Шпора по трудовому праву

клим – 45календ, инвалиды- 30 кал дней, женщины в сельской местности- 28

дней. За первый год работы предостовляется спустя 11 месяцев, до 11 мес по

отдельной просьбе: женщины по беремености и родам; усыновившим ребенка до 3

мес; мужчинам при рождении ребенка; до 18 лет, военным в запасе по

истечении 3 месяцев. В остальные года он предостовляется в любое врмея

года. График отпсков устанвливается админ. Если во время отпуска работник

болел или выполнячл общественные/гос работы- он продлевается. Нельзя лишать

отпуска в течении 2 лет подряд, женщинам с детьми, до 18 лет, в

неблагоприятных условиях труда. Отзыв из отпуска лишь с согласия рабтника,

отпуск можно разделить на 2 части, оплачивается до ухода в отпуск. Нельзя

заменить его денежной компенсацией, кроме случаев увольнения.

Дополнительный отпуск- непрерывный отдых в течении нескольких дней подрядв

дополнение к отсновному отпуску. Бывают оплачиваемые ( 68 КЗоТ): на вредных

условиях труда, болшой стаж работы в одной организации, ненормированный

рабочий день, на Крайнем Севере и в друг случаях по закону. Неоплачиваемые

отпуска- по социальным нуждам- даются по семейным обстоят и причинам. По

заявлению работника и длительность по соглашению сторон тр.дог. работникам

с детьми до 14 лет, с инвалидами, одиноким родителям- на 14 кал дней без

сохранения оплаты в удобное для них время. Перенесения на другой год не

возможно. По соц нуждам без оплаты дается: участникам ВОВ- 14 кал дней,

родителям и женам военных погибших на войне- 14 дней; работающим инвалидам

и пенсионерам- 2 мес.; на время необходимое для проезда к месту отдыха

судьям и обратно судьям и гос служащим1 раз в 2 года на Крайнем севере.

Отпуск оформляется приказом. Соц отпуск может быть отработам в следующий

период по соглашению. Совместители имеют право на оплачиваемый отпуск по

совмещаемой работе одновременно. График состволяется админ не позднее 5

января и доводится до сведения всех работников.

46. Понятие з.п. и ее видыи.

З/п – это установленное соглашением сторон ежемесячное вознаграждение

работника за выполняемую конкретную трудовую ф-цию по трудовому договору,

но не ниже установленного минимума. Она зависит от трудового вклада

работника и максимальным размером не ограничена. Миним. Размер- установлен

гос-вом.ст 78 КЗоТ предусматривает, что в мин размер не включают доплаты и

надбавки, премии и т.д. – они начисляются в основную з/п. Труд работников

оплачивается дифиринциально в зависимости от его сложности, тяжести,

вредности. Она устанавлитивается по обоюдному согласию сторон. Форма и

тариф устанавливается кол. договорами и соглашениями. В бюджетных

организациях устанавливается Прав-вом РФ. З/п работника по тр.дог.

отличается от оплаты труда по гражданским договорам: 1. выплачивается

систематически за производимуб работу, а по гражданским договорам,

связанным с трудом, - это цена овеществленного результата труда,

оплачиваемого разово;2. делится на основную и дополнит части (надбавки,

премии) по гражданским договорам нет.3. имеет определен правовую организаю,

чего нет в оплате тркда по договору подряда, поручения; 4. работник заранее

знает- может он быть повышен или оплата специально занижена, что бы

подстегнуть его, нет по гражданско-правовым догорам; 5.установлен гос

минимум, по гражданским нет. Существует два метода правовой организации

з/п: центарлизованный- государственный. Самый популярный метод сейчас.

Регулировани на осноове 18 разрядной сетки. Утсаналв основы тарифной

системы как совокупности нескольких правоых актов.но централизованные акты

тарифной системы сейчас явл болшей частью рекомендательными, кот

ориентируются на отраслевые соглашения и кол. договоры устанавливают свои

тарифы оплаты труда. Гос-во устанавливает мин оплаты труда, и при

отклонении от нормальных условий труда, устанавливает районный коэфициент

для отдельных местностей.Прав-во РФ установило порядок определения

нормированной величны расходов на оплату труда, ее опредяеляют исходя из

средней месячной з/п работника, включаемой в себестоимость продукции,

работ, услуг ( не меньше 6 кртаной мин з/п) Размер увеличивается на

предусмотренные законодательсвом выплаты. Наибольшую популярность

приобретает метод договорного регулирования, кроме работающих в бюджетной

сферы. Правовая организация з/п создаваемая двумя методами-

централизованным и договрным имеет: 1. установление гос мин оплыты труда и

пересмотр прожиточного минимума; 2. установление дифиринциации оплаты труда

как через тарифную систему, так и в локальном порядке с надбавками; опред

на каждом произ-ве конкретных форм, тарифов для каждого работника;

установление порядка опред нормируемой величины раходов на оплыту труда;

установление мин размеров оплаты труда при отклонении от условий;

установление компенсаций и выплат. В районах и местностях с крайне не

благоприятными клим условиями мин з/п определ. с применением выплат,

надбавок-повышается. Мин з/п не применяетя при неполном рабочем дне.

47. тарифная система и ее элементы.

Тариф- это исходный размер оплаты труда определенного вида, хар-ра,

квалификации. Тарифная система- это совокупность различных правовых актов,

принимаемых в централизованном порядке, обеспечивающих дифференциацию

оплаты труда в зависимости от сложности выполняемых работ, условий труда и

т.д. Элементы: 1. тарифно-квалификационные справочники работ и профессий

рабочих и квалификационные справочники служащих; 2. тарифные сетки; 3.

тарифные ставки; 4. надбавки и различные доплаты за работу с отклонениями

от нормальных условий труда; 5. районные коэффициенты. Тарифно-

квалификационный справочник работ и профессий позволяет руководствоваться

единым критериями при определении сложности выполняемой работы и присовении

ей соответсвующего разряда. Сейчас применяется Единый тарифно-

квалификационный справочник работ и профессий (ЕТКС), кот. был утвержден в

1985 году. Он содержит перечень всех скозных профессий, независимо от

отраслевой принадлежностиорганизации. В ЕТКС вносят изменения постоянно. В

бюджетной сфере его применение обязательно. В других случаях он носит

рекомендательный хар-р. Квалификационные справочники состоят из 3 частей: 1-

рукаводители; 2- служащие; 3- технические исполнители. Тарифная сетка-

это определенная шкала, разбитая на разряды, кот позволяет определить

размер тарифной ставки для оплаты труда работников и их квалификации путем

умножения тарифной ставки 1 разряда на тарифный коэффициент. В отраслях

экономики бываю 6, 8, 10-12 разрядные сетки. Тарифный коэф. 1 разряда = 1,

а дальше он повышается на десятые доли. С 1992 года принята Единая Тарифная

Сетка. Она состоит из 18 разрядов: первые 8-для оплаты рабочим бюджетной

сферы, а со 2 по 18- для служащих. Тарифная ставка- это оплаты труда

работника за определенную еденицу времени (час, день или месяц). Чем выше

разряд работника тем больше его ставка. В каждой тарифной сетке дается

ставка 1 разряда. Ставки других разрядов определяются путем умножения ее на

тарифный коэффиц. соотв-го разряда кот. показывает во сколько раз тариф

оплаты данного разряда выше первого. Сейчас тарифные сетки устанавливают

сами организации. Их фиксируют в кол. договорах или иных локальных актах.

Пи оплате труда рабочих могут они могут применять бестарифную ситсему

оплаты (ст. 80 КЗоТ). Оплата руководителей, специалистов для них может быть

уставлен свой тариф- % от выручки, доля прибыли. (ст. 81). Тарифный

коэфциент показывает на сколько тарифная ставка 18 разряда больше тарифной

ставки 1 размер. К элементам тарифной ставки системы относятся надбавки и

доплаты. Они могут быть двух видов: централизованные- установленный гос-

вом, и локальные, установл. кол. договорами, соглашениями ит.д. Цель

надбавок- стимулировать работу в определенных районах, профессиях, геологи

до 50%, за подвижный разъездной вид работ от 15 до 40% тарифа, многие

получают за звание мастер. Но все размеры централиз надбавок и доплат это

мин. И обязаны быть выплачены. Цель доплат- компенсировать повышенную

интенсивность труда ( за совмещение профессий и т.д.) или труд в

неблагоприятных условиях, за полевые условия. Они обязательны к выплате,

остальные, установленные в локальном порядке, выплачиваются по усмотрению

администрации, еасли зафиксир-ны в кол. договоре. Руководителям гос органов

Прив-ва РФ установленна ежемесячная надбавка в 20 % от оклада. Размер

централизованных надбавок и доплат и перечни районов для северных надбавок

и районных коэф. устанавливается прав-вом РФ. Это лементы

централизованного регулирования з/п. Районные коэфиц поправляют размер

фактической оплаты труда вд анном районе в сторону е увеличения на этот

коэфиц ( от 1,1 до 2 в зависимости от района) Основная цель- компенсировать

более высокий прожиточный минимум и выровнять з/п этого района с

другим.Районный коэф. начисляется спервого дня работы в данном регионе.

Северные же 10% надбавки- по истечении 6 мес в районах Крайнего севера.

Далее через каждые 6 мес или год они увеличив. На 10 % оклада. Все надбавки

и доплаты устанавливаются и начисляются в % отношении к тарифной ставке.

48. система оплаты труда по трудовому праву.

Под системой зароботной платы- понимается установленный способ

соизмерения размера вознаграждения за труд с его конкретными затратами

либо результатами. Две системы з/п: Повременная- при поверменной оплате

труд работника оплачивается за пропорционально проработанное время на

основе тарифной ставки. В зависимсти от единицы учета повременная система

з/п бывает трех разновидностей: часовая,дневная и месячная. Если в основе

лежит часовая и дневная тарифные ставки, то месячный зароботок работника

зависит от колич. Рабочих часов или рабочих дней, отработанных в

календарном месяце. Если же применяется месячная тарифная ставка, то

зароботок работника, отработавшего все дни в данном месяце, выплачивается

в твоердом размере. Оплата руководителей на основе должностных окладов.

Они уставнливаются администрацией организации в соответсвии с должностью

и квалификацией работника ( 81 ст.) Сдельная- оплата зависит от: 1. от

кол-ва произведенной продукции, 2. от надлежащего кач-ва. Она применяется

там где реально можно фиксировать количественные показатели результатов

труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени и

т.д. Оплата производится на основе сдельных расценок. Она имеет

разновидности: прямую сдельную- сдельная расценка- оплата за единицу

произведенной продукции, рабочих операций, одинаковая, сколько бы

сверхнормы не было бы выработано; косвенную сдельно-прогрессивную- после

выполнения нормы 100 % начинает увеличиваться. Она отрицательно

сказывается на увеличении себестоимости продукции и редко применяется-

только где надо поднять производительность; сдельно-преммиальную и

аккордную- оплата за полный комплект работ. Она прменяется на

сторительстве, на дорожных работах. В зависимости от способа организации

труда сдельная система оплаты труда может быть: индивидуальной-

применяется там где труд каждого работника под учетом и з/п зависит от

колич-ва годной продукции конкретного работника и сдельной расценки за

единицу изделия. Коллективной- оплата труда каждого работника зависит от

результатов работы всего коллектива, и учитывается личный вклад каждого

человека и он определяется коэфециентом трудового участия. При косвенной

системе оплачивается труд вспомогательного либо подсобного рабочего. Его

з/п будет зависть от результатов работы обслуживаемого сдельщика. Нормы

труда и сдельные расценки регулирует ст 102-108) они не состовляют

самостоятельный от з/п институт, а отностяся ке сдельной системе. Ст. 2

КЗоТ – работник обязан выполнять установленные нормы труда. Норма труда-

называется установленный для работника объем работы в час, день, неедлю

и т.д.Обеспечить нормальные условия труда обязанна администр.: исправное

сосотояние механизмов, оборудования и т.д., своевременное обеспечение

технической документацией, материалами для работы и т.д. Нормы труда

должны переодически изменятся, по мере аттестации рабочих мест, внедрения

новой техники. Производится администрацией с профсоюзом. О введение новых

норм работники извещаются не меньше чем за 1 мес. Виды норм труда: нормы

выработки- это установленный в единицах продукции объем работы, который

работник должен выполнить за час, день, смену; нормы времени- это кол-во

рабочего времени ( в часах и минутах) для производ-ва единицы продукции

или рабочей операции. Она служит для расчета, определения норм выработки

и других норм; н. обслуживания- это уставнол. на одного работникаобъем

обслуживания производственных механизмов, станков и т.д.. Их

разновидностью считаетсы норма управляемости- сколько руководителей; н.

численности работников- это установленная численность рабочего персонала

опред. профессии, квалифик., для выполнения рабт на даннном участке

произв-ва. В н. обслуживания определяется и н. численности работников и

наоборот; нормированное задание- это установленный сумарный объем работ

за рабочий день для работника или бригады. По тому на какое время

установленно задание, различают дневное и месячное нормированное задание-

норма для повременщиков. Укрупненные и копмлексные нормы- при кол. труде

производственной бригады по единому наряду расчитываютсяна весь колектив-

какой объем работы должна выполнить бригада за день, месяц и т.д.

сдельная расценка- опред. путем деления тарифной ставки на

соответсвующую норму выработки. Она применяется при сдельной системе

оплаты. Это размер оплаты за произ-во 1 един. Продукции. Устанавливается

администрацией и пересматривается с изменением норм труда. В Организации

утсанавливается премиальная система. Она сама формирует фонд оплаты труда

в зависимости от результата за год.в Локальное ругулирование входят:

установление фонда оплаты труда и его использование; установл. тарифных

ставок и окладов конкретным работникам; установл. для различных групп

различную систему оплаты; разработка и утверждение положений о

премиальной системе оплаты; введение локальных надбавок и доплат за

неблагоприятные условия труда и надбавок стимулирующего хар-ра.

Вознаграждение за год- устанавлив. Кол. договором в доплнение к системам

з/п по специально разработанному о нем локальному положению.

Выплачивается за вознаграждение из фонда прибыли. Выплачивается всем

работникам отработавшим всеь календарный год.

50/. исциплина труда и ее правовое регулирование.

Дисциплина выступает как правовая категория в 4 аспектах: 1. основной

принцип тр.права- обеспечение исполенеия обязанности блюсти дисциплину

труда. Обеспечивает ее работодатель и его админитр.; 2. как элемент тр.

правоотношения- бязанность работника по тр. правоотношению подчинятся

дисциплине труда данноого произ-ва, его внутреннему распорядку. 3. как

институт тр. права- система норм, регулир. Внутренний тр. распорядок,

работодателя и т.д.устанавливающий меры поощерения и несущий

ответсвенность за нарушение дисциплины; 4. фактическое поведение- уровень

соблюдения всеми на произв-ве дисциплины труда. Этот уровень может быть

высоким- если все участники соблюдают дисциплину, средним- если все

рабтники соблюд., но у кого то есть отклонения, нарушения и низким-

наличие частых и массовых нарушений. Дисциплина труда- совокупность

правовых норм, регулирующих внутренний тр. распорядок, устанвливающий

трудовые обязанности работников и администр., определяющих меры

поощерения за успехи в труде и ответственность за виновное невыполнение

этих обязанностей. Она тесно связана с: технологической дисциплиной- та

часть тр. дисциплины, кот. заключается в соблюдении техн.дисцип. явл.

производственным упущением и дает основания наряду с привличением

виновного к дисципл. Ответсвенности для полного или частичного лишения

премии. И с производственной дисциплиной- означает порядок на

производстве. Охватывает дисциплину трудовую и выходит за ее пределы,

обеспечение четкой и ритмичной работы организации, обеспечение работающих

сырьем, матреиалами и т.д. работники несут ответсвенность за соблюдение

не всей производственной дисциплины, а е части, сосотоящей в выполеннии

тр. обязанностей. Админ. несет полную ответсвенность. Дисциплина

выражается в: позволяет каждому работнику трудиться с полной отдачей.

Поощеряется инициативав труде; обеспечивает высокопроизводительный труд

не только каждого работника, но и всего данного трудового коллектива,

когда она высокая; способствует работе без брака, повышению качества

услуг; порядку на производстве. Методы ее обеспечения- ст 128 – 4 метода:

1. создание необходимых организационных и экономич. условий для

нормальной работы. 2. сознательного отношения к труду. Многие работники

осознают необходимость дисциплины соместного труда и добровольно ее

соблюдают. 3. убеждения, воспитания и поощерения за труд, успехи в

работе. Создание необходимых условий для выспроизводительной работы,

восмпитание, убеждение- основные правовые методы укрепеления тр. дисцп.4.

принуждение, кот. изспользуется по отношению к отдельным недобросовестным

работникам и выражается в применении к нарушетелям тр. дисц. мер

воздействия.

50.

Методы обеспечения дисципл. Труда. Поощерения и вознаграждения.

Методы ее обеспечения- ст 128 – 4 метода: 1. создание необходимых

организационных и экономич. условий для нормальной работы. 2.

сознательного отношения к труду. Многие работники осознают необходимость

дисциплины соместного труда и добровольно ее соблюдают. 3. убеждения,

воспитания и поощерения за труд, успехи в работе. Создание необходимых

условий для выспроизводительной работы, восмпитание, убеждение- основные

правовые методы укрепеления тр. дисцп.4. принуждение, кот. изспользуется

по отношению к отдельным недобросовестным работникам и выражается в

применении к нарушетелям тр. дисц. мер воздействия. Существуют также

метод морального и материального стимулирования, наход. в органическом

единстве. Развитию этих стимулов призвано способствовать установленная

нашим законод. Система мер поощерения за успехи. Поощерения- публичное

признаниетрудовых заслуг, окозание почета как отдельным работникам, так и

трудовым коллект. В форме установл. законода-ва мер поощерения и льгот.

Два вида поощерений: за успехи в работе и особые трудовые заслуги. Ст 131

за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение качества

продукции, продоллжит. и безупречную работу имеются следующие поощерения:

1. объявление благодарности; 2. выдача премии; 3. награждение ценным

подарком; 4. награждениепочетной грамотой; 5. занесение в Книгу почета

или Доску. (Либо дается нагрудный знак.) Применяются меры админ.

совместно с профсоюзом. Цель- стимулирование произ-ва и пример другим

работникам. Возможно совмещение мер поощерения: может быт ьобъявлена

благодарность + вручение ден. Премии. Должно быть обеспечено сочетание

морального и материального стимулирования. Ст. 137 в момент

дисциплинарного взыскания меры поощерения не применяются. Все поощерения

объявляются в приказе администрации, доводятся до коллектива и заносятся

в трудовую книжку. Ст. 133 кстанавливает преимущества и льготы

трудоспосбоным работникам- льготы в соц-культурном и жилищном

обслуживании (путевки, улучшение жилья), продвижение по работе. За особые

тр. заслуги работнику представляется в вышестоящие органы к поощерению,

награждению органами, медалями и т.д. гос. Награды в ведении федеральных

органов, а присвоение в ведении Президента. Для работников некот.

отраслей экономики введены спец. звания и награды (почетный горняк,

сторитель)Одна из форм поощерения- грамоты. Все меры носят правовой хар-р

посчкольку утсановлены органами власти.

57. определ. размера ущерба, причененного работником и порядок его

возмещения.

Размер приченного работником ущерба определяется по фактическим потерям по

данным бухг. учета, исходя из балансовой стоимости имущества основного

фонда за вычетом износа по установленным нормам. При хищении или недостаче

и т.д. размер опред. по ценам, действующ. на данной местности в день

причинения ущерба.В организациях общ-нного питания и в комиссионной

торговле размер ущерба при недостаче и хищении опред по ценам,

установленным для продажи этой продукции и товаров. Организации независимо

от форм собственности в целях проведения балансовй стоимостив соотвтествии

с фактич. целями производят переоценку основных фондов. Размер

возмещаемого ущерба, причененого по вине нескольких работников, определ.

для каждого с учетом степени вины, вида и предела материальной ответсвен.

Материальн. ответсв. Работников по ч.4 ст. 121 КЗоТ является долевой.

Каждый должен возместить ущерб в той доле кот. приходится на него, и не

отвечает за других работников. Совершенное несколькими лицами – несут

солидарную ответсвенность. При этом работодатель вправе требовать

возмещение ущерба как со всех виновных так и с каждого как полностью так и

в части долга. Солидарная ответсвенность не может быть возложена на лиц,

осужденных хотя бы по одному делу, но за самостоят. Преступления, кот. не

связаны между собой общим намерением. Пределы мат. ответсвт. устанавлив.

гос-вом. Порядок возмещения работником ущерба. Ст 118- работник причинивший

ущерб, может добровольно возместить его полностью или частично. С согласия

админ. работник может передать для возмещения причиненного ущерба

равноценное имущ-во или исправить поврежденное. Возмещение ущерба не более

1 месячной з/п производится по распоряжению админ, а руководителями и их

заместителями- по распоряжению вышестоящего органа. Не позднее 2 недель со

дня обнаружения ущерба. Если работник не согласен расматривается дело в

суде. Срок обращения 3 мес. Со дня нарушения. В других случаях возмещение

путем подачи иска администрацией. Если админ. в нарушение установленного

порядка произвела удержание из з/п работника, то орган по решению труд.

Споров по жалобе работника возвращает эту сумму. Работодатель может

обратиться в суд не позднее 1 года со дня ущерба- ст 211. Работник несет

материальную ответсвенность, независмо от его дисциплинарной, администр. И

друг. Ответсвен за действия, причинившие ущерб работодателю. Он может нести

за один проступок и дисциплинарую и администрат. ответств. Работодатель

может отказаться полностью или частично по обстоятельствам от взыскания или

рассрочить платеж по письменному обязательству. Суд при рассмотрении дела

может учесть степень его вины, конкртные обстоят-ва и материальное

положение и уменьшить размер ущерба. но это невозможно, когда ущерб

причинен намеренным преступлением.Прекращение тр. отношений после

причинения вреда не влечет за собой освобождения стороны тр. дог. От

материальной ответств. по тр. договору.

31. Виды трудовых договоров

1. Договор с неопределенным сроком (заключается: Как обычный, когда , как

правило, обусловливается место работы, трудовая функция работника и

заработная плата; При приеме на государственную службу С молодыми

рабочими и молодыми специалистами по направлению по окончанию учебы в

учебных заведениях По совмещению профессий С внештатным работником О

надомной работе)

2. Срочный договор, заключенный на срок не более 5 лет (заключается: По

организованному набору Для работы в районах Крайнего Севера или

приравненных к ним местностях На любой определенный календарный срок, не

превышающий 5 лет Для производственного обучения или ученический срок не

более 6 месяцев, который затем трансформируется в обычный трудовой

договор с неопределенным сроком

. С руководителями предприятий) 3. договор на время определенной работы

Договор о временной работе Договор о сезонной работе

. Договор для определения другой работы(кроме временной и сезонной),

которая по своему характеру и объему должна оканчиваться ее выполнением.

Трудовой договор о работе на дому относится к договорам с неопределенным

сроком.

5. Источники трудового права различаются по тем юридическим формам,

в которых воплощаются общеобязательные нормы или иные установления,

издаваемые от имени государства. Другими словами, источники -- это

нормативные правовые акты: законы, указы, постановления и т.п.,

регулирующие трудовые и производственные от них иные отношения в сфере

применения труда работников. Однако к источникам трудового права в силу

особенностей их формирования относятся и акты локального нормотворчества

самих работников, их представителей и работодателя (его представителей). В

организации таким источником является коллективный договор либо иные

локальные акты, принятые в установленном порядке. Своеобразными источниками

трудового права являются соглашения на различном уровне (от отраслевых

тарифных до генеральных), принимаемые на основе двустороннего или

трехстороннего сотрудничества организациями работодателей и трудящихся в

лице их представителей и с участием органов государственного управления при

трехстороннем сотрудничестве. источники трудового права — это результаты

правотворческой деятельности органов государства, а также совместного

нормотворчества работников и работодателей (их представителей) в сфере

применения труда работников. Поскольку источник права является следствием

правотворческой деятельности, то и вид источников, и их юридическая сила

находятся в прямой зависимости от иерархии государственных органов, их

конституционных полномочий и компетенции, которой они наделены по

действующим законам. Федеральные законы: Закон о занятости населения в РФ

от 19 апреля 91 г. Кодекс законов о труде РФ 12 марта 92 г. Конституция 12

декабря 1993 г. Указы президента: 1. Об утверждении Положения о Федеральной

инспекции труда при Министерстве труда Российской Федерации

(Рострудинспеции) О КОМПЛЕКСНОЙ ПРОГРАММЕ МЕР ПО СОЗДАНИЮ И СОХРАНЕНИЮ

РАБОЧИХ МЕСТ НА 1996 - 2000 ГОДЫ Постановления правительства: О ФЕДЕРАЛЬНОЙ

ПРОГРАММЕ СОДЕЙСТВИЯ ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ НА 1995

ГОД 2. О МЕРАХ ПО УЛУЧШЕНИЮ УСЛОВИЙ И ОХРАНЫ ТРУДА 26 августа 95г. Главное

место среди источников трудового права занимает Конституция Российской

Федерации, принятая всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. В ней

закреплены основные трудовые права, свободы и гарантии их обеспечения.

Статья 37 Конституции провозглашает свободу и добровольность труда,

запрещает принудительный труд, закрепляет право на труд в условиях,

отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд

без какой-либо дискриминации и не низке установленного федеральным законом

минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Признано право работников на индивидуальные и коллективные трудовые споры с

использованием установленных федеральным законом способов их разрешения,

включая право на забастовку. Каждому предоставляется право на отдых, а

работающим по трудовому договору гарантируются установленные федеральным

законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни,

оплачиваемый ежегодный отпуск. Следующим по значимости источником трудового

права являются законы — как федеральные, так и субъектов Федерации. В

соответствии с Конституцией Российской Федерации (ст. 72) вопросы

законодательства о труде находятся в совместном ведении Федерации и ее

субъектов, а разграничение их компетенции осуществляется, также на основе

Конституции. К ведению Федерации, как следует из ст. 71, относится

достаточно большое число блоков норм (вопросов) трудового законодательства,

поскольку они закреплены в ряде статей гл. II Конституции, составляющей

основы правового статуса личности в России (ст. 64 Конституции). Это уже

рассмотренные трудовые права и свободы, предусмотренные ст. 37

Конституции, или право на объединение, включая право создавать

профессиональные союзы для защиты своих интересов (ст. 30) и др. Среди

федеральных законов важнейшее место занимает Кодекс Законов о труде

Российской Федерации (КЗоТ РФ), который является основным кодифицированным

источником трудового права.

1. Трудовое право достаточно специфическая отрасль права,

выполняющая две основные функции: производственную (экономическую) и

социальную (защитную). С одной стороны, оно нацелено на правовое

обеспечение экономики (производства), а с другой — на защиту человека и

его прав в сфере применения труда. И та и другая функция связаны с

экономической реформой, но первая касается технической стороны труда,

повышения его производительности, получения выгоды и прибыли, а вторая —

как защиты интересов отдельного работника, так и смягчения негативных

последствий экономических преобразований для коллектива работников.

Рассматривая природу данной отрасли, представитель науки трудового права

С.А. Иванов достаточно четко выявил социальный характер и истоки этой

отрасли. Он указал, что трудовое право сложилось на Базе не только

частного, но и публичного права. Это обусловило своеобразный и социальный

характер трудового права, которое развивается главным образом по своим

собственным законам, в значительной мере отличающимся от гражданско-

правовых. На социальную роль трудового права указывают и представители

иных отраслей юридической науки. Ю.А. Тихомиров, выделяя социальные

отрасли права, называет в их числе и трудовое, ибо оно предназначено не

только для реализации и защиты индивидуальных прав граждан, но и их

совокупной охраны.

2.

9. К локальным нормативным актам, например, относятся: правила

внутреннего трудового распорядка данной организации, положение о

премировании или положение о вознаграждении по итогам работы организации за

год и т. п. Локальные акты — это, как правило, результат совместного

нормотворчества, осуществляемого непосредственно в организации между

работниками и работодателем (их представителями), например профсоюзным

органом данной организации и ее руководителем (директором, администрацией).

Развитие договорных начал в регулировании социально-трудовых отношений, в

свою очередь, ведет к закреплению возрастающего числа специальных норм в

соглашениях всех видов: генеральном, региональном, отраслевом тарифном и

др. Соответствующее место этих норм в указанных соглашениях может быть

определено и отдельными законами,

20-21 Соглашения Правовой акт регулирующий соц-но-трудовые отношения

между работодателями и работником. Заключаемые на уровне РФ, субъектов РФ ,

территории , отрасли , профессии. Соглашение в зависимости от видов

регулирования соц-но-трудовых отношений подразделяется на генеральные,

региональные отраслевое , тарифное и проф. тарифное. Еще один источник

трудового права представляют собой акты соглашения: генеральные,

региональные, межотраслевые тарифные, отраслевые тарифные, профессиональные

тарифные, территориальные и др. Соглашения являются результатом

договоренностей всех участников соглашений, выступающих как равноправные

партнеры. Это представители интересов работников на отраслевом,

профессиональном и территориальном (федеральном, субъекта Российской

Федерации, местном) уровнях в лице соответствующих органов профсоюзов и их

объединений. Представителями интересов работодателей на указанных уровнях

выступают полномочные органы объединений работодателей или иные

уполномоченные работодателями органы. Государственные органы являются

третьей стороной, участвующей в коллективных переговорах и заключении

соглашений. Представители работников и работодателей соответствующего

уровня могут договориться и о заключении двустороннего соглашения.

Следовательно, участники соглашений на основе трехстороннего или

двустороннего сотрудничества уполномочиваются государством на

соответствующее нормотворчество в сфере применения труда. Представители

работников - это органы профсоюзов и их объединений, уполномоченные на

представитальство в соответствии с их уставами, органы общественной

самодеятельности, образованные на общем собрании (конференции) работников

организации и уполномоченных им. Понятие "Органы общественной

самодеятельности" даётся в ФЗ РФ "Об общественных объединениях".

ООС являются не имеющие членства общественные объединения, целью которого

является совместеое решение различных соц. проблем, возникающих у граждан

по месту жительства, работы или учёбы, направленное на удовлетворение

потребностей неограниченного круга лиц, чьи интересы связаны с достижениями

установленных целей и реализация программ ООС по месту его содержания и

соглашения:

- соблюдение норм законодательства; - полномочность представителей сторон ;-

равноправие сторон ;- свобода выбора и обсуждения вопросов составляющих

содержание колдоговоров и соглашений; - добровольность принятия

обязательств ;- реальность обеспечения реальных обязательств; -

систематичность контроля и неотвратимость ответственности

9. К локальным нормативным актам, например, относятся: правила

внутреннего трудового распорядка данной организации, положение о

премировании или положение о вознаграждении по итогам работы организации за

год и т. п. Локальные акты — это, как правило, результат совместного

нормотворчества, осуществляемого непосредственно в организации между

работниками и работодателем (их представителями), например профсоюзным

органом данной организации и ее руководителем (директором, администрацией).

Развитие договорных начал в регулировании социально-трудовых отношений, в

свою очередь, ведет к закреплению возрастающего числа специальных норм в

соглашениях всех видов: генеральном, региональном, отраслевом тарифном и

др. Соответствующее место этих норм в указанных соглашениях может быть

определено и отдельными законами

7. Законодательство о труде

Законодательство Российской Федерации о труде состоит из настоящего

Кодекса и иных актов трудового законодательства Российской Федерации и

республик в составе Российской Федерации. В соответствии с Конституции РФ

регулирование и защита прав и свобод человека и гражданина находится в

ведении Российской Федерации. Современное трудовое законодательство

находится в совместном ведении Российской Федерации и ее субъектов.

Конституция РФ в разграничивает компетенцию органов федеральной власти и

субъектов федерации по принятию трудового законодательства и устанавливает

субординацию этих актов. По предметам ведения РФ принимаются федеральные

конституционные законы и федеральные законы, которые на всей территории РФ

имеют силу прямого действия. Федеральные законы по вопросам трудового права

не могут противоречить федеральным конституционным законам. Законы и иные

нормативные акты субъектов РФ не могут противоречить федеральным законам

РФ. Необходимо четко следовать Конституции РФ, где сказано: законы подлежат

официальному опубликованию. Неопубликованные законы не применяются. В

настоящее время "Российская газета" и "Собрание законодательств РФ"

являются официальными изданиями, которые публикуют полный текст

федерального конституционного закона, федерального закона, акты палат

Федерального Собрания. Вслед за Конституцией РФ главным источником

трудового права является КЗоТ РФ.К иным актам трудового законодательства

относятся: Законы, регулирующие трудовые отношения. Так, например, Закон РФ

от 11 марта 1992 г. "О коллективных договорах и соглашениях"; Федеральный

закон РФ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" от 23 ноября

1995 г.; Закон РФ "О занятости населения в РФ" от 19 апреля 1991 г. Вторую

группу источников а сфере трудового права составляют подзаконные акты.

Вторую подгруппу подзаконных актов составляют нормативные постановления и

распоряжения Правительства РФ. Третью подгруппу составляют подзаконные акты

Министерства труда РФ. Четвертую подгруппу составляют нормативные акты

министерств, ведомств и государственных комитетов РФ. Кроме указанных выше

нормативных актов, социально-трудовые отношения работников и работодателей

регулируются соответствующими видами соглашений.

64. Охрана труда женщин, молодежи и лиц с пониженной трудоспособностью.

Охрана женщин- это защита женского организма, ее материнства от

производственных вредностей, позволяющая женщине сочетать труд на произв-ве

с материнством. Защита направлена и на будущих детей. Охрана женщин- это

важнейшая соц. проблема для всех стран. Общие и спец. нормы тр. права по

охране труда женщин в коплексе состовляют правовую охрану труда женщин.

Содержание: 1.запрет на применение женщин на тяжелых работах и на вредных

условиях труда, подземных работах, в качетсве трактористок, машинистов,

водителей грузовых автомашин и женщин до 35 лет к работе с растениями,

животноводстве, птицефабриках с применением пестицидов, ядохимикатов и т.д.

2. запрет на переноску и передвижение женщинами на работе тяжестей,

превышающие для них нормы- не более 2 раз в час не более 10 кг, а при

постоянной работе в смену не более 7 кг. 3. ограничение труда женщин в

ночное время ( с 22- 6 утра), только в качестве временной меры. 4. женщинам

в сельской местности предостовлять один выходной в месяц при их желании без

сохранения з/п, а в условиях Крайнего Севера- 36 часовая неделя и

сохранение з/п. Содержание повышенной особой охраны труда женщин- при их

активном материнстве: беременным и с детьми до 3 лет- запрет на ночные,

сверурочные, в выходные и командировки (162). Если женщина отказывается от

них- это не нарушение. 2. женщинам с детьми от 3-14 лет, детей инвалидов, и

с уходом за больными не могут привелкаться к сверхурочным работам и

направлять без согласия в командировки. 3. работники, осуществляющие уход

за больными к ночным работам только с согласия (163)4. один из работающих

родителей ребенка-инвалида до достижения им 18 лет 4 дополнит. Оплачиваемых

выходных в месяц.; 5. беременные и с детьми до 14 лет не должны

привлекаться к дежурствам на произ-ве после окончания дня и в

выходные/праздничные дни; 6. беременным снижаются нормы выраоботки,

обслуживания, либо переводятся на легкую работу с сохранением з/п. До

решения вопроса о переводе она освобождается от работы с сохранением з/п за

счет предприятия. Женщины с детьми до 1,5 лет переводятся над ругую работус

сохранением з/п по достижению ребенка 1,5 лет. 7. беременным

предостовляется дополнительные отпуска. 8. с детьми до 1,5 лет

дополнительные перерывы для кормления ребенка не реже чем через 3 часа и не

менее 30 мин.; с 2-мя детьми такого возраста не менее часа. Перерывы

включаются в рабочее времяи оплачиваются по среднему з/п. Ст . 170

предусмотрены гарантии при увольнении беременных и с детьми. Запрет на

отказ в приеме на работу и снижение з/п по мотиву- с детьми; отказ может

быть обжалован суде. Особая охрана труда молодежи- система специальных

норм, предостовляющих молодежи (особенно до 18 лет) трудовые льготы по

рабочему времени, режиму труда и тд.Особая охрана позволяет безопасно для

организма, психики трудиться и сочетать работу в конкретной организации с

продолжением учебы. Содержание: запрет на применение труда детей до 18 лет

на тяжелых работах и вредных. С ними нельзя заключать договоры о полной

материальной ответсвенности и о работе по совместительству. 2. ограничен

возраст приема на работу- моложе 15 лет, с 14 лет с согласия родителей в

свободное от учебы время; 3. до 18 лет они приравниваются в правах к

совершеннолетним, а в областти охраны труда, отпусков имеют льготы.

Ограничен вес подъема14-15 лет- 3кг, 16-17- 4 кг. Все моложе 21 года

принимаются только с медицинским обследованием и ежегодный досмотр.,

сокращенное время работы с полной оплатой, запрет на ночные, сверхурочные,

удлиннеый отпуск- 31 ден. и т.д. увольнение только согласия гос. Инспекции

труда по несовершеннолетних и лишь в исключит случаячх+ трудоустройство. С

пониженной работоспособностью- облегченные условия труда. Рекомендуется

применять труд инвалидов, пенсионеров в форме посильного для них труда.

Если возможно организуются специальные цеха, участки.Предпочтителен

надомный труд и неполный рабочий день. На предприятии есть квота о приеме

на работу инвалидов- у них 36 часов в неделю.нельзя к ночным, сверхурочным

работам. Им дают дополнительные отпуска до 2 мес. Надзор за ними комисси по

ограниченно трудоспосбным, гос. и общественные организации.

67. подведомственность индивидуальных трудовых споров, органы их

раследующие.

Подведомтсвенность- это определение по сво-вам и содержанию трудового

спора, в каком превоначальном органе должен решаться этот спор. Таким

указателем в индивид. спорах явл. хар-р спора и то правоотношение, из кот.

он вытекает,и субъект спора. Сначал надо выявить вид спора (индивид. ( +

его хар-р) или коллеткт.) о применении тр. законод-ва или об устанвол-ии

новых условий труда, и установить из какого правоотношения вытекает.

Индивидуальный сопр об установлении новых условй труда не подведомтсвен ни

Коллективным трудовым спорам, ни суду, хотя возник из трудового

правоотношения. Споры из правоотнош-ий тесно связаных с трудовым

правоотношением, КТС не подведомственны ( о пенсиях и пособиях). Если не

выяснить указанные св-ва конкретного сопра, можно неправильно определить

его подведомтсвеность. Решение же по спору. Не подведомтв-го данному органу

подлежит отмене. Это брак в работе юр. органов, затягивающих решение тр.

спора. Установленный порядок рассмотрения тр. сопров, включая и

подведомтсвенность споров, не лишает работника права обратиться в

вышестоящий орган или суд с жалой на конкретног руководителя. Правильное

определ. подведомственности конкретного тр. спора имеет большое

практическое значение, поскольку решение спора неправомочным органом не

имеет юр. силы и не может быть применено. Все тр. споры делятся по подвед.

на три группы: рассматриваемы в общем порядке, когда КТС явля. Обязательной

первичной стадией, после кот. спор может вступить на рссмотрение суда. В

общем порядке рассматриваются споры из трудовых правоотношений. Споры о

примыкающих правоотношений к трудовому не рассматриваются; 2.

рассматриваются непосредственно судом; 3. администр и проф органа; 4.

расматриваемые вышестоящим органом; 5. коллектиывные трудовые споры по

впопрасам установления новых или применение существующих условий труда и

быта, заключенния и исполнения кол. Договров и иных соглашений,

рассматриваемых примирит. комиссиями, посредником, трудовым арбитражем.

72. Право на забастовку тр. коллектива и условия ее проведения. Признание е

незаконной: основания и правовые послед-вия.

Забастовка- это временный добровольный отказ работников от выполнения тр.

обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения кол. Тр. спора.

Участие в забастовке явл. добровольным и никто не может быть принужденк

участию или отказу в забастовке. Забаствоку возглавляет избранный собранием

работников орган или соответсвующий орган профсоюза. Закон о коллективных

трудовых спорах закрепляет обязанности сторон входе заб-ки. Она признается

незаконной решением Верховного Суда. Такое решение суд принимает по

заявлению работадателя или прокурора и доводит решение до сведения органа,

возгалвл. Забастовку, кот. обязан немедленно проинформировать о решении

суда участинков заб-ки. Незаконными признаются заб-ки, если они были

объявдлены без соблюдения сроков, примирительных процедур и требований

закона о кол-ных тр. спорах, а так же забаствка ранее указанных работников,

кот. законом ограничено право на их проведение (правоохранительные орг.)

или они запрещены в преиод чрезвычайного положения. Решение суда о

признании заб-ки незаконной вступает в законну юсилу и подлежит

немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить заб-ку и приступить к

работе не позднее следу-го дня после вручения им копии решения суда. Суд

вправе отложить начавшуюся заб-ку в случае создания непосредственной угрозы

жизни и здоровью людей на срок до 30 дней, а начавшуюся- на тот же срок.

Отложить и прекратить забастовку могут: Верховный Суд и орган ее начавший.

В исключительных случаях Президент до решения суда, но не более чем на 10

дней. Прекращается в случае подписания сторонами соглашения об

урегулировании коллкт. Тр. спора или в случае признании недействительной.

Заб-ка окоанчивается подписанием соглашения спорящими сторонами, а так же

решением суда.Участие работников в заб-ке не может рассматриваться как

нарушение тр. дисциплины и служить основанием расторжения труд. Договора,

кроме случаев если работники не прекратили заб-ку после решения суда или

преступили к забастовке когда она была отсрочена. Закон запрещает применять

к работникам меры дисциплинарного взыскания. Во врмея заб-ки у них

сохранятеся место работы и должность. З/п моджет не

выплачиваться.Коллективн. договором могут быть предусмотрены опред.

компенсационные выплаты участниками заб-ки. Это может быть более льготный

порядок выплат не учавствующим в заб-ке.

66. Понятия и виды трудовых споров.

Тр. спор- это разногласия об осуществлении или установлении субъективных

прав, разрешаемых юрисдикц. Органами в соотсветсвии с законом. Тр. сп.

Называют поступившие на разрешение юр. органа разногласия субъектов тр.

права по вопросам применения тр. законод-ва или об установлении новых

условий труда. Условия возникновения- это обстоят-ва, кот. непосредственно

или опосредованно влияют на тр. отношения, вызывая нерегулирумые

разногласия между работниками и работодателем. Условия могут быть двух

видов: производственного хар-ра и правового. Причины тр. споров- это те

негативные факторы, кот. вызывают различную оченку спорящимисторонами

осуществления субъективн. Тр. права илии исполнении тр. обязанности.

Причиной могут явл. два фактора: 1. отставание индивид-ного сознания общ-

го, отклонения от норм общественной морали. (у руководителей в

бюрократизме, работники в прогулах, пьяное сосояние, групповой эгоизм.)2.

незнание или плохое знание тр. законод-ва как отдельными руковод-лями

организаций, так и многими работниками, т.е. низкая правовоая культура.

Руководитель плохо знает тр. зак-во и незаконно увольняет работника и т.д.

Обе причины нередко объединяются в действиях одного должностного лица, что

обостряет спор. Вид труд. спора- опредилить его подведомственность, порядок

его разрешения. Класифицируются они по трем основаниям: по спорящему

субъекту: на индивидуальные и коллективные. Споры о переводе, повышении,

увольнении- это индивидуальные, в них оспрариваются и защищаются

субъетивные права конкретного работника, его интересы; а споры профоргана

или тр. колкектива с администрацией- это коллективные, в них защищаются и

самоуправление тр. коллективов и жизненые интересы. Они возникают из трех

праоотношений: 1. правоотн. Коллектива с администрацией, включая

вышестоящий орган; 2. из правоотношения профоргана с администрацией;3. из

новых появившихся в последние годы, социально-партнерские правоотношений

представителей работников на федеральном, отраслевом и др. уровнях. По

характеру спора: на два вида: 1. споры о применени норм тр. зак-ва,

устанволенных им, коллективным или труд. Договорами о правах и

обязанностях, они возникают из всех праоотвношений сферы тр. пр. В таких

сопрах защищается и востанавливается нарушенное право работника или

профкома.2. споры об установлении новых или изменении существующих соц-

эконом. условий труда и быта, не урегулированных зак-вом. Они возникают из

4 правоотношений: из трудового- об утсановлении работнику в локальном

порядке новых условий труда (новых графика отпусков); из правоотношения

профоргана с администрацией ( о распределении жилья); из правоотношения

тр. кол-ва (его орагнов) с администрацией; профсоюзов как представителей

работников с представителями работадателей на различных уровнях сой-

партнерских отношениях. По правотношениям- из кот. может возникнуть спор:

из трудовых правоотношений (их большинство); из правоотн. по

трудоустройству; по надзору и контролю за соблюдением тр. зак-ва п рваил

охраны; по подготовке кадров и повышению квалификации; по возмещению

материального ущерба рабтникам предприятия; по возмещению предприятием

вреда работкнику в связи с повреждением его здорровья на работе или

нарушением его права на труд; профоргана с администрацией по ворпосам

труда, быта, культуры; тр. коллектива с администрацией; из соц-партернских

отношений на всех уровнях. Класиификация необходима что определить кому

подведомтсвенен этот спор.

Страницы: 1, 2, 3