Изучение взаимосвязи компонентов самоотношения и особенностей межличностной сферы руководителей среднего и нижнего звена управления

Обозначения:

1-интегральное чувство за или против собственного Я; 2-самоуважение; 3-аутосимпатия; -ожидание положительного отношения других; 5-самоинтерес; 6-самоуверенность; 7-отношение других; 8-самопринятие; 9 - саморуководство; 10-самообвинение; 11-самоинтерес; 12-самопонимание; Е' - экстрапунитивные, препятственно-доминантные;I'-интропунитивные,препятственно-доминантные; М' - импунитивные, препятственно-доминантные; Е - экстрапунитивные, самозащитные; Е - экстрапунитивные, самозащитные, в ситуациях обвинения; I - интропунитивные, самозащитные; I - интропунитивные, самозащитные, в ситуациях обвинения; M-импунитивные, самозащитные; e - экстрапунитивные, необходимо-упорствующие; i - интропунитивные, необходимо-упорствующие; m - импунитивные, необходимо-упорствующие реакции.

Исходя из данных таблицы видно, что в группе руководителей среднего звена обнаружена слабая отрицательная корреляция между шкалой «Самоуважение» методики самоотношения и шкалой «Е» (экстрапунтивная реакция с фиксацией на защите личности) методики «Деловые ситуации». Это позволяет предположить, что, неуважающие себя руководители в ситуациях конфликта проявляют враждебность, порицание, саркастические выпады, направленные против кого-либо в окружении.

Установлена средняя положительная корреляция между шкалой «Самоуважение» методики самоотношения и шкалой «е» (экстрапунитивная реакция с фиксацией на разрешении ситуации) методики «Деловые ситуации». То есть, можно сказать, что уважающие себя руководители в ситуациях фрустрации требуют, ожидают или явно подразумевают, что ее должен разрешить кто-то другой.

Вместе с тем, выявлена средняя отрицательная корреляция между шкалой «Самообвинение» методики самоотношения и шкалой «е» методики Н.Г. Хитровой. Это говорит о том, что, требуют или ожидают разрешения конфликта от окружающих также руководители, которые не склонны к самообвинению.

Таблица 11 - Результаты корреляционного анализа

Обозначения:

1-интегральное чувство за или против собственного Я; 2-самоуважение;3-аутосимпатия; 4-ожидание положительного отношения других; 5-самоинтерес; 6-самоуверенность; 7-отношение других; 8-самопринятие; 9 - саморуководство; 10-самообвинение; 11-самоинтерес; 12 - самопонимание; I - профессиональная компетентность; II - менеджмент; III - автономия; IV-стабильность места работы; V - стабильность места жительства; VI - служение; VII-вызов; VIII - интеграция стилей жизни; IX - предпринимательство;

Как видно из таблицы, обнаружена средняя положительная корреляция между шкалами «Интегральное чувство за или против собственного Я», «Самоуверенность», «Саморуководство, самопоследовательность», «Самопонимание» методики самоотношения и шкалой «Профессиональная компетентность» методики карьерных ориентаций. Это говорит о том, что самоуверенные, организованные, аналитичные, рациональные, позитивно относящиеся к себе руководители нижнего звена компетентны в своей профессиональной сфере. Управление на более высоком уровне не представляет для них особого интереса, если не позволяет совершенствоваться в своём деле. Возможно, поэтому в группе руководителей среднего звена такой взаимосвязи и не обнаружено.

Отмечена положительная средняя корреляционная зависимость между шкалами «Аутосимпатия», «Самоуверенность», «Самопонимание» методики самоотношения и шкалой «Менеджмент» методики «Якорь карьеры». Исходя из этого, можно предположить, что самодостаточные, уверенные в себе, аналитичные руководители стремятся управлять различными сторонами деятельности предприятия, интегрировать усилия подчиненных и нести ответственность за результат.

Вместе с тем, выявлена средняя отрицательная корреляция между шкалой «Самообвинение» методики самоотношения и шкалой «Менеджмент» методики «Якорь карьеры». Это означает, что для руководителей, склонных обвинять во всех неудачах лишь себя, не являются значимыми такие стороны профессиональной деятельности как управление, интеграция и ответственность за результат.

Установлена средняя положительная корреляция между шкалами «Интегральное чувство за или против собственного Я», «Самоуверенность», «Саморуководство, самопоследовательность», методики самоотношения и шкалой «Автономия» методики «Якорь карьеры». То есть можно предположить, что у самоуверенных, организованных, рациональных и положительно относящихся к себе руководителей выражена ориентация на освобождение от организационных правил, ограничений и потребность всё делать на своё усмотрение. В группе руководителей среднего звена такой зависимости установлено не было. Возможно, это объясняется тем, что более высокий уровень управления представляет большую свободу действий и таким образом потребность в независимости удовлетворяется.

Обнаружена средняя (r=0,43) и слабая (r=0,36) положительная корреляционная зависимость между шкалами «Самоуважение», «Самоуверенность» и «Самопонимание» методики самоотношения и шкалой «Стабильность места работы» методики «Якорь карьеры». Это позволяет предположить, что уверенные в себе, аналитичные, уважающие себя руководители нижнего звена ориентированы на поиск надёжного места работы, которое даёт им определённые гарантии, безопасность и стабильность. Руководители среднего звена, скорее всего, чувствуют себя более защищенными, поэтому в их группе не выявлено такой взаимосвязи.

Также установлена средняя отрицательная корреляция между шкалой «Самоуважение» методики самоотношения и шкалой «Стабильность места жительства» методики «Якорь карьеры». Таким образом, для уважающих себя руководителей нижнего звена не характерна потребность в стабильности места жительства и они не бояться менять работу, если это влечёт за собой смену места проживания. Подобная зависимость была также установлена и в группе руководителей среднего звена.

Отмечена высокая (r=0,74) и средняя положительная корреляция между шкалами «Интегральное чувство за или против собственного Я», «Аутосимпатия», «Ожидание положительного отношения других», «Самоуверенность», «Отношение других», «Саморуководство», «Самоинтерес», «Самопонимание» методики самоотношения и шкалой «Служение» методики «Якорь карьеры». Исходя из этого, можно говорить о том, что самоуверенные, организованные, аналитичные, близкие к своему внутреннему миру руководители стремятся реализовать в своей профессиональной деятельности альтруистические ориентации, такие как служение человечеству, желание сделать мир лучше и т.п. При этом для них является важным положительное мнение о них окружающих людей и хорошее отношение со стороны социума. Для руководителей среднего звена с подобным подобными личностными характеристиками данная ориентация недостоверна.

Выявлена положительная средняя корреляция между шкалами «Интегральное чувство за или против собственного Я», «Самоинтерес», «Самоуверенность», «Самопринятие» методики самоотношения и шкалой «Вызов» методики «Якорь карьеры». Из этого следует, что для самоуверенных, некритичных к себе, близких к своему Я руководителей характерно стремление к конкуренции, преодолению препятствий; ценность победы над другими в процессе работы. Для группы руководителей среднего звена не обнаружена такая зависимость. Можно предположить, что руководители нижнего звена самоутверждаются таким образом; у руководителей же среднего звена самоутверждение происходит за счёт того, что они занимают достаточно высокие руководящие посты.

Обнаружена средняя положительная корреляционная зависимость между шкалой «Аутосимпатия» методики самоотношения и шкалой «Интеграция стилей жизни» методики «Якорь карьеры». Это говорит о том, что руководители, симпатизирующие себе, самодостаточные ориентированы на сбалансированность всех сторон жизни.

Также установлена средняя положительная корреляционная зависимость между шкалой «Аутосимпатия» методики самоотношения и шкалой «Предпринимательство» методики «Якорь карьеры». Это свидетельствует о том, что самодовольные, самодостаточные руководители нижнего звена стремятся к созданию своего дела, даже если это связано с риском и препятствиями. Для руководителей среднего звена такая зависимость не установлена.

Таблица 12 - Результаты корреляционного анализа

Обозначения:

1-интегральное чувство за или против собственного Я; 2-самоуважение; 3-аутосимпатия; 4-ожидание положительного отношения других; 5-самоинтерес; 6-самоуверенность; 7-отношение других; 8-самопринятие; 9 - саморуководство; 10 - самообвинение; 11 - самоинтерес; 12 - самопонимание; I - авторитарный; II - эгоистичный; III - агрессивный;IV - покорный; V - подчиняющийся; VI - зависимый; VII - сотрудничающий;VIII - альтруистичный;

Как видно из таблицы, в группе руководителей нижнего звена управления обнаружена средняя положительная корреляция между шкалами «Самоуважение», «Самоинтерес», «Самопринятие» методики самоотношения и шкалой «Авторитарный стиль межличностных отношений» методики Т. Лири. Таким образом, руководители, характеризующиеся как уважающие себя, близкие к своему внутреннему миру, некритичные по отношению к себе, властны, склонны к лидированию и доминированию, активны притязательны. Подобная связь установлена у руководителей среднего звена.

Выявлена средняя положительная корреляция между шкалами «Самоуважение», «Самоуверенность» методики самоотношения и шкалой «Эгоистичный стиль межличностных отношений» методики Т. Лири. Это говорит о том, что самоуверенные, уважающие себя руководители эгоцентричны, доминантны, независимы, критичны и малоконформны. Для самоуверенных руководителей среднего звена также характерен такой стиль отношений.

Отмечена средняя отрицательная корреляция между шкалами «Ожидание положительного отношения других», «Самоинтерес», «Отношение других», «Самопринятие» методики самоотношения и шкалой «Подозрительный стиль межличностных отношений» методики Т. Лири. То есть можно предположить, что для критичных по отношению к себе и неинтересующихся собой руководителей нижнего звена характерны конфликтность, замкнутость, ригидность, подозрительность, неконформность. При этом мнение окружающих и их отношение не являются значимыми.

Установлена средняя (r=-0,62) и слабая (r=0,38) отрицательная корреляция между шкалами «Самоуважение», «Самоуверенность» методики самоотношения и шкалой «Подчиняющийся стиль межличностных отношений» методики Т. Лири. Из этого следует, что неуверенные в себе, неадекватные в самооценке, не уважающие себя руководители в межличностных отношениях характеризуются как пассивные, застенчивые, подчиняющиеся, тревожные. В группе руководителей среднего звена такой зависимости не обнаружено. Возможно, это связано с тем, что более высокий уровень управления требует большей самостоятельности, инициативности активности. Поэтому для личностей, не обладающих данными качествами, продвижение по карьерной лестнице связано с большими трудностями.

Обнаружена средняя отрицательная корреляция между шкалой «Саморуководство» методики самоотношения и шкалой «Зависимый стиль межличностных отношений» методики Т. Лири. Таким образом, у неорганизованных, непоследовательных руководителей отмечается тревожность, ответственность, исполнительность, самокритичность. Для руководителей среднего звена такая зависимость тоже характерна.

Выявлена средняя положительная корреляция между шкалой «Самоинтерес» методики самоотношения и шкалой «Сотрудничающий стиль межличностных отношений» методики Т. Лири. Это говорит о том, что субъективно близкие к своему Я руководители нижнего звена, тревожны, стремятся к сотрудничеству, зависимы от мнения окружающих.

Вместе с тем, установлена средняя отрицательная корреляция между шкалой «Саморуководство, самопоследовательность» методики самоотношения и шкалой «Сотрудничающий стиль межличностных отношений» методики Т. Лири. Это позволяет утверждать, что организованные, рациональные, последовательные руководители независимы от мнения коллектива, не нуждаются в помощи и поддержке, самостоятельны.

Таблица 13 - Результаты корреляционного анализа

Обозначения:

1 - интегральное чувство за или против собственного Я; 2 - самоуважение; 3 - аутосимпатия; 4 - ожидание положительного отношения других; 5 - самоинтерес; 6 - самоуверенность; 7 - отношение других; 8 - самопринятие;

9 - саморуководство; 10 - самообвинение; 11 - самоинтерес; 12 - самопонимание; Е' - экстрапунитивные, препятственно-доминантные; I' - интропунитивные, препятственно-доминантные; М' - импунитивные, препятственно-доминантные; Е - экстрапунитивные, самозащитные; Е - экстрапунитивные, самозащитные, в ситуациях обвинения; I - интропунитивные, самозащитные; I - интропунитивные, самозащитные, в ситуациях обвинения; M - импунитивные, самозащитные; e - экстрапунитивные, необходимо-упорствующие; i - интропунитивные, необходимо-упорствующие; m - импунитивные, необходимо-упорствующие реакции.

Исходя из данных таблицы, видно, что в группе руководителей нижнего звена обнаружена средняя корреляция между шкалой «Аутосимпатия» методики самоотношения и шкалой «Е'»(экстрапунитивная реакция с фиксацией на препятствии) методики Н.Г. Хитровой. Это говорит о том, что самодостаточные руководители не склонны к чрезмерному переживанию по поводу информации о препятствиях, трудностях

Вместе с тем, выявлена средняя положительная корреляция между шкалой «Самообвинение» методики самоотношения и шкалой «Е'» методики Н.Г. Хитровой. Можно предположить, что для склонных к самообвинению руководителей характерна тревожность и обострённая фрустрированность к ситуациям конфликта.

Отмечена средняя отрицательная корреляция между шкалой «Саморуководство» методики самоотношения и шкалой «I'» » (интропунтивная реакция с фиксацией на препятствии) методики Н.Г. Хитровой. То есть можно предположить, что неаналитичные, не способные понять сами себя руководители склонны рассматривать фрустрирующую ситуацию как своего рода благо, либо объяснить своё затруднение действиями третьего лица.

Установлена слабая отрицательная корреляция между шкалами «Самопринятие», «Самоинтерес» методики самоотношения и шкалой «М'» (интропунитивная реакция с фиксацией на препятствии) методики Н.Г. Хитровой. Это указывает на то что, для некритичных к себе, не интересующихся своим Я руководителей нижнего звена характерно игнорирование либо полное отрицание трудностей фрустрирующей ситуации.

Также выявлена средняя отрицательная корреляция между шкалами «Интегральное чувство за или против собственного Я», «Самопонимание» методики самоотношения и шкалой «Е» (интропунитивная реакция с фиксацией на защите личности) методики Н.Г. Хитровой. Таким образом, можно предположить, что для неаналитичных и негативно относящихся к себе руководителей характерны реакции враждебности, порицания, сарказма в конфликтных ситуациях.

Обнаружена слабая положительная корреляционная зависимость между шкалой «Самоуважение» методики самоотношения и шкалой «Е» (интропунитивная реакция с фиксацией на защите личности) методики Н.Г. Хитровой. Это свидетельствует о том, что уважающие себя руководители склонны отрицать свою вину и ответственность за совершённые поступки.

Вместе с тем, установлена средняя отрицательная корреляция между шкалой «Самоинтерес» методики самоотношения и шкалой «Е» (интропунитивная реакция с фиксацией на защите личности) методики Н.Г. Хитровой. Это говорит о том что, неинтересующиеся собой, далёкие от своего Я руководители также склонны к отрицанию своей вины и ответственности в ситуациях конфликта.

Отмечена средняя положительная корреляция между шкалами «Интегральное чувство за или против собственного Я», «Ожидание положительного отношения от других» и «Отношения от других» методики самоотношения и шкалой «i» (интропунитивная реакция с фиксацией на разрешении ситуации) методики Н.Г. Хитровой. Из этого следует, что для руководителей, которые хорошо к себе относятся и ожидают одобрения от окружающих, характерно самим браться за разрешение фрустрирующей ситуации. У руководителей среднего звена такой связи не обнаружено. Возможно, это связано с тем, что руководители нижнего звена в меньшей степени обладают способностью к делегированию и как следствие, им проще решать проблемы самостоятельно, чем организовывать для этого подчиненных.

Вместе с тем, отмечена слабая отрицательная корреляция между шкалой «Самоуважение» методики самоотношения и шкалой «i» (интропунитивная реакция с фиксацией на разрешении ситуации) методики Н.Г. Хитровой. Таким образом, видно, что уважающие себя руководители нижнего звена в случае конфликта не склонны в одиночку решать проблему и нести на себе всю полноту ответственности.

Выявлена средняя положительная корреляция между шкалами «Интегральное чувство за или против собственного Я», «Аутосимпатия», «Самоуверенность», «Самопринятие», «Самопонимание» методики самоотношения и шкалой «m» (интропунтивная реакция с фиксацией на разрешении ситуации) методики Н.Г. Хитровой. Из этого следует, что в ситуациях конфликта для самоуверенных, аналитичных, некритичных к себе и симпатизирующих себе руководителей характерно выражать надежду, что время, естественный ход событий разрешит проблему, надо просто подождать. Для руководителей среднего звена с подобными личностными характеристиками такой метод решения проблем нехарактерен. Можно предположить, что это связано с тем, что вопросы, решаемые на более высоком уровне управления, требуют большей конкретности чёткости и определённости.

Проведенный теоретический анализ литературных источников, результаты эмпирического исследования позволили сформулировать следующие выводы:

1.Группы руководителей, отобранные для проведения основного исследования существенно различаются по следующим показателям:

· Руководители среднего звена управления в большей степени ориентированы на социальное одобрение, для них более значимо общественное мнение. Они более близки к своему Я и в большей степени интересуются своим внутренним миром. Для них важно управлять различными сторонами деятельности предприятия. В работе они ориентированы на реализацию альтруистических ценностей. В ситуации конфликта управленцы чаще проявляют реакции враждебности, порицания, обвинения, сарказма. Об этих особенностях говорят более высокие средние значения по шкалам «Ожидание положительного отношения от других» методики самоотношения; шкалам «Менеджмент» и «Служение» методики «Якорь карьеры» (при р < 0,05); большая сумма частот по шкале «Е» (экстрапунитивная реакция с фиксацией на защите особенностей личности) методики «Деловые ситуации» по сравнению с группой руководителей нижнего звена (при р < 0,05).

· Руководители нижнего звена управления в своём поведении чаще проявляют такие черты как дипломатичность, эгоцентричность, низкую подчиняемость и конформность; враждебность, обидчивость, подозрительность. В то же время они более гибки в контактах, коммуникабельны. В конфликтных ситуациях они чаще, чем руководители среднего звена, тревожатся, не замечают трудностей фрустрирующей ситуации или вовсе отрицают её, а также более склонны к отрицанию собственной вины и ответственности. Об этом свидетельствуют более высокие средние значения по шкалам «Эгоистический стиль межличностных отношений», «Агрессивный стиль», «Подозрительный стиль», «Альтруистический стиль» методик Т. Лири (при р < 0,05) и большая сумма частот по шкалам «Е'» (экстрапунитивная реакция с фиксацией на препятствии), «М'» (импунитивная реакция с фиксацией на препятствии), «Е» (экстрапунитивная реакция с фиксацией на защите особенностей личности) методики «Деловые ситуации» по сравнению с группой руководителей среднего звена (при р < 0,05).

2. Определяемая нами основная гипотеза о том, что компоненты самоотношения статистически достоверно взаимосвязаны с особенностями межличностной сферы руководителей среднего и нижнего звена управления, подтвердилась.

· Самоуверенные, некритичные к себе, активные самодостаточные руководители как среднего так и нижнего звена власти, склонны к лидированию и доминированию. Самоуверенность таких руководителей достоверно положительно коррелирует с эгоцентричностью, доминантностью, независимостью в межличностном общении (при р < 0,05).

· Неуверенность в себе, неуважение себя в группе руководителей нижнего звена положительно коррелирует в межличностных отношениях с пассивностью, застенчивостью, тревожностью (при р < 0,05). Кроме того, во фрустрирующих ситуациях они склонны к враждебности, порицаниям и сарказму в ситуациях конфликта (при р < 0,05).

· В обеих исследуемых группах выявлены отрицательные достоверные взаимосвязи между компонентами самоотношения («Самоуважение», «Саморуководство, самопоследовательность») и «Зависимым стилем межличностных отношений» (при р < 0,05).Таким образом, руководителям обеих исследуемых групп с высокими навыками саморуководства, высоким самоуважением не свойственно применять зависимый стиль межличностных отношений с окружающими.

· Руководители среднего звена, которые уважают себя и не склонны к самообвинению, ожидают разрешения конфликта от окружающих. Так, например, выявлены достоверные положительная взаимосвязь между шкалами «Самоуважение», и фактором «е» (экстрапунитивная реакция с фиксацией на разрешении ситуации) методики Н.Г. Хитровой (r=0,45;р<0,05) и отрицательная взаимосвязь между шкалой «Самообвинение» и фактором «е» (r= -0,45; р <0,05).

· Для руководителей нижнего звена, которые хорошо к себе относятся и ожидают одобрения от окружающих, характерно самим браться за разрешение конфликтных ситуаций (при р < 0,05).

3. Определяемая нами дополнительная гипотеза о том, что карьерные ориентации будут иметь статистически достоверную корреляцию с компонентами самоотношения руководителей среднего и нижнего звена, подтвердилась.

· Самоуверенные, организованные, позитивно относящиеся к себе руководители нижнего звена ориентированы на то, чтобы быть компетентными в своей профессиональной сфере (при р < 0,05).

· Для самоуверенных руководителей как среднего, так и нижнего звена характерно стремление реализовать карьерную ориентацию «Менеджмент» (при р < 0,05).

· Стремятся реализовать ориентацию «Интеграция стилей жизни» рациональные, организованные, самодостаточные руководители и среднего, и нижнего звеньев управления. Так, например, выявлена достоверная положительная взаимосвязь между шкалами «Саморуководство, самопоследовательность», «Самопонимание» и шкалой «Интеграция стилей жизни» в группе управленцев (r=0,40; 0,37; р < 0,05) и между шкалами «Аутосимпатия» и «Интеграция стилей жизни» в группе руководителей нижнего звена (r=0,47; р < 0,05).

Заключение

Курсовая работа посвящена исследованию взаимосвязи компонентов взаимоотношения и особенностей межличностной сферы у руководителей среднего и нижнего звена управления.

Самоотношение, является структурным компонентом Я - концепции личности, формируется под воздействием различных внешних влияний, которые испытывает индивид. Особенно важными являются для него контакты со значимыми другими, которые, в сущности, и определяют представление индивида о самом себе. На первых порах практически любые социальные контакты оказывают формирующее воздействие на систему самоотношения: из них индивид заимствует критерии для самооценки, понимание позиций «плохо - хорошо» и т.д. На основе полученных знаний у него складывается интегральное отношение к себе (позитивное или негативное). Но в дальнейшем интегральная характеристика самоотношения практически наподдается влиянию извне и является относительно устойчивой и стабильной.

В любой сфере деятельности - будь то работа, общение или что-то ещё, самоотношение, как и Я - концепция в целом, так или иначе проявляется и находит своё отражение в том, как человек устанавливает социальные связи, как строит семейную или профессиональную жизнь, какие приоритеты выдвигает для себя.

Говоря о самоотношении, не следует упускать из виду то обстоятельство, что относительно устойчивым и стабильным является дишь интегральное чувство «за» или «против» собственного Я, а самоотношение компонентов может всё же изменятся. Например, при снижении самоуважения положительное отношение к себе может поддерживаться на прежнем уровне за счёт возрастания аутосимпатии.

Одним из факторов, влияющих на изменение выраженности компонентов самоотношения, являются особенности межличностной сферы - общения с окружающими, их оценка и мнение о нас, наших качествах, особенностях взаимодействия, реагирования на те или иные ситуации и т.д.

Изучением основных вопросов о строении и функционировании самоотношения занимались и отечественные классики психологии (В.В. Столина, В. Шибутки, С.Р. Понтилеев, А.А. Налчаджан), и зарубежные (Р. Бернс, У. Джеймс и другие).

Разработкой актуальных проблем исследования особенностей межличностной сферы занимались Т. Лири, Р. и К Вердербер, В.Н. Мясищева, В.Н. Куницыной, А.Б. Добрович, В.М. Погольши, А.А. Ершова, и другие.

В работе был осуществлён теоретический анализ понятий «самоотношение», «межличностные отношения», «карьера».

Проведённое исследование позволило выявить характер взаимосвязи между компонентами самоотношения и особенностями межличностной сферы, а также обнаружить связи между компонентами самоотношения и карьерным ориентациям у руководителей среднего и нижнего звена управления.

Перспективами, вытекающими из данного исследования, могут являться расширения объёма выборочной совокупности, использование дополнительных диагностических процедур, включение в исследование группы руководителей высшего звена управления.

РЕКОМЕНДАЦИИ

На основе полученных результатов был разработан ряд рекомендаций:

1. Для руководителей среднего и нижнегозвена:

- для самосознания и изменения своего Я рекомендуем уделять больше внимания и времени применению специальных упражнений и занятий;

- для более эффективного и продуктивного общения с подчиненными, более успешного процесса работы рекомендуем учитывать особенности своей самооценки, самоотношения, с одной стороны, и карьерных ориентаций, а также межличностной сферы, с другой;

- для саморазвития рекомендуем: принимать участие в различных психологических тренингах (самопознания, ассертивного поведения, развития креативности и др.); читать специальную литературу; использовать приемы аутогенную тренировку, рефлексию.

2. Для психологической службы государственных предприятий:

- для повышения эффективности деятельности управленцев рекомендуем проводить беседы и консультации о роли самоотношения личности в управлении;

- для личностного роста руководителей и персонала рекомендуем разрабатывать комплексы упражнений и занятий;

- для успешного профотбора и профподбора на руководящие должности рекомендуем учитывать особенности самоотношения, межличностных сфер и карьерных ориентаций;

- для успешного прогнозирования возможностей профессионального роста рядовых служащих рекомендуем внедрять диагностирование служащих с помощью следующих методик:

1. Методика диагностики стиля межличностных отношений Т. Лири

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5