Расторжение трудового договора

отдела и т.п., либо на территории предприятия, учреждения, организации или

объекта, где он должен выполнять трудовые обязанности, в том числе и более

трех часов в течение рабочего дня;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых

обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст.

103 КЗоТ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять

обусловленную работу;

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского

освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника

от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по

технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является

обязательным условием допуска к работе.

Неправильные действия работника, не имеющие отношения к его трудовым

обязанностям, не являются нарушением трудовой дисциплины и поэтому не могут

служить поводом для увольнения по п. 3 ст. 33 КЗоТ. Бремя доказывания

системы нарушений у работника лежит на администрации.

§6. Пункт 4 ст. 33 КЗоТ предусматривает увольнение за прогул без

уважительных причин. Прогулом считается неявка на работу без уважительных

причин в течение всего рабочего дня, а также нахождение без уважительных

причин более трех часов суммарно или непрерывно в течение рабочей смены вне

территории предприятия, учреждения, организации либо вне территории другого

объекта, где работник должен был выполнять порученную работу.

Поскольку прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, то

администрация может уволить работника, допустившего прогул, особенно

длительный прогул и за однократное такое нарушение независимо от того, что

у него не было до этого нарушения дисциплинарных взысканий. Увольнение по

этому основанию может быть произведено, как указало Постановление Пленума

Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 (п. 33), и за:

а) оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим

трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения администрации о

расторжении трудового договора, а равно и до истечения двухнедельного срока

предупреждения (см. ст. 31 КЗоТ и комментарий к ней);

б) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим

трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора. См. ст.

32 КЗоТ и комментарий к ней.

Часто увольнение за прогул связано с отказом работника приступить к

работе, на которую он переведен. Если перевод был сделан с нарушением

правил о переводе, то такой отказ нельзя квалифицировать как прогул, а если

перевод был законным, то это будет прогулом. При восстановлении судом

работника, уволенного незаконно за прогул, оплата вынужденного прогула

производится со дня издания приказа об увольнении, ибо только с этого

времени прогул является вынужденным.

При увольнении по п. 4 ст. 33 КЗоТ должны соблюдаться сроки и порядок,

предусмотренные для наложения дисциплинарных взысканий. См. ст. 136 КЗоТ и

комментарий к ней.

§7. Пункт 5 ст. 33 КЗоТ предусматривает такое основание увольнения

работника, как неявка на работу более четырех месяцев подряд из-за

временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам. Но

при некоторых заболеваниях законодательством установлен более длительный

срок сохранения места работы. Так, при заболевании туберкулезом место

работы сохраняется в течение года (12 месяцев), по истечении этого срока

работник может быть уволен по п. 5 ст. 33 КЗоТ. При утрате трудоспособности

вследствие трудового увечья или профессионального заболевания пункт 5 ст.

33 КЗоТ не применяется, так как за таким работником место работы

(должности) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления

инвалидности независимо от того, по чьей вине было трудовое увечье.

Профессиональное же заболевание всегда считается по вине администрации.

Уволить работника по данному основанию администрация может лишь в

период его болезни, а не тогда, когда он выздоровел и вышел уже на работу.

Увольнение по п. 5 ст. 33 КЗоТ производится, когда болезнь приняла слишком

затяжной характер, а отсутствие работника на работе существенно отражается

на интересах производства и его надо заменить другим постоянным работником,

поскольку временный работник в этом случае может быть принят лишь на срок

до четырех месяцев.

Как и по другим основаниям ст. 33 КЗоТ, увольнение по пункту 5 ее -

это лишь право администрации, а не обязанность. Поэтому, если невыход по

болезни данного работника не нарушает нормального хода работы производства,

то практика идет по пути сохранения за ним места работы сверх установленных

законом сроков. Все это проверяет профком при даче предварительного

согласия на данное увольнение, поскольку по этому основанию увольняются с

предварительного согласия профкома. См. ст. 35 и комментарий к ней.

Временный работник может быть уволен в случае его неявки на работу по

болезни, длящейся более двух недель, а сезонный - более одного месяца

подряд, а при трудовом увечье - по окончании срока договора.

§8. Для того, чтобы освободить прежнее место работы (должность) для

работника, восстановленного на работе, закон предусмотрел такое основание

увольнения для принятого на это место в п. 6 ст. 33 КЗоТ. Данное основание,

т.е. восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу,

применяется, когда:

а) работник был восстановлен на данной работе судом или по решению

вышестоящего органа (см. ст. 213 КЗоТ и комментарий к ней);

б) работник, призванный в армию (кроме временных и сезонных

работников), был в течение не более трех месяцев со дня призыва освобожден

от военной службы (п. 74 Положения, утвержденного Постановлением СМ СССР от

17 февраля 1981 г. СП СССР, 1981, N 11, ст.64).

При окончании выборной работы в профсоюзных органах работникам, ранее

освобожденным вследствие их избрания на такую выборную должность,

предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии - другая

равноценная работа (должность) на том же или, с согласия работника, на

другом предприятии, в учреждении, организации. См. ст. 235 КЗоТ и

комментарий к ней. Поэтому здесь нет восстановления на работе, и в подобных

случаях основание п. 6 ст. 33 КЗоТ нельзя применять, поскольку на выборной

должности работник находился, как правило, не один год. Закон РФ о

профсоюзах (Российская газета, 20.1.96 г.) в п. 2 ст. 26 предусмотрел, что

при невозможности предоставления соответствующей работы (должности) по

прежнему месту работы профсоюзному работнику по окончании срока его

полномочий, в случае реорганизации организации работодатель или его

правопреемник, а в случае ликвидации организации профсоюз сохраняет за

освобожденным профсоюзным работником его средний заработок на период

трудоустройства, но не свыше шести месяцев, а в случае учебы или

переквалификации - на срок до одного года.

Работнику, подлежащему увольнению по п. 6 ст. 33 КЗоТ, администрация,

прежде чем уволить, должна предложить другую имеющуюся на предприятии, в

учреждении, организации работу, и лишь если работник отказался от перевода

на нее, тогда производится увольнение, т.е. должна соблюдать часть вторую

ст. 33 КЗоТ.

§9. Появление на работе в нетрезвом состоянии или в состоянии

наркотического или токсического опьянения является в соответствии с п.7 ст.

33 КЗоТ основанием для расторжения трудового договора с данным работником

по инициативе администрации.

По этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в

рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в нетрезвом

состоянии либо в состоянии наркотического или токсического опьянения в

любое время рабочего дня (смены), хотя бы и в конце смены. При этом не

имеет значения для применения этого основания отстранялся или нет работник

от работы в связи с таким состоянием. См. ст. 38 КЗоТ и комментарий к ней.

Как разъяснило Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря

1992 г. N 16 в п. 37, увольнение по этим основаниям может последовать и

тогда, когда работник в таком состоянии в рабочее время находился не на

своем рабочем месте, но на территории предприятия, учреждения, организации

или объекта, где по поручению администрации должен выполнять трудовые

функции.

Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое

опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и

другими видами доказательств. Распитие спиртных напитков на производстве

уже само является доказательством такого основания. Увольнение по данному

основанию может быть независимо от того, применялись ли к работнику ранее

меры дисциплинарного или общественного взыскания. Но поскольку данное

увольнение является, согласно ст. 135 КЗоТ, мерой дисциплинарного

взыскания, то при нем необходимо соблюдать все сроки и правила наложения

дисциплинарного взыскания, предусмотренные ст. 136 КЗоТ. См. комментарий к

ст. 136 КЗоТ.

Появление на работе в нетрезвом состоянии либо в состоянии

наркотического или токсического опьянения является не только дисциплинарным

проступком, за совершение которого могут быть применены меры дисциплинарной

ответственности вплоть до увольнения по п. 7 ст. 33 КЗоТ, но это также

одновременно и административное правонарушение, за которое может быть

применена и мера административной ответственности, например, штраф.

§10. Пункт 8 ст. 33 КЗоТ применяется при совершении работником по

месту работы хищения (в том числе мелкого - так называемые "несуны")

государственного или общественного производственного имущества. Такое

хищение должно быть установлено вступившим в законную силу приговором суда

или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение

административного взыскания (например, милиции) или применение мер

общественного воздействия (например, постановление собрания трудового

коллектива). И в приказе об увольнении должна быть ссылка на то, каким

актом установлено хищение данным работником производственного имущества.

Притом таким имуществом может быть производственное имущество независимо от

формы собственности на данное производство.

Поскольку это основание увольнения является, согласно ст. 135 КЗоТ,

мерой дисциплинарного взыскания, то администрация, применяя данное

основание увольнения, должна соблюдать сроки и порядок наложения

дисциплинарного взыскания. См. ст. 136 КЗоТ и комментарий к ней. Как

указало Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16

в п. 26, при применении администрацией дисциплинарного взыскания в виде

увольнения по п. 8 ст. 33 КЗоТ месячный срок для наложения этого взыскания

исчисляется со дня вступления в законную силу приговора, которым

установлена вина работника в хищении производственного имущества либо

постановления компетентного органа о наложении за это правонарушение

административного взыскания или о применении мер общественного воздействия

за совершенное работником хищение.

§11. При рассмотрении споров об увольнениях по основаниям п. 1

(сокращение штатов, численности работников), п. 2 (несоответствие) и п. 6

ст. 33 КЗоТ (восстановление прежнего работника) суды должны истребовать от

работодателя доказательства соблюдения им части второй ст. 33 КЗоТ о

попытке трудоустроить на данном производстве подлежащего увольнению по этим

основаниям работника, или что администрация не имела возможности перевести

работника с его согласия на другую работу на том же производстве. Если

будет установлено, что была такая по его роду деятельности работа, но

работнику она не предлагалась, то уволенный подлежит восстановлению на

работе в связи с нарушением администрацией части второй ст. 33 КЗоТ.

§12. При увольнении работников по инициативе администрации для

некоторых категорий работников законодательством установлены дополнительные

гарантии их права на труд. Так, запрещено увольнять по инициативе

администрации, кроме случая полной ликвидации предприятия, учреждения,

организации:

а) беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, а

одиноких матерей - при наличии у них детей до 14 лет или ребенка-инвалида

до 16 лет. См. ст. 170 КЗоТ и комментарий к ней;

б) работников, призванных на военные учебные сборы или привлеченных к

командирским занятиям, со дня получения повестки о призыве до возвращения

со сборов (командирских занятий). См. п. 73 Положения от 17 февраля 1981 г.

- СП СССР, 1981, N 11, ст. 64.

Призывник в год призыва на военную службу не должен увольняться по

инициативе администрации (кроме систематического нарушения трудовой

дисциплины). См. п. 13 Инструкции от 22 апреля 1982 г. - Бюллетень

Госкомтруда СССР, 1982, N 8.

Подростки до 18 лет могут быть уволены по основаниям пунктов 1, 2 и 6

ст. 33 КЗоТ лишь в исключительных случаях и увольнение не допускается без

трудоустройства.

Увольнение работников моложе восемнадцати лет по инициативе

администрации допускается, помимо соблюдения общего порядка увольнения,

только с согласия районной (городской) Комиссии по делам

несовершеннолетних. См. ст. 183 КЗоТ и комментарий к ней.

Дополнительные гарантии права на труд при увольнении некоторых

категорий работников по инициативе администрации заключаются в получении на

их увольнение предварительного согласия соответствующего органа (народных

депутатов, членов профсоюзных комитетов, членов Советов трудовых

коллективов). См. комментарий к ст. 235 КЗоТ.

Закон установил для профсоюзных активистов такую дополнительную

гарантию, что увольнение по инициативе администрации лиц, избиравшихся в

состав профсоюзных органов, не допускается в течение двух лет после

окончания выборных полномочий, кроме случаев полной ликвидации предприятия,

учреждения, организации или совершения работником виновных действий, за

которые законодательством предусмотрена возможность увольнения. В этих

случаях увольнение производится лишь с предварительного согласия

профсоюзного органа, членами которого они были (являются), а председателей

и членов выборных профсоюзных органов на предприятии, в учреждении,

организации, профорганизаторов - с предварительного согласия

соответствующего объединения профессиональных союзов. См. ст. 235 КЗоТ и

комментарий к ней, а также ст.ст. 25 и 26 Закона РФ о профсоюзах

(Российская газета, 20.1.96).

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении

численности или штата работников

При сокращении численности или штата работников преимущественное право

на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой

производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в

оставлении на работе отдается : семейным - при наличии двух или более

иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным

заработком; работникам, имеющим длительный стаж непрерывной работы на

данном предприятии, в учреждении, организации, работникам, получившим на

данном предприятии, учреждении, организации трудовое увечье или

профессиональное заболевание, работникам, повышающим свою квалификацию без

отрыва от производства в высших и средних специальных учебных заведениях;

инвалидам войны и членам семей военнослужащих и партизан, погибших или

пропавших без вести при защите СССР; изобретателям; женам (мужьям)

военнослужащих, гражданам, уволенным с военной службы, - по работе, на

которую они поступили впервые после увольнения с военной службы; лицам,

получившим или перенесшим лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с

лучевой нагрузкой, вызванные последствиями чернобыльской катастрофы,

инвалидам, в отношении которых установлена причинная связь наступившей

инвалидности с чернобыльской катастрофой, участникам ликвидации последствий

чернобыльской катастрофы в зоне отчуждения в 1986 - 1990 годах, а также

лицам, эвакуированным из зоны отчуждения и переселенным из зоны отселения,

другим приравненным к ним лицам (

§1. Статья 34 КЗоТ предусматривает порядок отбора работников для

оставления на работе при сокращении численности или штата работников.

Поэтому она тесно связана с применением пункта 1 ст. 33 КЗоТ, когда

увольнение производится по сокращению штата или численности работников и не

применяется при увольнении по п. 1 ст. 33 КЗоТ в связи с ликвидацией

предприятия, учреждения, организации.

§2. Часть I ст. 34 КЗоТ предусматривает, что при сокращении

численности или штата работников в первую очередь оставляются на работе

работники с лучшими деловыми качествами, то есть с более высокой

производительностью труда и квалификацией. Право отбора лучших работников

принадлежит работодателю. Только он, его администрация могут знать, кто

лучше работает. Профсоюзный комитет, давая согласие на увольнение работника

по сокращению штата или численности, не может сам отбирать лучших

работников для оставления на работе, но может заметить, что у увольняемого

производительность труда и квалификация выше, чем у оставленного работника,

т.е. подсказать администрации лучший отбор, с которым она вправе не

согласиться. Сокращение штата, численности является одной из мер улучшения

работы производства.

§3. При равной производительности труда и квалификации часть II ст. 34

КЗоТ предоставляет предпочтение в оставлении на работе десяти перечисленным

в ней категориям работников. Три последних из них были дополнены в новой

редакции 1992 г. Закон не установил очередность предоставления данного

предпочтения. Это решается на практике, исходя из конкретных обстоятельств,

так, у одного работника может быть 2-3 указанных преимущества, тогда это

дает ему больше шансов быть оставленным на работе.

При сокращении штата, численности работников практика дает также

предпочтение лицам, которые вскоре должны перейти на пенсию.

Если при сокращении штата, численности не была соблюдена ст. 34 КЗоТ,

и работник был уволен без учета его преимущественного права на оставление

на работе, то он подлежит восстановлению на работе.

Статья 35. Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе

администрации предприятия, учреждения, организации с предварительного

согласия соответствующего выборного профсоюзного органа

Расторжение трудового договора (контракта) по основаниям,

предусмотренным пунктами 1 (кроме случаев ликвидации предприятия,

учреждения, организации), 2 и 5 статьи 33 настоящего Кодекса, производится

с предварительного согласия соответствующего выборного профсоюзного органа.

Согласия соответствующего выборного профсоюзного органа на расторжение

трудового договора (контракта) по указанным в части первой настоящей статьи

основаниям не требуется в случаях:

увольнения с предприятия, из учреждения, организации, где отсутствует

соответствующий выборный профсоюзный орган;

увольнения руководителя предприятия, учреждения, организации (их

филиалов, представительств, отделений и других обособленных подразделений),

его заместителей, руководящих работников, избираемых, утверждаемых или

назначаемых на должность органами государственной власти и управления, а

также общественными организациями и другими объединениями граждан.

Соответствующий выборный профсоюзный орган сообщает администрации в

письменной форме о принятом решении в десятидневный срок со дня получения

письменного представления руководителя предприятия, учреждения,

организации.

Администрация вправе расторгнуть трудовой договор (контракт) не

позднее одного месяца со дня получения согласия соответствующего выборного

профсоюзного органа.

§1. Статья 35 КЗоТ является одной из гарантий права на труд при

увольнении работника по инициативе администрации без его вины. До 1992 г.

редакция этой статьи требовала предварительного получения согласия профкома

при всех основаниях увольнения по ст. 33 КЗоТ. Теперь при дисциплинарных

увольнениях согласия профкома не требуется.

Предварительное согласие профкома требуется лишь на увольнение членов

данного профсоюза при сокращении штата или численности работников (п. 1 ст.

33 КЗоТ), при несоответствии работника выполняемой работе (п. 2 ст. 33

КЗоТ) и при длительной неявке на работу в связи с временной

нетрудоспособностью более четырех месяцев подряд (п. 5 ст. 33 КЗоТ).

Работник - не член профсоюза увольняется по этим основаниям без согласия

профсоюзного комитета предприятия, учреждения, организации. Не требуется

также его согласия и на увольнение руководящих работников, перечисленных в

части второй ст. 35 КЗоТ. Эта статья устанавливает общий порядок увольнения

по инициативе администрации.

§2. Для получения согласия профкома на увольнение работника

администрация предварительно, то есть до издания приказа об увольнении,

должна обратиться в профком с письменным представлением, с указанием в нем

на увольнение какого работника и по каким основаниям она просит дать

согласие. В течение 10 дней со дня его получения профком в коллегиальном

составе с присутствием не менее половины его членов рассматривает вопрос о

даче согласия на увольнение, заслушивает мнение заинтересованного

работника, проверяет обоснованность, законность и целесообразность

увольнения, возможность трудоустройства увольняемого путем перевода с его

согласия на другую работу на данном предприятии, в учреждении, организации.

В этот же 10-дневный срок профком сообщает свое решение администрации.

Решение профкома о даче согласия или об отказе дать согласие на

увольнение не может быть куда либо обжаловано или отменено. Согласие

профкома не может быть заменено решением общего собрания коллектива

работников. Получение согласия профкома не обязывает администрацию

увольнять работника. Она лишь имеет право его уволить не позднее месяца со

дня получения согласия профкома. По истечении месячного срока это согласие

теряет силу. Болезнь, отпуск работника не прерывают этого месячного срока.

Если согласие профкома дано уже после издания приказа об увольнении

работника, то оно является недействительным, и работник подлежит

восстановлению на работе.

В настоящее время практически утратила актуальность ст.37 КЗоТ

“Расторжение трудового договора (контракта) по требованию профсоюзного

органа”. Однако настоящая статья не отменена, следовательно является одним

из оснований для уволнения руководящего работника, и к ней следует

обращаться в интересах защиты прав простых работников предприятия. В

основном эта статья применима для руководящих работников на предприятиях

государственной или муниципальной форм собственности.

По требованию профсоюзного органа (не ниже районного) администрация

обязана расторгнуть трудовой договор (контракт) с руководящим работником

или сместить его с занимаемой должности, если он нарушает законодательство

о труде, не выполняет обязательств по коллективному договору, проявляет

бюрократизм, допускает волокиту. Руководящий работник, избранный на

должность трудовым коллективом, освобождается по требованию профсоюзного

органа (не ниже районного) на основании решения общего собрания

(конференции) соответствующего трудового коллектива или по его уполномочию

- совета трудового коллектива.

В силу неактуальности настоящей статьи я воздержусь от описания

механизма ее действия.

Выходное пособие и трудовая книжка.

При прекращении трудового договора (контракта) по основаниям,

указанным в пунктах 3 и 6 статьи 29 и пунктах 2 и 6 статьи 33 настоящего

Кодекса, либо вследствие нарушения администрацией законодательства о труде,

коллективного или трудового договора (статья 32) работникам выплачивается

выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.

Выплата выходного пособия является обязанностью администрации, и нарушение

этой обязанности считается нарушением правил увольнения, что может повлечь

за собой гражданско-правовую ответственность.

Администрация обязана выдать работнику по его просьбе справку о

работе на данном предприятии, в учреждении, организации с указанием

специальности, квалификации, должности, времени работы и размера заработной

платы.

При увольнении работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку с

записью причин увольнения, т.к. трудовая книжка является основным

документом, свидетельствующим о трудовом стаже работника, что является

немаловажным при назначении пенсии.

Дополнительные основания для прекращения трудового договора некоторых

категорий работников при определенных условиях.

Помимо оснований, предусмотренных в статьях 29 и 33 настоящего

Кодекса, трудовой договор некоторых категорий работников может быть

прекращен в случаях:

1) однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем

предприятия, учреждения, организации ( филиала, представительства,

отделения и другого обособленного подразделения) и его заместителями;

1) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим

денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для

утраты доверия к нему со стороны администрации;

1) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального

проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

1) предусмотренных контрактом, заключаемым с руководителем предприятия

Законодательством могут устанавливаться дополнительные основания

прекращения трудового договора некоторых категорий работников при нарушении

установленных правил приема на работу и в других случаях

Увольнение по п. 1 ст. 254 КЗоТ может иметь место только в отношении

прямо названных в ней работников - руководителя предприятия, учреждения,

организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного

подразделения) и его заместителей.

При этом под филиалом понимается обособленное подразделение

юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее

все его функции или их часть, в том числе функции представительства (п. 2

ст. 55 Гражданского кодекса РФ, часть I).

Представительством является обособленное подразделение юридического

лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы

юридического лица и осуществляет их защиту (п. 1 той же статьи).

Филиалы и представительства действуют на основании утвержденных им

положений. Они должны быть указаны в учредительных документах создавшего их

юридического лица (см. п. 3 той же статьи).

Руководители представительств и филиалов назначаются юридическим лицом

и действуют на основании его доверенности (там же).

Обособленность подразделения может быть определена по следующим

признакам: наличие устава или положения о нем, утвержденного предприятием,

учреждением, организацией, частью которого подразделение является; свой

текущий или расчетный счет.

Степень тяжести проступка (грубое нарушение трудовых обязанностей)

определяется по усмотрению руководителя, обладающего правом найма и

увольнения лиц, названных в п. 1 ст. 254 КЗоТ.

Однократное грубое неисполнение трудовых обязанностей может быть

основанием расторжения трудового договора (контракта) и для некоторых

других работников. К ним относятся лица, несущие дисциплинарную

ответственность по уставам или положениям о дисциплине, принятые в ряде

производственных отраслей.

Пункт 2 ст. 254 КЗоТ может быть применен только в отношении

работников, непосредственно обслуживающих денежные и товарные ценности,

т.е. занятых их приемом, хранением, обработкой, продажей, отпуском,

транспортировкой, распределением и т.п. Как правило, это - работники,

несущие полную материальную ответственность на основании специального

закона или письменных договоров о полной материальной ответственности.

Однако для увольнения по п. 2 ст. 254 КЗоТ не имеет значения, в каких

пределах на таких работников может быть возложена материальная

ответственность за причиненный ими предприятию ущерб. Например, с продавцом

магазина трудовой договор по этому основанию может быть расторгнут и в том

случае, если с ним по каким-либо причинам договор о полной материальной

ответственности не заключен.

Работники, в трудовую функцию которых обслуживание денежных и товарных

ценностей входит лишь частично (дополнительно), могут быть уволены по п. 2

ст. 254 КЗоТ только за нарушения, связанные с обслуживанием этих ценностей,

Не могут быть уволены в связи с утратой доверия счетоводы, бухгалтеры,

товароведы, контролеры, маркировщики и другие работники, поскольку

материальные ценности им непосредственно не вверяются.

Увольнение по п. 2 ст. 254 КЗоТ может последовать только вследствие

утраты доверия к такому работнику в результате совершения им виновных

действий.

Утрата доверия должна быть основана на конкретных фактах совершения

работником виновных действий, при этом работодатель обязан доказать, что

работник действительно совершил определенные действия (допустил

бездействие) которые явились основанием для его увольнение по этому

пункту.К таким действиям, дающим основание для утраты доверия к работнику,

могут быть, в частности, отнесены: получение оплаты за услуги без

соответствующих документов, обмеривание, обвешивание, обсчет, нарушение

правил продажи спиртных напитков и выдачи наркотических лекарственных

средств.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения

хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут

быть уволены по основанию утраты доверия к ним и в том случае, когда

указанные действия не связаны с их работой.

Утрата доверия возможна не только за допущенные работником

злоупотребления, но и за халатное его отношение к своим трудовым

обязанностям. Например, за выдачу денежных сумм без соответствующего

оформления, хранение ключей от помещения с материальными ценностями в

ненадлежащем месте. Основанием для увольнения по п. 2 ст. 254 КЗоТ является

и использование работником вверенных ему денежных и товарных ценностей в

личных целях.

Виновное нарушение работником трудовых обязанностей может служить

основанием для утраты доверия к нему как в случаях, когда оно носило

систематический характер, так и тогда, когда оно было однократным, но

грубым нарушением.

Если вина работника в совершении конкретных действий не установлена,

то работник не может быть уволен по мотивам утраты доверия несмотря на

возникновение недостачи, порчи вверенных ценностей и т.д.

При выявлении недостачи ценностей, вверенных не конкретному работнику,

а бригаде, выражать недоверие всем членам бригады без установления

конкретной вины каждого из них недопустимо.

На практике возникал вопрос о возможности увольнения работника по

мотивам утраты доверия к нему в случае, если соответствующие виновные

действия были совершены в период временного перевода на другую работу,

связанную с обслуживанием материальных ценностей. Решение этого вопроса

зависит от того, была ли связана с обслуживанием материальных ценностей

постоянная работа. Когда обе работы были связаны с обслуживанием

материальных ценностей, увольнение по мотивам утраты доверия возможно.

Когда основная работа не была связана с обслуживанием материальных

ценностей, увольнение по этому основанию невозможно

§3. В соответствии с п. 3 ст. 254 КЗоТ совершение аморального

проступка, несовместимого с продолжением данной работы, может служить

основанием увольнения лишь работников, выполняющих воспитательные функции.

К их числу относятся, например, учителя, преподаватели учебных заведений,

мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений. Лица,

хотя и работающие в школах, других учебных заведениях, интернатах, детских

садах и т.д., но выполняющие лишь технические обязанности (уборщицы,

кладовщики и др.), уволены по данному основанию быть не могут.

Несмотря на то, что руководители предприятий, а также руководители

структурных подразделений выполняют функцию по воспитанию подчиненных, они

не могут быть уволены по данному основанию, поскольку основная их трудовая

функция значительно шире.

Аморальные проступки, несовместимые с продолжением работы, могут быть

совершены лицами, осуществляющими воспитательные функции как в коллективе

(на работе), так и в быту. Однако при всех условиях совершение аморальных

проступков должно быть доказано. Недопустимо увольнение на основании общей

оценки поведения того или иного лица на основании неконкретных или

недостаточно проверенных фактов, слухов и т.д.

Расторжение трудового договора за аморальный проступок может

последовать, в частности, за появление в общественных местах в нетрезвом

состоянии, оскорбляющем человеческое достоинство и общественную

нравственность, за вовлечение несовершеннолетних в пьянство.

§4. Прекращение трудового договора (контракта) по основаниям,

предусмотренным п.п. 3 и 4 ст. 254 КЗоТ, не является в силу ст. 135 КЗоТ

мерами дисциплинарного взыскания, возможность применения которых ограничена

определенным сроком. Однако при оценке возможности применения указанных

оснований увольнения следует учитывать время, истекшее с момента совершения

соответствующих проступков, последующее поведение работников и другие

обстоятельства (п. 43 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22

декабря 1992 г.).

§5. По общему правилу, установленному ст. 5 КЗоТ РФ, в трудовых

договорах (контрактах) не могут устанавливаться дополнительные условия для

прекращения трудового договора (контракта) по сравнению с законом. О том,

что при заключении трудового договора (контракта) не могут по согласованию

сторон устанавливаться основания увольнения.

Единственное исключение предусмотрено в п. 4 части первой ст. 254 КЗоТ

(в редакции от 25 сентября 1992 г.) для трудовых контрактов, заключаемых с

руководителями предприятий

В соответствии с п. 4 ст. 254 КЗоТ расторжение контракта с

руководителем предприятия, помимо оснований, предусмотренных

законодательством о труде, может быть также произведено по основаниям,

установленным соглашением сторон в контракте.

Если расторжение контракта производится по основаниям, предусмотренным

в контракте, но не установленным законодательством, в приказе следует

делать ссылку на п. 4 ст. 254 КЗоТ и соответствующий пункт контракта (с

указанием за что конкретно уволен работник).

§6. Законодательством установлены и некоторые другие дополнительные

основания прекращения трудового договора (контракта) работников некоторых

категорий. Так, в соответствии с п. 3 ст. 56 Закона РФ "Об образовании" в

редакции от 13 января 1996 г. (СЗ РФ, 1996, N 3, ст. 150) помимо

предусмотренных трудовым законодательством РФ, основаниями для увольнения

педагогического работника по инициативе администрации до истечения срока

трудового договора (контракта) являются:

а) повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного

учреждения;

б) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных

с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося;

в) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или

токсического опьянения.

Особенность основания для увольнения преподавателя, предусмотренного

п. 3 ст. 56 Закона РФ "Об образовании", которая позволяет рассматривать его

в качестве самостоятельного и дополнительного основания для расторжения

трудового договора (контракта) по инициативе администрации, если для

увольнения по п. 3 ст. 33 КЗоТ требуется, чтобы работник систематически не

исполнял без уважительных причин обязанности, возложенные на него трудовым

договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка, то в

соответствии с п. 3 ст. 56 Закона РФ "Об образовании" необходимо, чтобы

имело место повторное грубое нарушение устава вуза, что позволяет судить о

более конкретном содержании дисциплинарного проступка.

В п. "б" ст. 56 Закона "Об образовании" предусмотрено увольнение

преподавателя не за любой аморальный проступок, несовместимый с

продолжением работы, а в случае применения таких мер воспитания, которые

связаны с физическим и (или) психическим насилием над личностью

обучающегося, что также свидетельствует об аморальном проступке, но

болееконкретного содержания.

Что же касается основания для увольнения, изложенного в п. "в" ст. 56

Закона "Об образовании", то подобное основание для увольнения содержится в

п. 7 ст. 33 КЗоТ

Предусмотренное в п. "в" ст. 56 Закона "Об образовании" основание

увольнения не является дополнительным и может быть оформлено со ссылкой на

п. 7 ст. 33 КЗоТ.

Увольнение по подпунктам "а", "б" и "в" п. 3 ст. 56 Закона "Об

образовании" может осуществляться без согласия профсоюза.

Приведенные выше особенности расторжения трудового договора

распространяются на педагогических работников всех образовательных

учреждений, входящих в систему образования.

§7. О дополнительных основаниях увольнения с работы совместителей см.

§3 комментария к ст. 253 КЗоТ.

§8. Порядок прекращения трудовых договоров с временными и сезонными

работниками регулируется особо (см. §§1 и 2 комментария к ст. 253 КЗоТ).

§9. Прекращение трудового договора (контракта) может иметь место в

случаях нарушения установленных правил приема на работу.

К таким случаям, в частности, относятся:

а) прием на работу лиц, лишенных приговором суда права заниматься

определенной деятельностью в течение назначенного судом срока;

б) прием на работу, связанную с материальной ответственностью лиц,

ранее судимых за хищения, взяточничество и иные корыстные преступления,

если судимость не снята и не погашена:

в) прием на работу служащих, состоящих между собой в близком родстве

или свойстве, если их служба связана с непосредственной подчиненностью или

подконтрольностью одного из них другому, кроме случаев, когда согласно

действующему законодательству наличие близкого родства или свойства не

является препятствием к заключению трудового договора (контракта) (п. 44

постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г.).

Поскольку прекращение трудового договора (контракта) по указанным выше

в п.п. "а"-"в" основаниям производится не по инициативе администрации,

гарантии, в том числе дополнительные, установленные для работников при

увольнении по инициативе администрации, не применяются в перечисленных

случаях (см. там же).

В трудовую книжку работника, принятого на работу с нарушением

установленных правил приема на работу, при прекращении с ним трудового

договора по этим основаниям вносится соответствующая запись со ссылкой на

статью, пункт нормативного акта, который был нарушен при приеме на работу.

Таким обрязом мною были рассмотрены все основания прекращения

трудового договора, предусмотренные КЗоТом РФ.

Страницы: 1, 2