Диагностика уровня развития межличностных отношений среди сотрудников фирмы

В социальном развитии производственных отношений отметился Н.С.Мансуров(27). Он выявил уровни и определил характеристики поступательного развития человеческих объединений в промышленности. Он выделил:

1) единство общественно значимых целей, то есть знание всеми членами коллектива производственных задач, которые стоят перед коллективом и объединяют его членов в одно социальное целое;

2) единство общей деятельности, которая направлена на достижение цели, и которая осознается членами коллектива как общественно значимая, полезная и ценная деятельность;

3) определенная структура, так как коллектив обычно состоит из ряда отдельных единиц;

4) отношения управления и подчинения - исполнения, вытекающие из сложной структуры коллектива, и необходимости координации усилий различных людей и подразделений;

5) специфические для коллектива формы общения людей между собой;

6) наличие присущих коллективу массовых общественно - психологических явлений, которые возникают тогда, когда есть общие цели, деятельность и общение членов коллектива между собой.

Коллектив любой организации не складывается сам по себе и тем более сразу. Любая формализованная группа, прежде чем достичь уровня развитого коллектива, должна пройти несколько стадий: номинальная группа - ассоциация - кооперация - коллектив.

Глава 2 Результаты и их обсуждение

Так как предмет нашего исследования включает в себя определение уровня развития и функционирования межличностных отношений среди персонала фирмы, то, используя определенные методы исследования, мы получили возможность довольно - таки широко раскрыть сущность взаимоотношений рабочего персонала производственного коллектива.

В ходе нашего исследования мы рассмотрели ряд методик и опросников, и выбрали именно те, которые наиболее четко коррелируют между собой. К ним относят методику «Социометрия», определяющую социометрический статус личности и положение ее в коллективе, а также опросник по «Диагностике социально - психологического климата в коллективах».

Рассмотрим их более подробно. Итак, методика №1 - «Социометрия». Эта методика была предложена Дж. Морено. Суть данной методики заключается в том, что человек ставится в ситуацию выбора членов группы по тому или иному критерию. Мы, в ходе проведенного исследования предлагали испытуемым ответить на четыре вопроса, которые были разделены на профессиональное предпочтение, как положительного выбора, так и отрицательного, а также на личностное предпочтение по тому же принципу. На основе обработки полученных выборов делают вывод о том, какое место занимает конкретный человек в системе отношений данной группы, а также имеет ли группа лидера (или лидеров). Насколько «плотными» и «непротиворечивыми» («я тебя выбираю, а ты меня нет») являются взаимоотношения между участниками, т.е. устанавливается степень сплоченности группы и возможные зоны конфликтов.

Результаты социометрии:

Общие выводы по социометрии:

Лидерами в коллективе являются испытуемый №3, испытуемый № 4, испытуемый №5. Отмечается их высокий профессионализм, стремление организовать работу на высоком уровне. Вместе эти руководители являются профессионально спаянной командой. Исключением является испытуемый №28. Он отвергнут как профессионал, руководителями, пользующимися авторитетом, признанными специалистами своего дела. При выборе по дружескому предпочтению, испытуемый №28 оказался в числе специалистов, занимающих нейтральную позицию, как личность, не вызывающая интерес у коллег. Среди работников, которым отдают предпочтение в личностном плане оказались: испытуемый №6, испытуемый №17. Они усиливают команду менеджеров, тем более, что руководители пользуются авторитетом в их глазах. Профессионально им пока не удалось раскрыться, так как имеют недостаточный опыт работы, поэтому при профессиональном выборе оказались в числе ведомых, т.е. зависимых.

Несмотря на то, что руководители цеха профессионально спаяны между собой, в личностном плане они не стремятся взаимодействовать между собой. Об этом свидетельствует отсутствие взаимных предпочтений при личностном выборе. Позитивным является тот факт, что отвергнутые как профессионально, так и личностно работники: испытуемый №10, испытуемый №16, испытуемый №22, испытуемый №12, оказывают полное доверие руководителям цеха. Это факт следует использовать для оказания влияния на этих работников с целью установления контроля над ситуацией в целом и снятия напряженности в отношениях. Следует отметить, что сами отвергаемые испытывают чувство неприязни друг к другу, пренебрегают друг другом как профессионально, так и личностно. В числе отвергнутых профессионально значимыми людьми также оказался мастер, испытуемый №23.

В числе нейтральных как по профессиональному выбору, так и в дружеском предпочтении оказались испытуемый №18, испытуемый №20, испытуемый №21, испытуемый №25, испытуемый №27. Эти работники придерживаются тактики невмешательства в дела коллектива, и остаются пассивными членами коллектива.

Испытуемый №8, испытуемый №6, испытуемый №11 тянутся к лидерам в коллективе, но остаются ими незамеченными. В результате выбора они оказались в числе ведомых специалистов. Видимо, эти менеджеры не раскрылись полностью как в профессиональном плане, так и в личностном, хотя могли бы оказать большую поддержку признанным лидерам и стать их помощниками.

Результаты собеседования с работниками показывают, что внутри коллектива создается напряженная ситуация, причиной которого является противостояние отвергнутых работников между собой. Свое отношение друг к другу они не раскрывают, что подтверждается выпадами и обвинениями в адрес друг друга. Этот настрой оказывает негативный отпечаток на состояние психологического климата во всем цехе. Формами противостояния членов этих групп являются скрытые действия, наговоры, вредительство, направленные на выживание некоторых работников из коллектива. Подогревателем страстей в отношениях является испытуемая №22. Она сталкивает между собой сотрудников и оказывает пагубное влияние на психологический климат в цеху. Собирая вокруг себя негативно настроенных работников она постоянно будоражит людей. Этот факт подтверждается высказываниями большинства членов коллектива. Так, испытуемая №10 попала под массивный напор группы работников, возглавляемых испытуемой №22.

В ходе собеседования с работниками выяснилось, что ранее, несмотря на требования, пропуска работников табельщице не сдавались, что осложняло контроль учета рабочего времени. Со сменой руководства цеха работникам были предъявлены более жесткие требования, не допускающие нарушения принятых на всем предприятии порядка регистрации рабочих в начале смены и по его окончанию. Это вызвало недовольство со стороны персонала, не привыкшего к четкому режиму работы.

Подогревается такое отношение к работе также негативным влиянием бывшего начальника, на умы и взгляды людей, которые, по словам работников цеха, поддерживают дружеские отношения с ним. Он является частым гостем в цехе и собирает вокруг себя «преданных ему людей» и пытается направлять их действия. Такими сотрудниками являются испытуемый №22, испытуемый №14, испытуемый №12 и так далее. Бывший начальник цеха настраивает людей против требований табельщицы, кроме этого пользуясь сохранившимися отношениями, пытается использовать труд некоторых работников в личных целях. Так, в частности, бывший начальник, недавно попытался привлечь одного из работников для работы на дачном участке, этому противостояла табельщица, испытуемая №10, и не выдала пропуск этому работнику, чем еще больше стала неугодной для него.

Таким образом, в ходе собеседования с работниками цеха, с руководителями производственного подразделения, протестная реакция, направленная на действия и требования испытуемой №10, не имеют под собой разумного оправдания для этих сотрудников. Испытуемая №10 пользуется поддержкой руководителей цеха и работников, привыкших к соблюдению трудовой дисциплины на предприятии, что дает надежду на возможность стабилизации морально -психологического климата в коллективе.

Социоматрица профессионального предпочтения

Страницы: 1, 2, 3