают

работников аналогичной квалификации и если трудящиеся в определенный срок

после увольнения выразили желание возвратиться на прежнее место работы.

При закреплении данного положения в Трудовом кодексе РФ можно было бы

предусмотреть, что при обратном приеме работников лица с семейными

обязанностями должны приглашаться на работу в первую очередь1.

В целях удовлетворения потребностей в высококвалифицированных кадрах

предприятий, учреждений и организаций предусмотрена контрактная подготовка

специалистов с высшим и средним профессиональным образованием из числа лиц,

обучающихся за счет федерального бюджета и бюджетов субъектов Российской

Федерации. Однако для студентов, заключивших контракт с учебным заведением,

предусмотрен льготный порядок освобождения от заключения и исполнения

контрактов в связи с наступлением семейных обязанностей, а именно:

при наличии одного из родителей или супруга (супруги) — инвалида

первой или второй группы, если работа предоставляется не по месту

постоянного жительства родителей или супруга (супруги);

для жен (мужей) военнослужащих офицерского и начальствующего состава,

прапорщиков, мичманов и других военнослужащих, работающих по контракту в

Вооруженных Силах Российской Федерации, органах Министерства внутренних дел

Российской Федерации и других Федеральных служб, если работа

предоставляется не по месту службы их мужей (жен);

— для беременных и имеющих ребенка в возрасте до 1,5 лет на момент

1 Щептулина Н. Н. Законодательное, обеспечение работникам условий для

совмещения труда с выполнением семейных обязанностей // Ваш адвокат. 1998.

№1. С. 8.

окончания учебного заведения, если работа предоставляется вне места

постоянного жительства семьи мужа (жены) или родителей.

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации запрещается

отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с

беременностью или наличием детей (п. 3 ст. 64 ТК РФ).

Отказ в приеме на работу лиц с семейными обязанностями может быть

обжалован в суд. Признав незаконным отказ работнику в приеме на работу, суд

выносит решение, обязывающее работодателя заключить с ним трудовой договор.

Нарушение данной нормы может повлечь за собой также уголовную

ответственность, установленную ст. 145 Уголовного кодекса Российской

Федерации1, за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное

увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ

в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей

детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам, и наказывается штрафом в

размере от двухсот до пятисот минимальных размеров оплаты труда или в

размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от двух до

пяти месяцев либо обязательными работами на срок от ста двадцати до ста

восьмидесяти часов.

Подобная защита должна быть не только у женщин, имеющих детей в

возрасте до трех лет, но и у мужчин.

Хотя, к сожалению, данная норма практически не дает (реальных) гарантий

для работников. Практика почти не встречает случаев, чтобы администрация

при отказе в приеме на работу женщин сообщала им в письменной форме причины

отказа со ссылкой на беременность и их материнство.

1 Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. № 25. Ст. 2954;

1997. N° 1. Ст. 2; 1998. № 26. Ст. 3012.

Однако выбор работы и заключение трудового договора — это только

предпосылка для использования работником имеющихся у него способностей к

труду. В дальнейшем лица с семейными обязанностями нуждаются в обеспечении

одинаковых для всех работников возможностей повышения квалификации и

продвижения по службе.

Для того чтобы лица с семейными обязанностями могли полностью реализовать

предоставленные им трудовые права, они должны обладать реальной

возможностью получить образование, приобрести профессию, квалификацию.

Традиционно в числе лиц неквалифицированного и малоквалифицированного

труда значительную долю составляют женщины, поскольку с момента обзаведения

семьей и рождения детей возможности для повышения квалификации у них

уменьшаются или отсутствуют вовсе из-за прерывания трудовой деятельности в

связи с отпусками по материнству. Как отмечала В. Н. Толкунова, «основой

реальности права женщин на квалифицированный труд является наличие у женщин

квалификации. Поэтому гарантией осуществления этого права женщин является

прежде всего фактическое равенство их с мужчинами в получении общего и

профессионального образования на всех уровнях»1.

Н. Н. Шептулиной, предусмотрены дополнительные льготы для

работников(как женщин, так и мужчин), обремененных семейными обязанностям и

испытывающих в связи с этим трудности в получении новых профессиональных

знаний в порядке самообразования. В частности, для

них можно было бы предусмотреть сокращенные по сравнению с

общими сроки между периодами переобучения; наиболее прием-

лемые формы обучения, включая обучение в рабочее время; при

необ-

1 Толкунова В. Н. Социально-правовые проблемы труда женщин в СССР:

М., 1969. С. 339.

ходимости внеплановое переобучение лиц, приступивших к

работе после отпуска по уходу за ребенком в возрасте до трех

лет ».1

Ряд льгот предоставлен для отдельных категорий лиц с семейными

обязанностями. (приложение 2) От обязательной аттестации освобождаются:

1. беременные женщины;

2. находящиеся в отпуске по уходу за ребенком.

Аттестация указанных федеральных государственных служащих

проводится не ранее чем через год после выхода из отпуска (Положение о

проведении аттестации федерального государственного служащего, утвержденное

Указом Президента Российской Федеральное от 9 марта 1996 г. № 353 в ред. от

12 ноября 1999 г. № 1499).

Особая охрана труда лиц с семейными обязанностями включает в себя, как

мы уже говорили ранее, не только нормы, дополнительно содействующие им в

реализации ими своего права на труд, но и нормы, дополнительно охраняющие

работников от возможности незаконных увольнений и обеспечивающие им более

льготные условия расторжения трудового договора. Однако круг лиц, которых

нельзя уволить по инициативе администрации, резко сократился по сравнению с

КЗоТ РФ. Так, раньше не допускалось увольнение по инициативе работодателя

(кроме случаев ликвидации организации) следующих работников:

3. беременных женщин;

4. женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет;

работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с

детства до достижения ими возраста 18 лет;

1 Шептуяина Н. Н, Законодательное обеспечение работникам условий для

совмещения труда с выполнением семейных обязанностей // Ваш адвокат.

1998. № 1. С. 9.

одинокой матери или одинокого отца, имеющих ребенка в

возрасте до 14 лет.

Вместе с тем разговоры о необходимости допущения увольнений этих

категорий работников в исключительных случаях велись уже давно. В

частности, С. Н. Петрушина в связи с этим в целях предупреждения

злоупотреблений со стороны работников предлагала ввести в ст. 170 КЗоТ РФ

дополнение о возможности их увольнения в случае грубого нарушения

дисциплины.1 Было высказано предложение (Л. Ю. Рожниковым) о предоставлении

права такого увольнения работодателю с осуществлением его только в судебном

порядке. 2

24 января 2002 г. Конституционный Суд Российской Федерации выносит

постановление по делу о проверке конституционности положений ч. 2 ст. 170 и

ч. 2 ст. 235 Кодекса законов о труде Российской Федерации и п. 3 ст. 25

Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях

деятельности». Предметом рассмотрения Конституционного Суда, в частности,

была ч. 2 ст. 170 КЗоТ РФ в той части, в которой ею не допускается

увольнение работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с детства до

достижения ими возраста 18 лет, в случаях совершения ими дисциплинарных

проступков, являющихся в соответствии с законом основаниями для расторжения

с ними трудового договора по инициативе работодателя.

Данное постановление было принято за неделю до вступления в силу

Трудового кодекса, который в соответствии со ст. 261 невозможность подобных

увольнений сохранил только за беременными женщинами.

1Петрушина С. Н, Особенности регулирования труда в организациях легкой

промышленности на современном этапе; М,, 1998. С. 17; См. также: Мерцалова

Г. В. Проблемы правового регулирования труда женщин в СССР М., 1991. С.

33.

2Рожников Л. В. Указ. соч. С. 73, 74.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности

женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового

договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам (пп.

1, 2 ст. 261 ТК РФ).

Беременная женщина не может быть уволена по инициативе администрации

независимо от срока беременности. Рассматривая требование о восстановлении

на работе женщины, трудовой договор с которой был расторгнут по инициативе

администрации в период нахождения ее в состоянии беременности, суду

надлежит удовлетворить иск независимо от того, было ли администрацией при

увольнении известно о беременности и сохранилась ли она на время

рассмотрения дела1.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщинами,

имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, воспитывающими

ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами,

воспитывающими указанных детей без матери, стало возможным исключительно в

следующих случаях: ликвидации организации либо прекращения деятельности

работодателем — физическим лицом; несоответствия работника занимаемой

должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в

соответствии с медицинским за ис- ключением неоднократного неисполнения

работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет

дисциплинарное взыскание; однократного грубого нарушения работником

трудовых обязанностей; совершения виновных действий работником,

непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти

действия дают основание для

1 Пункт 15 постановления Пленума Верховного Суда РСФСР от 25 декабря 1990

г. № 6 «О некоторых вопросах, возникающих при применении судами

законодательства, регулирующего труд женщин».

утраты доверия к нему со стороны работодателя; совершения работником,

выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с

продолжением работы; однократного грубого нарушения руководителем

организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых

обязанностей; представления работником работодателю подложных документов

или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п. 3 ст.

261 ТК РФ).

При сокращении численности или штата работников организации

преимущественное право на оставление на работе при равной

производительности труда и квалификации из числа лиц с семейными

обязанностями имеют:

семейные — при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов

семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него

помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств

к существованию); в отличие от ранее действовавшего законодательства

Трудовой кодекс дает понятие иждивенца, которое воспринято из новых

пенсионных законов (ст. 9 Федерального закона «О трудовых пенсиях»);

лица, в семье которых нет других работников с самостоя-

тельным заработком (ст. 179 ТК РФ).

Из этого списка новым Трудовым кодексом исключены жены (мужья)

военнослужащих.

При разрешении споров об увольнении или переводе в связи с

высвобождением работника, вызванным прекращением деятельности предприятий,

учреждений, организаций либо сокращением численности или штата работников,

суду необходимо тщательно проверить обоснованность доводов истицы о том,

что действительно причиной увольнения (перевода) явилась

незаинтересованность или нежелание администрации предоставить

женщине определенные льготы по труду.

В трудовом законодательстве не вполне четко прослеживалась возможность

установления испытания в отношении беременных женщин и женщин, имеющих

малолетних детей.

Теперь же перечень лиц, которым нельзя устанавливать испытательный

срок, законодатель дополнил такой категорией, как беременные женщины, что

вполне оправданно (ст. 70 ТК РФ). Если раньше беременные женщины в этом

списке и не значились, но в случае неудовлетворительного результата

испытания их уволить все равно было невозможно.

Как быть с другой категорией работников, перечисленных в п. 3 ст. 261

Трудового кодекса РФ: женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, одинокие

матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18

лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери? По инициативе

работодателя их можно уволить только в четко установленных случаях.

Перечень дан исчерпывающий. Увольнение работников, как не выдержавших

испытания, там не значится...

До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы,

исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она

подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все

пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае

невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на

другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до

достижения ребенком возраста полутора лет.

Беременная женщина с момента установления ее беременности должна пройти

Страницы: 1, 2