Рефераты

Главная

Финансовое право

Финансовый менеджмент
финансовая математика

Финансы деньги кредит

Французский

Компьютерные сети

Конституционное право
зарубежныйх стран

Конституционное право
России

Краткое содержание
произведений

Программирование
компьютеры и кибернетика

Производство и технологии

Психология

Разное

Религия и мифология

Трудовое право

Туризм

Уголовное право и процесс

Управление

Разработка тренинга на командообразование

действия. Он хочет сполна насладиться уверенностью в себе, ибо это —

самый драгоценный дар, приносимый победой. Сегодня он празднует победу,

одержанную вчера, и в нынешнем триумфе черпает силы для завтрашних

сражений».

Итак, дерево готово, и сейчас я попрошу каждого из вас по очереди

рассказать значение каждой из ленточек.

Вопросы для дальнейшего обсуждения:

- Поделитесь впечатлениями от игры.

- Как вы распределяли функции внутри команды?

- Сложно ли было вспоминать положительные моменты?

- Не было ли у вас в какой-то момент ощущения, что ленточек

слишком много или наоборот их не хватит?

- Сплотило ли совместное творчество вашу команду?

Тема: КОНСТРУКТИВНАЯ САМОРЕАЛИЗАЦИЯ ВМЕСТО «БОРЬБЫ ЗА ВЫЖИВАНИЕ»

Вводная речь тренера: Итак, мы - члены команды — единомышленники. Однако

как среди единомыслия, объединенности общим результатом можно сохранить

индивидуальность? Как можно самореализоваться, если ты подчинен общим

интересам?

С другой стороны, в команде, как и в любой другой группе людей, бывают

разные ситуации. Могут столкнуться личные интересы и амбиции, проявиться

плохое самочувствие и настроение, может нагнетаться напряжение в «полосе

неудач», и... конфликт разгорается быстрей и интенсивней лесного пожара.

Если столкновение интересов между членами команды еще можно преодолеть за

счет понимания значимости работы для общего результата, то есть нечто, с

чем бороться чрезвычайно трудно. Это — обида, или ощущение

несправедливости. Дороги обид очень запутанны и полны ловушек. Обиды всегда

порождают конфликты. А конфликты порождают «борьбу за выживание», после

чего команда перестает быть командой.

Разбираться с личными обидами в команде — дело неблагодарное. Даже при

успешном разрешении конфликта всегда остается рубец, теряется доверие.

Поэтому для конструктивной самореализации всех членов команды чрезвычайно

важно НЕ ДОПУСКАТЬ ОСТРЫХ КОНФЛИКТОВ, особенно основанных на личных обидах.

Если команда имеет психолога, сопровождающего ее деятельность, это одна из

его основных задач.

Аксиома, которую так сложно выполнять на практике! Призрак конфликта,

явного или скрытого, всегда ходит где-то рядом. Что можно ему

противопоставить? Работу под девизом «Ребята, давайте жить дружно»? Однако

каждый, кто работал в коллективе, знает, что это утопия.

Конфликту можно противопоставить только конфликт, но... КОНСТРУКТИВНЫЙ!

Клаус Фопель, говоря о «конструктивном конфликте», предполагал, что в

команде единомышленников каждый имеет право на собственное мнение. Истина

рождается в споре, участники которого не стремятся Добиться поражения

партнера. В контексте конструктивного конфликта каждый член команды имеет

возможность совершенствовать искусство аргументации своей позиции, проявляя

смелость, ответственность и понимание конечного результата.

Главное отличие «конструктивного конфликта» — акцент на разностороннее

исследование проблемы на фоне отсутствия личных обид.

Искусству моделирования «конструктивного конфликта» и поведения в его

условиях необходимо специально учиться.

Чтобы смоделировать «конструктивный конфликт», нужно придумать тему

спора, сформулировать тезис и антитезис, настроить участников спора на

всестороннее исследование проблемы, поиск веских аргументов и

контраргументов.

Чтобы приобрести навыки поведения в условиях «конструктивного"

конфликта», необходимо научиться:

8. внимательно слушать партнера,

9. овладеть искусством аргументации и контраргументации,

10. строить беседу, находя общее в разных позициях.

6. Игра «Найти общее»

Цель:

- отработать навык находить общее в разных темах, идеях, подходах;

- совершенствовать навыки внимательного слушания, постановку

уточняющих вопросов;

- научиться делать связки между различными темами, идеями.

Инструментарий: цветные карточки с темами.

Проведение игры:

Идея игры проста – каждый из пары собеседников должен говорить только на

свою тему. Темы для разговора подбираются таким образом, чтобы они как

можно меньше соприкасались друг с другом. Между тем, говоря на свою тему,

участник игры должен определить тему партнера и постараться найти общие

точки соприкосновения.

Варианты заданий (тем для беседы) в паре:

|Возможный цвет карточек |Тема первого собеседника|Тема второго собеседника|

|Красный |Поговорите о проблеме |Поговорите о |

| |наркотиков |животноводстве |

|Серый |Поговорите о живописи |Поговорите о футболе |

|Синий |Поговорите о боевиках |Поговорите о качестве |

| |(кинофильмах) |воды |

|Белый |Поговорите о спорте |Поговорите о кулинарии |

|Оранжевый |Поговорите об |Поговорите об апельсинах|

| |автомобилях | |

Участники игры разбиваются на пары. Ведущий предлагает каждой паре выбрать

свой цвет. Ведущий формулирует пред играющими задачи:

- деликатно начать беседу;

- подвести разговор к своей теме;

- понять тему партнера;

- найти связки между темами;

- найти общую тему;

- корректно закончить беседу.

Ведущий дает три минуты для обдумывания темы, после чего участники

приступают к беседе.

Вопросы для обсуждения игры «Найти общее»:

1. Поделитесь, пожалуйста, своими впечатлениями от беседы.

2. С какими трудностями вы столкнулись в процессе беседы?

3. Кто явился инициатором «сближения» темы?

4. Что нужно для того, чтобы найти общее в разных темах, идеях?

5. Чему эта игра может научить команду?

Дебрифинг

Ведущий благодарит всех за участие.

Цель дебрифинга – еще раз подтвердить, как будут применяться новые

знания и умения, выявить учеников, которые нуждаются в дополнительном или

коррекционном тренинге, и выяснить, как оценивают ученики опыт тренинга.

Предположительно дебрифинг будет не очень продолжительным, т.к. в

процессе тренинга происходило активное обсуждение каждой из проведенных

игр.

8. Пакет учебных материалов, инструменты и оборудование

- бэйджи с именами участников

- доска или флипчарт

- письменные принадлежности

- бумага в достаточном количестве

- листы и маркеры для флипчарта

Помимо вышеперечисленного, а также оборудования и материалов, описанных

в играх, следует обратить внимание на наличие питьевой воды, стаканчиков,

необходимых продуктов питания для перерыва (чай-паузы), напр.: орешки,

печенье, сухофрукты и т.п.

9. Оценка эффективности тренинга

Для оценки эффективности тренинга руководитель кружка предлагает

участникам заполнить диагностические листы.

Тест 1. Оценка психологического климата в коллективе[3]

Инструкция: Оцените, пожалуйста, как проявляются перечисленные особенности

взаимоотношений в Вашем коллективе.

Прочтите сначала предложенный текст слева, затем — справа и после этого

знаком «+» отметьте в средней части листа ту оценку, которая, по Вашему

мнению, соответствует истине.

Оценки:

3(-3) — свойство проявляется в коллективе всегда;

2(-2) — свойство проявляется в большинстве случаев;

1(-1) — свойство проявляется нередко;

0 - проявляются в одинаковой степени и то и другое свойства.

| |3|2|1|0|-|-|-| |

| | | | | |1|2|3| |

Обработка результатов

Обработка полученных данных осуществляется в несколько этапов.

Первый этап: Получить алгебраическую сумму, сложив все абсолютные величины

(и с +, и с -) оценок. Так обрабатывают ответы каждого члена коллектива.

Второй этап: Цифры, полученные после обработки ответов каждого сотрудника,

необходимо сложить и разделить на количество отвечающих.

Затем полученную цифру сравнивают с «ключом» методики:

+22 и более — это высокая степень благоприятности социально-

психологического климата;

от 8 до 22 — средняя степень благоприятности социально-психологического

климата;

от 0 до 8 — низкая (незначительная) степень благоприятности;

от 0 до (—8) — начальная степень неблагоприятности социально-

психологического климата;

от (—8) до (—10) — средняя степень неблагоприятности;

от (-10) и ниже в отрицательную сторону — сильная степень

неблагоприятности.

Такой подсчет можно сделать по каждому свойству:

а) записать, а затем сложить оценки, данные отдельному свойству каждым

участником опроса;

б) полученную цифру разделить на число участников.

Когда будут подсчитаны индексы по каждому свойству, выстраивают

ранжированный ряд из этих цифр, по степени убывания их величины.

Таким образом, мы выявляем свойства, способствующие как сплочению

коллектива (положительные), так и его разобщению (свойства с отрицательным

знаком).

Описанная методика диагностирует уровень сформированности группы как

коллектива и позволяет (при многократном исследовании) проследить динамику

его развития (тех свойств, которые «заложены» в опросном листе).

Тест 2. Экспресс-методика изучения социально-психологического климата в

группе.

Предлагаемая экспресс-методика позволяет выявить эмоциональный,

поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. Критерий

привлекательности работы в данном коллективе рассматривается (в качестве

существенного признака эмоционального компонента) на уровне понятий

«нравится—не нравится», «приятный—неприятный».

При конструировании вопросов данного теста выдерживался критерий

«желание—нежелание работать в данном коллективе», «желание—нежелание

общаться с членами коллектива в сфере досуга». Основным критерием

когнитивного компонента избрана переменная «знание—незнание особенностей

членов коллектива».

Инструкция: Ваше участие в опросе поможет улучшить психологический климат и

сделать работу Вашего коллектива более эффективной. Внимательно прочитайте

варианты ответа. Выберите тот, с которым Вы согласны. Поставьте «+» в

пустой клетке против выбранного ответа.

1) С каким из приведенных ниже утверждений Вы больше всего согласны?

|Большинство членов нашего | |

|коллектива — хорошие симпатичные| |

|люди. | |

|В нашем коллективе есть всякие | |

|люди. | |

|Большинство членов нашего | |

|коллектива — люди малоприятные. | |

2) Считаете ли Вы, что было бы хорошо, если бы члены Вашего коллектива

жили близко друг от друга?

| |да |об этом |нет | |

| | | | | |

3 ) Могли бы Вы дать достаточно полную характеристику:

| | |, да |задумывался|нет | |

4) В приведенной таблице цифра 1 характеризует коллектив, который Вам

очень нравится, а цифра 9 — коллектив, который очень не нравится. В

какую клетку Вы поместите Ваш коллектив?

| |

|1 |2 |3 |4 |5 |6 |7 |8 |9 |

| | | | | | | | | |

5 ) Как бы Вы отнеслись к возможности провести отпуск вместе с членами

вашего коллектива?

|Это меня бы |Не знаю, не |Это меня бы |

|устроило |задумывался над |совершенно не |

|вполне |этим |устроило |

| | | |

6 ) Могли бы Вы с достаточной уверенностью сказать о большинстве членов

вашего коллектива, что знаете, с кем наиболее охотно они общаются по

деловым вопросам?

|Нет, не мог бы |Не могу сказать,|Да, мог бы |

| |не задумывался | |

| |над этим | |

| | | |

7 ) Какая атмосфера обычно преобладает в Вашем коллективе? На приведенной

ниже шкале цифра 1 соответствует нездоровой атмосфере, а цифра 9 —

атмосфере взаимопомощи и взаимоуважения. В какую из клеток Вы поместили бы

свой коллектив?

|1 |2 |3 |4 |5 |6 |7 |8 |9 |

| | | | | | | | | |

8) Как Вы думаете, если бы Вы вышли на пенсию или долго не работали по

какой-либо причине, стремились бы Вы встречаться с членами вашего

коллектива?

| |нет | |да | |

| | | | | |

Вопросы 1, 4 и 7 относятся к эмоциональному компоненту; 2, 5, 8 — к

поведенческому; когнитивный компонент определяется пунктами 3 и 6, причем

пункт 3 содержит два вопроса.

Обработка результатов

Обработка полученных результатов стандартизирована и имеет следующий

алгоритм.

1. Анализируются различные стороны (компоненты) отношения к коллективу

каждого человека в отдельности. Каждый компонент тестируется несколькими

вопросами, причем ответ возможен только в одной из трех форм: +1; — 1; 0.

Следовательно, для целостной характеристики полученные сочетания ответов

каждого испытуемого на серию вопросов по данному компоненту могут быть

обобщены так:

— положительная оценка (к этой категории относятся те сочетания, в которых

положительные ответы даны на все три вопроса, относящихся к данному

компоненту, или два ответа — положительные, а третий — нулевой или

отрицательный);

— отрицательная оценка (сюда относятся сочетания, содержащие три

отрицательных ответа или два — отрицательных, а третий — нулевой или

положительный);

— неопределенная, противоречивая оценка (эта категория включает случаи,

когда на все три вопроса дан неопределенный ответ или же ответы на два

вопроса неопределенны, а третий ответ имеет любой другой знак; один ответ

неопределенный, а два других имеют разные знаки).

2. Полученные по всей выборке данные сводятся в таблицу, в каждой строке

которой должен стоять один из трех знаков: +; —; 0.

Индивидуальные оценки отдельных компонентов отношения

|1 | | | |

|2 | | | |

|3 | | | |

|… | |[pic] | |

|… | | | |

|n | | | |

3. Ha следующем этапе обработки для каждого компонента выводится средняя

оценка по выборке. Например, для эмоционального компонента:

Э = [pic]

где [pic](+) - количество положительных ответов, содержащихся в

столбце,

[pic] (-) - количество отрицательных ответов,

n - число членов коллектива, принявших участие в исследовании.

Очевидно, что для любого компонента средние оценки могут располагаться в

интервале от -1 до +1.

4. В соответствии с принятой трехчленной оценкой ответов классифицируются

полученные средние. Для этого континуум возможных оценок (от —1 до +1)

делится на три равные части:

от -1 до -0,33;

от -0,33 до +0,33;

от +0,33 до +1.

Средние оценки, попадающие в первый интервал, будем считать отрицательными,

во второй — противоречивыми, неопределенными, а в третий — положительными.

5. Произведенные вычисления позволяют вывести структуру отношения к

коллективу для рассматриваемого подразделения. С учетом знака каждого

компонента возможны следующие сочетания

- полностью положительное (от +1 до +0,33);

- положительное (от +0,33 до 0);

- противоречивое, неопределенное (0);

- отрицательное (от 0 до -0,33);

- полностью отрицательное (от —0,33 до —1).

6. Процедура, описанная выше, позволяет также определить тип отношения,

превалирующий в данном коллективе.

Психологический климат коллектива трактуется как

- весьма благоприятный (от +1 до +0,33);

- в целом благоприятный (от +0,33 до 0);

- тенденции противоречивые и неопределенные (0);

- целом неудовлетворительный (от 0 до —0,33);

- совершенно неудовлетворительный (от —0,33 до —1).

Обследование по данной методике может проводиться как инди-вйдуалъно, так и

в группе.

Время тестирования: 5—10 минут. Простота обработки результатов дает

возможность быстрого их получения.

10. Оценка работы тренера.

Лист наблюдений (чек-лист) для оценки работы тренера

Тренер__________________

Наблюдатель___________________

Курс____________________

Дата__________________________

Занятие

(тема)___________________________________________________________

Оценка. Описания, приведенные ниже в двух колонках, служат индикаторами

низкого (1 балл) и высокого (6 баллов) уровней работы преподавателя.

Ориентируясь на эти описания, оцените уровень работы преподавателя по шкале

1-6 и впишите свои оценки в пустые клетки между колонками. Если

преподаватель не продемонстрировал того или иного поведения или

продемонстрировал поведение, не имеющее отношение к данной теме, поставьте

в клетку крестик.

Подготовка к занятию

|Индикаторы высокой оценки|Оценка |Индикаторы низкой оценки |

|Имеет документ с полным | |Не имеет документа с перечнем|

|перечнем целей курса, | |целей курса или имеющийся |

|промежуточных задач и | |документ устарел и не |

|основных учебных моментов| |содержит полного перечня |

| | |целей |

|Личные конспекты понятно | |Не имеет личных конспектов |

|написаны, хорошо | |или конспекты непонятно |

|организованы и охватывают| |написаны, плохо организованы |

|все темы, предусмотренные| |и не охватывают все темы |

|целями курса | | |

|Наглядные пособия | |Наглядные пособия (включая |

|(включая раздаточные | |раздаточные материалы) |

|материалы) отвечают | |содержат устаревшую |

|современным требованиям, | |информацию, плохо оформлены, |

|хорошо оформлены, не | |испорчены или совершенно не |

|испорчены и абсолютно | |соответствуют теме занятия |

|соответствуют теме | | |

|занятия | | |

|Перед занятием подготовил| |Беспорядок в учебном |

|учебное помещение. | |помещении. Оборудование не |

|Заранее проверил и | |проверено и не настроено |

|настроил все необходимое | | |

|оборудование | | |

|Тренер имеет опрятный | |Выглядит неопрятно. Опоздал |

|внешний вид. Держится | |на занятие, действует |

|уверенно и непринужденно.| |суетливо, возбужденно. Не |

|Демонстрирует | |демонстрирует |

|ответственность и | |заинтересованности |

|заинтересованность | | |

Структура занятия

|Индикаторы высокой оценки|Оценка |Индикаторы низкой оценки |

|В вводной части четко | |Не ввел учеников в курс дела |

|изложил цели занятия и | |или не объяснил им цели и |

|объяснил его структуру | |структуру занятия |

|Старался мотивировать | |Не сделал попытки |

|учеников. Разъяснил им | |мотивировать учеников или |

|необходимость изучения | |разъяснить им необходимость |

|данной темы | |изучения данной темы |

|Соблюдал логическую | |Не соблюдал логическую |

|последовательность при | |последовательность при |

|освещении нового | |освещении нового материала, |

|материала. Разделил | |перескакивал с одного вопроса|

|материал на | |на другой или провел занятие,|

|«удобоваримые» порции | |как «доклад», не дозируя |

| | |материал и не давая ученикам |

| | |возможности «переварить» |

| | |услышанное |

|Материал содержал точную,| |Материал изобиловал неточной |

|релевантную и полную | |информацией и данными, не |

|информацию | |имеющими отношения к |

| | |изучаемой теме, или были |

| | |упущены важные факты |

|Использовал все имеющиеся| |Не пытался проверить, |

|возможности (вопросы, | |насколько хорошо ученики |

|упражнения, дискуссии), | |поняли и усвоили материал |

|чтобы убедиться в том, | | |

|что ученики поняли и | | |

|усвоили материал | | |

|В заключительной части | |Заключительная часть |

|подвел итог и сообщил | |отсутствовала или не сообщил |

|ученикам их результаты. | |ученикам их результаты, не |

|Объяснил, как данное | |подвел итоги или не объяснил |

|занятие приблизило их к | |связь данного занятия с |

|достижению целей курса и | |последующим |

|как оно связано со | | |

|следующим | | |

Навыки преподавателя

|Индикаторы высокой оценки |Оценка |Индикаторы низкой оценки |

|Позы, жесты и мимика | |Позы, жесты и мимика |

|свидетельствовали о | |свидетельствовали о полном|

|заинтересованности и чувстве| |отсутствии интереса и |

|ответственности. Движения | |чувства ответственности. |

|лаконичные и отточенные | |Бесцельно расхаживал по |

| | |комнате или сидел |

| | |развалясь на стуле |

|Установил/поддерживал | |Не установил/не |

|взаимопонимание с группой, о| |поддерживал |

|чем свидетельствовали | |взаимопонимания с группой,|

|непринужденная атмосфера, | |свидетельством чему были |

|визуальный контакт между | |напряженная или |

|учениками и тренером, | |агрессивная атмосфера и |

|легкость двусторонней | |отсутствие визуального |

|коммуникации | |контакта и двусторонней |

| | |коммуникации |

|Умело использовал голосовые | |Речь монотонная, |

|возможности (диапазон, | |«бесцветная». Полное |

|высоту, тон) для | |отсутствие жестов |

|акцентирования отдельных | | |

|моментов и привлечения | | |

|внимания учеников, | | |

|подкрепляя это | | |

|соответствующими жестами | | |

|Легко и непринужденно | |Слишком часто заглядывал в|

|пользовался конспектами, | |конспекты, иногда даже |

|только изредка заглядывая в | |«читал по бумажке», что |

|них, что свидетельствует о | |говорит о плохом знании |

|хорошем знании материала | |материала |

|Побуждал учеников быть | |Не позволял ученикам |

|активными и высказывать свое| |активно участвовать в |

|мнение. Всегда выслушивал их| |занятии. Игнорировал их |

|соображения и в последующем | |мнения и соображения |

|отталкивался от них | | |

|Точно и заинтересованно | |Не мог ответить на вопросы|

|отвечал на вопросы учеников | |учеников или давал |

| | |неточные или неполные |

| | |ответы |

|Спокойно, терпеливо и | |Демонстрировал нетерпение |

|тактично работал с | |или раздражение, имея дело|

|«трудными» учениками | |с «трудными» учениками, |

| | |быстро оказывался втянутым|

| | |в конфронтацию |

|В «трудных» ситуациях | |Не идентифицировал трудные|

|(например, при подаче | |моменты, сопряженные с |

|концептуально сложного или | |освоением концептуально |

|скучного | |сложного или скучного |

|материала) мог поставить | |материала. «Гнул |

|себя на место учеников и | |свое», не думая об |

|разъяснял материал | |учениках |

|последовательно и без спешки| | |

|Демонстрировал тактичное | |Умышленно или неумышленно |

|поведение в «щекотливых» | |отпускал бестактные |

|ситуациях, связанных с | |замечания в отношении |

|политикой компании или | |отдельных лиц или |

|подразделения. Не критиковал| |критиковал политику |

|«партийную» линию | |компании/подразделения |

|Следил за временем и | |Не следил за временем. Не |

|обеспечил охват всего | |смог адекватно |

|материала или разумно | |распределить время на |

|перераспределял время с | |освоение различных пунктов|

|учетом потребностей учеников| |в рамках занятия. Не |

| | |уложился в отпущенное |

| | |время/ закончил занятие |

| | |раньше времени |

|В дискуссионных занятиях | |В дискуссионных занятиях |

|полностью контролировал | |утратил контроль над ходом|

|время, участников и диапазон| |дискуссии, в результате |

|тем. Сохранял отстраненность| |чего участники говорили не|

|и беспристрастность; | |слушая друг друга или же в|

|обеспечил участие всех | |обсуждении доминировали |

|учеников в дискуссии и | |один-два человека. Не смог|

|достиг поставленной цели | |достигнуть поставленной |

|(целей) | |цели (целей) |

|В упражнениях на | |В упражнениях на |

|взаимодействие четко | |взаимодействие не дал |

|проинструктировал группу, | |четких инструкций группе, |

|тщательно следил за ее | |не следил за ее работой |

|работой и направлял усилия | |или постоянно вмешивался в|

|участников в нужное русло. | |работу группы, навязывая |

|Провел хорошо | |ей собственные решения. Не|

|структурированное пленарное | |провел или провел плохо |

|заседание | |структурированное |

| | |пленарное заседание |

|В ролевых играх | |В ролевых играх не |

|контролировал ход игры. | |контролировал ход событий,|

|Предугадывал развитие | |пустил все «на самотек», |

|ситуаций и при необходимости| |результатом чего явились |

|вмешивался в ход игры, не | |взаимная конфронтация |

|доводя участников до | |участников и переживание |

|конфликта | |ими гнева и иных |

| | |негативных эмоций |

|Обратная связь: оценивая | |Обратная связь: оценивая |

|межличностные умения | |межличностные умения |

|обучаемых, оставался | |обучаемых, демонстрировал |

|абсолютно объективным, точно| |предвзятость и |

|определял проблемные сферы. | |необъективность, делал |

|Был конструктивен и тактичен| |грубые, |

|при обсуждении коррективных | |оскорбительные замечания. |

|действий | |Не позволил участникам |

| | |высказаться |

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Разработав тренинг «Командообразование», мы смогли лучше разобраться в

его сути, особенностях, моментах, выделяющих его из других форм обучения.

Надеемся, что при необходимости в будущем создать какой-либо тренинг, мы

справимся с этой задачей, так как приобрели необходимый навык.

Кроме того, теоретический материал, приведенный выше, послужил основой

для проведения подобного тренинга внутри группы на семинарском занятии, и,

несомненно, практический опыт позволил укрепить знания в этой области, дал

дополнительный навык публичного выступления.

В группе были проведены две вышеописанные игры: «Найти общее» и «Древо

успехов».

В игре «Найти общее» приняли участие две пары игроков, и, разумеется,

вторая пара участников справилась с заданием лучше, т.к. имела возможность

принять к сведению ошибки первой пары (где один из участников отклонился от

предложенной темы обсуждения, и линию диалога фактически вел второй

собеседник).

В качестве рекомендации к дальнейшему использованию игры можно назвать

предложенное группой: объяснять правила игры (т.е. следование своей теме)

каждому игроку по отдельности. В противном случае, каждый из участников

намеренно «гнет свою линию».

Игра «Древо успехов» была проведена для всей группы и была встречена ею

с энтузиазмом. Игроки проявили творчество, фантазию, интуитивно

распределили функции при «посадке» дерева, активно обсуждали каждое свое

действие.

В целом проведение игр в группе было оценено как успешное, что

позволяет нам говорить о том, что мы справились с поставленной нам задачей.

Приложение 1

Ролевая структура коллектива

Ситуационные роли

|Название роли |Содержание роли |

|Творческие роли |

|Генератор идей |Выдвигает принципиальные идеи, определяет ключевые |

| |проблемы, предлагает альтернативы решения, намечает пути |

| |и средства реализации идей |

|Компилятор идей |Доводит фундаментальные идеи до прикладного решения, |

| |обладает способностью соединения различных идей, |

| |разрабатывает технологию использования выдвинутых идей на|

| |практике |

| Эрудит |Привносит в работу энциклопедические сведения по широкому|

| |кругу проблем в прошлом и настоящем |

| Эксперт |Обладает способностью оценить целесообразность той инк |

| |иной идеи и дать правильный совет по ходу обсуждения |

| Энтузиаст |Личным примером и обаянием влияет на группу, вселяя веру |

| |в успех общего дела, побуждает других работать |

| |добросовестно |

| Критик |Подвергает критическому анализу ход и результаты работы |

| |группы, дает критическую и часто негативную оценку |

| |выдвигаемых идей |

| Организатор |Организует работу группы, увязывает в процессе «мозгового|

| |штурма» работу отдельных членов группы с позиции |

| |достижения конечной цели |

|Коммуникационные роли |

| Лидер |Обладает высоким личным и профессиональным авторитетом, |

| |оказывает влияние на поведение как группы в целом, так и |

| |отдельных ее членов |

|Делопроизводитель|Выполняет важную рутинную работу по фиксации идей, |

| |справок, мнений и составлению итогового отчета группы |

|Связной |Связывает на неформальной межличностной основе членов |

| |группы, иногда конфликтующих между собой, обеспечивает |

| |внешние взаимосвязи группы |

|«Сторож» |Распределяет и контролирует потоки информации, оценивая |

| |важность сообщений, доводит их до лидера |

|Координатор |В контакте с лидером осуществляет увязку действий |

| |отдельных членов группы с точки зрения достижения конечной|

| |цели |

|Проводник |Обеспечивает связи группы с внешней средой |

|Поведенческие роли |

|Оптимист |Будучи всегда уверен в успехе общего дела, находит пути |

| |выхода из кризисных ситуаций, заражает своим позитивным |

| |поведением членов группы |

|Нигилист |Никогда не уверен в успехе общего дела, имеет критическую|

| |точку зрения, чаще всего отличную от общепринятой |

|Конформист |Следует общепринятым нормам поведения, пассивно |

| |соглашается с решением группы, представляя «молчаливое |

| |большинство» |

|Догматик |Упорно придерживается известных норм, отстаивает свое |

| |мнение, порой даже не соглашаясь с рациональным решением |

| |группы |

|Комментатор |Фиксирует и комментирует события, происходящие в жизни |

| |людей, в мире, на работе, в спорте и быту |

|Кляузник |Собирает слухи, часто не проверенные или даже ложные, и |

| |способствует их распространению. Во всем видит личную |

| |обиду и готов писать жалобы во все инстанции |

|Борец за правду |Является носителем и выразителем общественной морали, |

| |философии предприятия, прав человека. Может играть как |

| |прогрессивную, так и консервативную роль |

|Общественник |Увлечен общественной работой, нередко придумывает и |

| |выполняет «почины» и «мероприятия» в рабочее время. Свои |

| |обязанности по службе выполняет посредственно |

|«Важная птица» |Напускает на себя загадочный важный вид, давая понять, |

| |что он многое знает и у него есть «рука» |

|«Казанская сирота»|Ищет сочувствия окружающих, жалуясь на свое бедственное |

| |положение и непонимание в коллективе и со стороны |

| |руководства |

|«Ерш» |Обычно пребывает в раздраженном состоянии, отталкивая от |

| |себя друзей и наживая врагов, конфликтует с руководством |

| |и коллегами |

|«Себе на уме» |Занимается на работе преимущественно личными делами |

| |(читает лекции, пишет диссертацию, обустраивает быт), |

| |используя при этом свое служебное положение |

|Лентяй |Не проявляет никакой активности в труде, занимается |

| |второстепенными делами (спит, читает газеты, курит, ходит|

| |по отделам), ведет посторонние разговоры |

|«Наполеон» |Тщеславный человек с манией величия, стремящийся занять |

| |эуководящее кресло, любит рассказывать о своих успехах и |

| |достижениях |

Типичные роли, которые принимают на себя некоторые участники рабочих

групп

|Название роли |Содержание роли |

|Резонер |Человек, который считает, что в то время, когда он |

| |читал Платона, Ньютона и творения других великих мужей,|

| |все остальные смотрели по телевизору сериалы. Поэтому |

| |он чувствует настоятельную необходимость по любому |

| |поводу поделиться своей мудростью. В результате такой |

| |человек нередко излагает прописные истины типа: «В |

| |нашей индустрии очень серьезная конкуренция...» |

|Благонамеренный |Человек, уверенный в том, что совещания должны |

|садист |приносить боль участникам. Он часто вносит предложения,|

| |значительно ухудшающие условия работы. Например: |

| |«Предлагаю не ходить в туалет до тех пор, пока мы не |

| |примем решение» или «Предлагаю продолжить работу группы|

| |в обеденное время...» |

|Вечный страдалец |«Деликатный» человек, которого окружают «грубые» люди. |

| |Этот человек считает, что всегда оказывается «с краю», |

| |и громко объявляет об этом: «Я, конечно же, как обычно,|

| |смогу поработать в субботу, ведь это не проблема с тех |

| |пор, как от меня ушла жена и забрала с собой детей...» |

|Вольный стрелок, |Человек, красноречиво и с удовольствием уводящий группу|

|или Блаженный |от основной темы |

|странник | |

|Статист, или |Всегда молчит, отстранен от обсуждения и поддерживает |

|Дремлющий |связь с миром лишь посредством междометий и коротких |

| |фраз: «Угу», «Уф», «Все то же самое», «Как всегда», |

| |«Верно, верно» и т.п. |

РОЛЕВАЯ ИГРА «СОСЕДКИ»

Цели:

- Развитие чуткости к интересам партнера

- Формирование навыков эффективного взаимодействия

- Установление взаимопонимания с оппонентом, занявшим

оборонительную позицию

- Выявление интересов партнера при обсуждении

- Навыки аргументации и контраргументации

- Отработка техники активного слушания.

Ситуация:

Две девушки-студентки проживают в одной комнате общежития в

течение трех лет. В процессе подготовки одной из них (Марина) к

экзамену, ей понадобилось работать на компьютере в ночное время

вместе с подругой-одногруппницей. У второй девушки (Люба) на

следующий день предстоит сдача зачета, и она намерена хорошо перед

этим выспаться.

Утром Люба проснулась не выспавшейся и в плохом настроении и в

грубой форме стала высказывать Марине претензии по поводу ее ночной

учебы. Она заявила, что имеет право на отдых, а Марина с подругой

проявили, по ее мнению, неуважение к ней, просидев за компьютером

«пол ночи», хотя, фактически, девушки освободились значительно

раньше, чем утверждала Люба. По мнению Марины, ее соседка вполне

имела возможность выспаться, к тому же они вели себя тихо, не

шумели. И у нее тоже есть право занимать компьютер при

необходимости, к тому же это происходит не так часто.

Подруги поссорились и даже припомнили друг другу предыдущие

столкновения на бытовой почве. В итоге их утренний разговор

превратился в перебранку, и они обе расстались в расстроенных

чувствах и испытывали злость и обиду друг на друга.

Предложенный тип проведения ролевой игры: рефлексия (отображение),

позволяющая посмотреть на поведение участника конфликта в глазах

окружающих.

Тренер не навязывает игрокам модели поведения в игре, и должен убедиться,

что учащийся, выполняя задачу, способен смотреть на себя со стороны.

Во время проведения сессии ролевой игры тренер может обратиться к технике

«Ротация ролей».

В этом случае роль протагониста переходит от ученика к ученику. Эта

техника безусловно полезна, так как позволяет ученикам попробовать на себе

и продемонстрировать различные подходы к решению одной и той же проблемы.

Техника уместна, когда наставник хочет, чтобы оба участника попробовали

себя каждой из ролей (Марина/Люба).

Опыт участия в нескольких ролях из одной и той же ролевой игры придает

игрокам уверенность в себе, что приводит к большей их непосредственности, к

повышению способности вникать в другие роли и понимать их. Кроме того, это

позволяет лучше осознать изучаемую ситуацию, так как замена ролей ведет к

небольшим изменениям в исходных предположениях и используемом словаре, что

заставляет игроков более тщательно обдумывать свои позиции, а также

помогает ученикам сыграть больше, чем одну роль, и таким образом они имеют

возможность взглянуть на предмет дебатов или внешне очевидную ситуацию с

различных сторон. Здесь можно избежать затруднений, вызванных

фокусированием лишь на одной персоне, и показать, как разные люди реагируют

на одну и ту же проблему.

В рефлективной игре дебрифинг сосредотачивается на исследовании

игроками их мотивации и объяснении ими причин их действий. Обычно это

должно привести к обсуждению конкретных аспектов мотивации и поведения, а

также способов, которыми их можно изменить.

-----------------------

[1] Андреев А. Магия и культура в науке управления. СПб., 2000

[2] Коэльо П. Книга Воина Света. Киев, 2001

[3] Рогов Е.И. Настольная книга практического психолога в образовании

Учебное пособие. М.: Владос, 1996. С. 319-321????†??????????

Страницы: 1, 2