Шпора по трудовому праву

правовой правосубъектностью. Российский закон о профсоюзах, их правах и

гарантиях деятельности от 12.01.1996г. в ст. 3 говорит, что работодатель

это лицо представляющее работу в рамках трудовых правоотношений. КЗоТ в ст.

15 рассматривает в качестве субъекта трудового договора предприятие,

учреждение, организацию. Предприятие - это самостоятельный хозяйственный

субьект, созданный для выполнения работ и услуг в целях удовлетворения

общественных потребностей и получения прибыли. Учреждение -

государственная или муниципальная собственность. Состоят на гос. или муниц.

бюджете, финансируется из него и их имущество находится в оперативном

управлении учреждением, для того, чтобы предприятие или учреждение стало

объектом трудового права необходимо:

1) Зарегистрировать предприятие или учр. в соответствии с законом. 2) Иметь

фонд оплаты. 3) Определить численность рабочих и штаты служащих.

Работодатель может и не быть юр. лицом. Предприятие, независимо от

фирмы собственности должно обеспечтиь своим работникам минимальное

количество гарантированных законом условий, касающихся оплаты труда,

условий труда, меры соц. защиты, нести ответственность за ущерб здоровью

сотрудника. Если работодатель является собственником имущества, то он может

сам управлять предприятием, а может делать это через уполномоченные им

органы - администрацию или руководителей. Руководитель предприятия

принимается, назначается или избирается собственником через уполномоченные

органы управления предприятием. Администрация предприятия - это

руководитель, управляющий, должностные лица; технический персонал

(машинисты, секретари) не входит в ронятие админстрация. Ст. 129 КЗоТ РФ

установила основные обязанности администрации (правильно организовать труд

работников, создавать условия для роста производительности труда,

обеспечивать трудовую и производительную дисциплину).

23. Занятость граждан

Гарантия трудовых прав – условия средства и способы обеспечения реального

осуществления защиты этих прав. По Содержанию – гарантия делится соц-но-

экном-ие и организационные эти гарантии определяются законодательством.

Принцип трудового права 1) Обеспечение законности 2) Обеспечение права на

труд , защита от безработицы , помощь в трудоустройстве и материальной

поддержке по безработице ст. 32. 34 . 37 КЦ Обеспечение занятости –

комплекс соц-но—экономических, юр. , организационных , гарантий

способствующих в борьбе с безработицей , реализации всеми желающими Своего

права на труд , помощь нуждающимся в содействии в подыскании подходящей

работы и трудоустройстве. Гос-во гарант. граж. постоянно проживающим на

территории РФ , гарантирует : свободу выбора , вида занятости в том числе

работыс различными режимами труда, бесплатное содействие в подборе

подходящей работы и трудоустройстве со стороны Ф-ой службы занятости,

предоставлении предприятиями , учреждениями в соответствии с их заранее с

их заранее подаными заявками подходящие работы выпускникам уч. Заведений ,

бесплатное обучение проф. , повышение квалификации в системе службы

занятости или по ее направлению в иные учебные заведения в выплатой

стипендии , компенсации в соответствии с закон-вом материальных затрат в

связи с направлением на работу в др. местность по направлению службы

занятости, возможность заключения сложных труд. договоров. На участие в

оплачиваемых общественных работах, организуемых с учетом возрастных или

иных особенностей граждан, правовую защиту от необоснованного увольнения.

Каждая из гарантий обеспечивается целой системой норм труд. закон-ва.,

закрепленных в первую очередь КЗоТ РФ и законе о занятости населения в РФ.

Гарантия реализации права на труд является одновременно и гарантиями

занятости. Занятость – деятельность граждан не противоречащих закон-ву,

приносящих им заработок. Она означает, что граж-н фактически реализует

свободу выбора вида занятости и своё право на труд. Занятыми считаются граж-

не : 1) Работающие по труд. дог-ру имеющие иную оплачиваемую работу включая

временную и сезонную работу 2) самостоятельно обеспечивающие себя работой

в том числе и индивидуально труд-ой деятельностью (фермеры) 3) Избранные

утвержденные или назначенные на оплачиваемую должность 4) Военнослужащие

любых родов войск служащие в органах ВД. 5) Трудоспособные уч-ся любых

очных заведений включая обучение по направлению службы занятости. 6)

Временно отсутствующие на работе (отпуск) 7) Выполняющие работы по

гражданско-правовым дог. подряда. Безработные –признаются граж.

трудоспособные как по возрасту так и по состоянию здоровья не имеющие

работы и зароботка

зарегистрированные службой занятости. Как безработные в целях поиска

подходящей работы и готовых к ней приступить. Служба занятости осуществляет

свои функции при участии профсоюзов и иных представительных органов

работников, работодателей,

а также других заинтересованных органов, представляющих интересы граждан,

особо нуждающихся в социальной защите. С целью выработки согласованных

решений из представителей этих органов создаются координационные комитеты

содействия занятости населения. На основе взаимных консультаций могут

заключатся соглашения, предусматривающие мероприятия по обеспечению

занятости.

22. Трудоустройство представляет собой систему организационных,

экономических и правовых средств, направленных на обеспечение трудовой

занятости населения. В широком смысле оно объединяет все формы трудовой

деятельности, в том числе предпринимательство, индивидуальную трудовую

деятельность и т. п. В узком смысле под трудоустройством понимается процесс

поиска подходящей работы и устройство на нее, а также процесс

профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки

граждан для получения имеющихся мест работы. Принцип трудового права 1)

Обеспечение законности 2) Обеспечение права на труд , защита от безработицы

, помощь в трудоустройстве и материальной поддержке по безработице ст. 32.

34 . 37 КЦ Обеспечение занятости – комплекс соц-но—экономических, юр. ,

организационных , гарантий способствующих в борьбе с безработицей ,

реализации всеми желающими Своего права на труд , помощь нуждающимся в

содействии в подыскании подходящей работы и трудоустройстве. Гос-во гарант.

граж. постоянно проживающим на территории РФ , гарантирует : свободу выбора

, вида занятости в том числе работыс различными режимами труда, бесплатное

содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве со стороны Ф-ой

службы занятости, предоставлении предприятиями , учреждениями в

соответствии с их заранее с их заранее подаными заявками подходящие работы

выпускникам уч. Заведений , бесплатное обучение проф. , повышение

квалификации в системе службы занятости или по ее направлению в иные

учебные заведения в выплатой стипендии , компенсации в соответствии с

закон-вом материальных затрат в связи с направлением на работу в др.

местность по направлению службы занятости, возможность заключения сложных

труд. договоров. На участие в оплачиваемых общественных работах,

организуемых с учетом возрастных или иных особенностей граждан, правовую

защиту от необоснованного увольнения. Каждая из гарантий обеспечивается

целой системой норм труд. закон-ва., закрепленных в первую очередь КЗоТ РФ

и законе о занятости населения в РФ. Гарантия реализации права на труд

является одновременно и гарантиями занятости. Занятость – деятельность

граждан не противоречащих закон-ву, приносящих им заработок.

26. Испытания при приеме на работу

Испытание при приеме на работу могут иметь место лишь при сокращении

штатов. Если стороны в конкретном труд. дог. оговорили испытание то оно

автоматически становится необходимым условием. Испытание устанавливается

независимо от квалификации и опыта применяемого раб. Оно определяет

пригодность раб. к данной работе. На работников в период испытания

В полном объеме распостроняется зак-во о труде. В тех случаях , если

условия об испытаниях не было указано в тексте труд. дог. или в приказео

приеме на работу , то раб считается принятым без испытания. Испытания не

устанавливаются при приеме на работу. Кроме того не устанавливаются при

приеме на работу временных и сезонных работников. Лиц направленных на

работу по окончанию асперантуры., с отрывом от производства для лиц

поступающих на работу по конкурсу на выборные должности

Для руководителей избранных на должность.

Срок испытания при приеме на работу.

Конкретный срок испытания устанавливают сами стороны при приеме на работу ,

однако этот срок не может

Превысить 3 месяцев , а в отдельных случаях по согласованию с

соответствующим профсоюзным комитетом ,6 месяцев.

Периоды не включаемые в испытательный срок. Периоды временной

нетрудоспособности и др. причины когда работник отсутствовал по

уважительной причине. Результат испытания при приеме на работу. При

неудовлетворительном результате испытания. Освобождения работника от работы

производится админ-ей п/п без согласования с соответствующим выборным

профсоюзным органом предприятия и без оплаты выходного пособия. Такое

освобождение от работы , работник в праве обжаловать в районный народный

суд.

29. Перевод на другую работу.

Перевод-изменение существенных условий труд. договора. Перевод-выполнение

другой работы не обусловленной труд. дог. т.е. изменение содержания труд.

договора. Он возможен с согласия работника, кроме временного перевода из-за

простоя или по производственной необходимости. Временный перевод работника

без его согласия для замещения отсутствующего работника возможен в случаях,

когда его отсутствие обусловлено болезнью, нахождением в отпуске,

командировке и др. подобными прич. Временный перевод по вакантной должности

возможен только с согласия работника, кроме случаев, когда такой перевод

обусловлен производственной необходимостью. Перевод на др. работу требующим

согласия работника-поручение ему работы не соответствующей специальности,

квалификации, должности, либо работы при выполнении кот. изменяется размер

зарплаты, льготы, преимущества и иные сущ-ные условия обусловленные при

заключении труд. договора. В зависимости от изменения места работы различ.

3 вида переводов на др. работу:(а) перевод на др. работу в том же пр-тии,

учреждении, организации.(б) перевод на работу в др. предприятие. (в)

перевод в др. местность (в др. город). Это три вида постоянных переводов на

др. работу, т.е. когда прежняя работа не сохраняется, а на др. новую работу

он переводится на неопределенный срок. Все переводы по их сроку делятся на

постоянные и временные. Временные различ. по прич. перевода: -по производ-

ной необходимости (ст. 26 КЗоТ), -из-за простоя (ст. 27 КЗоТ), -по мед.

показаниям. При врем. переводе за работником сохр. его основная работа и он

лишь временно выполняет др. работу. Согласие работника на перевод на др.

работу должно быть получено адм-цией в письменной форме. Если же

письменного согласия работника на перевод получено не было, но он

добровольно приступил к выполнению др. работы, такой перевод-законный. Не

считается переводом на др. работу и не требует согласия работника

перемещение его на том же пр-тии, в учреждении, орг-ции на др. рабочее

место, др. структурное подразделение в той же местности. Поручение работы

на др. мех-ме. Или агрегате в пределах спец-ти, квалификации или должности,

обусловленной тр. договором. Но нельзя не переводить, не перемещать

работника на раб., противопоказанную ему по сост. здоровья. Если в рез-те

перемещен. работника, заработок его по независящим от него причинам

уменьшается, то производится доплата до прежнего среднего зароботка в теч.

2-х мес. со дня перемещения.Если при заключ. Труд. дог. было обусловлено,

что работник будет работать в определенном структурном подразделении, или

на определенном агрегате, то его перемещение в др. структурн. подр. или др.

агрегат-считается переводом требующим согласия раб-ка, поскольку меняется

обусловленное тр. дог. усл.труда, а если при заключении труд. дог. такой

оговорки не было, то адм-ция в праве переместить раб-ка без его согласия.

(ст. 25 ч. 3)

!!!!!35. Расторжение тр. дог. по инициативе раб-ка, работодателя, третьих

лиц. (ст. 31,32)

По инициативе раб-ка (ст. 31) На кого не распространяется: - на раб-ков,

заключивших сложный тр. дог. -осужденные с исправительными раб-ми без

лишения свободы. Сроки предупреждения об увольнении: -если в заявлении не

содержаться указания на конкретный срок и мотивы увольнения – срок

предупреждения увольнения 2 нед. с момента подачи заявления. -если в

заявлении указана уважительная причина увольнения, -в срок когда просит раб-

ик (не более 2-х нед.) -кроме того по договоренности между адм-цией и раб-

ком может быть уволен немедленно (ч. 3 ст. 31) Работник подавший заявление

об увольнении вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое

заявлен. и увольнение не производится, кроме 1-го случая: когда на его

место уже приглашен с др. пр-ва раб-ник которому согласно ч. 4 ст. 18 КЗоТ

нельзя отказать в приеме на работу. Если работник оставит работу до

истечения срока предупреждения, без приказа о его досрочном увольнении, то

адм-ция может считать это за прогул без уважительной причины и уволить его

за прогул.

Адм-ция не имеет права без согласия раб-ка уволить его по поданному им

заявлению до истечения срока предупреждения. Так же не может уволить, если

нет письменного заявления раб-ка об этом. Если адм-ция по истечении срока

предупреждения не увольняет раб-ка по какой то причине, он в праве оставить

работу, а адм-ция обязана выдать ему тр. книжку и произвести с ним расчет.

Если же она это задерживает, то согласно ст. 90, раб-ку выплачивается

средн. заработок за все время вынужденного прогула. В теч.

предупредительного срока адм-ция может уволить раб-ка, если он совершил

проступок, кот. явл. основанием увольнения. При увольнении по собств.

желанию врем. и сезонного раб-ка, срок предупреждения 3 дня ст. 221 КЗоТ.

13. Понятие трудового правоотношения. Трудовое правоотношение — это

возникающее на основании трудового договора и урегулированное нормами

трудового права общественно-трудовое отношение, по которому один субъект —

работник обязуется выполнять трудовую функцию с подчинением правилам

внутреннего трудового распорядка, а другой субъект — работодатель обязан

предоставлять работу, обеспечивать здоровые и безопасные условия труда и

оплачивать труд работника в соответствии с его квалификацией, сложностью

работы, количеством и качеством труда. Трудовое правоотношение

характеризуется определенными, присущими ему признаками. К характерным

признакам трудового правоотношения, позволяющим отграничить его от

смежных, в том числе и гражданско-правовых отношений, можно отнести

следующие. 1. Личный характер прав и обязанностей работника, который обязан

только своим трудом участвовать в производственной либо иной деятельности

организации (работодателя). У работника нет права представлять вместо себя

другого работника либо поручать свою работу другому, как и у работодателя

нет права замены работника другим, за исключением случаев, установленных в

Законе (например, на время отсутствия работника по болезни и др.). Такие

ограничения отсутствуют в гражданско-правовом отношении, где подрядчик

вправе привлечь к выполнению работы и других лиц. 2. Работник обязал

выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию (работу по

определенной специальности, квалификации или должности), о не отдельное

(отдельные) индивидуально-конкретное задание к определенному сроку.

Последнее, характерно для гражданско-правовых обязательств, связанных с

трудовой деятельностью, цель которой — получение конкретного результата

(продукта) труда, выполнение конкретного поручения или услуги к

определенному сроку.3. Специфика трудовых правоотношений состоит еще и в

том, что выполнение трудовой функции осуществляется в условиях общего

(кооперированного) труда, что обусловливает необходимость подчинения

субъектов трудового правоотношения правилам внутреннего трудового

распорядка, установленным организацией (работодателем). Выполнение трудовой

функции и связанное с этим подчинение внутреннему трудовому распорядку

означает включение граждан в состав работающих (трудовой коллектив)

организации. Все три названные в данном пункте особенности и составляют

характерные признаки труда гражданина в качестве работника, в отличие от

субъекта гражданско-правового отношения. Общеизвестно, что единое и сложное

трудовое правоотношение сочетает как координационные, так и

субординационные элементы, где свобода труда сочетается с подчинением

внутреннему трудовому распорядку. Это невозможно в гражданско-правовом

отношении, исходя из основополагающих принципов гражданского права,

закрепленных в ст. 2 ГК РФ. 4. Возмездный характер трудового правоотношения

проявляется в ответных действиях организации (работодателя) на выполнение

работы — в выплате заработной платы, как правило, в денежной форме.

Особенность трудового правоотношения состоит в том, что оплата производится

за живой затраченный труд, осуществляемый работником систематически в

установленное рабочее время, а не за конкретный результат овеществленного

(прошлого) труда, выполнение конкретного поручения или услуги как при

гражданско-правовом отношении. 5. Характерной особенностью трудового

правоотношения является также право каждого из субъектов на прекращение

данного правоотношения без каких-либо санкций с соблюдением установленного

порядка. При этом на работодателя возложена обязанность предупреждения об

увольнении по его инициативе работника в установленных случаях и выплата

выходного пособия в порядке, предусмотренном законом о труде. Основные

обязанности работодателя можно сгруппировать следующим образом:а)

предоставление работы по обусловленной трудовой функции и, соответственно,

обеспечение фактической занятости работой данного работника как исполнителя

трудовой функции, а так же создания условий, обеспечивающих её

производительное выполнение; б) обеспечение здоровых и безопасных условий

труда, предусмотренных законодательством о труде, коллективным договором и

соглашением сторон; в) выплата заработной платы с учетом сложности труда и

качества труда согласно размеру, обусловленному соглашением, а также

обеспечение гарантийных и компенсационных выплат; г) удовлетворение

социально-бытовых нужд работника.

3. Система трудового права

Трудовое право представляет собой совокупность взаимосвязанных правовых

норм, образующих целостную систему со сложной внутренней структурой. Эта

система в своих основных чертах обусловлена системой регулируемых данной

отраслью общественных отношений. Система российского трудового права —

соединение правовых норм в единое упорядоченное целое с их одновременным

внутренним разделением на относительно самостоятельные и в то же время

взаимосвязанные институты и их части (под институты). Многочисленные

правовые нормы, регулирующие трудовые и иные тесно связанные с ними

отношения, можно подразделить на две основные труппы. Первая группа норм

(институтов) определяет общие вопросы регулирования указанных отношений и

составляет Общую часть трудового права, вторая группа, регламентирующая

отдельные стороны (элементы) этих отношений, — его Особенную часть.

Особенная часть трудового права включает в себя правовые нормы,

регулирующие отдельные стороны (элементы) трудовых отношений. К Особенной

части трудового права относятся следующие институты:• трудоустройства и

занятости; • трудового договора (контракта); • профессиональной подготовки

непосредственно на производстве;• повышения квалификации непосредственно на

производстве; • рабочего времени; • времени отдыха; • дисциплины труда; •

материальной ответственности; • нормирования труда; • заработной платы; •

охраны труда; • трудовых споров;• надзора и контроля за соблюдением

законодательства о труде. Система, трудового законодательства в отличие от

системы трудового права, включающей в себя правовые нормы, представляет

собой совокупность нормативных актов о труде. Кроме того, если система

трудового права содержит только чисто правовые нормы, то система трудового

законодательства помимо нормативных актов о труде — еще и преамбулы,

введения, указывающие на цель принятия соответствующих решений актов и их

практическое значение. Как и система трудового права, система науки

трудового права делится на Общую и Особенную части. В Общей части

рассматриваются предмет, метод и система трудового права и т. д. Особенная

часть науки трудового права содержит учение о трудоустройстве, трудовом

договоре, правовом регулировании рабочего времени и времени отдыха, о

нормировании труда, заработной плате, дисциплинарной и материальной

ответственности, охране труда и т. д.

10,13 Трудовые и иные правоотношения — результат воздействия норм

трудового права на отношения субъектов в сфере применения труда. Нормы

трудового права способны порождать юридическую связь между субъектами, то

есть сами правоотношения, если субъекты совершают юридически значимое

волевое действие — юридический акт, являющийся основанием возникновения

правоотношения. Основанием возникновения трудового правоотношения является

такой юридический акт, как трудовой договор, заключаемый между работником и

работодателем. Трудовые правоотношения являются центральным (основным)

элементом системы и определяют характер иных правоотношений, тесно с ними

связанных, которые выступают как производные от них и играют применительно

к ним служебную роль. Следовательно, общественные отношения, регулируемые

отраслью трудового права, можно рассматривать как систему, то есть

совокупность правоотношений, объединенных общей (единой) целью? где каждое

правоотношение является элементом системы. Указанные отношения возникают в

связи с трудом работников у работодателей, что и объединяет эти отношения,

как и их регулирование нормами трудового законодательства. При определяющей

роли трудовых правоотношений всем правоотношениям как элементам единой

системы свойственны общие черты. Вместе с тем они различаются по субъектам

и содержанию, основаниям возникновения (изменения и прекращения), характеру

прав и обязанностей. Лучше всего это различие проявляется при рассмотрении

каждого из указанных правоотношений системы в отдельности.

24. В соответствии со ст. 3 Закона о занятости, безработными признаются

трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка,

зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей

работы, ищут работу и готовы приступить к ней. При этом не учитываются

выплаты выходного пособия и сохраняемого среднего заработка гражданам,

уволенным из организаций (с военной службы) независимо от их организационно-

правовой формы и формы собственности в связи с ликвидацией, сокращением

численности или штата. Решение о признании гражданина безработным

принимается органами службы занятости по месту жительства не позднее

одиннадцати дней со дня предъявления органам службы занятости паспорта,

трудовой книжки, документов, удостоверяющих его профессиональную

квалификацию, справки о среднем заработке за последние три месяца по

последнему месту работы, а для впервые ищущих работу (ранее не

работавших), имеющих профессии (специальности) — паспорта и документы об

образовании. Требования подходящей работы понижаются для граждан: впервые

ищущих работу (ранее не работавших), не имеющих профессии (специальности);

отказавшихся повысить (восстановить) квалификацию по имеющейся профессии

(специальности), получить смежную профессию или пройти переподготовку после

окончания первоначального (12-месячного) периода безработицы; состоящих на

учете в органах службы занятости более 18 месяцев, а также более трех лет

не работавших; обратившихся в органы службы занятости после окончания

сезонных работ.

Для них подходящей считается работа, включая работу временного характера,

отвечающая требованиям законодательства о труде, независимо от того,

требует она или не требует (с учетом возраста и иных особенностей граждан)

предварительной подготовки. Подходящей не может считаться работа, если:

она связана с переменой места жительства без согласия гражданина; условия

труда не соответствуют правилам и нормам охраны

труда; предлагаемый заработок ниже среднего заработка гражданина,

исчисленного за последние три месяца по последнему месту работы. Данное

положение не распространяется на граждан, среднемесячный заработок которых,

превышал уровень средней заработной платы в регионе. В этом случае

подходящей не может считаться работа, если предлагаемый заработок ниже

уровня средней заработной платы в регионе. В ряде случаев выплата пособия

по безработице прекращается с одновременным снятием с учета в качестве

безработного, например, в случае признания гражданина занятым или его

переезда в другую местность. Основанием может быть и недобросовестное

поведение безработного — длительная неявка в органы службы занятости без

уважительных причин или попытка обманным путем получить пособие по

безработице (п. 2 ст. 35 Закона о занятости). Если гражданин,

зарегистрированный в органах службы занятости, отказался от участия в

общественных работах, это не является основанием для признания, что ему

предложена подходящая работа, и не лишает его льгот и компенсаций,

предоставляемых безработным.

30. Переводы на другую работу. Понятие переводов на другую работу. В

условиях перехода к рыночной экономике роль законодательства о переводах на

другую работу заметно возрастает, так как оно направлено на рациональную

расстановку кадров внутри предприятий, учреждений, организаций, продвижение

работников, повысивших свою квалификацию, по работе (службе), а также на

перераспределение кадров между отраслями народного хозяйства и различными

регионами страны. Законодательство о переводах на другую работу исходит из

стабильности условий трудового договора (контракта) и основывается на

принципе определенности трудовой функции, являющейся одним из главных

условий трудового договора. Поэтому ст. 24 КЗОТ запрещает администрации

требовать от сотрудника выполнения работы, не обусловленной трудовым

договором. По общему правилу выполнение работниками другой работы

допускается только с их согласия (ч. 1 ст. 25 КЗоТ). Исключение из этого

правила установлено законодательством (ст. 26 и 27 КЗоТ). Предоставление

работникам работы, не предусмотренной трудовым договором (контрактом),

признается переводом на другую работу. Законодательство о труде не

содержит легального определения перевода на другую работу, оно лишь

указывает на отдельные моменты, характеризующие это понятие, и на отличие

перевода от перемещения на другое рабочее место. Так, согласно ч. 2 ст. 25

КЗоТ не считается переводом на другую работу и не требует согласия

работника перемещение его на том же предприятии, в учреждении, организации

на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же

местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах

специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором

(контрактом). С понятием перевода на другую работу и перемещением

действующее законодательство связывает понятие существенные условия труда.

так, ч. З ст. 25 КЗоТ к существенным условиям труда относит системы и

размеры оплаты труда, льготы, режим работы, установление или отмену

неполного рабочего времени, совмещение профессий, изменение разрядов и

наименования должностей и др. В отличие от перемещения при изменении

существенных условий труда рабочее место не изменятся, а изменяются

указанные условия труда. При этом необходимо подчеркнуть, что указанные

выше существенные условия труда могут изменяться администрацией без

согласия работников. Закон лишь требует, чтобы эти условия труда изменялись

администрацией не произвольно, а в связи с изменениями в организации

производства (введение новой технологии, новых станков, оборудования и

т.д.) и труда (например, введение новых режимов труда, коллективных форм

организации и стимулирования труда и т. п.) и работники извещались о новых

существенных условиях труда не позднее чем за два месяца (ч. 3 ст. 25

КЗоТ). Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а

работники не согласны на продолжение работы в новых условиях, то трудовой

договор (контракт) прекращается по п. 6 ст. 29 КЗоТ, то есть в связи с

отказом работника от продолжения работы ввиду изменения существенных

условий труда. По нашему мнению, под переводом работников на другую работу

следует понимать изменение одного из договорных условий труда: либо

трудовой функции, либо места работы, либо места нахождения предприятия,

учреждения, организации. Переводы на другую работу могут клaccuфuцupoваmьcя

по различным основаниям. Такими основаниями могут быть: 1)

продолжительность переводов; 2) место переводов; 3) инициатива в переводах

сторон трудового договора (контракта).

В соответствии с этими основаниями переводы на другую работу делятся на:

переводы на другую постоянную работу и переводы на другую временную работу;

переводы на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации,

переводы на другое предприятие, в учреждение, организацию и переводы в

другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией;

переводы на другую работу в интересах предприятия, учреждения, организации

и переводы в интересах работников. При переводе по состоянию здоровья на

более легкую нижеоплачиваемую работу за работниками сохраняется прежний

средний заработок в течение двух недель со дня перевода (ч. 1 ст. 156

КЗоТ). Если вследствие заболевания туберкулезом или профессионального

заболевания работники являются временно нетрудоспособными по своей обычной

работе, но могут, не нарушая, хода лечения, выполнять другую работу, на

основании медицинского заключения они временно переводятся на другую

работу. Необходимость такого перевода устанавливается медико-социальной

экспертной комиссией (МСЭК), а если нет такой комиссии — по заключению

лечащего врача, утвержденному главным врачом лечебного учреждения.

Работники, переведенные в таких случаях на другую нижеоплачиваемую работу,

получают за время перевода, но не более чем за два месяца, пособие по

больничному листку в таком размере, чтобы вместе с заработком по новой

работе оно не превышало полного фактического заработка по прежней работе

(ч. 2 ст. 156 КЗоТ).

39. Понятия и виды рабочего времени.

Рабочее время- это установл. законод. Отрезок календарного времени, в

течен. кот. работник в соответствии с правилами внутреннего трудового

распорядка, графиком работы либо условиями тр. договора должен выполнять

свои тр-вые обязанности. Ст. 42 КЗоТ устанавливает 40 часов. Норма рабочего

времени- явл. устан-ая законом для данно работника продолжительность его

рабочего времени за определ. календарный период- день, неделю, месяц. Норму

нельзя превышать, но можно уменьшить по кол.договру. Три вида рабочего

времени: первый- нормальная продолжительность раб.вр. Это установленная

законом норма, кот. должны соблюдать субъекты тр.отношений (работник и

работодатель). Не более 40 часов в неделю. Ст 42 КЗоТ. Второй- сокращенная

продолжит-сть- она меньшей нормальной, но с оплатой, как за нормальную.

Для: подростков (16-18 лет)- не более 36 часов, (14-16)- 24 часа- 4 раза.

Для учащихся- 18 или 12 часов; на вредных производствах- 36 или 24 часа; с

повышенным эмоциональным, умственным напряжением (учителя, врачи)- 18-36

ч.); женщины в сельской обл- 36 с полной оплатой; инвалиды- 36ч.; третий-

неполное раб.вр. устанавливается ст. 49 КЗоТ по соглашению сторон и

пропорциональной оплатой в зависимости от выработки. Измеритель раб.

времени- рабочая неделя, день, смена. Рабочей неделей наз- распределение

рабоч времени в календарной недели. Рабочий день- время в течении суток.

Рабочая смена- установленная при сменной работе графиком сменности,

утвержденным админ. По согласованию с профсоюзом и его чередование с

другими сменами в теч опред календарного времени. Предпраздничный день

работа сокращ на 1 час, ночная работа- с 10 вечера- 6 утра. Нельзя

привлекать: беременных и женщин с детьми до 3 лет, инвалидов, до 18 лет,

40. режим рабочего времен. Порядок его установления.

Под режимом понимается порядок распределения нормы рабочего времени, его

начало, окончание, перерывы в работе. К нему относится и и структура

рабочей недели, раздробленного дня, графики сменности и т.д. ст 50 КЗоТ-

время окончания и начал рабочего дня предусматривается правилами

внутреннего распорядка и графиками сменности. Для отдельных категорий

работников- гибкий график. Он устанавливается коллективным договором или

внутренним распорядком. Решение по этому поводу принимает администрация

вместе с профсоюзом. Вахтовый метод- для работы на отдаленных от

постоянного места жительства участках. Вахта- это выездная на такие участки

смена работников на 2-4 недели, проживающая в вахтовом городке. Смена может

длится 12 часов. Она включает в себя и отдых и работу. Потом работники

меняются и отдыхают по месту жительства, туда же включается и время в пути

до места работы. За такую работу производится оплата в размере 50% и 75%

тарифной ставки. Раздробленный рабочий день- устанавливается где этого

требует характер работы. Причем должна соблюдаться установленная

продолжительность общего рабочего времени за день, неделю, месяц.

Ненормированный рабочий день- устанавливается для отдельной категории

работников, при котором в случае производственной необходимости допускается

выполнение работы сверх нормальной продолжительности рабочего дня, без

дополнительной оплаты. Это особые условия- они заключаются в ответственном

хар-ре работы, или в возможности переработки лиц. Такой вид не изменяет

установленной нормы рабочего времени. На работников с таким рабочим днем

распространяются основные положения нормального режима рабочего времени:

постоянно ходить на работу и трудится в указанном времени. Дежурства- это

работа в организации не по своей специальности в праздничные или выходные

дни. К дежурствам привлекаются в исключительных для производства случаях и

не чаще 1 раза в месяц. Она не превышает нормального рабочего дня, и

работнику предоставляется отгул на 10 дней. Сверхурочные работы- это работы

сверх установленной продолжительности дня. Применяется в исключительных

случаях и с разрешения соответствующего профсоюза, а ст. 54 не допускает

таких работ. Исключения: предотвращения стихийных бедствий и их

последствий, общественных работ по водо и газо снабжению, окончание начатой

работы, если по тех причинам не была окончена, ремонта механизмов и

сооружений, если это грозит остановке производства; и если не явился

сменщик. К ним не допускаются беременные и с детьми до 3 лет, до 18 лет,

обучающиеся работники, инвалиды. Работы не должны превышать 4 часов в течен

2 дней подряд и 120 часов в год. Администрация ведет точный учет. На

вредных работах сверхурочные не допускаются. Учет рабочего времени- 3 вида:

поденный ежедневный выход на работу и рабочее время, применяется когда

одинаковая продолжительность дня. Недельный- когда каждую неделю одинаково

реализуется установленная недельная норма рабочих часов (40, 36, 24) и при

неполном рабочем дне и при гибком графике, суммированный- при сменной

работе за неделю, месяц. Учетный период- не больше года, устанавливается

коллективным договором.

43. ежегодные отпуска и их виды.

Отпуск- ежегодный неперывный отдых в течении нескольких дней подряд. Право

на ежегодный оплачиваемый отпуск- обладают все работники, работающие по

тр.дог. в организациях. Отпуск не менее 24 дней в расчете на 6 дневную

неделю. На него имеют права: до 18 лет- не менее 31 календ. дня, гос.

служащие- 30 кал. дней, учителя, профессора- 48 дней, депутаты, научные

работники- 48 дней, кандидаты наук- 36 рабочих дней, судьи- 30 рабочих,

работающие в плохих климатич условиях- 45 дней, прокуроры- 30, а в плохих

Страницы: 1, 2, 3