Внутрифирменные стандарты и нормативы в оценке персонала современной организации и их влияние на результативность труда персонала

руб. на одного работника.

3.                     Затраты по проведению оргнабора в результате текучести, определяется как произведение затрат на оргнабор и доли текучести в общем числе уволившихся, деленное на коэффициент изменения численности работников:

руб. на одного работника.

Как следует из расчетов, потери, возникающие в результате текучести кадров в цехе 48/3, могут достигать: 443835 + (11849,46 + 641,50) × 25 = 471721,96 руб. ежегодно.

На основе проведенного анализа можно сделать вывод, что на предприятии   довольно высокие показатели текучести кадров, в следствии чего предприятие несет убытки.

Анализ фонда  заработной платы в цехе 48/3 СКП ОАО «АВТОВАЗ».

С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях созда­ются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оп­латы труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста произво­дительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Таблица 2.14 -  Анализ использования средств, направляемых на

                        потребление по цеху 48/3 СКП  ОАО «АВТОВАЗ»

Продолжение таблицы 2.14

Абсолютное отклонение определяется сравнением фактичес­ки использованных средств на оплату труда  с плановым фондом зара­ботной платы в целом по цеху:

                             ∆ ФОТ абс = ФОТф - ФОТ пл ,                 (2.2)

где ∆ ФОТ абс   - абсолютное отклонение, ФОТф -     фактичес­кий фонд оплаты труда , ФОТпл – плановый фонд оплаты труда.

∆ ФОТ абс = 12845267 - 12203004= +642263руб.;

Из данных таблицы 2.14 видно, что практически по всем статьям затрат отмечается перерасход плановой дисциплины. Перерасход по фонду оплаты труда работников  составил 642263 рублей за 2008 год, отклонение фактического показателя выплат за счет средств материального поощрения составил 9473,6 рублей, перерасход выплат дополнительной заработной платы – 822252 рублей. Общий перерасход планового показателя фонда заработной платы цеха 48/3 составил 1403388  тысяч рублей.

 В конечном итоге перерасход фонда обеспечил неправильное соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы.

В таблице 2.15 представлен анализ фонда заработной платы в динамике по годам.

Таблица 2.15 - Анализ фонд заработной платы

Анализ затрат на персонал показывает, что фонд оплаты труда увеличивается каждый год и, несмотря на уменьшение объема фонда заработной платы в процентах к общим затратам, динамика средней заработной платы показывает  рост средней заработной платы сотрудника за месяц  в 2007 году по сравнению с 2006 годом на 1,6 %, а в 2008 году еще на 14,1%.

2.3. Анализ системы оценки труда персонала на предприятии.

В ОАО «АВТОВАЗ» выделяют следующие формы контроля и оценки персонала:

-                   аттестация руководителей и специалистов;

-                   компьютерное тестирование;

-                   принятие работником личного творческого плана и отчет о его выполнении;

-                   самоконтроль;

-                   внутренний аудит, задачами которого является оценка результатов работы подразделений и проверка качества профессиональной подготовки работников. [10]

        Аттестация руководителей, специалистов и служащих ОАО «АВТОВАЗ» проводится в целях наиболее рационального подбора, расстановки и использования руководителей, специалистов и служащих, повышения эффективности их труда и профессионального уровня. Аттестация проводится во всех подразделениях ОАО «АВТОВАЗ» аттестационными комиссиями, создаваемыми приказами руководителей дирекций, производств, управлений и самостоятельных подразделений не реже одного раза в три года (мастеров, начальников участков и цехов – не реже одного раза в два года).

   Аттестации не подлежат:

·        лица, проработавшие в занимаемой должности менее года;

·        молодые специалисты в течении трех лет после окончания учебного заведения;

·        беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет.

    Женщины, вышедшие на работу после отпуска по уходу за ребенком, а так же работники, прошедшие  переподготовку или повышение квалификации, подлежат очередной аттестации не ранее, чем через год после выхода на работу.

 Предложения о сроках и графике проведения аттестации готовит служба по персоналу (отдел кадров) подразделения. Кадровая служба разрабатывает единую систему оценки для всего подразделения (или несколько систем для различных категорий сотрудников)  и обеспечивает единообразное понимание и применение этой системы.  Контроль за проведением аттестации работников, соблюдением сроков, очередности и установленного регламента осуществляет служба по персоналу (отдел кадров подразделения).

        Для проведения аттестации формируется аттестационная комиссия в составе:

·        председатель комиссии – руководитель (заместитель руководителя) подразделения;

·        заместитель председателя комиссии – заместитель руководителя подразделения по персоналу или руководитель службы по персоналу (отдела кадров);

·        секретарь комиссии;

·        члены комиссии – представители управления кадров, УОТиЗ, юридической службы, профсоюзной организации, ведущие специалисты подразделения.

Основой для аттестации работников служит комплексная оценка их деятельности, включая профессиональные и деловые качества работника, а также результаты его труда, на основе системы соответствующих показателей, характеризующих степень достижения работником конкретных целей, его соответствия (несоответствия) занимаемой должности.

Списки работников, подлежащих аттестации согласно утвержденным графикам, составляются секретарем аттестационной комиссии на основании данных службы по персоналу, утверждаются председателем аттестационной комиссии, согласовываются и доводятся до сведения аттестуемых работников не менее чем за один месяц до начала аттестации.

Не позднее, чем  за две недели до начала проведения аттестации в а аттестационную комиссию на каждого работника представляется характеристика и аттестационные листы предыдущих аттестаций (если таковые проводились).   Характеристика составляется на каждого работника, подлежащего аттестации, его непосредственным руководителем. Характеристика должна содержать полную всестороннюю и объективную оценку профессиональных, деловых и личных качеств аттестуемого работника, отражать конкретные результаты его работы в данной должности за предшествующий аттестационный период. Аттестуемый работник должен быть ознакомлен с составленной на него характеристикой не менее чем за две недели до начала проведения аттестации. Отзыв (характеристика) для специалистов представлен в Приложении 5.

 На заседании аттестационная комиссия рассматривает представленные материалы, беседует с аттестуемым, заслушивает краткое сообщение непосредственного руководителя аттестуемого работника с оценкой его профессиональных, деловых и личных качеств.

Результатом аттестации работника является одна из оценок его деятельности:

·        соответствует занимаемой должности;

·        соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии по повышению уровня квалификации с повторной аттестацией через год;

·        не соответствует занимаемой должности (с обязательным указанием причин и мотивов несоответствия)

На основе полученных данных принимаются кадровые решения (продвижение на вышестоящую должность, понижение в должности, повышение или понижение квалификационной категории и т.д.). Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист. Аттестационный лист представлен в приложении 6.

Результаты аттестации сотрудников ОАО «АВТОВАЗ», проведенной в 2008 году,  представлены в таблице 2.16.    

Таблица 2.16 – Результаты аттестации сотрудников ОАО «АВТОВАЗ» проведенной в 2008 году.

Оплата труда рабочих производится на основе тарифных ставок и окладов. Тарифная часть заработной платы начисляется по присвоенному работнику тарифному разряду (в зависимости от тарифной сетки) или окладу (по результатам аттестации). Схема начисления заработной платы рабочих цехов СКП представлена на рисунке 2.5.

Рис. 2.5  Схема начисления заработной платы рабочих цехов СКП

Основная проблема аттестации на ОАО «АВТОВАЗ» заключается в том, что применяемая традиционная методика не оправдывают себя из-за большой доли субъективизма в оценках: аттестуемых представляет их руководитель, который дает своим подчиненным, как правило, самую лестную характеристику, вследствие чего члены комиссии не могут объективно оценивать сотрудников других подразделений. Естественно, результаты таких аттестаций не соответствуют требованиям современных предприятий.

Для изучения мнения сотрудников ОАО «АВТОВАЗ» об организации проведения аттестации автором была разработана анкета-опросник. Были опрошены 50 сотрудников. Ниже приводятся результаты сводных данных (таблица 2.17).

Таблица 2.17 – Результаты опроса сотрудников, прошедших оценочное собеседование по удовлетворенности оценкой их труда, в чел.

В результате анализа полученных данных выяснилось, что большинство сотрудников не были заранее предупреждены о последнем оценочном собеседовании и, соответственно, не имели времени и возможности для того, чтобы к нему подготовиться.

Условия для прохождения собеседования, по мнению сотрудников, созданы не были, что свидетельствует о непродуманной организации проведения собеседования.

Далее следует вывод о том, что в ходе собеседования не обсуждаются вопросы, в которых сотрудник разбирается хорошо, а акцент делается на недостатки. Что вызывает психологический дискомфорт у сотрудников.

Потребности сотрудников в ходе собеседования практически не обсуждаются, равно как и пожелания.

В свою очередь 50% опрошенных утверждают, что обсуждались вещи, которые находятся вне сферы их контроля.

Результаты собеседования не дали положительных результатов, поскольку большей части сотрудников после обсуждения не стали понятнее все требования, предъявляемые им руководителем и сотрудники не получили полезной информации о том, как руководитель оценивает результаты их работы. В итоге 84% сотрудников не смогли дать однозначного ответа на вопрос «Способствовало ли проведенное собеседование улучшению Вашей работы».

Одной из основных задач оценки персонала является мотивация работников на достижение целей компании, повышение эффективности работы и производительности труда. Если критерии, по которым оценивается труд работников и требования, предъявляемые им руководителем для самих работников непонятны, то и  стимулирующая роль оценки  не выполняется.

     Сделанные выводы подтверждают целесообразность изменения применяемой модели оценки труда персонала организации.

Одной из основных задач оценки персонала является мотивация работников на достижение целей компании, повышение эффективности работы и производительности труда. Если критерии, по которым оценивается труд работников и требования, предъявляемые им руководителем для самих работников непонятны, то и  стимулирующая роль оценки  не выполняется.

     Сделанные выводы подтверждают целесообразность изменения применяемой модели оценки труда персонала организации.

3. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОЦЕНКИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ОАО «АВТОВАЗ»

3.1   Изменение системы материального поощрения работников по результатам оценки труда и оценка экономической эффективности системы материального поощрения с учетом предложенных мероприятий

Построение систем окладов в организациях может проводиться с использованием различных методов. В последнее время российские компании широко применяют методы построения системы окладов, основанные на факторной оценке ценности должностей для организации. При этом используется следующий типовой алгоритм:

1. Определение системы факторов для оценки, проведение оценки ценности должностей по выбранным факторам оценки.

В данном подразделении для оценки должностей были выбраны следующие факторы оценки:

- квалификация;

- сложность выполняемых работ;

- самостоятельность в работе;

- ответственность;

- опыт работы;

- управление сотрудниками.

         Для данных факторов, в зависимости от значимости данного фактора для оценки должностей, определим весовые коэффициенты, с помощью метода парного сравнения (таблица 3.1).

Таблица  3.1 –  Весовые коэффициенты факторов оценки должности

Из данных таблицы  3.1  следует, что наиболее важным фактором оценки должности на предприятии является уровень квалификации.

Для проведения оценки должности каждый фактор был расписан по критериям с соответствующим баллом. Описание содержания факторов и шкал оценки по каждому фактору приведен в таблице  3.2.

Таблица 3.2  - Ключевые факторы оценки рабочих мест (должностей)

Продолжение таблицы 3.2

Продолжение таблицы 3.2

Данные критерии позволяют провести оценку каждой должности предприятия.

    2. Обработка результатов оценки, ранжирование должностей в соответствии с оценкой ценности, формирование системы грейдов. В соответствии выделенным факторам и шкалам оценки были проранированы  все должности на предприятии. Проведение оценки должностей по каждому фактору рассчитывалось  в соответствии с формулой:

Ценность должности = оценка по фактору  * вес фактора    (3.1)

Результаты расчетов приведены в таблице 3.3.

Таблица 3.3 -  Определение ценности должности

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8