Мотивация в управлении

с сильным лидером, соглашательство.

Четвертая ступень (мотивы не так сильны, как на третьей ступени).

Совместные представления на эмоциональной основе: ненависть, любовь,

поклонение идолам, хобби и т.д.

Пятая ступень (самые слабые групповые мотивы). Случай, давление,

неосознанные объединения.

Мотивация предполагает создание работникам комфортных условий для

осуществления трудовой деятельности. Следовательно, организация труда

должна строиться, исходя из условий труда, средств производства,

организации трудового процесса и многих других факторов (методы труда,

условия труда, организация трудового процесса, тестирование рабочего места,

климат, рабочее время, обеспечение необходимыми орудиями труда, шум,

освещение, структурирование труда, цвет, вибрация, газы, пары, пыль).

Мотивационные модели в обязательном порядке предусматривают

организационную систему стимулов денежного и не денежного содержания.

За последние годы в ряде государств получила распространение теория

модели ожидания, которая создает возможность для работников на что-то

надеяться, считать, что если не сегодня, то завтра его потребности будут

удовлетворены. Одни из них надеются на получение более престижной работы,

другие ожидают, что их труд будет оплачиваться более высоко, чем сегодня и

т.д. Модель ожидания носит в основном теоретический характер. Модель не

имеет четких оценочных критериев, и поэтому ее практическое применение не

всегда правильно и однозначно воспринимается работниками предприятия.

Например, как должен поступить начальник цеха при установлении размера

вознаграждения мастеру за выполненную работу, чтобы создать у него

представление на перспективу, т.е. условия ожидания. Нельзя, вместе с тем,

преувеличивать степень влияния ожидания на результативную деятельность, как

самого менеджера, так и коллектива, которым он руководит.

Рассмотрим еще одну мотивационную модель справедливости. Суть этой

модели состоит в том, что работник любого предприятия, получая

вознаграждение за свой труд, сравнивает его с вознаграждением своих коллег

по совместной работе. Если вознаграждение одинаковое, то у него,

естественно, появляется чувство неудовлетворенности. Следовательно, он

снижает интенсивность своего труда, так как считает, что по отношению к

нему руководитель поступил несправедливо. А отсюда следует, что работник

добивается восстановления справедливости или, как мы отметим, продолжает

работать менее интенсивно. Работники, которым вознаграждение выплачено

значительно в больших размерах, чем они затратили трудовых усилий, как бы

авансом на будущее, будут в обязательном порядке поддерживать интенсивность

труда и даже стремиться к ее повышению. Таким образом, модель ожидания

базируется на гипотезе, что работник формирует свои усилия и потенциальные

возможности на достижение поставленной цели при условии, что его намерения

будут удовлетворены как материально, так и морально.

Преимущества и недостатки действующих мотивационных моделей в управлении

Однако приведенные выше мотивационные модели не безупречны. Например,

модель Маслоу имеет следующие недостатки:[10]

1. Категории Маслоу непригодны для решения практических задач. Нельзя

безоговорочно объяснить наблюдаемое поведение тем или иным мотивом.

Отсюда, рассматривая иерархию Маслоу в качестве гипотезы, трудно

уяснить, какие наблюдения необходимо провести, чтобы ее опровергнуть.

Это критическое замечание относится ко всем видам мотивов. Мотив не

всегда может быть логически выведен из поведения, так как между ними

нет однозначного соответствия: один мотив может быть удовлетворен

различными действиями. Так, поведение согласованное и поведение

конкурирующее могут вызываться одним и тем же мотивом.

2. Можно указать на поведение, которое не согласуется с теорией Маслоу.

Так, предполагая, что долг принадлежит одному из высших уровней,

иерархия игнорирует тот факт, что люди готовы умереть, выполняя долг,

и часто ставят гордость выше безопасности или физиологической

потребности.

3. Хотя данная иерархия имеет вид модели процесса, механизм перехода с

одного уровня на другой не вскрывается.

Теорию иерархии, возможно, лучше всего рассматривать как организующую

концепцию, а в известном смысле ее расплывчатость способствовала широкому

признанию этой теории. Есть основания считать, что подобные иерархии

потребностей действуют среди рабочих и руководящих работников, у последних

потребности в уважении и самовыражении часто не удовлетворены.

Не осталась вне критики и мотивационная модель Д.Макклеланда,[11]

который начал с исследования не того, как человек действует, а того, как он

мыслит. При этом Макклеланд использует так называемую проектную методику,

основанную на том, что испытуемый словами описывает показываемый ему

рисунок. Основная предпосылка заключается в том, что чем более

двусмысленным, неясным является рисунок, тем с большей степенью вероятности

в рассказе испытуемого проявятся его мотивы. Макклеланд утверждает, что

мысли, выраженные в таких рассказах, можно сгруппировать так, что они

выразят три категории человеческих мотивов. Это потребности: в аффиляции

(стремление к принадлежности); во власти; в успехе или достижении целей.

Потребность в достижении целей может быть связана с несколькими

потребностями в иерархии Маслоу; по существу, это потребность делать что-

либо (то, в чем индивид сравнивает себя с другими) лучше, чем делалось

раньше.

Макклеланд утверждает, что руководителю, для того чтобы быть лидером,

следует иметь высокую потребность в достижении целей. Она характерна для

тех руководителей, которые предпочитают работать в одиночку. Высокая

потребность в дружеских отношениях, близости и взаимопонимании может в

некоторых случаях приводить к неэффективности работника, вызываемой боязнью

ухудшить отношения. Отдельные авторы считают, что руководитель должен

подбирать работу для подчиненных, учитывая мотивацию последних. Существует

мнение, однако, что этого еще не достаточно для высокой эффективности, что

система вознаграждения (или компенсации) должна быть разработана с участием

вознаграждаемых и рассматриваться в непосредственной связи с эффективностью

труда.

Хотя модель Макклеланда может быть использована для улучшения

организационного климата, составной частью которого является мотивация

персонала, в его теории можно оспаривать многое, в том числе методологию

исследования и слишком упрощенную классификацию мотивов.

Можно сделать вывод, что сегодня нет такой мотивационной модели,

которую нельзя подвергнуть критике, каждая из них имеет свои плюсы и

минусы, и это естественный процесс.

Также подвергается критическому анализу и двухфакторная теория

мотивации Ф. Герцберга, которая отнесена к категории "мотивационно-

гигиенической" и базируется на результатах исследований, в ходе которых

осуществлялось выявление факторов, положительно и отрицательно влияющих на

отношение человека в процессе труда. Ф. Герцберг сделал главный вывод,

который положен в основу мотивационной модели, а именно - "людям присущи

два вида потребностей: избежать страданий и психологического роста".

В мотивационной модели Ф. Герберга[12] отмечают три основных

недостатка:

1. Данный подход на первый взгляд напоминает несколько видоизмененный

гедонизм (искать удовольствия, избегать огорчений), где понятие

удовольствия заменено самовыражением. Традиционное возражение гедонизму

(например, то, что мы не можем непосредственно искать удовольствий или

избегать огорчений, а можем лишь определить курс действий, следствием

которого явились бы огорчения или удовольствия) представляется в данном

случае менее уместным, так как Герцберг точно определяет те условия,

которые вызывают "страдания" или "психологический рост".

2. Кинг утверждает, что полемика по поводу двухфакторной теории Герцберга

во многом вызвана недостаточно четкими формулировками автора. По мнению

Кинга, наиболее вероятная версия такова: "Все мотиваторы, вместе взятые,

вносят большой вклад в удовлетворение работой, чем совокупность

гигиенических факторов, а все гигиенические факторы, вместе взятые, вносят

больший вклад в неудовлетворенность работой, чем совокупность мотиваторов".

3. Наконец, Д. Шваб и Л. Камингс указывают на то, что доказательства,

применявшиеся для обоснования предпосылки "удовлетворение ведет к

действию", не являлись экспериментальными.

Дж. О'Шонесси, проводя дальнейший анализ мотивационных моделей,

довольно детально рассмотрел теорию "Х" и теорию "У" Макгрегора[13].

Многое из теории и практики управления Макгрегор считал отражением

взгляда на человека, характерного для теории "Х", а именно:

1. Средний человек от природы ленив - он работает как можно меньше.

2. Ему не достает честолюбия, он не любит ответственности, предпочитает,

чтобы им руководили.

3. Он от природы эгоцентричен, безразличен к потребностям организации.

4. Он от природы противится переменам.

5. Он доверчив, не слишком сообразителен - легкая добыча для шарлатана и

демагога.

Такой взгляд на человека отражается в политике "кнута" (угроза

безработицы) и "пряника" (деньги).

Теория "У" придерживается следующего взгляда на человека:

1. Люди не являются от природы пассивными и не противодействуют целям

организации. Они стали такими в результате работы в организации.

2. Мотивация, возможность развития, способность брать на себя

ответственность, готовность направлять свое поведение на достижение целей

организации - все это есть в людях, а не вкладывается в них управлением.

Обязанность управления - помочь людям осознать и развить в себе эти

человеческие качества.

3. Важная задача управления состоит в том, чтобы создать такие условия в

организации и применять такие методы работы, чтобы люди могли достигать

своих собственных целей наилучшим образом лишь при условии направления

своих усилий на достижение целей организации.

Если администрация разделяет взгляды теории "Х", она обращает особое

внимание на методы внешнего контроля, тогда как при использовании теории

"У" особое значение придается самоконтролю при периодических отчетах об

исполнении. Предполагается, что самоконтроль возникает, когда рабочие

воспринимают цели компании как свои собственные, и тогда вероятность

достижения целей компании высока. Макгрегор считает средством достижения

высокой степени вовлеченности метод участия работников в принятии решений.

Теории "Х" и "У" отражают полярные позиции и взгляды. Но из сказанного

следует, что руководитель, обнаруживающий жесткое, деспотическое поведение,

должен придерживаться положений теории "Х" однако, такого однозначного

соответствия между поведением и взглядами нет. Макгрегор утверждает, что

люди становятся такими, какие они есть, потому что к ним так относятся.

Социолог не отрицает, что поведение людей в промышленной организации в

настоящее время примерно такое, каким оно воспринимается руководством.

Итак, противоречия, высказанные разными авторами в части теоретических

и практических аспектов действующих ныне мотивационных моделей, отнюдь не

приводят к их полному отрицанию, наоборот, критические замечания, главным

образом направлены на их совершенствование. Эффективность или жизненность

той или иной модели можно проверить только путем их апробации на практике с

учетом той среды, где они будут внедряться. Бесспорно одно, что отсутствие

мотивационных моделей на наших предприятиях будет снижать эффективность

действующих систем управления и социально-экономическую деятельность

трудовых коллективов.

Вместе с тем становится ясным, что мотивационные модели могут

приводить как к положительным, так и отрицательным социально -

экономическим последствиям, особенно если в организации действуют

неформальные группы.

Применение мотивационных моделей.

Анализ мотивационных моделей предприятий зарубежных стран позволил

разработать свою общую мотивационную модель и ее разновидности в

соответствии с приведенной классификацией мотиваторов и апробировать их на

российских предприятиях. Апробация показала, что реализация систем

мотивации в любом коллективе требует, как правило, больших затрат по фонду

заработной платы и премиальным системам. Затраты эти должны составить до

30% объема продаж, а не 10-15%, как делается это сегодня на российских

предприятиях. Исходя из предлагаемой концепции мотивации, сегодня

предлагается модель мотивации, включающая в себя: материальное

стимулирование (оплата по труду, премиальные системы); моральное поощрение,

в котором проявляется объективный характер личных моральных интересов

отдельного индивида, признание его значимости; социально-натуральное

поощрение; поощрение социально-должностной карьеры; дополнительное

поощрение за достижения в труде; социальное.

Материальные мотивы.

1. Повышение должностного оклада: за увеличение объема; за рост

квалификации; за совмещение должностей, выполнение объема работ с

меньшей численностью работников; за увеличение объема продаж.

2. Премирование: за внедрение новых разработок и новой техники: за

изготовление продукции на экспорт; за повышение качества продукции; по

итогам работы за год; за внедрение хозрасчета и снижение трудоемкости

работ и т.д.

Моральные стимулы:

1. корпоративные;

2. муниципального, городского, регионального значения;

3. республиканского значения;

4. государственного значения;

5. межгосударственного значения;

6. международные моральные стимулы.

Мотивы социальной карьеры:

1. Стремление быть признанным в своем коллективе.

2. Неуклонное повышение своих знаний после окончания университета,

колледжа.

3. Долгосрочное обеспечение денежного дохода.

4. Расширение области полномочий в принятии решений.

5. Полная реализация своего творческого потенциала.

6. Неуклонное продвижение по службе.

7. Избрание в руководящие органы управления (технические, экономические,

социальные, управленческие, правовые).

8. Избрание в руководящие органы управления (всей иерархии снизу

доверху).

9. Участие в работе межгосударственных органов и совместных предприятий.

10. Избрание руководителей (фирмы, концерна, холдинга) в государственные

органы управления.

Дополнительные стимулы:

1. Стимулирование УР за участие, разработку и внедрение

рационализаторских предложений и изобретений.

2. Разовые выплаты за вклад в создание прибыли предприятия.

3. За участие в создании акционерного капитала.

4. Разовые выплаты из сберегательных фондов.

5. Льготная продажа акций и облигаций своим работникам.

6. Разовые выплаты по итогам года.

7. Выплата дивидендов по акциям.

Социально-натуральные:

1. Выделение работникам на заработную плату товаров, выпускаемых

предприятием.

2. Покупка для работников продукции широкого спроса других предприятий

(машины, телевизоры и другая бытовая техника).

3. Строительство и выделение в пользование работникам на бесплатной

основе или с частичной оплатой дач, гаражей и т.д.

4. Льготная покупка вышеперечисленных товаров, включая продукты питания.

5. Выделение льготных кредитов.

6. Представление отсрочки платежей на определенный период.

Социальные:

1. Бесплатное пользование дошкольными учреждениями.

2. Бесплатное питание на работе.

3. Бесплатное медицинское обслуживание.

4. Кредитование бесплатного получения образования.

5. Оплата транспортных расходов.

6. Бесплатное пользование спортивными сооружениями.

7. Досрочный выход на пенсию за счет предприятия.

8. Повышение квалификации за счет предприятия.

9. Материальные гарантии по безработице.

10. Покупка для работников жилья.

11. Снижение норм выработки в связи с ухудшением здоровья.

12. Скидка на покупку товаров.

13. Выделение беспроцентных кредитов.

Из шести блоков предложенной мотивационной модели попытаемся

рассмотреть содержание лишь одного - блока социальной карьеры, который

также представляет собой определенную модель.

Мотивация социальной карьеры должна учитывать всю иерархию возможного

должностного роста, допустим, в рамках отдельного предприятия, должна быть

ориентирована исключительно на личностные характеристики конкретного

кандидата, его потенциальные возможности занимать должность

соответствующего уровня управления. Рассмотрим модель мотивации социальной

карьеры менеджера, имеющего необходимое высшее образование[14]. Например,

студент окончил университет и получил специальность менеджера, при этом

показал достаточно высокие знания в области менеджмента. Возникает вопрос:

как же построить модель социальной карьеры менеджера и применить

соответствующую модель мотивации? Она может быть представлена в виде

пирамиды подчиненности.

|9. Генеральный директор |/-\ |

|8. Исполнительный директор |/----\ 3 года |

|7. Зам. директора |/-------\ 3 года |

|6. Начальник цеха |/---------\ 2 года |

|5. Зам. начальника цеха |/------------\ 2 года |

|4. Начальник участка |/--------------\ 2 года |

|3. Старший мастер |/-----------------\ 2 года |

|2. Мастер |/--------------------\ 1 год |

|1. Бригадир |/-----------------------\ 1 год |

Система мотивации в данной пирамиде предусматривает для каждой ступени

социальной карьеры свои меры материального, социального, морального и

натурального поощрения.

На первой ступени как бы ни были высоки притязания выпускника

университета, он должен начать свою трудовую деятельность с управления

малыми коллективами (инженерная бригада, временный творческий коллектив,

комплексная или специализированная бригада рабочих). Именно на этой стадии

(ступени) проверяются и оцениваются профессиональные и деловые качества

выпускника университета или колледжа. Максимально возможный период

адаптации в этой должности не должен превышать одного года. Модель

мотивации трудовой деятельности молодого менеджера должна охватывать

широкую гамму средств, удовлетворяющих первичные физиологические

потребности (достаточная заработная плата, отдельная комната в гостинице

для молодых специалистов, хорошие условия для занятий спортом и других

видов отдыха, наличие учебной базы для совершенствования профессионального

мастерства и др.).

На второй ступени социальной карьеры, которая также не должна

превышать одного года, менеджер выполняет функции мастера производственного

участка с численностью работающих 25-30 человек. Накопленные на первой

ступени опыт работы и профессиональные знания не обогащаются умением

установить социально-психологические контакты с работниками данного участка

и руководителями участков смежников, от которых зависит в той или иной

степени результативность деятельности коллектива, руководимого молодым

менеджером. На этой ступени проверяются возможности менеджера управлять

коллективом с учетом его умения правильно и своевременно реагировать на

реакцию работников на обязательные условия выполнения нормативов, условий и

оплаты труда. Мотивационная модель в данном случае повторяет потребности

первой ступени и дополняется более высокими притязаниями на получение

лучшего жилья, получения мест в дошкольных учреждениях, если в этом есть

необходимость, причем на льготных условиях. Система мотивации может

предусматривать выделение беспроцентных денежных кредитов для

удовлетворения социально-бытовых нужд менеджера, повышение должностного

оклада и размера премий в зависимости от результатов деятельности.

На третьей и четвертой ступенях социальной карьеры менеджер руководит

коллективами численностью 75-125 человек. Для того, чтобы перейти на

другую, более высокую ступень социальной карьеры, он должен не только

поддерживать накопленные знания, но и неуклонно обогащать их путем

обязательного и регулярного посещения занятий непосредственно на

предприятиях, в вузах, колледжах или посреднической фирме. На этом этапе

менеджеры должны получить максимум профессиональных знаний в разных

областях (управление коллективом, механизм мотивации, организационная

культура, планирование производственной деятельности, принятие

управленческих решений, использование методов анализа непредвиденных

ситуаций, делегирование полномочий, управление межличностными отношениями и

т.д.). Именно выполнение этих условий и требований является основой для

перехода на другую ступень социальной карьеры. Мотивационная модель на этих

двух ступенях гарантируется более высоким уровнем заработной платы,

расширением сферы предоставляемых социальных благ более высокого порядка,

чем на нижних ступенях, убежденностью в стабильности рабочего места,

самостоятельностью в принятии решений на данном уровне управления,

признанием со стороны руководимого коллектива. На этом уровне социально-

экономические потребности менеджеров удовлетворяются не менее чем на 75 %.

Пятую и шестую ступени можно отнести к среднему звену управления.

Каким квалификационным требованиям менеджеры должны отвечать? И какими

качественными характеристиками должны обладать менеджеры для своего

продвижения к верхним ступеням управления? Они должны владеть в полном

объеме всем багажом теоретических знаний в области менеджмента

(конкуренция, маркетинг, оргструктуры, стили управления, планирование,

принятие решений, делегирование полномочий и др.). На этой стадии

социальной карьеры осложняется процедура получения дополнительных знаний

исключительно возрастным цензом, так как на большинстве обследованных

предприятий должности заместителей и начальников цехов занимают менеджеры в

возрасте от 40 до 50 лет. В это время, как правило, значительно меньше

стремящихся к дальнейшей социальной карьере. Мотивационная модель на этом

уровне управления способствует реализации потенциала менеджера на 75 - 80

%, социально-экономических потребностей примерно на 85 %, личных деловых и

квалификационных качеств - на 70 %. Приведенные данные являются

результатами интервьюирования этой категории работников.

На последних ступенях иерархии управления и социальной карьеры,

желаемой вершины для многих менеджеров, требования в квалификационном плане

несопоставимы, естественно, со всеми другими уровнями управления. Именно на

этих ступенях претворяется в жизнь весь творческий потенциал руководителя.

Для того чтобы занять названные должности, кандидат на конкретную должность

должен иметь возможность обогащать свои знания. Об этих требованиях

написано много книг научно-методического характера, описывающих

определенный опыт подбора и расстановки кадров. Подбор менеджера верхнего

уровня управления для российских предприятий, можно осуществить по

специально разработанной образовательной программе, предусматривающей

индивидуальный характер обогащения знаниями, включающей :

. участие в работе консультативных органов управления вышестоящего

уровня (научно-практических конференциях, симпозиумах, советах

директоров города);

. реализацию целевых ориентиров в области межличностных отношений,

гибкости в управлении людьми, определении своего лидерства;

. апробацию на практике накопленного опыта в области подготовки и

принятия решений с участием работников своего предприятия;

. своевременное реагирование на ценность предлагаемых нововведений и

апробацию их на практике;

. объективную оценку своих личных качеств при достижении вершины

социальной карьеры;

. постоянное консультирование по актуальным проблемам с научными

работниками, крупными специалистами, посредническими фирмами, если

таковые функционируют;

. участие в работе постоянно действующего семинара регионального уровня

для менеджеров верхнего уровня (руководителей предприятий).

Модель мотивации менеджеров верхнего уровня управления должны

практически полностью удовлетворять их потребности (обеспеченность

комфортабельным жильем, дачными участками и коттеджами, автомашинами

служебными и личными, высоким уровнем заработной платы, другими социальными

благами). Более высокая модель мотивации социальной карьеры менеджеров

состоит в назначении или избрании на более высокую должность в рамках

района, города, региона, республики или страны в целом, а также избрание в

законодательные органы власти перечисленных выше уровней управления. Общими

методами работы при решении проблем социальной карьеры, т.е. при

продвижении от низшей к высшей ступени иерархии управления могут быть:

. подготовка и наличие списка резерва на конкретную должность, который

утверждается руководителями предприятий;

. уточнение критериев для назначения на конкретную должность;

. проведение тестирования, включая интервьюирование претендующих на

должность более высокого уровня управления;

. отбор из всего списка кандидатов на должность наиболее вероятных

кандидатов;

. ознакомление с вероятными кандидатами на должность коллектива, которым

им предстоит руководить;

. обеспечение кандидатов на должность информацией о производственной и

социально-психологической обстановке в коллективе, которым им

предстоит руководить;

. избрание или назначение на должность.

Таким образом, модель реализации социальной карьеры с учетом

мотивационных факторов и социально-экономических потребностей включает в

себя широкий круг вопросов, преимущественно не теоретического, а

прикладного характера. Модель предусматривает совершенствование механизма

подбора и расстановки кадров, формы повышения квалификации или

квалификационных требований и будет способствовать, по мнению автора, более

четкой организации этой работы на предприятиях.

Решение конкретных проблем социальной карьеры менеджера и применение

мотивационных моделей усложняется по мере его перехода от низшей к высшей

ступени управления, так как это связано с изменениями технико-

технологических факторов, требованиями к личностным характеристикам,

социально-экономическими и психологическими условиями, современными

методами управления, усложнением процедуры применения мотивационных систем.

Взаимосвязь аттестации и мотивации работников.

При переходе предприятий к рыночным отношениям особенно обострилась, как

в теоретическом, так и в практическом аспектах, проблема аттестации

работников, которая в большинстве случаев зависит от действующих систем

мотивации, эффективность которых за последние годы значительно снизилась.

Объяснить подобное явление можно следующими обстоятельствами:

. не разработанностью методических основ проведения аттестации;

. отсутствием объективных критериев, позволяющих полно и всесторонне

оценить их деятельность;

. формальной процедурой ее проведения;

. отсутствием четкой системы мотивации по результатам ее проведения.

Изучению аттестации и оценки персонала предприятий посвящены труды

многих зарубежных и российских авторов и более успешно она решается на

предприятиях наиболее развитых капиталистических стран, так как аттестация

проводится при наличии высокоэффективных систем мотивации.

Сегодня не надо кого-либо убеждать в объективной необходимости и

полезности аттестации, только с ее помощью можно более объективно

определить творческую ценность каждого работника для предприятия.

Однако практика проведения аттестаций, допустим, на российских

предприятиях убеждает, что она проводится формально, исключительно под

воздействием требований соответствующих нормативных документов или

локальных положений, разрабатываемых самими предприятиями, что не позволяет

в достаточной степени оценить деловые и профессиональные качества

работника, а, следовательно, правильно оценить меры мотивационного

воздействия. Следовательно, саму аттестацию можно рассматривать как

единовременную разовую кампанию, по завершению которой все остается без

радикальных изменений.

Только наличие высокоэффективной системы мотивации позволит изменить

существующее положение к лучшему. Аттестация должна преследовать не только

выполнение вполне конкретных задач (совершенствование управления персоналом

и расстановки кадров, формирование резерва на выдвижение, определение

потребности в повышении квалификации, совершенствование форм и методов

работы самих руководителей), но и подготовку, и апробацию новых

мотивационных моделей, без чего аттестация превращается, как уже

говорилось, в формальную процедуру.

Главная цель аттестации должна состоять не только в ее проведении и

выполнении перечисленных выше задач, но и в разработке конкретной

программы, включающей не только аттестацию самих работников, но и

комплексную оценку их рабочих мест, которая должна предусматривать систему

мер по совершенствованию организации труда, повышению его технической

оснащенности.

Организация работы по учету, аттестации и рационализации рабочих мест

предполагает ее проведение в несколько этапов. Проводится анализ

во-первых, рабочих мест индивидуального и коллективного пользования по

профессионально-должностным группам, бригадам, бюро, службам, отделам в

целом;

во-вторых, оснащенности рабочих зон необходимыми техническими

средствами;

в-третьих, количества рабочих мест в соответствии со штатным

расписанием и функциями управления;

в-четвертых, соответствия рабочего места работнику, который его

занимает, по образованию и полученной в вузе, техникуме специальности

(например, не может быть аттестовано рабочее место конструктора

машиностроительного предприятия, если оно занято агрономом, учителем и

т.д.);

в-пятых, функций, выполняемых работниками, сложности выполняемых ими

работ, возможных вариантов совмещения должностей, потребности повышения

квалификации и переподготовки инженерных кадров.

Аттестация работников подразделяется на три основных этапа:

подготовительный; проведение аттестации; оценка результатов аттестации и

проведение мероприятий по рационализации рабочих мест.

Модели мотивации по результатам аттестации

В этом разделе затронуты мотиваторы, касающиеся только аттестации. Данный

мотивационный блок должен включить в себя следующие направления:

. Материальная мотивация

Повышение должностного оклада

Разовые выплаты денежного вознаграждения по полугодиям (дифференцированно)

Дифференцированные денежные выплаты по итогам года

Дифференцированное повышение размера премий

Увеличение отчислений в пенсионный фонд работника

Продажа льготных акций

. Профессиональный и должностной рост

Повышение категорий, классности (1,2,3 категория; 1,2,3 класс)

Рекомендации для продвижения по службе

Направление на учебу(вуз, университет)

Рекомендации по избранию в руководящие органы управления предприятием

Рекомендации в аспирантуру, магистратуру

Рекомендации по избранию в руководящие органы регионального управления

Направление на целевые курсы

. Моральные стимулы

Награждение дипломом за высокое профессиональное мастерство

Награждение знаками отличия "Лучший менеджер", "Лучший конструктор" и т.д.

Рекомендации к награждению медалью, орденом России

Рекомендации для участия в государственных и межгосударственных конкурсах,

выставках, лучших научных разработок

Предоставление к поездкам в заграничные командировки

. Социально-натуральные мотиваторы

Продажа по льготным ценам товаров, выпускаемых предприятием

Покупка и продажа на льготных условиях товаров широкого потребления других

предприятий (машины, видео- и аудиотехника, бытовая техника и т.д.)

Строительство и выделение в пользование ИУР на бесплатной основе или с

частичной оплатой дачных участков, гаражей и т.д.

Льготная покупка вышеперечисленных товаров, включая продукты питания

Выделение льготных кредитов

Предоставление права отсрочки платежей на определенный период

. Социальные мотиваторы

Бесплатное пользование дошкольными учреждениями

Бесплатное питание на работе

Бесплатное медицинское обслуживание

Кредитование бесплатного образования работника и его детей

Оплата транспортных расходов

Бесплатное пользование спортивными сооружениями

Досрочный выход на пенсию за счет предприятия

Повышение квалификации за счет предприятия

Материальные гарантии по безработице

Покупка предприятиями жилья для своих работников

Снижение норм выработки в связи с ухудшением состояния здоровья

Скидки на покупку товаров

Выделение беспроцентных кредитов

Данные мотиваторы должны существенно воздействовать на социальную и

творческую активность работников и конечные результаты их деятельности, а

также практически устранить формальные признаки в ее проведении.

Заключение

Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к

труду, его пассивность приносит такие ощутимые результаты, как текучесть

кадров, руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все

детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не

проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.

Чтобы не допустить потерю потенциальных прибылей, менеджер должен

добиться максимальной отдачи от своих подчиненных. Для эффективного

управления таким дорогим ресурсом как люди менеджеру необходимо выделить

определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он

может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым,

мотивируя, либо демотивируя их.

В общем случае мотивация – понятие, используемое для объяснения

последовательности поведенческих действий, направленных на конкретную цель,

которая может меняться в зависимости от различных обстоятельств, ситуаций.

В понятие "мотивация" входят моменты активизации, управления и реализации

целенаправленного поведения человека. С помощью мотивации можно ответить на

вопрос: почему так, а не иначе поступает данный человек.

Любой руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности

своих подчинённых, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться.

Традиционно считается, что раз работник получает оплату за свой труд,

значит, он должен быть доволен. В случае плохого отношения к служебным

обязанностям его можно уволить. Значит, стимулы у него есть.

Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить

свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, не боясь

санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало

желание реализовать свои планы.

Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для

достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания

приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если

менеджер владеет необходимыми знаниями в области мотивации персонала и

успешно применяет их на практике.

Литература

1. Виханский О., Наумов А. Менеджмент: Человек, стратегия, организация,

процесс. – М., 1995.

2. Кокорев В.П. Мотивация в управлении. - Курс лекций. Рекомендовано

Советом учебно-методического объединения по образованию в области

менеджмента.

3. Кокорев В.П. Развитие систем мотивации в управлении инженерно-

управленческим трудом в России и КНР. – Барнаул: Изд-во Алтайского ГУ,

1996 г.

4. Маслоу А. Мотивация и личность. // Вестник Московского университета.

Сер. Философия. N 3, 1991.

5. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М., 1992.

6. Папулов П. Кадры управления производством. Деятельность. Формирование.

- М., 1993.

7. Поляков А. Технология карьеры. - М., 1993.

-----------------------

[1] Кокорев В.П. Развитие систем мотивации в управлении инженерно-

управленческим трудом в России и КНР. – Барнаул: Изд-во Алтайского ГУ,

1996 г.

[2] Папулов П. Кадры управления производством. Деятельность.

Формирование. - М., 1993.

[3] Кокорев В.П. Мотивация в управлении. - Курс лекций. Рекомендовано

Советом учебно-методического объединения по образованию в области

менеджмента.

[4] Маслоу А. Мотивация и личность. // Вестник Московского университета.

Сер. Философия. N 3, 1991.

[5] Виханский О., Наумов А. Менеджмент: Человек, стратегия, организация,

процесс. – М., 1995.

[6] Виханский О., Наумов А. Менеджмент: Человек, стратегия, организация,

процесс. – М., 1995.

[7] Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М., 1992.

[8] Кокорев В.П. Мотивация в управлении. - Курс лекций. Рекомендовано

Советом учебно-методического объединения по образованию в области

менеджмента.

[9] Кокорев В.П. Мотивация в управлении. - Курс лекций. Рекомендовано

Советом учебно-методического объединения по образованию в области

менеджмента.

[10] Маслоу А. Мотивация и личность. // Вестник Московского университета.

Сер. Философия. N 3, 1991.

[11] Виханский О., Наумов А. Менеджмент: Человек, стратегия, организация,

процесс. – М., 1995.

[12] Кокорев В.П. Мотивация в управлении. - Курс лекций. Рекомендовано

Советом учебно-методического объединения по образованию в области

менеджмента.

[13] Кокорев В.П. Мотивация в управлении. - Курс лекций. Рекомендовано

Советом учебно-методического объединения по образованию в области

менеджмента.

[14] Поляков А. Технология карьеры. - М., 1993.

Страницы: 1, 2