Подготовка, переподготовка и повышение квалификации рабочих кадров

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации рабочих кадров

СОДЕРЖАНИЕ

введение                                                                                                                           4

глава 1. Современные подходы к подготовке, переподготовке и повышению квалификации рабочих кадров.                                                                       6

1.1. Требования, предъявляемые к профессиональной подготовке рабочих кадров в условиях рыночных отношений.                                        6

1.2. Общегосударственная система подготовки квалифицированных рабочих кадров.                                                                                                      8

1.2.1. Преобразование государственной системы профессионально-технического образования Республики Беларусь.                         8

1.2.2. Организация профессиональной подготовки безработных и незанятого населения.                                                                                                            12

1.3. Профессиональное обучение рабочих кадров на предприятии в условиях рыночных отношений.                                                           16

1.4. Проблемы подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров в Республике Беларусь.                                             22

Глава 2. Исследование организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров на Гомельском станкостроительном заводе им. С. м. Кирова.                                     25

2.1. Краткая технико-экономическая характеристика завода.         25

2.2. Анализ количественного и качественного состава рабочих кадров и их соответствие потребностям предприятия.                               31

2.3. Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, действующая на предприятии.                           43

2.4. Экономическая эффективность подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров на предприятии.          52

Глава 3. Основные направления совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров.         56

3.1. Улучшение работы по профессиональной ориентации.  56

3.2. Совершенствование организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров в регионе и на Гомельском станкостроительном заводе им. С. М. Кирова.                                64

3.3. Использование зарубежного опыта при организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров.    75

заключение                                                                                                                  81

Список литературы                                                                                                 86

введение

Вопросы подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров в условиях рыночных отношений приобретают особую актуальность. Важное значение решения этой проблемы имеет на уровне предприятия, положение которого в условиях рыночной экономики коренным способом изменилось. Становясь объектом товарно-денежных отношений, обладающим экономической самостоятельностью и полностью отвечающим за результаты своей деятельности, на предприятии должна быть сформирована также система подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, которая обеспечила бы ему высокую эффективность работы, конкурентную способность и устойчивость положения на рынке.

В настоящее время перед профессиональным обучением рабочих кадров встал целый ряд принципиально важных задач, обусловленных потребностями адаптации предприятий к рынку, проведением модернизации и перепрофилирования производств, реструктуризацией занятости и изменением требований к качеству рабочей силы.

Современное производство предъявляет высокие требования к рабочим кадрам и системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации в условиях рыночных отношений. В ходе научно-технического прогресса одни профессии отмирают, другие появляются, третьи модифицируются. Уплотняется трудовой ритм, меняются технические средства. Всё это порождает необходимость в новых формах подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров.

В настоящее время встают вопросы: как в этих условиях организовать обучение, по каким профессиям вести подготовку и переподготовку, каким должно быть учебно-методическое обеспечение, где найти источники финансирования, какова роль государства в поддержке обучения и его регулировании. Необходимость решения этих вопросов ощущается всё острее и предприятиями и службами занятости.

В современных рыночных отношениях нарождается новое значение сферы образования и подготовки кадров. В широком плане она является мощным фактором изменения социальных условий, предпосылкой экономических и научно-технических преобразований. В личностном плане профессиональное образование и квалификация не просто выступают характеристиками того или иного человека, но и становятся для него гарантией социального благополучия, условием его конкурентоспособности на рынке труда.

Цель дипломной работы состоит в оценке организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров Гомельского станкостроительного завода им. С. М. Кирова и выработке мероприятий по её совершенствованию, которые базируются на изучении и анализе применяемых форм и систем подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров.

При обработке полученной информации основу методики анализа, используемой в дипломной работе, составляют методы обработки экономической информации: количественной и качественной оценки, экономической оценки, метод сравнительного анализа ,метод группировок и др.

Методологической основой написания дипломной работы послужили законодательные и нормативные документы, действующие в Республике Беларусь, а также специальная литература по исследуемой проблеме отечественных и зарубежных авторов.

Для выполнения работы были использованы данные учёта и отчётности отдела кадров и бюро по подготовке кадров Гомельского станкостроительного завода им. С. М. Кирова.

Дипломная работа состоит из введения, трёх глав, заключения и списка используемой литературы.

 глава 1. Современные подходы к подготовке, переподготовке и повышению квалификации рабочих кадров.

1.1. Требования, предъявляемые к профессиональной подготовке рабочих кадров в условиях рыночных отношений.

Современный человек живёт и действует в условиях, требующих высокого профессионализма и значительных интеллектуальных усилий. Если в прошлые времена принятию правильных решений мешал в основном дефицит информации, то в наши дни, напротив, помехи создаёт её избыток. Усложнившиеся социально-экономические процессы, повысившаяся уязвлённость людей со стороны внешних воздействий, уплотнившиеся информационные потоки, явный недостаток на их осмысление, возросшие конкурентность и агрессивность – всё это обуславливает довольно высокие требования к выпускникам профессионально технических училищ, колледжей и средних специальных учебных заведений[1]

В настоящее время мы живём в обществе, в котором знания становятся капиталом и главным ресурсом экономики, поэтому необходимо предъявлять новые и более жёсткие требования к профессиональной подготовке рабочих кадров.

Уже сегодня в реформировании профессионального образования необходимо учитывать следующие основные тенденции:

·        в условиях рыночной экономики человек выступает активным субъектом на рынке труда, свободно распоряжающимся своим главным капиталом – квалификацией. Сегодня для значительной части трудоспособного населения Беларуси, да и части молодёжи, крайне трудно преодолеть психологический барьер перехода из позиции наёмного государственного работника к позиции активного субъекта рынка труда – что надо самому искать достаточно высокооплачиваемую работу, что можно одновременно работать в нескольких местах – самому принимать решения трудно – свобода выбора пугает людей, привыкших жить в тоталитарной системе;

·        в условиях рыночной экономики в силу чрезвычайно высокой подвижности её конъюнктуры каждому человеку приходится не только часто менять место работы, но и в среднем на протяжении трудовой жизни 5-6 раз менять профессию. Это требует, во-первых, сломить сложившийся у нас психологический стереотип, когда хорошим работником считался человек, десятилетиями проработавший на одном рабочем месте. Во-вторых, в этих условиях молодёжь должна получать такое профессиональное образование, которое будет позволять ей относительно легко осваивать новые профессии в будущем, образно говоря, профессиональное образование должно стать конвертируемым.

В современных условиях целенаправленное сочетание теории и практики наиболее ценно. Общая теоретическая техническая подготовка становится более необходимой, чем раньше. Она даётся не только ведущими категориями персонала, но и рабочим, занимающим низкие уровни в иерархической структуре предприятия. Современные технологии сами по себе и формы организации, позволяющие продуктивно их использовать, требуют подготовки работника иного типа, обладающего новыми навыками, высокой квалификацией, способного и готового к переменам.

Характерная для сегодняшней ситуации модернизация производства требует подготовки легко приспосабливающихся работников, готовых изменить свою профессию и степень ответственности, а значит, и способных обучиться новой профессии. Они должны быть объективно готовы справиться с новыми профессиональными функциями и способны воспринять эти изменения как нормальный режим современного производства.

Термин «приспособляемость» используется здесь для обозначения возможности человека воспринять изменения условий труда, приобрести новые навыки[2]. Это совсем не просто. В сложившейся обстановке для многих безработных и молодых людей в нашей республике всё труднее найти работу. Поэтому многие учебные заведения внедряют новые приёмы обучения, признанные развить у своих слушателей именно эти качества.

Для преодоления кризисной ситуации в Республике Беларусь предприятиям требуются рабочие кадры высокой квалификации. Основной характеристикой рабочего высокой квалификации являются широкие общеобразовательные, общетехнические и профессиональные знания, навыки и умения, обеспечивающие успешное выполнение им сложной трудовой деятельности и дающие ему возможность легко ориентироваться в производстве и в любой новой производственной обстановке, овладевать новыми знаниями, навыками и умениями, необходимыми для исполнения всё усложняющихся и изменяющихся трудовых функций. Рабочие высокой квалификации проявляют постоянную творческую активность в труде, самостоятельность и высокую профессиональную устойчивость. Они могут не только обслуживать действующее оборудование, но и осваивать новое, способны переходить от одного вида деятельности к другому в соответствии с быстро меняющимися условиями производства, включаться в случае необходимости в любое звено производственного процесса. Чтобы успешно выполнять эти функции, нужно обладать техническим мышлением, элементами инженерно-технических знаний, понимать закономерность технологических процессов, знать научно-технические основы производства, отличаться творческим отношением к труду.

В современных рыночных отношениях важно, чтобы подготовка кадров удовлетворяла такому требованию к рабочей силе, как профессиональная мобильность, т. е. Способность быстро осваивать технические новшества и новые специальности.

Подводя итог, можно отметить, что демократическое общество и рыночная экономика требуют образованных людей, рабочих высокой квалификации.

1.2. Общегосударственная система подготовки квалифицированных рабочих кадров.

1.2.1. Преобразование государственной системы профессионально-технического образования Республики Беларусь.

В настоящее время квалифицированные рабочие готовятся в системе профессионально-технического образования и на предприятиях. Основной формой подготовки квалифицированных рабочих кадров для соответствующих отраслей народного хозяйства являются средние профессионально-технические училища (СПТУ).

Средние профессионально-технические училища осуществляют подготовку квалифицированных рабочих кадров со средним образованием из числа молодёжи окончившей неполную среднюю школу, как правило, со сроком обучения три года и выпускников средней общеобразовательной школы с дифференцированным сроком обучения до одного года с учётом их трудовой подготовки и сложности профессии.

СПТУ создаются в установленном порядке на базе производственных объединений, предприятий, строек, организаций. Предприятие, на основе которого создаётся и действует среднее профессионально-техническое училище, подготавливающее для него квалифицированные рабочие кадры является базовым предприятием данного учебного заведения.

Базовое предприятие совместно с СПТУ разрабатывает исходя из потребностей производства и наличием необходимой учебно-материальной базы проекта планов приёма молодёжи в училище и выпуска квалифицированных рабочих по профессиям, представляет в установленные сроки в это училище заявки на подготовку кадров.

На современном этапе в системе образования и профессиональной подготовки рабочих кадров осуществляется качественная перестройка, призванная привести её в соответствие с требованиями труда.

Одним из направления реформирования средней профессионально-технической школы Республики Беларусь является разработка нового перечня специальностей, специализаций квалификаций[3]. В его основу положен принцип укрепления специальностей, объединение их в ряд ведущих направлений подготовки квалифицированных рабочих, что позволяет выпускникам расширить возможности трудоустройства, смены профессий и переквалификации. Интеграция существующих специальностей и специализаций осуществляется исходя из реально складывающихся потребностей предприятий. В перечень вошли как специальности, по которым ранее подготовка специалистов о Беларуси не велась, но эти специальности были в союзном перечне, так и новые специальности.

В средних профессионально-технических заведениях ведётся подготовка квалифицированных рабочих кадров с учётом потребности каждого региона и пожеланий учащихся получить избранную специальность по месту жительства. Этому способствует и равномерное расположение учебных заведений по областям республики.

В условиях рыночных отношений в Республике Беларусь поднимается вопрос о системе непрерывного профессионального образования.

Впервые термин «непрерывное образование» был использован в Западной Европе  в конце 60-х годов[4]. Непрерывность образования – одна из наиболее прогрессивных педагогических идей современности.

В Республике Беларусь концепция непрерывного профессионального образования рассматривается как комплекс государственных и частных образовательных учреждений, обеспечивающих организационное и содержательное единство, преемственность и взаимосвязь всех звеньев первоначального профессионального образования каждого человека с учётом актуальных и перспективных общественных и экономических потребностей и личностных образовательных устремлений и возможностей.

В начале 70-х годов в республике появились различные учебно-производственные объединения. Затем на базе Минского ПТУ № 115 в советской системе появилось высшее профессиональное училище, которое интегрировало первую и вторую ступень профессионального образования (рабочий-техник). Появились колледжи, как интеграция второй и третьей ступени (техник-инженер) и высшее техническое училище, как интеграция первой, второй и третьей ступени профессионального образования (рабочий-техник-инженер). В последние годы стали интенсивно развиваться структуры, обеспечивающие интеграцию трудового (профессионального) обучения школьников и профессионального образования более высоких ступеней. Это  региональные центры профессионального образования (ЦПО). Имеет место дифференциация обучения на старшей ступени школы (профильные классы с углубленным изучением предметов, лицеи, гимназии), которые создают хороший фундамент для профессионального становления личности в системе непрерывного образования.

Рис. 1.1. Стадии последовательной профессиональной подготовки.

На перспективу предполагается, что система будет развиваться на принципах постинституционного  образования, что характерно на сегодняшний день для Запада.

Попробуем перечислить причины, которые привели к необходимости таких изменений:

ü     демократизация общества  (возможность для экспериментирования);

ü     необходимость повышения престижа учебных заведений;

ü     возрастание конкурса для поступления в них;

ü     возможность получить определённые льготы (финансовое и материальное обеспечение);

ü     значительное возрастание потенциала некоторых учебных заведений, выходящего за рамки существующих типов ПТУ и техникумов;

ü     отсутствие в регионе соответствующего учебного заведения (техникума, ПТУ).

Рис. 1. 2. Модели профессионального обучения.

Положительные результаты такого подхода к профобразованию следующие:

·        обеспечение преемственности в содержании образования;

·        ступенчатая аттестация;

·        дифференциация общеобразовательной и профессиональной подготовки в соответствии со способностями и желаниями учащихся;

·        новые формы квалификационных испытаний;

·        новая организационная структура учебных заведений;

·        взаимодействие преподавателей вузов, техникумов, ПТУ.

Но имеются отрицательные моменты:

появилось большое количество «минивузов», «минитехникумов», где обучаются одна – три группы при отсутствии нормальных педагогических условий. Отсутствует лабораторная база – эти типы учебных заведений готовят по тем же специальностям и профессиям, что и другие ПТУ, техникумы или ВУЗы.

По сути дела в системе профессионального образования республики в настоящее время идёт широкомасштабный эксперимент по созданию системы непрерывного профессионального образования, в который в различной степени вовлечены более 1/3 учебных заведений. Примерно столько же учебных заведений включается в работу или желает включиться. Этот эксперимент развивается на всех уровнях профессионального образования.

Следует отметить, что в целом идёт положительный процесс , который следует поддержать и, в пределах существующих условий, создать дополнительные возможности для его развития. Из-за своей значимости в новых социально-экономических условиях непрерывное профессиональное образование из педагогической идеи должно превратиться в ведущий принцип развития. В Республике Беларусь должна сложиться национальная система непрерывного профессионального образования.

1.2.2. Организация профессиональной подготовки безработных и незанятого населения.

Формирование рынка труда при переходе к рыночной экономике тесно связано с преобразованием структуры общественного производства и занятости населения. Эти процессы ускорились и обострились в связи с начавшейся перестройкой экономики. Они сопровождаются усилением требований работодателей к уровню квалификации работающих и вновь принимаемых на работу граждан.

Одним из основных направлений активной политики занятости является повышение качества рабочей силы путём развития системы профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки (профессионального обучения) безработных граждан и незанятого населения, способствующих их участию в общественном производстве. Профессиональное обучение призвано обеспечивать повышение трудового потенциала населения, формирование рациональной структуры занятости, гармонизацию личных интересов и общественных потребностей.

Особенность белорусского рынка труда в том, что наряду с увольнением работников, не имеющих достаточной профессиональной подготовки, высвобождаются также квалифицированные рабочие и специалисты. Одновременно повышается спрос на рабочих и специалистов высокой квалификации, способных быстро адаптироваться к современным требованиям.

В период подъёма экономики, характеризующейся созданием новых производств и реконструкцией действующих предприятий, повысится спрос на высококвалифицированную рабочую силу. Это потребует значительного увеличения объёмов подготовки и переподготовки специалистов, особенно по информационным технологиям, биотехнологиям, созданию новых материалов, энергосбережению, экологии, предпринимательству, и квалифицированных рабочих для освоения новых технологий, обеспечивающей производство конкурентно способной продукции, товаров и услуг.

Как показывает практика, из всей численности безработных граждан и незанятого населения переподготовка необходима каждому второму – третьему.

Профессиональное обучение безработных граждан и незанятого населения становится важнейшим направлением активной политики занятости.

Это требует гибкой системы профессионального обучения, ориентированной на трудоустройство безработных граждан и незанятого населения.

Политика в области профессионального обучения предусматривает:

ü     удовлетворение потребностей граждан в профессиональном обучении путём предоставления им широкого спектра услуг в выборе профессии, специальности и возможности участия в эффективных программах обучения;

ü     формирование социального заказа на профессиональное обучение граждан и незанятого населения;

ü     приоритетный подход к организации профессионального обучения граждан, особо нуждающихся в социальной защите;

ü     содействие трудовой активности населения, развитие предпринимательства и других форм самозанятости населения;

ü     оказание услуг работодателям и гражданам в области опережающего профессионального обучения.

Система профессионального обучения является одним из звеньев непрерывного образования, не подменяющим, а дополняющим существующие системы профессионального обучения.

Система профессионального обучения безработных граждан и незанятого населения призвана осуществлять подготовку преимущественно взрослого населения, опираясь на имеющиеся профессиональные знания и умения, производственный и жизненный опыт.

В зависимости от ситуации на рынке труда формируется различный качественный состав безработных по уровню образования и профессионально-квалификационным характеристикам. Для безработных граждан, которым невозможно предложить подходящую работу, и лиц, не способных трудиться по прежней профессии, должны быть организованы переподготовка или обучение вторым профессиям. В этом случае переобучение рабочих либо повышение их квалификации, а также обучение вторым профессиям целесообразно проводить на предприятиях, в ПТУ, на различного рода межотраслевых, отраслевых курсах и в центрах. Профессиональное обучение может проводиться по дневной, очно-заочной, групповой или индивидуальной формам, быть ускоренной с учётом опыта работы, уровня профессиональной подготовки обучения, совмещаться с участием граждан в оплачиваемых общественных работах. Обучение должно носить интенсивный, краткосрочный характер и увеличивать вероятность трудоустройства граждан по полученным профессиям, специальностям, роду трудовой деятельности.

Общая стратегия службы занятости в части профессионального обучения строится на комплексном использовании, прежде всего, существующих образовательных центров.

В составе государственной службы занятости Республики Беларусь формируется также сеть учебных центров. Учебные центры, создаваемые, как правило, на каждой территории должны быть многофункциональными, многоуровневыми, образовательными учреждениями дополнительного образования, реализующими программы обучения граждан в соответствии с потребностями рынка рабочей силы. Учебные центры обучают и специалистов службы занятости.

Развитие системы профессионального обучения безработных граждан и незанятого населения во многом зависит от оперативной реакции территориальных органов службы занятости на конъюнктуру и прогнозы состояния местных рынков труда, учёта специфики и особенностей регионов.

В Гомеле существует учебный центр по подготовке и повышению квалификации кадров. В своём развитии он прошёл несколько этапов. Отсчёт его биографии ведётся с 1949 года.

В связи с перестройкой всей системы профтехобразования Гомельский учебно-курсовой комбинат претерпел изменения. В июле 1988 года он утверждён в статусе Учебного центра по подготовке и повышению квалификации кадров.

В 1993 году получил статус Гомельского городского центра занятости.

В состав Гомельского городского центра занятости входят следующие отделы:

·        общий отдел по занятости;

·        отдел рынка и труда;

·        отдел общественных работ;

·        информационный отдел;

·        отдел профориентации, переобучения и повышения квалификации.

·        Отдел профориентации, переобучения и повышения квалификации выполняет следующие функции:

·        информационное консультирование;

·        индивидуальный подбор профессий с применением психологической диагностики;

·        проводит профессиональный отбор при направлении на обучение;

·        проводит профориентационную работу с населением региона в том числе учащейся молодёжью выпускниками учебных заведений;

·        направляет на обучение безработных.

·        Отдел профориентации, переобучения и повышения квалификации направляет безработных на профессиональное обучение в случае, если:

·        безработный не имеет профессии;

·        невозможно подобрать подходящую работу из-за несоответствия квалификации потребностям рынка труда;

·        необходимо изменить профессию из-за отсутствия работы по имеющейся у безработного профессии;

·        утрачена способность к выполнению работы по прежней профессии из-за длительного перерыва или состояния здоровья.

Направленные на обучение безработные проходят профессиональное консультирование и профотбор. По результатам профконсультации и профотбора центр занятости принимает решение о направлении на обучение по конкретной профессии.

В Гомельском городском центре занятости готовят рабочих по следующим профессиям: швея, слесарь по контрольно-измерительным приборам и автоматике,  кондитер, сборщик микросхем, закройщик, наладчик станков с числовым программным управлением, слесарь-сантехник, электромеханик по лифтам, оператор станков с ЧПУ, разметчик, стекольщик, кровельщик.

Профессиональное обучение безработных осуществляется по вышеперечисленным специальностям с учётом спроса и предложения на рынке труда и на основе заключённых договоров между центром занятости и безработными.

Профессиональное обучение осуществляется в учебных центрах Государственной службы занятости за счёт средств Государственного фонда содействия занятости Республики Беларусь.

Обучение в учебном заведении осуществляется в соответствии с учебной программой и требованиями учебного заведения к обучаемым. Безработные, прошедшие обучение и сдавшие экзамены, получают удостоверение установленного образца.

1.3. Профессиональное обучение рабочих кадров на предприятии в условиях рыночных отношений.

Развитие рабочих кадров является важнейшим условием успешного функционирования любого предприятия. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков.

Возрастающее значение профессионального обучения для предприятия и значительное расширение потребностей в нём  в последние тридцать лет привели к тому, что предприятия взяли на себя обновление квалификации своих работников. Организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом[5].

Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки рабочего к выполнению новых производственных функций, решению новых задач. Предприятия создают специальные методы и системы управлением профессиональным развитием – управления профессиональным обучением, развитием карьеры.

Ведущие Западные организации затрачивают на профессиональное развитие значительные средства – от 2 до 10 % фонда заработной платы. Эти затраты являются капиталовложениями организации в развитии своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности, т. е. увеличения вклада каждого работника в достижении организационных целей[6].

Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты, капиталовложения в профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих работников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентно способными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своего предприятия, так и вне его. Это особенно важно  в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний.

Рис. 1.3. Определение потребностей профессионального развития.

Основными факторами, под воздействием которых складываются потребности предприятия в развитии своего персонала следующие:

·        динамика внешней среды;

·        развитие техники и технологии;

·        изменение стратегии развития предприятия;

·        создание новой организационной структуры;

·        освоение новых видов деятельности.

Важнейшим средством профессионального развития рабочих кадров является профессиональное обучение – процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний рабочим предприятия.

Рис. 1.4. Процесс профессионального обучения.

Охарактеризуем некоторые этапы профессионального обучения.

Процесс профессионального обучения начинается с определения потребностей. Потребности, связанные с выполнением производственных обязанностей, определяется на основе заявок руководителей подразделений и самих работников, путём проведения опросов руководителей и специалистов, анализа результатов работы предприятия, тестирования рабочих. Ещё один источник информации о потребностях профессионального обучения – индивидуальные планы развития, подготавливаемые рабочими в момент аттестации, а также заявки и пожелания самих рабочих, направляемые в отдел подготовки кадров.

На основании анализа выявленных потребностей отдел подготовки кадров должен сформулировать специфические цели каждой программы обучение, а также оценить экономическую эффективность этих программ. Всё чаще затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в развитие рабочих кадров предприятия. Эти капиталовложения должны принести отдачу в виде повышения эффективности деятельности предприятия.

При выборе методов обучения предприятие должно, прежде всего, руководствоваться эффективностью их воздействия на конкретную группу обучающихся. При этом необходимо учитывать принципы обучения взрослых людей, а именно: актуальность, участие, повторение, обратная связь. Существует огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Все они могут быть разделены на две большие группы – обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места (в учебном классе). Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество.

Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приёмов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж является, как правило, непродолжительным, ориентированным на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося. Инструктаж на рабочем месте является недорогим и эффективным средством развития простых технических навыков, поэтому он широко используется на всех уровнях современных предприятий.

Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором рабочий временно перемещается на другое место работы с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, то есть владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразным производительным трудом.

Но ротация обладает одним серьёзным недостатком, который необходимо учитывать при планировании профессионального обучения – высокими издержками, связанными с потерей производительности при перемещении работника с одной производственной операции на другую.

Ученичество и наставничество являются традиционными методами профессионального обучения ремесленников – с древних времён, работая рядом с мастером, молодые рабочие изучают профессию. Этот метод широко распространён и сегодня, особенно там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов.

Наставничество требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху.

Важной формой развития трудового потенциала является профессиональное продвижение – планомерное предоставление рабочим более сложной и ответственной работы по мере повышения их квалификации и общего образования. Потребность в продвижении на производстве как способе самовыражения личности, в чёткой и гласной перспективе роста на каждом рабочем месте, обусловленной личными успехами в труде и повышении квалификации, имеет особое значение для молодых кадров[7].

До сих пор, чаще всего, продвижение их в разряде происходит в значительной степени автоматически, по мере роста стажа работы. Средний профессиональный стаж рабочих 4-го разряда составляет 11 лет, а низших – ниже 1,5. При этом средний стаж работы у молодых (20-29 лет) и пожилых (50-59 лет) станочников и слесарей различается на 12 лет (10 и 22 года), хотя разница в среднем возрасте превышает 30 лет (25 и 50 лет). Это свидетельствует о том, что современные молодые рабочие раньше достигают профессиональной зрелости.

Существуют факторы, определяющие скорость роста квалификации рабочих. К их числу относится срок профессионального обучения (в зависимости от этого фактора время получения очередного разряда различается на 20 %), формы повышения квалификации (30 %), длительная работа с наставником (12 %), образование (35 %), характер профессиональной подготовки (выпускники ВПУ получали очередной разряд через 14 месяцев, а прошедшие индивидуальное обучение – через 3 года).

Исследования показали возможность установления стажа работы, необходимого для приобретения профессиональных навыков данного разряда при нормативном уровне общей и специальной подготовки. В наибольшей мере профессиональный стаж влияет на качество продукции. Поэтому достижение стабильных показателей доли продукции, сдаваемой с первого предъявления, может считаться мерилом освоения заданного уровня сложности работы. Так, для освоения работы слесаря 3 - 4-го разряда рабочему с начальным образованием необходим стаж 5,5 лет, с неполным средним 3,5 лет, со средним – 1,5 года[8] .

Система профессионального продвижения – важный момент политики подготовки кадров и в развитых капиталистических странах, в частности в Японии. Служебная ротация всех категорий наёмных работников является составной частью формирования «корпоративной личности». Так, начав работу на небольшом токарном станке, японский рабочий переходит на средние и крупные токарные станки, потом – на фрезерный или шлифовальный, затем – на установку и наладку станков. Участие в деятельности «Кружков качества» даёт ему навыки управления[9]. Таким образом, все наёмные работники приобретаю опыт различного рода, понимая отношения между разными рабочими местами и представления об интересах компании в целом. Японские менеджеры убеждены, что, несмотря на высокие затраты для таких ротаций, в долгосрочной перспективе выгоды превышают краткосрочные расходы. Одним из весомых аргументов является и тот факт, что «поливалентность» японских рабочих позволяет компании в периоды спада или перестройки переводить их на новые виды работ, в другие цехи, диверсифицировать производство.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5