бесплатные рефераты

Кадровый потенциал в свете социально-экономического развития города и района

стимулирование повышения профессионализма и служебного роста

госслужащих, включенных в резерв кадров.

Таким образом, в современных условиях в государственном аппарате

необходимы кадры с новым экономическим мышлением, глубоким знанием

прогрессивных методов хозяйствования и правовых основ его ведения,

навыками использования современной информационной технологии и работы

в условиях демократизации, самоуправления и рыночных отношений. Эти

работники обязаны прежде всего экономическими и правовыми

методами обеспечивать реализацию вырабатываемой стратегии социально-

экономического развития страны и соответствующих регионов, обновления

производства на основе новейших достижений науки и техники, быть на деле

проводниками передовой культуры организующие управления.

-17-

Работа по совершенствованию структуры управления, формированию

государственной кадровой политики идет в республике под непосредственным

руководством Президента РБ М.Г.Рахимова. Это сложный, многогранный

процесс, на который влияют и объективные и субъективные факторы. В нем

принимают активное участие ученые, практики, госслужащие и др.

В республике в органах исполнительной власти сложилась определенная

система работы с кадрами. Основой её являются Указы Президента «О

государственной кадровой политике в Республике Башкортостан» (от 29

августа 1994 года № УП-393) и «О совершенствовании работы с кадрами в

органах государственной власти Республики Башкортостан» (от 22 апреля

1996 года № УП-244). /4, 5/.

Утвержден единый перечень замещаемых должностей. Аналогичные

документы утверждены в администрациях городов и районов. Для реализации

целей государственной кадровой политики в администрациях созданы

кадровые службы, в ведены должности заместителей глав администраций по

кадрам.

К работе по формированию аппарата администрации, структурных

подразделений следует подходить более внимательно и ответственно, подбирать

людей строго по деловым и профессиональным качествам, соблюдая при этом

установленные законодательством ограничения по образованию, возрасту,

занятию предпринимательской деятельность. / 11.с.10/.

Один мудрец как-то сказал: «Есть способность значительно более

редкая и более тонкая, чем способности, - это способность выявлять

способности». Выявление способностей – одна из важнейших проблем как в

системе государственной службы, так и в других организациях. Правильный

выбор может быть сделан только в том случае, если будут тщательно продуманы

методы и критерии отбора не только теми, кто делает выбор, но и теми, кто

подвергается оценке.

Наиболее общими критериями эффективности деятельности госслужащего

могут быть следующие:

продуктивность – отношение к получаемой информации и ответная реакция

на неё. Продуктивность измеряется количеством принятых результативных

решений, количеством затраченного времени, израсходованных финансов,

ресурсов;

удовлетворенность – результат профессиональной успешности, а также

материальной обеспеченности и реализации духовных потребностей;

развитие профессиональных и личностных качеств государственных

служащих. Руководители должны как «вкладывать» в персонал, так и

самосовершенствоваться;

активность – степень, в которой администрация, отделы кадров,

специалисты могут отвечать и на самом деле отвечают внешним и внутренним

изменениям.

-18-

Без новых подходов к определению качеств государственного служащего

сложно добиться результативности их работы. /17.с.254/.

В рамках собственно госслужбы сейчас необходимо реформировать

госслужбу как России, так и Республики Башкортостан по двум уровням:

1. Совершенствование и максимальное использование имеющегося

потенциала госслужбы.

2. Подготовка и осуществление принципиальных долгосрочных

стратегических преобразований, отражающих и обеспечивающих эволюцию России.

На наш взгляд, можно выделить следующие основные направления

совершенствования государственной службы Российской Федерации и Республики

Башкортостан:

1. Общеполитическое направление предполагает развитие и укрепление

демократических начал государства.

К числу главных задач, связанных с демократизацией госслужбы

непосредственно относятся: отработка механизма взаимодействия госслужбы с

партиями, общественными объединениями, средствами массовой информации и

другими институтами гражданского общества.

2. Законотворческое направление.

Подготовить Кодекс государственной службы.

Завершить работу по дополнению и конретизации общих законов

Российской Федерации и Республики Башкортостан о государственной службе

нормативными актами – не только президентскими указами, но и законами,

например, о служебных расследованиях.

3. Организационное направление включает в себя:

Совершенствование организационно-управленческой структуры

государственной власти, включающей: структуру и перечень должностей в

госорганах; структуру самих органов государственной службы.

4. Повышение кадрового потенциала.

Ввести переходной период (3-5 лет), в течение которого все

государственные служащие могли бы получить соответствующее образование

(согласно ст.9 закона о государственной службе РБ).

Шире использовать международный опыт, особенно в приёме граждан на

государственную службу (равенство, гласность, конкурсный отбор), и при

аттестации госслужащих (объективность и конструктивный подход).

Таким образом, современная госслужба находится на перепутье и выбор

путей её развития по-прежнему актуален. Важнейшие задачи здесь – найти эти

пути, определить средства, механизм их реализации, механизм снижения

существующих издержке и проблем /26.с.62-64/.

Изучение опыта, накопленного в зарубежных странах, для Российской

Федерации представляет большой интерес, так как сам факт недостаточной

компетентности работников государственного аппарата России в области

теории и практики рыночных отношений в затянувшийся «переходный

период» является одним из серьезных препятствий к достижению

результативности реформ и стабилизации жизни.

-19-

Однако надо иметь в виду, что освоение мирового опыта путем

механического переноса его в российские условия может оказаться не только

полезным, но и вредным (например, не оправдал себя монетаристский

подход, много проблем возникло в связи с приватизацией и т.п.). Ясно,

что нужен творческий подход к использованию зарубежного опыта,

необходимо свои современные научные разработки и способы их внедрения,

обеспечивающие эффективность деятельности госслужащих всех рангов,

особенно в условиях взаимодействия рынка и госрегулирования.

На основе изучения зарубежных источников были сгруппированы

требования, предъявляемые к госслужащему. Рассмотрим основные

требования, определяющие подход к подбору госслужащих высокого ранга

в зарубежных странах.

1. Стратегическое мышление, планирование, интеллект и творчество.

Госслужащий должен уметь:

- опираясь на анализ, интеллект и проницательность, выдвигать и

всячески поддерживать оригинальные идеи, а также находить пути их

применения; ясно формулировать стратегические задачи, планировать их

решение и контролировать ключевые действия;

- формулировать принципы суждений и действий, быстро схватывать

ключевые идеи и суть информации за пределами своего опыта и знаний;

- видеть перспективу, изучать проблемы системно- во взаимосвязи

сложных явлений и процессов, используя различные подходы, предвидя

последующее (долгосрочное) воздействие принимаемых решений и

предпринятых действий;

- разрабатывать государственные программы в области своей

деятельности.

П. Управление людьми, финансовыми и другими ресурсами, обеспечение

результативности своей деятельности.

Госслужащий должен знать:

- методы управления финансами, использования ресурсов;

- границы ответственности, методы оценки результатов;

- как реагировать на запросы и формировать положительный образ

госслужбы.

Таковы, в общем приближении, требования к госслужащим в ряде

стран. В Великобритании большое внимание уделяется методам подбора

и назначения госслужащих, продвижению их по службе.

На госслужбу работники подбираются в соответствии с принципом

отбора на основе достижений и посредством справедливого и открытого

конкурса. Независимые эксперты («комиссионеры») госслужбы отвечают

за утверждение отобранных кандидатов для назначения на более высокие

уровни и на «линию быстрого продвижения». Набор в средние и младшие

классы служащих осуществляют ведомства (агентства), надзор за ними –

«комиссионеры» госслужбы. Прием на госслужбу кандидатов извне может

проводиться на все уровни.

-20-

Все должности и позиции в федеральном аппарате управления в США

формализованы по предъявляемым к ним требованиям, критериям, объему

работы, обязанностям, ответственности. В системе федеральной службы

США выделено 18 категорий, по которым распределяются должности и

позиции. Заполненные бланки претендентов тщательно проверяются

правительственными службами; затем определяют, кого из соискателей

следует допустить к конкурсным экзаменам на должность.

Набравшие в ходе конкурсных экзаменов наибольшее число баллов

заносятся в официальные списки кандидатов на те или иные должности.

Информация по трём лучшим кандидатам направляется в тот орган

госслужбы, где есть свободная вакансия.

В Германии считают, что функция руководства включает полную

ответственность за эффективную деятельность органов государственного

управления и что руководящие кадры должны обладать способностью

своевременно распознавать политические и экономические проблемы в

их взаимосвязи.

3. Современные подходы в формировании кадровой

политики региона.

Современная государственная кадровая политика Российской Федерации

должна быть рассчитана на максимальное использование скрытых

потенциальных возможностей человека, в какой бы сфере или области он ни

работал.

По данным западных источников, творческий потенциал

среднестатистического японца используется примерно на 60-75%,

американского и европейского на 45-55%, а возможности наших

отечественных работников используются в лучшем случае на 15-20%. /45.с.9/.

В связи с этим проблема кадров и кадровой политики вновь стала

активно обсуждаться. Многие коллективы заняты разработкой теоретико-

концептуальных основ кадровой политики. Создан Совет по кадровой

политике при Президенте Российской Федерации, Совет по вопросам

государственной службы при Президенте Российской Федерации, в

регионах имеются советы по кадровой политике республиканских и

областных администраций.

Одним словом, выработка современной концепции государственной

кадровой политики стала объективной потребностью. Без такой политики

обеспечить динамичное развитие трудовых ресурсов страны, включить

неисчерпаемую творческую энергию населения в становление нового

российского общества практически невозможно.

Среди основных проблем, сложившихся в кадровой сфере, выделяются

следующие.

-21-

Во-первых, современная государственная кадровая политика,

рассчитанная на коренные изменения в системе взаимодействия государства

с личностью, гарантированное обеспечение каждому гражданину

конституционного права на свободу выбора места, рода и времени своей

трудовой деятельности, по-прежнему не признает принципа «приватности»

кадров, из известного «разгосударствления», а стремится сохранить за собой

традиционную роль главного работодателя, устанавливающего жесткую

кадрово-должностную прикрепленность и полную материальную зависимость

работника от органов власти и их структуру.

Во-вторых, низкий по сравнению с западным уровень профессионализма и

компетентности управленческих кадров, государственных служащих,

большинство из которых не владеет современными научными знаниями, имеет

низкую административно- управленческую культуру и ставит тем самым

прочный заслон на пути преодоления кризиса в экономике, политике, духовно-

нравственной сфере.

В-третьих, несмотря на достаточный период адаптации к новым

условиям государственности, существующая кадровая политика не выдержала

давления рыночного пресса, не стала результативным фактором социальной

стабилизации общества, укрепления государственной, административно-

управленческой дисциплины.

В-четвертых, система работы с кадрами, профессиональная подготовка

и переподготовка персонала, мотивационный аспект содержания труда не

стали еще решающим фактором повышения эффективности управления

кадровым потенциалом, обеспечения высокого динамизма профессиональных

показателей работников практически всех социально-экономических, научных,

образовательных сфер.

В-пятых, сложившаяся кадровая политика, новая государственная

кадровая политика не охватывают в полной мере вопросов обеспечения

механизмов решения задач переходного периода общества подготовленным

персоналом. Она не только не имеет собственной научной базы, но и слабо

опирается на современную систему кадрово-управленческих дисциплин.

Из всего изложенного следует, что одной из центральных проблем

Российского государства, в том числе социально-экономических реформ,

является формирование и реализация эффективной государственной

кадровой политики. /15.с.15-17/.

Главными направлениями кадровой политики являются:

- определение основных требований к персоналу в свете прогноза

внутренней и внешней ситуации, перспектив развития организации;

- формирование новых кадровых структур и разработка процедур

механизмов управления персоналом;

- формирование концепции оплаты труда, материального и морального

стимулирования работников в свете намеченной стратегии бизнеса;

-22-

- выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения

кадров, помощи в трудоустройстве при массовых увольнениях;

- развитие социальных отношений;

- определение путей развития кадров, обучения, переобучения,

повышения их квалификации или массовой переподготовки в связи с

переходом к новым технологиям, продвижения, омоложения, стимулирования

досрочного выхода на пенсию лиц, не соответствующих изменившимся

требованиям и не способных освоить новые направления и методы работы;

- улучшение морально-психологического климата в коллективе,

привлечение рядовых работников к участию в управлении организаций и т.п.

Под государственной кадровой политикой следует понимать систему

научно обоснованных и закрепленных в официальных документах целей,

задач, принципов, приоритетов деятельности государственных органов по

установлению и регулированию кадровых отношений в конкретно-

исторических условиях развития общества. Центральным компонентом этой

политики является стратегия федеральных органов по формированию,

развитию и рациональному использованию трудовых ресурсов Российской

Федерации, мобилизации и профессиональному использованию кадрового

состава государственной службы.

«Кадровая политика государства служит той исходной базой, без которой

невозможны взаимодействие и координация работы с персоналом всех

государственных и негосударственных структур. Именно она может выступать

интегрирующим фактором продуктивного использования людских ресурсов

страны». /15.с.18-19/.

3.1.Новые подходы к характеристике состояния и

развития кадрового потенциала.

Госслужба и кадры отнесены к числу важнейших блоков

разрабатываемой ныне программы государственного строительства.

Строительство новой российской государственности, переход к

демократическим формам и методам управленческой деятельности,

значительная децентрализация государственных функций в условиях перехода

к качественно новому типу экономических и социально-политических

отношений остро поставили вопрос о профессиональном развитии

персонала аппарата органов государственной власти, повышении

эффективности организаторской, информационно-аналитической,

прогнозной и контрольно-воспитательной функций федеральной госслужбы.

Выход на новый уровень её кадрового обеспечения невозможен без

всесторонней оценки персоналом научного анализа кадровой ситуации,

поиска путей её позитивной оптимизации.

-23-

В выявлении состояния и научно обоснованной оценке кадрового

потенциала государственного аппарата, в том числе и федеральных органов

власти, динамики его развития, скрытых ресурсов необходимо использование

ряда новых подходов и методов.

Характеристика количественных и качественных параметров кадрового

потенциала государственного аппарата возможна на основе создания

современной оперативной и прогностической информационной базы

(статистической, социологической, социально-психологической и др.) о

состоянии кадров, развитии кадровых процессов в сфере государственного и

общественного управления. К сожалению, эта база пока крайне ограничена,

особенно статистическая. Более представительной стала социологическая

информационная база.

При характеристике кадрового потенциала нельзя ограничиваться

оценкой кадровой ситуации в статике, на данный момент. Важно выявить

закономерности и тенденции развития кадрового корпуса за относительно

длительный период времени, через призму единства прошлого, настоящего

и будущего, с учетом сложности и противоречивости этого процесса.*

На практике применяется несколько методов прогнозирования. Наиболее

простой из них – экстраполяция или проекция в будущее, суть которой состоит

в автоматическом перенесении на предстоящий период существовавших в

прошлом тенденций развития персонала, например темпов и направленности

изменения его состояния. Однако этот метод пригоден только для стабильных,

контролируемых условий, которые в обозримом будущем меняться не должны,

и требует изучения ситуации не менее чем за десятилетие.

Если будущие условия деятельности организации ожидаются не очень

стабильными могут использоваться математические модели.

Обе эти разновидности прогнозирования составляют суть генетического

подхода к нему, с помощью которого, исходя из знания прошлых событий.

Современной ситуации, направления и темпов её изменения, можно

нарисовать приблизительную картину будущего.

Однако будущее может быть настолько неопределенным, что

использование генетического подхода на практике может и не дать надежных

результатов. В этом случае применяется метод экспертных оценок. Они

строятся на сопоставлении мнений специалистов в соответствующих областях,

позволяющим нарисовать ориентировочную, хотя и не очень надежную,

картину будущего. /9.с. /.

Оценка состояния кадрового потенциала государственного аппарата

возможна на основе системного, комплексного и в то же время

дифференцированного подхода, с учетом профессионально-

квалифицированных требований к работникам, занимающим

государственную должность в органах различных ветвей власти и на

различных уровнях государственного управления.

-24-

Важно учитывать, что в современных условиях, основной акцент в

оценке государственного чиновника, особенно руководителя, должен делаться

не на декларативных обещаниях, намерениях, не на характеристике

проводимых им мероприятий, а на результатах и эффективности его труда,

способности успешно осуществлять возложенные на него функции и

полномочия. Необходима выработка специальной системы объектов оценки

результатов труда госслужащего, в том числе методов оценки, её стандартов

и критериев, что позволит существенно обогатить мотивацию служебной

деятельности, будет способствовать повышению её интенсивности и

эффективности, более полному использованию способностей и возможностей

каждого сотрудника.

Следовательно, при характеристике кадрового потенциала важен учет

комплекса конкретных показателей, отражающих его качественное состояние:

социально-демографические – пол, возраст, социальное происхождение,

семейное положение, уровень жизни, статусно-профессиональные –

образование, специальность, стаж работы, чин, звание, поощрение или

привлечение к ответственности, личностно-психологические – физическое

состояние, интеллект, личные интересы, мотивация и удовлетворенность

трудом, духовно-нравственные. Многие из этих качеств не отражены в статике,

для их же выявления необходимы социологические и социально-

психологические исследования. /29.с.50-51/.

3.2.Основные направления совершенствования системы подготовки,

переподготовки и повышения квалификации госслужащих.

Налаживание полноценного обучения кадров нового типа для

государственных центральных и региональных органов, создание предпосылок

для непрерывного повышения их квалификации сегодня становится

неотложной задачей.

Не вызывает сомнений, что в современных условиях специальному и

непрерывному обучению подлежат как будущие, так и действующие работники

государственного аппарата всех уровней.

Содержание обучения работников как руководящего, так и

исполнительного состава аппарата органов государственной власти должно

быть также специфицировано применительно к условиям конкретных регионов

страны, состоянию их экономического развития.

Особые подходы необходимы в решении вопросов переподготовки и

повышения квалификации руководящего состава центральных аппаратов

федеральных органов государственной власти и органов государственной

власти субъектов Российской Федерации. По-видимому, здесь изначально

следовало бы признать целесообразным введение совместного обучения

-25-

таких работников по единым программам и в общих для всех регионов

образовательных учреждениях.

Во-вторых, кардинальное улучшение подготовки и повышения

квалификации руководящих работников, как в отечественной, так и в мировой

практике связывается с использованием новых, интенсивных форм обучения –

переходом на программно-целевые методы, ориентированные на

предоставление им как общих, так и дифференцированных знаний в

соответствии с характером и особенностями их служебной деятельности.

Необходимость развития такого подхода определяется требованиями

экономической реформы и особенностями современной кадровой политики.

В-третьих, важнейшей составляющей переподготовки и повышения

квалификации кадров государственного аппарата должна стать их стажировка

в соответствующих зарубежных органах государственного управления и

научных учреждениях. Именно стажировка работников государственных

органов, и прежде всего резерва для выдвижения на вышестоящие

государственные должности госслужбы, должны стать органической

составной частью всей системы обучения кадров.

По-видимому, в основу организации стажировки госслужащих

целесообразно положить следующий принцип: чем выше поднимается

служащий по служебной лестнице, тем большую долю времени в общей

продолжительности его обучения должна составлять стажировка. При этом

продолжительность одной стажировки может составлять 1-2 года.

Представляется, что более длительные сроки будут иметь стажировки

госслужащих, вновь принятых на государственную должность.

Важным в развитии сети учебных заведений по подготовке и повышению

квалификации госслужащих является вопрос налаживания системы

информационного обеспечения учебно-методическими материалами. Сеть

переподготовки и повышения квалификации госслужащих должна иметь

общую начно-методическую базу – стабильную номенклатуру учебных

пособий, минимально необходимый набор методических материалов

для анализа конкретных ситуаций и проведения деловых игр. /13.с.201-211/.

-26-

Глава П. Аналитическая часть.

1. Состояние социально-экономического развития

г. Учалы и Учалинского района

Учалинский район расположен в восточной части Республики

Башкортостан. На северо-востоке он граничит с Челябинской областью, на юге

- с Абзелиловским районом, на юго-западе - с Белорецким.

Район образован 20 августа 1930 года. Протяженность территории с

севера на юг составляет 119 км, с запада на восток - 87 км.

Районным центром является г.Учалы образованный 1 февраля 1963 года

на базе поселков Малые и Новые Учалы, которые возникли в результате

освоения с 1939 года Учалинского месторождения цветных металлов.

Город расположен в географическом центре района, расстояние до

столицы республики г.Уфы - 376 км.

Территория района 454 919 га, в том числе:

4796 га - городские земли

195828 га - сельхозугодий, из них 83399 га - пашня

194979 га - площади, покрытые лесом

6034 га - площади, покрытые водой.

Недра Учалинского района очень богаты как залежами

полиметаллических руд, так и месторождениями разнообразных поделочных и

облицовочных камней.

Достаточно сказать, что в Учалинском районе добывается и

перерабатывается в концентраты 70% цинка и до 5% меди от общероссийского

уровня производства. Более половины запасов драгоценных металлов

республики так же залегает на территории нашего района.

Население города и района на 01.01.99г. составляло 77 556 человек, в

том числе города - 40 856 человек, района - 36 700 чел. По национальному

составу - 57% башкир, 21,1% - русских, 20,2% - татар, 1,7% - другие

национальности (украинцы, чуваши, белорусы, немцы и др.).

На территории района расположено 86 населенных пунктов,

объединенных в 22 сельских Совета.

На 1.01.99г. по городу и району зарегистрировано 1931 предпринимателей

и 715 юридических лиц, из них 12 крупных и средних промышленных

предприятий:

-27-

----------------------------------------------------------------------------

-------------------------

Наименования предприятия | Основные виды продукции

----------------------------------------------------------------------------

--------------------------

ЗАО "Учалинский ГОК" Добыча руды, производство медного,

цинкового и

пиритного концентратов

АО "Кровля" Мягкая кровля, картон

кровельный

Завод "Лесмаш" Комплектующие и

запасные части для

ТЭЦ.

АО "Швейная фабрика" Обмундирование МВД, спецодежда

Мансуровский комбинат Щебень, архитектурно-строительные

строительных материалов изделия из гранита, облицовочная

гранитная

плитка.

АО "Уральские камни" Архитектурно-строительные изделия

из гранита,

облицовочная плитка из мрамо-

ра и других пород,

надгробные памятники.

АО "Башкирский самоцветы" Облицовочная плитка из мрамора и

др.пород.

Завод "Металлургмаш" Торцевые уплотнения из графита,

товары

народного

потребления, облицовочная

плитка из

камня.

ГПП "Башзолото" Добыча и переработка

золотоносных руд

металлов.

Маслосырзавод Масло, цельномолочная

продукция,

сыры.

Хлебзавод Хлебобулочные и

макаронные изделия.

Мясокомбинат Колбасные изделия,

мясопродукты.

-28-

Промышленность

За истекший год промышленными предприятиями города и района

произведено продукции в фактических ценах на 928,03 млн. рублей, что на

165,3 млн. рублей больше, чем в 1997 году, темп роста к уровню прошлого

года – 121,7%. Основные показатели состояния промышленности города и

района отражены в таблицах №№ 9, 10.

Увеличение объемов производства в основном достигнуто за счет

ведущего предприятия города – ОАО «Учалинский горно-обогатительный

комбинат». Объем производства товаров и услуг на комбинате составил 657,67

млн. рублей или к уровню прошлого года увеличился на 123,6%. Добыто 3130

тыс. тонн руды, на 282 тыс. тонн больше чем в 1997 году. Подземным

способом добыто 2015,6 тыс. тонн, что составляет 64,4% от общей добычи

руды и на 52% больше уровня прошлого года. Выпуск меди в медном

концентрате составил 28300 тонн, цинка в цинковом концентрате – 75092

тонны, что соответственно выше прошлогоднего уровня на 1,1% и 9,3%.

ОАО «УГОК» за истекший год получено балансовой прибыли на сумму

более 70 925 тыс. рублей. Ликвидирована также задолженность по зарплате на

1 января 1999 года и в настоящее время трудящимся зарплата выдается

своевременно.

ОАО «Кровля» является вторым по значимости предприятием города.

Общество работает стабильно, не снижая объема выпуска кровельных

материалов. С октября начинается спад спроса на продукцию завода, в связи с

чем допущено незначительное снижение объемов производства в четвертом

квартале.

В целом, финансовое положение ОАО «Кровля» устойчивое, по итогам

работы за год получено прибыли 15,88 млн. рублей, при рентабельности 17%.

Предприятие не имеет задолженности по выплате заработной платы.

Наращивает объемы производства ЗАО «Башкирская золотодобывающая

компания». За истекший год производство и реализация продукции в

натуральном выражении увеличено в 2 раза к уровню 1997 года, в стоимостном

выражении темп роста составил 314%. По итогам года по предприятию

получено прибыли 528 тыс. рублей.

Незначительно увеличились объемы производства на заводах «Лесмаш»

и «Металлургмаш», ОАО «Мансуровский КСМ».

Загрузка мощностей этих предприятий, к сожалению, продолжает

оставаться недостаточно высокой. Хотя убытки от производственно-

хозяйственной деятельности уменьшились по сравнению с прошлым годом,

предприятиям не уделялось выйти на рентабельный уровень работы.

Наибольшее изменение объемов на ОАО «Швейная фабрика» –

65,9% и ОАО «Маслосырзавод».

-31-

Резко ухудшилось и финансовое состояние ОАО «Маслосырзавод».

Сказалось уменьшение поставок молока сельхозпроизводителями из-за

неблагоприятных погодных условий прошлого года. Завод решением

арбитражного суда РБ от 24 сентября 1998 года признан банкротом. В целях

улучшения финансового положения предприятия назначено внешнее

управление сроком на 1 год.

Динамика изменения индексов физического объема промышленного

производства представлена на рис. 2. Наибольший выпуск промышленного

производства наблюдался в 1994 и 1998 годы.

В текущем году промышленным предприятиям в сложных

экономических условиях необходимо приложить максимум усилий по

установлению долгосрочных связей с платежеспособными потребителями,

изыскать дополнительные резервы по снижению издержек производства и

обеспечению рентабельной работы предприятий, не допускать снижения

объемов производства и численности работающих, максимально погасить

задолженность по заработной плате.

Строительный комплекс

В прошлом году значительное оживление получило жилищное

строительство в многоэтажных домах. Введено 4 дома на 159 квартир общей

площадью 8040 кв. метров (за 1997 год – 7200 кв. метров). Введенные дома

построены за счет средств Фонда жилищного строительства при Президенте

Республики. Объем капитальных вложений по жилищному строительству

составил 12 189 тыс. рублей. Сохранились темпы индивидуального

строительства, индивидуальными застройщиками введено 237 домов общей

площадью 17 035 кв. метров, в том числе в сельской местности 169 домов

площадью 9 903 кв. метров.

В соответствии с рис.3 максимальный ввод жилья по району в 1995, 1996

годах, по городу – 1995, 1998 годах.

В 1999 году будет продолжено строительство жилья, газовых сетей,

дорог, мостов и объектов соцкультбыта.

Многоэтажное жилищное строительство в городе будет продолжено за

счет средств Фонда жилищного строительства при Президенте Республики. За

счет Фонда ведется строительство 4 домов, которые будут сдаваться в текущем

году, т.е. 9213 кв. метров на 193 квартиры. Кроме указанных домов готовится

к

сдаче в этом году дом ЖСК работников ОАО «УГОК» на 90 квартир и дом

ЖСК работников завода «Металлургмаш» на 18 квартир.

Газифицированы природным газом 6000 квартир по городу, в том числе в

1998 году – 3829, в 1999 году – 2171 квартира. Проложено газовых сетей

протяженностью 12 км.

-33-

Переведены на работу на природном газе городская котельная, котельная

ОАО «УГОК», подготовлена к работе на природном газе котельная ОАО

«Кровля».

В данное время администрацией города и района проводится работа по

выделению товарного кредита на строительство индивидуального жилья.

Строительные материалы будет выделять Фонд жилищного строительства при

Президенте РБ непосредственно для застройщиков города и района, ресурсы

будут выделяться через организацию – оператор «Учалыагротехсервис» в селе

Учалы.

Сельское хозяйство

За прошедший год определенные изменения произошли в сельском

хозяйстве. Во исполнение Закона о сельскохозяйственной кооперации в

Республике Башкортостан все колхозы и народные предприятия района,

включая подсобный совхоз «Горняк», были реформированы в 16 сельско-

хозяйственных производственных кооперативов и в одно товарищество на

вере. В результате появились определенные подвижки в улучшении

организации труда, учета, решении социальных вопросов. Однако, постигшая

район засуха, сравнимая с 1975 годом, не позволила добиться заметных

результатов в целом по производству. Что видно в таблице № 11 «Основные

показатели сельского хозяйства по Учалинскому району».

Хозяйствами района было собрано чуть более 14 тыс. тонн зерна или 67

тыс. тонн меньше уровня 1997 года. Урожайность зерновых составила 4,6

центнера с гектара. В СПК «Рысай», «Ильчигул», «Озонкуль», где погода

наиболее благоприятствовала, получили на 6,1-5,7 центнера на круг

(см. таблицу 12).

Однако, следует сказать, что ни во всех хозяйствах правления,

специалисты смогли создать должного напряжения работ в ходе заготовки

кормов.

В кооперативах «Ирандек», им. М.Муртазина, «Яик», «Абзак»,

«БашУрал» смогли заготовить лишь по 5-8 цн единиц кормов на 1 голову, что

составляет 25% от потребного.

Несмотря на сложные погодные условия лета истекшего года

животноводами района произведено 14 410 тн молока, 1704 тн мяса, надои на

одну корову составили 1811 кг, получено 271 гр. средне-суточных привесов.

СПК «Байрамгуловский», «Горняк», сельхозартель «Урал» смогли преодолеть

двухтысячный рубеж по надою молока. По производству мяса хорошо

потрудились коллективы СХА «Урал», СПК «Башкирия», «Новобайрамгул»,

ТВ им.Ленина. 100%-ное поголовье крупно-рогатого скота и в т.ч. коров к

уровню 1997 года сумели сохранить СХА «Урал», СПК «Башкирия»,

«Байрамгуловский», ТВ им. Ленина.

-34-

Спад поголовья крупно-рогатого скота допустили СПК «Ильчигул» –

59,9% к уровню прошлого года, «Коммунар» – 65,1%, «Ирандек» – 65,0%,

Страницы: 1, 2, 3, 4


© 2010 РЕФЕРАТЫ