Положителные человеческие отношения в просветительных организациях: мотивация и управление

2. Обогащение содержания работы и расширение ее рамок (оказывают влияние

до 5-летнего срока).

3. Активное структурное планирование организации и применение гибких

организационных форм (проектная, матричная организация).

4. Систематическое развитие организационной деятельности, ценность обучения

и творческого подхода.

5. Реализация новых форм взаимодействия, например, беседы начальника и

подчиненного как составная часть эффективного управления,

производственная демократия.

(Цандер Э., Москва, 1993, с. 256-269)

Таким образом, охорактеризовав процесс мотивации, выяснив основные

источники, рассмотрев различные методы мотивации и факторы, влияющие на

них, можем сказать, что огромная роль процессе мотивации принадлежит

руководителю организации. Процесс мотивации и управления взаимосвязаны,

поэтому в следующей главе обратимся к характеристике процесса управления и

руководителя, как основного лица в данном процессе.

3. УПРАВЛЕНИЕ

Кто много работает, тот много ошибается.

Кто мало работает, тот мало ошибается

Кто не

работает, тот не ошибается.

Кто не ошибается, того

повышают в должности.

3. 1. Определение и суть управления

Управление – профессиональный вид деятельности, осуществляемый

специалистами на базе определенной научно-практической информации и

ресурсов, которые представляют собой с помощью доступных и рациональных

методов и приемов процесс регулирования объектом (ми) для приведения его

(их) в соответствие с поставленными целями.

Если немного раскрыть определение “управление”, то мы увидим, что в него

входит:

. изучение рынка (спроса, потребления), т. е. маркетинг и прогнозирование;

. производство продукции с минимальными затратами и реализация ее с

максимальной прибылью;

. управление персоналом, следовательно, знание социологии, психологии, а

также анализ информации и разработка программ для достижения

поставленной цели.

Основная функция управления – это умение достигать поставленных целей.

Руководитель или управляющий – это человек, занимающий постоянную должность

и наделенный полномочиями в области принятия решений по конкретным видам

деятельности организации.

(Герчикова И. Н., 1997, с. 216-218.)

3. 2. Обязательные способности руководителя

Руководителям присуща определенная система способностей. Различные

авторы выделяют разные обязательные способности руководителей. Рассмотрим

некоторые из них.

П. Юцевичене выделяет три группы таких способностей:

> Технические способности. К ним относятся знания и способность работать с

конкретными технологиями и оборудованием. Данные способности особенно

необходимы для руководителей нижнего уровня, при поднятии по иерархической

лестнице, потребность в них уменьшается.

> Человеческие способности – это умение работать с людьми и организовать

работу в группах. Наука управления акцентирует данные способности как

самые важные в процессе руководства.

> Концептуальные способности. К ним относится системное мышление, умение

моделировать, широкий взгляд на происходящие явления. Чем выше уровень

деятельности руководителя, тем актуальнее для него данные способности.

Представим данные группы способностей наглядно на рис. 3.

Рис. 3. Изменения руководящих способностей на различных уровнях управления.

100

Концептуальные способности

50

Человеческие способности

0 Технические способности

Руководитель Руководитель

Руководитель

нижнего уровня среднего уровня

высшего уровня

(Jucevi?ien? P., 1996, с. 169)

Другой автор (Р. Разаускас) выделяет следующие часто используемые

требования к руководителям, которые часто употребляются в различной

литературе авторов США и Европы.

1. Руководитель должен совмещать интересы конкретной организации и всего

общества.

2. Должен знать соотношения рынка и приспособиться к ним. (Данное

требование больше относится к руководителям фирм).

3. Руководитель должен быть лидером. Лидер (от анг. Leader – ведущий) –

авторитетный член организации или малой группы, личное влияние которого

позволяет ему играть главную роль в социальных процессах, ситуациях.

Роль лидера и руководителя не всегда совпадают. (Краткий словарь по

социологии, 1989, с. 141)

4. По мнению американцев, руководитель отвечает за «7М»:

. Men – люди,

. Methods – методы,

. Money – деньги,

. Machines – оборудование,

. Materials – материал, ресурсы,

. Management – управление,

. Marketing – связь с рынком.

5. К требованиям относят и возраст руководителя.

6. Организационные способности.

. Желание быть руководителем.

. Умение общаться и сотрудничать.

. Умение говорить и умение слушать.

. Интересоваться своими подчиненными.

. Чувство юмора.

. Умение экономить время.

. Трудолюбие.

. Адекватно реагировать на критику.

. Рисковать, принимая решения.

. Стремление к новшествам

7. Здоровый карьеризм.

(Razauskas R., 1997, с. 24-33.)

По мнению российских ученых-исследователей. Для каждого руководителя

самая важная способность – это способность эффективно управлять. Это:

. способность управлять собой;

. четкие личные цели;

. упор на постоянный личный рост;

. навык решать проблемы;

. изобретательность и способность к инновациям;

. высокая способность влиять на окружающих;

. знание современных управленческих подходов;

. способность руководить;

. умение обучать и развивать подчиненных;

. способность формировать и развивать эффективные рабочие группы.

(Герчикова И. Н., 1997, с. 347).

3. 3. Основные функции управления

Управление – это непрерывный процесс, состоящий из перманентно

повторяющихся и взаимосвязанных действий.

Эти действия определяются в качестве функций управления. Различные

авторы разрабатывали различные функции. Например, по обзору литературы

можно определить следующие:

1. Маркетинг.

2. Прогнозирование.

3. Планирование.

4. Организация.

5. Распорядительство (командование).

6. Мотивация.

7. Руководство.

8. Координация.

9. Контроль.

10. Коммуникация.

11. Исследование.

12. Оценка.

13. Принятие решений.

14. Политика персонала.

15. Представительство.

16. Ведение переговоров и заключение сделок.

Подробнее остановимся на основных функциях, упоминание о которых

встречается наиболее часто.

Планирование - эта функция представляет собой процесс подготовки

решений. Его назначение состоит в стремлении заблаговременно учесть по

возможности все внутренние и внешние факторы, обеспечивающие благоприятные

условия для нормального функционирования и развития предприятий, входящих в

фирму.

Планирование включает этапы:

. Постановка целей.

. Определение исходных предпосылок.

. Выявление альтернати.

. Выбор наилучшей альтернативы.

. Ввод и исполнение плана.

Организация – нацелена на упорядочение деятельности руководителя и

исполнителей. Это, прежде всего оценка руководителем своих возможностей,

изучение подчиненных, определение потенциальных возможностей каждого

работника, расстановка сил. Организация ставит вопрос: Кто и как будет

реализовывать план действий?

Сам термин организация в управлении употребляется в двух значениях:

1. упорядочение деятельности работников,

2. раскрытие структуры предприятия, учреждения, ведомства.

Контроль – это одна из важнейших функций управления. Контроль призван

обеспечивать правильную оценку реальной ситуации и тем самым создавать

предпосылки для внесения исправлений в запланированные показатели развития

фирмы, предприятия.

В функцию контроля входят: сбор, обработка и анализ информации о

фактических результатах хозяйственной деятельности, сравнение их с планом,

выявление отклонений и ошибок, анализ их причин, разработка программ для

достижения целей фирмы.

Принятие решений – это процесс выбора альтернативных способов действия

для достижения цели.

Политика персонала. В данном процессе руководитель выбирает, принимает

и обучает персонал.

В индивидуальных предприятиях, малых фирмах, а также некоторых

организациях просвещения (например, школах) принимают и увольняют

работников сами руководители. Он принимает их на работу, сам объясняет их

обязанности, составляет рабочие договора. В больших организациях этим

занимаются специальные отделы кадров.

Выделим их основные функции управления человеческими ресурсами:

. Прогнозирование новых рабочих мест.

. Поиск новых работников.

. Отбор работников и принятие их на работу.

. Ознакомление новых работников с работой.

. Создание должностных инструкций.

. Составление программ совершенствования работников.

. Контроль.

. Исследование и разбор жалоб.

. Создание и поддержка системы поощрения.

. Фиксация достижений работников.

. Организация оценки работников и многое другое.

Отдел кадров собирает и хранит все данные о работниках и при

необходимости предоставляют их руководителю организации.

Коммуникация – процесс перехода информации в организации от одного лица

к другому. Выделяются три основных направления движения информации:

1. Связь направленная вниз указывает на способ передачи целей и указаний

для подчиненных.

2. Связь направленная вверх указывает на способ сбора информации

руководителем от работников.

3. Горизонтальная связь – общение работников на одном уровне.

(Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. 1994, с. 202-

209;

Виханский О. С., Наумов А. И., 1994, с. 192-196;

V. Bar?auskien?, B. Janulevi?iut?, 1999, с. 102-

103 )

Процесс руководства персоналом делится на три части:

> Указание означает установку правил, приказ, задание.

> Реагирование означает руководство через мотивы и потребности,

создание хороших условий труда, решение возникающих проблем и

конфликтов, стимулирование за отличную работу.

> Представительство тесно взаимосвязано с реагированием и означает, что

руководитель представляет своих подчиненных перед высшими звеньями

власти. А также решает конфликты между потребностями работников и

целями руководства. (V.

Bar?auskien?, B. Janulevi?iut?, 1999, с.103)

Так как мы говорим об организациях просвещения, считаем необходимым

отдельно выделить и конкретизировать функции директора школы:

. Администрации.

. Поиск новшеств.

. Вдохновление учителей.

. Обучение педагогов своей школы.

. Поддержание хороших связей школы с обществом.

. Поощрение трехстороннего сотрудничества между родителями, учителями и

школой.

. Хорошо познать себя, чтобы иметь возможность учиться и

совершенствоваться.

. Создание доброжелательной атмосферы.

(Kjaergaard E., Martinien? R., 1996, с. 30).

3. 4. Управление как процесс воздействия

Основа процесса управления и руководства – воздействие. Руководитель,

который не может воздействовать на действия своих подчиненных, не может

планировать и организовывать деятельность организации в целом.

Специалисты управления выделили пять источников воздействия, которые

могут возбудить ответные действия подчиненных на действия руководителя.

> Воздействие насилия проявляется, когда подчиненный верит, что за плохую

работу он будет наказан или не получит поощрения.

> Воздействие приказа проявляется, когда работник чувствует, что

руководитель имеет право увеличить воздействие, опираясь на свое

положение в организации.

> Воздействие поощрения означает, что руководитель имеет право наградить

работника (повысить заработную плату, улучшить условия труда и т.д.).

> Воздействие эксперта проявляется в том, что подчиненный уверен, что у

руководителя больше знаний и умений.

> Референтное воздействие проявляется, когда подчиненные идентифицируется с

руководителем и начальник передает право реферации подчиненному.

Далее в таблице 3 отразим взаимосвязь между источниками взаимодействия,

удовлетворенностью работой и деятельностью организации.

Таблица 3.

|Работники подчиняются |Удовлетворение |Деятельность |

|из-за |работой |организации |

|Референтное воздействие |Большое |Эффективная |

|Воздействие эксперта |Большое |Эффективная |

|Поощрение |Среднее |Средней эффективности |

|Приказ |Среднее |Взаимоотношений нет |

|Насилие |Незначительное |Взаимоотношений нет |

(V. Bar?auskien?, B. Janulevi?iut?, 1999, с.104)

3. 5. Черты и ценности эффективного руководителя

Для того, чтобы полноценно работать, проявляя себя и внося что-то новое

в предприятие, каждый руководитель должен обладать определенными

личностными качествами. Например, Ф. Тейлор считал, что идеальным считается

умный, образованный, тактичный руководитель, обладающий высокими

техническими знаниями, решительный, энергичный, честный. Другой классик

управления А. Файоль считал, что руководитель должен обладать предвидением,

организаторскими способностями, быть компетентным, отличаться здоровьем,

иметь развитый интеллект, высокий уровень культуры и нравственности.

(Stoner J. A.

F. ir kt., 1999,с. 35-36).

В принципе у каждой страны свои критерии оценки качеств специалиста.

В настоящее время, как считают специалисты, утвердилась американская и

английская система качеств и черт характера руководителя. См. приложение.

Таблица 5.

Охарактеризуем некоторые черты эффективного руководителя:

Оптимистичность. Оптимист всегда охотно выслушивает других и их идеи,

потому что он всегда ждет хороших новостей. Пессимист слушает как можно

меньше, так как ожидает плохих новостей.

Любовь к людям (открытость). Его интересует, что делают другие. Он

человечен, человечен, отдает себе отчет в собственных слабостях, что

делает его терпимее к слабостям других.

Смелость. Он всегда попытается найти новый способ выполнить задачу только

потому, что этот способ лучше. Но он никогда не делает это необоснованным.

Если он разрешит кому-то провести эксперимент и тот окончится неудачей, то

он не возложит вину на него и не потеряет в него веру.

Тактичность и внимательность. Основной принцип: критиковать работу, а не

человека, ее выполняющего. Один мудрец сказал, что каждое критическое

замечание нужно упаковывать как бутерброд – меж двух ломтей хвалы.

Справедливость (объективность) – тоже важная черта руководителя. Например,

если сотрудник получает надбавку, а он ничего не сделал, чтобы ее

заслужить, вероятно, появится десяток недовольных. Когда подчиненный

совершает ошибку, ему нужно указать на нее, он должен ее признать, а потом

надо забыть об этом.

Честолюбие. Он радуется не только за себя, но и за достижения сотрудников и

разделяет их успех. Он вдохновляет, таким образом, других своим энтузиазмом

и энергией, и все преуспевают по службе.

Скромность. Он не нуждается в лести окружающих, к тому же ему не надо

скрывать свои ошибки.

Уверенность. Уверенность в себе без заносчивости, вера в свои силы без

высокомерия – вот отличительные черты сильного руководителя.

Эмпатия. Умение почувствовать себя на месте другого и оценить ситуацию с

точки зрения другого лица.

Гибкость. Умение приспособиться к изменяющейся среде.

Рациональность. Рациональные действия руководителя опираются на объективные

причины, а не эмоциональные решения и интуицию и др.

(Razauskas R., 1997, с 12-14.; V. Bar?auskien?, B. Janulevi?iut?, 1999,

с.105-108.)

Важную роль в личности руководителя играют его ценности.

Ценности руководителя – это цели, обязанности, интересы, чувства и

убеждения. Руководитель должен анализировать свое поведение, понять свое

место в организации, быть готовым при необходимости меняться и

совершенствоваться. В таблице 4 сравним ценности присущие руководителю и

подчиненным.

Таблица 4. Сравнение ценностей руководителя и подчиненного.

|Ценности руководителя |Ценности подчиненного |

|Обязанность перед всей |Обязанность перед группой или |

|организацией. |отделом организации. |

|Результаты оцениваются по |Результаты оцениваются по |

|длительным достижениям. |краткосрочным достижениям. |

|Мотивация из внутренних источников.|Мотивация из внешних источников. |

|Готовность принять ответственность |Ответственность только за себя. |

|за действия других. | |

(V. Bar?auskien?, B. Janulevi?iut?, 1999, с.109)

Руководить – это прежде всего управлять людьми, а чтобы осуществлять

эффективное управление, руководитель должен прежде всего быть предан делу,

которым занимается. Он обязан быть профессионалом и иметь лидерские

способности. При этом очень важно, чтобы руководитель не удовлетворялся

лишь достижением сиюминутных целей, а смотрел в перспективу. Неспособность

руководителя видеть отдаленное будущее расценивается как отсутствие

управленческих способностей. Составляющими структуры таких способностей

являются: умение обучать, умение слушать, умение ставить себя на место

подчиненного. Наиболее значимой чертой характера считается справедливость.

Вряд ли можно возражать по поводу того, что и наш руководитель должен иметь

подобного рода психологический профиль. Руководство группами качества,

которые формируется на добровольных началах и действуют на принципах полной

автономии, требует от руководителя тонкого чутья, эрудиции и

профессионального такта. В общем, можно сделать вывод, что руководитель

должен быть не только очень грамотным, знающим свое дело, но и обладать

хорошими человеческими качествами.

4. ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В организациях просвещения, как и во всех существующих организациях

очень важны человеческие отношения. От того, как они складываются, зависит

эффективность деятельности организации, успешное достижение поставленных

целей.

В данном реферате мы рассмотрели основные компоненты человеческих

отношений – это мотивацию и руководство.

В общем случае мотивация – это процесс побуждения к труду. В литературе

встречается много определений мотивации и мотивов, кроме того теории

мотивации прошли историческую эволюцию. В них всех пытаются различными

терминами выразить главное в мотивации: речь идет о процессе, который

происходит внутри человека, направляет его поведение и выбор или, иными

словами, заставляет его вести себя в какой-то конкретной ситуации

определенным образом.

Любой руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности

своих подчинённых, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться.

Традиционно считается, что раз работник получает оплату за свой труд,

значит, он должен быть доволен. В случае плохого отношения к служебным

обязанностям его можно уволить.

Однако для того, что бы работник был заинтересован в труде,

руководитель должен знать источники мотивации, методы мотивации и факторы,

определяющие их выбор, а также как поддержать мотивацию рабочих в

продолжительный период времени работы. Не существует единых методов

мотивации персонала, эффективных во все времена и при любых

обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем, основан на

выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами.

Процесс управление – это сложный и непрерывный процесс, процесс

влияния, состоящий из перманентно повторяющихся и взаимосвязанных действий,

выполняющий множество функций (таких как организации, планирование,

контроль, мотивирование, управление персоналом и многие другие).

Многое в данном процессе зависит и от личности руководителя, от его

личных способностей, качеств и ценностей.

Следовательно, понимая процесс мотивации и управления, мы можем

значительно лучше понять как себя, так и поведение людей, с которыми мы

общаемся, в различных ситуациях.

5. ЛИТЕРАТУРА

1. Bar?auskien? V., Janulevi?ien? B. ?mogi?kieji santykiai. Kaunas, 1999.

2. Dobranskien? R. Mokyklos gyvenimo tvarkymas. Klaip?da, 1996.

Everard В., Morris G. Efektyvus mokyklos valdymas. Kaunas, 1997.

3. Jucevi?ien? P. Organizacijos elgsena. Kaunas, 1996.

4. Kjaergaard E., Martinien? R. Penki sveikinimai demokratijai. Danija,

FREKA, 1996.

5. Stoner J. A. F. ir kt. Vadyba. Kaunas, 1999.

6. Razauskas R. A? vadovas. Vilnius, 1997.

7. ?elvys R. ?vietimo vadybos pagrindai. Vilnius, 2001.

8. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. Москва, 1994.

9. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. Москва, 1993.

10. Герчикова И. Н. Менеджмент. Учебник. Москва, 1997.

11. Дьяченко М. И., Кандыбович Л. А. Психология. Словарь-справочник.

Минск, 1998.

12. Краткий словарь по соцоилогии. Москва, 1989.

13. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - Москва,

1994.

14. Робер М.-А., Тильман Ф. Психология индивида и группы. Москва, 1988.

15. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. - Москва,

1995.

16. Цандер Э. Практика управления. Москва, 1993.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Таблица 5. Характеристика руководителя в США и Англии.

|№ |Англия |США |

|1 |Способность делегировать |Развитость ума |

| |власть | |

|2 |Коммуникабельность |Честность |

|3 |Доступность |Логичность |

|4 |Умение слушать |Техниковооруженность |

|5 |Авторитетность |Широта познаний |

|6 |Компетентность |Перспективность |

|7 |Техниковооруженность |Коммуникабельность |

|8 |Честность |Цельность характера |

|9 |Твердость |Лидерство |

|10|Заинтересованность в людях |Способность делегировать власть|

|11|Позитивность |Ораторские способности |

|12|Решительность |Умение принимать решение |

|13|Юмористичность |Твердость |

|14|Широта способностей |Умение сосредотачиваться |

|15|Продуктивность |Умение воспитывать |

|16|Дружелюбие |Чувство юмора |

|17|Прилежание |Умение слушать |

|18|Общительность |Желание слушать |

|19|Знание специальности |Объективность |

|20|Отсутствие болтливости |Организаторские способности |

(Цандер Э. Практика управления. Москва, 1993, с.286 )

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

ИССЛЕДОВАНИЕ МОТИВАЦИИ ПО ТЕОРИИ Ф. ГЕРЦБЕРГА

Общие сведения об исследовании

Как говорилось выше удовлетворенность работой и мотивация играют

огромную роль в жизнедеятельности человека. Для проверки данного факта на

практике проводилось исследование в Шяуляйском центре общественного

здоровья. Было опрошено 37 работников данной организации. Опрос проводился

с помощью анкет составленных на основе теории мотивации Ф. Герцберга.

Анкеты были анонимными, каждому из опрашиваемых нужно было ответить

на 18 вопросов. Анкеты были одинаково содержания на литовском

языке. Кроме этого устно общалась и беседовала со многими

опрошенными работниками.

Результаты исследования показали ряд интересных особенностей

мотивации работников данной организации, о чем подробнее и будет

говориться ниже.

Данные каждой анкеты обрабатывались по следующему принципу:

Вопросы Баллы Сумма группы

1 ............

3 ............ ............... :

4 = ................. Успех

11 .............

13 .............

5 .............

6 ............. ................ :

2 = .................. Ответственность

7 .............

8 ............. ................ :

3 = ................. Признание

12 .............

16 ............. .................

= ................. Прогресс

2 ..............

4 ..............

14 .............. ..................

: 4 = ................. Работа

15 ..............

9 ...............

Совершенствование

10 .............. .................

:2 = .................. личности

Общая сумма _________________

Следует заметить, что данное анкетирование оценивает не конкретного

работника, а то какие возможности продвижения к успеху, ответственности,

совершенствованию и так далее, по мнению опрашиваемых, предоставляет их

работа. Выделенные категории по Ф. Герцбергу являются мотиваторами,

вызывающие удовлетворенность работой, связывались с содержанием работы и

вызывались внутренними потребностями личности в самовыражении.

Средняя сумма баллов за каждую категорию показывает удовлетворенность

работой по каждой категории.

Если средняя сумма 3,5 и более баллов, следовательно, работник

полностью удовлетворен данной категорией.

2,5 – 3,5 баллов – нет повода для беспокойства, однако следует уделить

больше внимания решению проблем связанных с данной категорией.

Менее 2,5 баллов – в вашей работе есть серьезные проблемы и вам с

руководителем следовало бы их обсудить и решить.

Общая сумма баллов 55 и более указывает на полное удовлетворение

работой. 45 – 55 баллов – работа вас удовлетворяет. 45 – 35 баллов

указывает на существование серьезных пробелов в удовлетворенности вашей

работой и менее 35 баллов – следует задуматься, та ли эта организация в

которой вы хотите работать?

Отдельно следует заметить, что первые три параметра успех,

ответственность и признание успеха полностью зависят от контроля

руководителя и организации работы.

Средняя норма данного анкетирования в Европе и Великобритании такова:

Успех Ответственность Признание Прогресс Работа Совер-ие лич-ти

Сумма

3,1 3,0 2,9 3,2

3,6 3,5 52

B. Everard, G. Morris. Efektyvus mokyklos

valdymas. Kaunas, 1997.

Анализ результатов исследования.

Далее проведем анализ обработанных данных анкетирования.

1. Время работы в данной организации. Большинство работников

исследуемой организации работают в ней довольно продолжительное время. В

сумме от 10 до 30 и более лет в данной организации работает 73% опрошенных.

Менее 5 лет работают лишь 7 человек, то есть 19%.

Подробная характеристика четко проясняется из диаграммы №1.

Диаграмма № 1. Время работы в данной организации.

Следовательно, можно сделать вывод, что коллектив данной организации

достаточно устоявшийся. Работники не меняют место работы.

2. Категория - успех – это возможность использовать все свои знания,

умения и навыки, внести ценный вклад в общее дело, предложить новые идеи.

К этой категории отнесли следующие вопросы:

> Вспомните конкретные обязанности связанные с вашей работой.

Часто ли вы чувствуете, что не можете использовать в работе

всех своих способностей?

> Как вам кажется, часто ли выпадает случай внести свой личный

ценный вклад?

> Оставив все привычные критерии оценки, часто ли вы глубоко в

сердце чувствуете, что достигли чего-то ценного,

> Можете ли вы предложить новые связанные с ваше работой идеи?

Вычислив общий балл ответов на данные вопросы, получили показатель

категории успеха. Из общей таблицы данных (Таб. №1) можно сделать следующие

выводы, которые ярко иллюстрирует графическое изображение диаграммы №2.

Полностью удовлетворены данной категорией всего лишь 5% опрошенных, 43%

удовлетворены данной категорией, однако имеют определенные трудности в

использовании своих знаний, умений и навыков. Особое внимание следует

обратить на то, что более половины опрошенных –52% не удовлетворены данной

категорией, т.е. при выполнении работы они не испытывают чувства успеха и

удовлетворенности за свой труд.

Диаграмма №2. Категория успеха.

3. Категория - Ответственность – свобода действий при принятии

решений, совершенствование стиля и работы.

К этой категории отнесли следующие вопросы:

> Имеете ли вы право изъявить свое мнение о том как вы должны

работать?

> Часто ли вы чувствуете, что могли бы работать лучше, если бы

имели полную свободу при выполнении заданий?

Диаграмма

№3 Категория ответственности.

По проанализированным данным анкетирования видно, что данной категорией

удовлетворенно намного больше работников, чем прошлой категорией, что

составляет 68% всех опрошенных и лишь одна третья часть не удовлетворены

данной категорией, это означает, что ущемляется их свобода действий при

принятии решений и стремлении совершенствоваться.

4. Категория – Признание успеха – любая «обратная связь» плохая или

хорошая о том каковы ваши успехи в работе, признак количества и качества.

К этой категории отнесли следующие вопросы:

> Часто ли вы получаете какое либо признание за выполненную

работу?

> Часто ли вы в своей работе получаете личное признание?

> Можете ли вы узнать как – хорошо или плохо – вы работаете?

Диаграмма №4. Категория признание успеха.

К сожалению данной категорией полностью и абсолютно не удовлетворен ни

один из опрашиваемых, частично удовлетворены лишь 35%. Большинство

опрашиваемых – 65% не удовлетворены данной категорией, что означает почти

полное отсутствие обратной связи между руководством организации и ее

работниками. Работники организации не получают должного признания за

выполняемую работу.

5. Категория – Прогресс или продвижение по службе в данной или какой

либо иной организации.

К этой категории отнесли следующий вопрос:

> Как вы считаете, занимаемая вами должность полезна для человека,

стремящего достичь большего (перспективы возвышения)?

Результаты данной категории также плачевны, как и прошлой.

Диаграмма №5. Категория прогресс.

Большинство опрошенных 65% не удовлетворены данной категорией, т.е.

считают, что ими занимаемая должность на способствует дальнейшему

продвижению по службе. Причем баллы ответов здесь достигают минимального

результата – 0 (у троих из опрашиваемых). 27% считают, что возможно их

должность и принесет пользу для дальнейшего роста по службе, и лишь 8% -

собираются делать карьеру.

6. Категория – Работа как таковая – интересна, разнообразна ли она,

каковы ее требования и объемы, уверенность личности в целесообразности и

важности работы.

К этой категории отнесли следующие вопросы:

> Много ли вы выполняете функций, которые по вашему мнению не

очень важны или совсем не нужны?

> Часто ли у вас возникает мысль бросить работу?

> Часто ли вы убеждаетесь, что теперешняя ваша работа вам

интересна?

> Часто ли вы думаете о том, что вы хотели бы уйти с работы или ее

поменять?

Диаграмма №6. Категория работа.

Обработанные данные по данной категории показали, что большинство

опрошенных 65% полностью удовлетворены своей работой как таковой, и лишь

16% не удовлетворены своей работой и хотели бы ее поменять

7. Категория – Совершенствование личности – возможность обучения и

совершенствования.

К этой категории отнесли следующие вопросы:

> Как вы считаете, занимаемая вами должность позволяет вам постоянно

учиться?

> Какие возможности учиться предоставляет ваша организация?

Диаграмма №7. Категория

совершенствование личности.

Данные опроса радуют в категории совершенствования личности. Данной

категорией полностью удовлетворены 41% из опрошенных и 43% удовлетворены

частично. Лишь 16% не удовлетворены этой категорией. Следующие результаты

означают, что организация предоставляет возможности для совершенствования,

обучения и самообучения, и большинство работников этим пользуются.

К сожалению, следует отметить, что своих примечаний о занимаемой

должности, выполняемой работе и ее организации ни один из опрашиваемых не

указал.

8. Анализ общей суммы баллов. Общая сумма баллов указывает на

удовлетворение или неудовлетворение работой в целом. Обработав по

вышеуказанной методике полученные данные пришли к следующему общему выводу,

отражающемуся на диаграмме №8.

Диаграмма №8.

Анализ общей суммы баллов.

Полностью и абсолютно удовлетворены выполняемой работой и занимаемой

должностью всего 5% из опрошенных, что составляет 2 человека. Труд этих

людей высоко мотивирован, так как по теории Ф. Герцберга их удовлетворяют

все мотивирующие факторы.

В принципе удовлетворены своей работой еще 38% т.е. 14 человек, этих

людей радует их работа, хотя они имеют некоторые вопросы по отдельным

категориям.

Частично не удовлетворены своей работай, а следовательно и слабо

мотивированны 41% опрошенных – 15 человек. Эти люди имеют трудности с

удовлетворением практически во всех категориях, им следовало бы над ними

задуматься и обсудить со своим руководством.

Полностью не удовлетворены выполняемой работой и занимаемой должностью

16% - 6 человек. Причиной полной неудовлетворенности может быть как плохая

мотивация, неподходящая организация труда, так и другие психологические и

социальные факторы. Этим людям следовало бы задуматься об перемене рода

деятельности.

В результате можем сказать, что большинство 57% опрошенных работающих

членов организации имеют проблемы с мотивацией труда. Это их общая проблема

о которой следует задуматься и руководителю. Так как показатели в первых

трех категориях, во многом зависящих от руководителя, особенно плачевны, а

напротив работой как таковой довольны 84% опрошенных.

Заключительные выводы и рекомендации будут указаны ниже.

ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ

Исследовав мнения работников одной из организации г. Шяуляй о их

возможности продвижения к успеху, ответственности, совершенствованию и так

далее, которые по мнению опрашиваемых, предоставляет их работа. Пришли к

следующим выводам.

Коллектив данной организации достаточно устоявшийся. Работники не меняют

место работы.

1. Половина опрошенных имеют определенные трудности в использовании своих

знаний, умений и навыков, при выполнении работы они не испытывают

чувства успеха и удовлетворенности за свой труд.

2. 65% опрошенных работников организации не получают должного признания за

выполняемую работу, что означает почти полное отсутствие обратной связи

между руководством организации и ее работниками.

3. Такое же количество опрошенных считают, что ими занимаемая должность на

способствует дальнейшему продвижению по службе.

Однако большинство опрошенных 84% полностью удовлетворены своей работой как

таковой. Следовательно, причиной неудовлетворенности может быть

неправильная организация труда, а также минимальное внимание

руководителя к проблемам своих работников.

4. Особенно радует, что 84% считают, что организация предоставляет

возможности для совершенствования, обучения и самообучения, и

большинство работников этим пользуются.

В результате можем сказать, что больше половины опрошенных работающих

членов организации имеют проблемы с мотивацией труда. Это их общая

проблема, о которой следует задуматься и руководителю.

Можно предъявить следующие рекомендации руководителю организации:

> При организации труда придерживаться принципов комплексности

(единства всех видов стимулов), ощутимости поощрения, гласности,

справедливости и учета психологических особенностей восприятия

поощрений и их последствий и др.

> Обеспечение совпадения содержания труда с целью личности.

> Создание четкой системы продвижения работников по службе.

> Выдача таких заданий, которые позволяли бы успешно их выполнять и

развивать способности личности.

> Поддерживание устойчивого мажорного, жизнерадостного настроения

работников за счет проявления к ним внимания со стороны

руководителей, создания условий для раскрытия их способностей и

т.д.

Однако мы сами несем ответственность за свою жизнь и мотивацию к

работе. Чем быстрее мы воспримем такую точку зрения, тем быстрее начнем

осуществлять правильные мероприятия.

-----------------------

[pic]

[pic]

[pic]

[pic]

[pic]

[pic]

[pic]

[pic]

Страницы: 1, 2