Диагностика уровня развития межличностных отношений среди сотрудников фирмы

(+) - положительный выбор, (-) - отрицательный выбор

Социоматрица личностного предпочтения

Методика 2.

Вторая методика, использованная нами в ходе нашего исследования представляет собой модифицированный опросник социально - психологического климата группы. Он включает в себя 15 вопросов, с имеющимися различными вариантами ответов. В ходе данного исследования мы преследовали следующие цели:

Ш оценка общей трудовой ситуации;

Ш изучение: внутригруппового взаимодействия,

качества организации труда,

деловых и личных качеств непосредственных руководителей.

Предмет исследования:

1. Оценка факторов трудовой ситуации:

? состояния оборудования;

? равномерности обеспечения работой;

? размера зарплаты;

? санитарно ­ гигиенических условий;

? отношений с непосредственным руководителем;

? возможности повышения квалификации;

? разнообразия работы.

2. Оценка межличностных отношений:

? авторитет руководителя;

? качество организации труда;

? производственная установка (желание работать);

? эмоциональная установка (принятие друг друга);

? поведенческая установка (желание взаимодействовать друг с другом);

? установка на познание друг друга.

3. Оценка деловых и личных качеств непосредственных руководителей:

Ш «трудолюбия»

Ш «общественной активности»

Ш «профессиональных знаний»

Ш «заботы о людях»

Ш «требовательности»

Ш «отзывчивости»

Ш «общительности»

Ш «способности разбираться в людях»

Ш «справедливости»

Ш «доброжелательности»

Методы исследования:

F анонимное анкетирование;

F собеседование с персоналом.

Результаты исследования:

Общая оценка трудовой ситуации:

1. Состояние оборудования: удовлетворяет 22%, неудовлетворенны - 39%, затр. ответить -39%;

2. Равномерность обеспечения работой: удовлетворены - 44%, неудовлетворенны -22%, затр. ответить -34%;

3. Размер зарплаты: удовлетворяет -5%, неудовлетворенны -72%, затр. ответить - 23%;

4. Санитарно ­ гигиенические условия: удовлетворяет 18%, неудовлетворенны - 37%, затр. ответить -45%;

5. Отношения с непосредственным руководителем: удовл. -57%, неудовлетворенны -13%, затр. ответить -45%;

6. Возможность повышения квалификации: удовлетворяет 37%, неудовл. -23%, затр. ответ. - 40%;

7. Разнообразие работы: удовл.41%, неудовл. - 15%, затр. ответить 34%.

Таблица 1.7

Оценка межличностных отношений и качества организации труда

Жирным шрифтом выделена абсолютная выраженность признака.

Анализ результатов показал:

Ш Авторитет руководителя не высокий

Ш Качество организации труда неплохое

Ш Производственная установка (желание работать) средняя

Ш Эмоциональная установка (принятие друг друга) противоречивая

Ш Установка на познание друг друга противоречивая

Таблица 1.8

Оценка степени развития личных и деловых качеств руководителей (min. “1”, max. “5”)

Анализ результатов показал:

Следует отметить, что персонал оценивал выраженность личных и деловых качеств руководителей, чаще линейных: мастеров, начальников участка.

Высоко оценили такие качества руководителей, как «трудолюбие», «общественная активность», «требовательность».

Среднюю оценку получили: «профессиональные знания», «общительность».

Низкую оценку получили: «забота о людях», «способность разбираться в людях», «справедливость», «доброжелательность», «отзывчивость».

Исходя из полученных результатов, можно сказать, в целом о неблагоприятном социально- психологическом климате в коллективе. Во многом не только производственные отношения могут повлиять на сферу трудовой деятельности, на его качество. Но также и определенные факторы трудовых ситуаций, к которым можно отнести размер зарплаты, состояние оборудования, санитарно ­ гигиенические условия и так далее.

Практически во всех ситуациях, на фоне низкого качества организации труда возникают конфликтные всевозможные ситуации. Рабочий персонал вынужден изо дня в день терпеть и копить в себе все негативные стороны производственной сферы. Они, накапливаясь, могут неожиданно вырваться наружу и совершенно нецеленаправленно. Мы видим, что оценка межличностных отношений, в исследуемом нами коллективе имеет неблагоприятный фон. Оно опосредуется содержанием совместной деятельности членов коллектива и проявляется в частых неприятных инцидентах во время рабочего дня. Это все мы можем проследить, сопоставив наши данные с результатами социометрии.

В заключении делаются следующие выводы и рекомендации:

Выводы: Основным критерием существования группы (коллектива) является не простое соприсутствие людей, а их включенность в общую деятельность.

1. Важной характеристикой социальной группы является наличие групповых норм.

2. Важной групповой характеристикой является групповая сплоченность. При высокой сплоченности наблюдается феномен «ингруппового фаворитизма».

3. Социально - психологический климат является важным звеном в организации трудовой деятельности, а также при комплектации трудового коллектива.

Рекомендации: С целью улучшения психологического климата необходимо:

1. менеджерам строить работу с персоналом, учитывая направленность работников, их потенциал и стремление;

2. объединить силы позитивно направленных специалистов, с целью усиления влияния менеджерской команды на морально - психологический климат в коллективе;

3. специалистам, не сумевшим полностью раскрыться, но стремящимся к этому оказать посильную помощь: прикрепить к ним наставников, рассмотреть возможность привлечения их к наставничеству, к общим мероприятиям и к организации внутрицеховых работ и проектов;

4. с работниками, из - за которых установилась напряженная ситуация, провести разъяснительную работу, загрузить их работой, поставить на контроль их профессиональную деятельность, которая бы включала полную отчетность за проделанную работу за определенный промежуток времени;

5. после проведенной с персоналом коррекционной работы, включающий помощь психолога, провести контрольный срез, с целью установления степени нормализации отношений;

Общий вывод по результатам 2 - ой главы

В процессе изучения межличностных отношений, нами были проведены исследования, в которых участвовало 28 сотрудников ОАО «Чебоксарский Агрегатный завод» .

В процессе исследования нами были использованы методика «Социометрия», диагностический опросник изучения «социально - психологического климата в коллективе», а также индивидуальное собеседование с персоналом.

По полученным результатам, мы можем судить о том, что данная группа имеет трех абсолютных лидеров. Причем выбор этих людей проявляется в большей части по производственной надежности. А это означает, что коллектив отмечает их высокую профессиональную подготовленность и организаторские способности.

При выборе по дружескому предпочтению был, отвергнут специалист, который оказался в числе людей, занимающих нейтральную позицию. Было выявлено также то, что в группе имеются двое специалистов, это испытуемые №6, №17, которые могут усиливать команду менеджеров.

Выявление некоторых специалистов, в сфере ведомых подразумевает собой не жизненную позицию или установку, а тот факт, что они еще не успели полностью раскрыться в коллективе именно на профессиональном уровне. Это может объясняться недостаточным опытом работы, в какой - либо сфере производственных от ношений предприятия.

Но здесь мы видим с другой стороны то, что руководители в целом не имеют явного желания партнерскому взаимодействию между собой. Этот факт нам подтвердило то, что у них отсутствовало взаимное предпочтение при личностном выборе, то есть при ответах на определенные вопросы, исследующие неформальную сторону отношений в коллективе.

В числе абсолютно отвергнутых были 4 испытуемых: №10, №16, №22, №12. Вот что самое интересное, это то, что сами отвергаемые испытывают чувство неприязни друг к другу. Они тоже пренебрегают друг другом как профессионально, так и личностно.

Нейтральную социометрическую позицию заняли пять испытуемых: №18, №20, №21, №25, №27. Эти работники в сфере межличностных отношений внутри данного коллектива приняли позицию отстраненности, или же невмешательства в дела всего коллектива. Они так и остаются пассивными членами группы.

Выявлено три специалиста, которые имеют большое желание стать лидерами в коллективе. Они не имеют пока такой возможности из - за малого профессионального опыта. Но тот факт, что они это делают по собственной инициативе, говорит уже о многом, может, мы увидим, как в скором времени они окажут большую поддержку, как в профессиональном, так и в личностном плане. Этим они могут оказать помощь уже устоявшимся лидерам и стать их помощниками.

Сами результаты собеседования показывают нам то, что обстановка социально - психологического климата напряжена, так как здесь имеет место тот факт, что отстраненные рабочие несогласованны между собой не только в профессиональной деятельности, но также и в личностной сфере. Прямого отношения к своим противникам они не высказывают, хотя и подтверждают многозначительными выпадами и обвинениями в адрес друг друга. Именно этот настрой накладывает отпечаток на весь социально - психологический климат в коллективе.

Свое противостояние они выражают через различного рода формы: скрытые действия, наговоры, вредительство и так далее. Особым затейщиком в этом плане выступает испытуемая №22. Ее роль сводится к сталкиванию между собой сотрудников, и именно она оказывает пагубное влияние на психологический климат в цеху.

Есть возможность на стабилизацию трудовой дисциплины на предприятии, что повлечет за собой и стабилизацию морально - психологического климата в производственном коллективе.

По методике №2 - опросник для изучения социально - психологического климата в коллективе, был разработан О.С.Михалюк и А.Ю.Шалыто.

Опыт показывает, что проводимые исследования по изучению социально - психологического климата в данном, производственном коллективе «Чебоксарский Агрегатный завод», имеет неблагоприятную тенденцию к своему ухудшению.

Во многом это связано с неблагоприятной внешней средой, что включает в себя состояние оборудования, размер зарплаты, санитарно - гигиенических условий, а также разнообразия работы.

Используя данную методику, нами выявлена низкая поведенческая установка, то установка на желание взаимодействовать друг с другом. Это же подтвердилось и в исследовании нашей предыдущей методики «социометрии». Так как в группе имеются три абсолютных лидера, этот факт имеет под собой основу предполагать, что вокруг каждого из них налаживаются отношения с лидером именно тех людей, которые придерживаются его позиций и установок на организацию совместной трудовой деятельности.

Из - за этого мы наблюдаем, исходя из приведенной таблицы (табл. 1.7) о невысоком авторитете руководителя. Так как имеются сразу трое лидеров.

Также мы видим то, что установка на принятие друг друга в данной группе производственного коллектива является противоречивой. Это также показывает нам «социоматрица».

Также проводилось исследование степени развития личных и деловых качеств руководителей. Оно показало, что высоко оценили такие качества руководителей, как трудолюбие, общественная активность, требовательность. Среднюю оценку получили: профессиональные знания и общительность. Низкую: забота о людях, способность разбираться в людях, справедливость, отзывчивость и так далее.

Заключение

В данной работе исследуется «диагностика уровня развития межличностных отношений среди сотрудников фирмы»

В первой главе работы освящаются теоретические проблемы исторического изучения эмоциональной сферы человека. Представлены работы зарубежных и отечественных ученных, занимающихся изучением данной проблемы. Среди отечественных ученных, определенную ценность представляют работы: А.В.Петровского, Н.Н. Обозова, С.С.Степанова, Ю.П.Платонова, Г.М.Андреевой, Матюшкина и многих других. Среди зарубежных ученных представлены работы Эрика и Берна, Мак - Даугола, Жоржа Герина и других.

Анализируется общее представление о межличностных отношениях, и проблемах, связанных с ними. Ряд исследователей, занимающихся данной проблемой, рассматривают одну из сторон проявления межличностных отношений как возникновение конфликтных отношений. Сюда можно отнести Кроника А.А. , Сушкова И.Р. , совместную работу Бородкина Ф.М. и Коряка Н.М., а также многих других исследователей.

Другие же исследователи, такие как Мак - Даугол, Г.Шнейдер и У.Джеймс рассматривают вопрос о межличностных отношениях с позиции существования определенных инстинктов, которые управляют не только поведением человека, но и оказывают помощь во взаимодействии его с другими людьми.

Выявляется характеристика развития уровней развития межличностных отношений. Нам известно, что развитие межличностных отношений имеет под собой некоторую определенно запрограммированную систему. Самый первый уровень имеет название физиологического. Это самый примитивный уровень развития межличностных отношений, который не несет собой какой - либо сильной оценочной нагрузки. Далее отношения перерастают в более высоко поставленный по уровню развития уровень, называемый биологическим. Он также не несет собой особой структуры и объяснения причин взаимодействия друг с другом людей. Но здесь уже прослеживаются задатки классификации отношений и людей на положительные и отрицательные. Следующий, самый высокий уровень - это социальный уровень. Именно он предполагает собой положение людей в коллективе, то есть определяет их статусные позиции в коллективе.

Среди методов изучения уровня развития межличностных отношений среди сотрудников фирмы, рассматривается психологическая диагностика особенностей социально - психологической сферы. К ним относят различные опросники, методики, тесты, а также и индивидуальные собеседования.

Во второй главе даны результаты диагностики социометричесого положения личности в группе среди сотрудников «Чебоксарского Агрегатного завода». В исследовании участвовали 28 сотрудников производственного цеха. В ходе исследования нами было использовано две методики: 1. «Социометрия», а также 2. Диагностический опросник определения социально - психологического климата в коллективе.

Были получены следующие результаты: группа имеет формальных лидеров. Их количество равно трем. Исходя из этого авторитет руководителя не будет высоким. Как нам и показало данное исследование. Несмотря на то, что руководители цеха профессионально спаяны между собой, в личностном плане они не стремятся взаимодействовать между собой. Об этом свидетельствует отсутствие взаимных предпочтений при личностном выборе. Кроме этих формальных групп, в коллективе данного производственного цеха имеются и неформальная группа. Они являются довольно устойчивыми и включают в себя 6 испытуемых.

Исследование на определение социально - психологического климата в коллективе нам также показало то, что у людей данной группы отсутствует как эмоциональная установка, то есть установка на принятие друг друга, так и установка на познание друг друга является противоречивой.

Методы изучения межличностных отношений

Среди методов изучения межличностных отношений существует богатое множество различного тестового и методического материала. Особое внимание уделено исследованию проксемического поведения несовершеннолетних с помощью шкалы CIDS. Проксемическое поведение следует рассматривать, прежде всего, как важный невербальный компонент коммуникативных процессов. Изучение проксемического поведения позволяет обнаружить возрастную динамику организации персонального пространства и возрастные изменения в дистанции социального взаимодействия детей и подростков. Способы организации персонального пространства и дистанций взаимодействия со значимыми другими раскрывают внутренний мир изучаемой личности. Уже расположение учеников в классе, расстояние до учителя, выбор партнеров по общению и тому подобное говорят для исследователя о многом.

Персональным пространством следует считать часть внешнего мира, непосредственно окружающего тело, с которым в определенной мере человек себя идентифицирует. Мерой персонального пространства является минимальная, еще приемлемая для него дистанция общения. Нежелательное вторжение другого человека в персональное пространство рассматривается как нарушение неприкосновенности личности, что ведет к появлению разнообразных негативных переживаний. Пространство взаимодействия с другими обусловлено несколькими факторами; сюда, прежде всего, следует отнести характер деятельности, принадлежность к культуре и возраст партнера. Наиболее значительный вклад в изучение проксемики внесли работы Эдварда Т.Холла (1996). Приведем предлагаемую им классификацию дистанций взаимодействия. Он различает: дистанцию публичности, дистанцию социальных отношений, личную и интимную. Например, ощущение тепла, исходящего от тела другого человека, отграничивает интимное пространство от неинтимного.

Интимные дистанции:

а) фаза близости; это такая фаза эротического сближения, которая подразумевает полное слияние. Восприятие физических свойств другого затруднено, преобладают тактильные ощущения и обоняние.

б) фаза удаления (от 6 до 8 дюймов); также и здесь зрительное восприятие неадекватно, и обычно взрослый американец почитает такую дистанцию нежелательной, однако более молодые, склонны ее принимать. Это расстояние, на котором находятся друг от друга подростки на пляже или к которому принуждены пассажиры автобуса в часы пик.

Личные дистанции:

а) фаза близости (от 1,5 до 2,5 фута); это расстояние повседневного общения супружеской пары, но не между двумя людьми, обсуждающими дела.

б) фаза удаления (от 2,5 до 4 футов); это расстояние, на котором два человека могут прикоснуться друг к другу пальцами вытянутых рук. Это граница физических контактов в строгом смысле слова. Это также граница, в пределах которой еще можно физически контролировать поведение другого. Это расстояние определяет зону, внутри которой цивилизованное население допускает если не личный запах, то запах косметики, духов, лосьона. В некоторых обществах в этих пределах запахи из обращения уже изъяты (у американцев). На этом расстоянии еще чувствуется чужое дыхание, в некоторых сообществах его запах является сообщением, в других считается приличным дышать в сторону.

Дистанция социальных отношений:

а) фаза близости (от 4 до 7 футов); это расстояние внеличных отношений, деловых и т.д.

б) фаза удаления (от 7 до 12 футов); это расстояние, разделяющее чиновника и посетителя, короче говоря, это ширина письменного стола; в некоторых случаях оно рассчитывается вполне сознательно. Э.Т.Холл (1966) упоминает об экспериментах, в которых изменение этого расстояния затрудняло или облегчало работу служащего в окошке - приемщицы, которой незачем входить в конфиденциальные отношения с посетителем.

Дистанции публичности:

а) фаза близости (от 12 до 25 футов); дистанция официального сообщения (речь на банкете);

б) фаза удаления (больше 25 футов); делает фигуру общественного деятеля недоступной. Э.Холл изучал эту фазу по расстояниям, на которых находился от публики Кеннеди во время предвыборной компании. Упомянем также неизмеримые расстояния, отделяющие диктаторов (Гитлер на стадионе в Нюрнберге и Муссолини на балконе Палаццо, Венеция) или деспотов, восседавших на своих высоких тронах.

Для каждой из этих расстояний при помощи скрупулезно разработанной таблицы Э.Холл (1966) предусматривает определенные вариации в зависимости от силы голоса, сопровождающей жестикуляции, восприятия тепла и запахов, от ого, как выглядят в перспективном сокращении отдельные части тела оратора и т.д.

В то же время дистанции коммуникативного взаимодействия достаточно вариативны и обусловлены ситуацией общения, последнее в большей степени связано с факторами субъективного порядка. При общении человек выбирает и активно изменяет пространственное расстояние между собой и партнером по общению, пытаясь установить некоторую оптимальную дистанцию для данной ситуации. Величина оптимальной дистанции зависят от характера взаимоотношений между людьми. Нарушение оптимальной дистанции (вынужденное общение на более коротких или на более длинных дистанциях) оценивается отрицательно, и человек пытается изменить данную ситуацию (нормализовать дистанцию) (М.Хейдметс, 1979). Проведенные исследования показывают, что экстравертные индивиды, как правило, выбирают меньшую дистанцию общения, чем интровертные. Выявлено также, что меньшую дистанцию взаимодействия поддерживают партнеры с положительными взаимоотношениями. Существует и другая тенденция - чем более дружественное, положительное впечатление человек хочет оставить о себе, тем меньшую дистанцию он выбирает.

Исследования дистанции взаимодействия с помощью шкалы CIDS показывают, что наибольшее влияние на величину дистанции оказывает фактор знакомства: дистанции взаимодействия со знакомыми меньше, чем с незнакомыми. Фактор пола также оказывает на дистанцию существенное влияние: дистанция со знакомыми противоположного пола меньше, чем со знакомыми того же пола, у мужчин дистанции с незнакомыми противоположного пола меньше, чем с незнакомыми того же пола (незнакомыми мужчинами), у женщин больше, чем с незнакомыми того же пола (незнакомыми женщинами). В процессе жизни у человека складывается собственная система субъективных отношений, где «отношение» включает в себя не только объективную связь человека с его окружением, но и момент оценки, пристрастность личности. Данная система субъективных отношений отражает личный опыт человека и внутренне определяет его действия, его переживания. Ее можно было бы описать как многомерное «субъективное пространство», каждое измерение которого соответствует определенному субъективно - личностному отношению.

Для исследования влияния на дистанцию взаимодействия таких факторов, как пол, возраст и знакомство, создали методику измерения дистанции взаимодействия - шкалу CIDS. В отличие от физических методов измерения, эта шкала - методика, где измерение осуществляется с помощью карандаша и бумаги. Шкала CIDS представляет собой 8 радиусов по 5 см, исходящих из одной точки. Каждый радиус является воображаемым «входом» (радиусы пронумерованы в случайном порядке). Испытуемому предлагают представить себе, что шкала CIDS - это комната, а он находится в ее центре и должен остановить воображаемого партнера, который приближается к центру вдоль одного из радиусов. Испытуемый должен отметить на радиусе, на какое расстояние он предпочел бы, чтобы этот партнер приблизился. В качестве партнеров используются люди, разные по полу, возрасту и степени знакомства.

Используют следующие стимулы:

Ш незнакомый человек другого пола (младше);

Ш незнакомый человек другого пола (старше);

Ш незнакомый человек того же пола (младше);

Ш незнакомый человек того же пола (старше);

Ш знакомый человек другого пола (младше);

Ш знакомый человек другого пола (старше);

Ш знакомый человек того же пола (младше);

Ш знакомый человек того же пола (старше).

В использованной нами модификации шкалы CIDS в качестве партнеров общения были взяты: мать, отец, классный руководитель, одноклассник, одноклассница (как наиболее значимые люди, качество эмоционального общения с которыми влияет на адаптацию к школе) и соответствующие им по возрасту и полу незнакомые - мужчина, женщина, сверстник, сверстница.

Инструкция. Посмотрите на рисунок перед вами. Представьте себе, что это большая круглая комната, вы находитесь в самом центре, там, где линии пересекаются. В этой комнате восемь дверей, у каждой есть свой номер. Через дверь в комнату заходит человек. Он движется по направлению к вам. Вы можете остановить его на том месте и на том расстоянии, на каком вам удобнее всего с ним общаться. Поставьте на этом месте крестик.

Итак, в первую дверь заходит мама, поставьте крестик на линии номер один в том месте, где вы остановите маму…

Во вторую дверь заходит папа…

В третью ваш классный руководитель…

В четвертую дверь заходят два человека. Это ваш одноклассник и ваша одноклассница. На четвертой линии поставьте, пожалуйста, два крестика и пометьте пол буквами «м» и «ж».

В пятую дверь заходит незнакомый мужчина возраста ваших родителей…

В шестую дверь - незнакомая женщина возраста ваших родителей…

В седьмую - незнакомый мальчик вашего возраста…

В восьмую - незнакомая девочка вашего возраста…

Обработка и интерпретация результатов

1. Измеряется линейкой расстояние от центра шкалы до крестика (в мм).

2. Производится вычисление средней дистанции взаимодействия испытуемого, а также средних значений дистанций по следующим показателям: взрослые, сверстники того же пола, противоположного пола (с учетом пола классного руководителя), знакомые, незнакомые.

3. Анализируется благополучие отношений со знакомыми (неблагополучием считается превышение дистанции со знакомыми над дистанцией с незнакомыми того же возраста и пола).

4. Оценивается значимость различий структуры благополучных и структуры конфликтных отношений.

Табл. 1.8. Средняя дистанция (мм)

Структура личности среды является полигрупповой, в каждой общности для человека складываются уникальная социально - психологическая ситуация межличностного взаимодействия. Группы, в которые включается человек, по - разному влияют на его эмоциональное самочувствие и развитие психики. Положение в группе определяется как личностными качествами ребенка, так и теми требованиями к нему, которые сложились в группе.

Список литературы

1. Кроник А.А.; Кроник Е.А. «Психология человеческих отношений», 1998

2. Обозов Н.Н. «Межличностные отношения»/ЛГУ, 1979

3. Степанов С.С. «Язык внешности. Жесты, мимика, черты лица, почерк, одежда»/М., 2001

4. Берн, Эрик «Лидер и группа в структуре и динамике организаций и групп»/Екатеринбург, 2000

5. Немов Р.С. «Социально -психологический анализ эффективной деятельности коллектива»/М., 1984

6. Платонов Ю.П. «Психология коллективной деятельности»/Л.,1990

7. Петровский А.В. «Психологическая теория коллектива», 1979

8. Сушков И.Р. «Психология взаимоотношений»/М., 1999

9. Сухарев В.А. «Характер -здоровье -судьба», 1993

10. Петровский А.В., В.В. Абраменкова, М.Е. Зеленова и др./П., 1987

11. Турусова О.В. «Психология в вопросах, задачах, упражнениях», 1994

12. Еникеев М.И. «Основы общей и юридической психологии», 1996

13. Битянова М.Р. «Социальная психология», 1994

14. Шибутани, Тамотсу «Социальная психология»/Ф.,1999

15. Пуни А.Ц. «Практические занятия по психологии»/Ф. и С., 1997

16. Бородкин Ф.М.; Коряк Н.М. «Внимание, конфликт!»/Н.,1984

17. Андреева Г.М. «Социальная психология»/М., 1988

18. Джампольски, Ждеральд «Любовь побеждает страх»/П.,1992

19. Мелибруда Е. «Я -Ты -Мы», Психология возможности улучшения общения, 1986

20. В.В.Беннис и Г.Шепард «Групповое функционирование», 1989

21. Столяренко Л.Д. «Основы психологии»/Ф., 1999

22. Кузьмин Е.С.; Семенова В.Е. «Социальная психология»/ЛГУ, 1979

23. Ханин Ю.Л. «Психология общения в спорте»/Ф., 1980

24. Жорж Герин «Взаимоотношения людей на предприятии»/Л., 1981

25. Матюшкин «развитие творческого потенциала активности школьников»/П., 1991

26. Гозман Л.Я. «Психология эмоциональных отношений»,М. 1998

27. Мансуров Н.С. «Проблемы руководства научным коллективом»/Н.,1982

28. Мак -Даугал «Введение в социальную психологию»,1897

29. У.Джеймс «Психология рекламы»/1900

30. Дружинин В.Н. «Психология»/Питер, 2000

31. Бехтерев В.М. «Коллективная рефлексология», 1972

Страницы: 1, 2, 3