Правовой статус работника и работодателя

жесткой форме с довольно высоким для начала XX века уровнем защиты трудовых

прав.[14]

В частности, КзоТ РСФСР предусматривал предоставление ежегодного отпуска

через 6 месяцев непрерывной работы.

Кодексу 1918 года непосредственно предшествовала Декларация прав

трудящихся и эксплуатируемого народа, являвшаяся как бы его неразрывной

частью. Анализ Декларации позволяет считать, что Кодекс относился к числу

коренных начал Федерации Советских Республик России, являлся одним из

инструментов, способствующих выполнению молодым государством основной

задачи – «уничтожению всякой эксплуатации человека человеком, полному

устранению деления общества на классы, беспощадному подавлению

эксплуататоров, установлению социалистической организации общества и победе

социализма во всех странах». Вполне возможно, что на появлении Кодекса в

качестве кодифицированного акта сказалась практика Франции, где впервые

была осуществлена кодификация трудового законодательства (подготовка

первого трудового Кодекса относится к 1910 г.). Россия, таким образом,

оказалась в первом ряду стран, кодифицировавших свое законодательство о

труде. В других странах кодексы о труде не практиковались.[15]

Кзот представляет собой не только исторический, но и научно-технический

интерес. С социально-политической точки зрения это был сложный документ. С

одной стороны, он содержал нормы, отвечающие интересам трудящихся масс,

способные защитить их права в конкретных областях условий труда и трудовых

отношений. С другой стороны, он содержал нормы, серьезно ограничивающие

трудовые права граждан.

Следует подчеркнуть, что важного значения для правового регулирования

труда первый российский КзоТ не имел. В связи с иностранной интервенцией,

начавшейся гражданской войной, экономической разрухой в стране и другими

обстоятельствами создались большие препятствия его применению. В этот

период, получивший в истории России наименование «военный коммунизм»,

Кодекс практически не действовал, по крайней мере не применялись многие его

нормы. Условия труда регулировались правительственными актами-декретами,

постановлениями, положениями (например, постановлением от 14 ноября 1919

г., утвердившим Положение о рабочих дисциплинарных товарищеских судах;

Общим положением Совета Обороны о милитаризации государственных учреждений

и предприятий от 28 ноября 1919 г.; Общим положением о тарифе от 17 июня

1920г). [16]

Второй советский Кодекс законов о труде был одобрен IV сессией IX созыва

30 октября 1922 года.

КзоТ РСФСР от 30 октября 1922 года воспринял многие нормы КзоТа РСФСР 1918

года.

Однако КзоТ 1922 года во многом отличается от своего предшественника. Если

КзоТ 1918 года состоит из 137 статей, то КзоТ 1922 состоит из 192 статей.

КзоТ 1918 года был создан с учетом условий военного коммунизма, а КзоТ 1922

года был создан для функционирования в условиях новой экономической

политики, когда советское государство признало в определенных пределах

право частной собственности и свободу предпринимательства.

КзоТ РСФСР 1922 года, состоящий из 17 разделов, определил основные

институты советского трудового права: трудовой договор, коллективный

договор, положение профсоюзов, заработная плата, гарантии и компенсации,

нормы труда и сдельные расценки, рабочее время и время отдыха, дисциплина

труда, охрана труда, ответственность субъектов трудового договора,

социальное страхование.

При этом структура российского трудового права и основное содержание его

институтов «почти не изменились до сегодняшнего дня». [17]

Анализ источников российского трудового права в историческом аспекте дает

основание для вывода, что в России в ХХ веке сформировался специфический

тип трудового права, отличающийся от зарубежных национальных правовых

систем.

Советское государство начало формирование правовой системы с кодификации

трудового законодательства.

В результате трудовое право превратилось в полностью самостоятельную,

независимую от гражданского права отрасль права.

В советское законодательство о труде были включены многие нормы,

отражающие нужды и интересы трудящихся, их стремление к справедливости и

равенству.

Советское трудовое право способствовало усилению борьбы рабочего класса

капиталистических стран за свои права, которая вынудила капиталистические

государства идти на уступки рабочему классу.

Советское трудовое право оказало существенное влияние на международно-

правовое регулирование трудовых отношений.

В докладе Международного бюро труда подчеркивается влияние советского

трудового законодательства на развитие и совершенствование международного

трудового права.

Указанный доклад гласит: «Начиная с 1917 года ускоряется процесс признания

прав трудящихся. Победа Октябрьской революции в России и страх перед тем,

что она прокатится по всей Европе, вынуждает ведущие капиталистические

державы пойти на новые уступки трудящимся. Принимается множество новых

законов, защищающих человека труда. Одновременно создаются государственные

органы, призванные следить за соблюдением этих законов, и совершенствуется

их структура».[18]

Престиж советского трудового права был высок как в СССР, так и за его

пределами. Не только коммунистические партии, но и многие профсоюзные

организации зарубежных стран считали советское трудовое право образцом для

подражания.

Отдельные нормы советского трудового права (право на труд, охрана труда

женщин и несовершеннолетних и т.д.) были высоко оценены не только рабочим и

профсоюзным движением, но и самыми широкими общественными кругами

зарубежных стран.[19]

Многие нормы советского трудового права впоследствии были включены в более

или менее измененной форме в Конвенции международной организации труда

(МОТ).

В то же время советское трудовое право было крайне идеологизировано,

основано на отрицании частной собственности и эксплуатации человека

человеком, диктатуре пролетариата, роли государства как главного

преобразователя трудовых отношений, на праве на труд и обязанности

трудиться.

Однако на разных этапах развития России трактовка этих понятий существенно

изменилась.

КзоТ РСФСР 1918 года полностью отрицал рыночные отношения, закрепляя

всесилие и монополизм государства, всеобщую трудовую повинность.

КзоТ РСФСР 1922 года в определенных пределах признавал право собственности

и свободу предпринимательства.

КзоТ РСФСР 1922 года отменил всеобщую трудовую повинность, установленную

КзоТом 1918 года и дал легальное понятие трудового договора как главной

формы привлечения к труду и как проявление свободы труда.

При этом свобода сторон трудового договора по своему усмотрению

устанавливать условия, ухудшающие положение работников по сравнению с

законами о труде, коллективным договором и правилами внутреннего

распорядка.

Условия трудовых договоров, ухудшающие положения работников, объявлялись

недействительными.

КзоТ 1922 года увеличил число оснований увольнения работников по

сравнению с Кодексом 1918 года.

В 1922-1928 годах в СССР был принят ряд нормативных актов, регулирующих

труд отдельных категорий работников.

Так, ЦИК и СНК СССР 14.01.1924 года принял постановление «Об условиях

труда временных рабочих и служащих».

Временный работник имел право расторгнуть трудовой договор после

предупреждения нанимателя об увольнении за один день.

Наниматель также имел право расторгнуть договор со временным работником в

любое время без объяснения причин, предупредив работника за один день до

увольнения либо выплатив ему средний заработок за один день.[20]

Постановлением ЦИК и СНК СССР от 04.06.1926 года «Об условиях труда на

сезонных работах» были установлены следующие особенности труда сезонных

работников:

1. по особым перечням разрешалось по соглашению администрации с

профсоюзом введение на определенный срок удлиненного рабочего дня с

соответствующим увеличением заработной платы,

2. женщины, за исключением беременных и кормящих грудью, могли

привлекаться к ночным работам,

3. работодатель не обязан был оплачивать заработную плату за время

отсутствия рабочих на работе в связи с участием в съездах и

конференциях профсоюзов и кооперативных организаций,

4. работники, подлежащие увольнению вследствие ликвидации предприятия,

сокращения или приостановки их на срок более двух недель (если он

проработал на данном предприятии более одного месяца), должны были

предупреждаться о предстоящем увольнении за неделю до увольнения,

5. лица, занятые на сезонных работах, правом на ежегодный отпуск или

на компенсацию за его использование не пользовались.

Постановлением ВЦИК и СНК РСФСР от 8 февраля 1926 года «Об условиях труда

работников по найму, выполняющих на дому у нанимателя (домашние

работники)работы по личному обслуживанию нанимателя и его семьи»

допускалось повышение рабочего дня домашнего работника сверх 8 часов (при

условии повышения заработной платы).

Наниматель имел право уволить домашнего работника в любое время по любому

основанию при условии предупреждения за две недели или выплаты выходного

пособия в размере двухнедельного заработка.

Постановлением НКТ СССР от 13 февраля 1928 года «О работниках с

ненормированным рабочим днем» был установлен круг работников с

ненормированным рабочим днем.

Согласно этому постановлению к числу работников с ненормированным

рабочим днем относились:

1) лица административного, управленческого, технического и

хозяйственного персонала,

2) лица, труд которых не поддается учету во времени (консультанты,

инструкторы, агенты и пр.),

3) лица, которые распределяют время для работы по своему усмотрению,

4) лица, рабочее время которых по характеру работы дробится на части

неопределенной длительности.

«Списки профессий, должностей и работ, по которым допускалось применение

ненормированного рабочего дня, должны были разрабатываться соответствующим

профсоюзом и хозорганом и включаться в коллективный договор».

Обязанности, составляющие объем работы работников с ненормированным

рабочим днем, должны были перечисляться в трудовых договорах или в

коллективных договорах или в правилах внутреннего трудового

распорядка.[21]

В 30-е годы ХХ века трудовое законодательство России подверглось

существенным изменениям, и уже мало стал похож на себя. КзоТ утратил свой

первоначально прогрессивный характер: одни его нормы тихо скончались,

будучи формально сохраненными в Кодексе (о коллективных договорах), другие

отменялись (о трудовых сессиях народных судов и др.), третьи настолько

изменились, что приобрели антисоциальный характер.

Было введено прямое государственное принуждение к труду под страхом

уголовной ответственности.

Были ужесточены наказания за нарушения трудовой дисциплины, выпуск брака,

несоблюдение технологических нормативов.

Была усилена централизация в регулировании труда, ухудшены условия труда,

снижен уровень правовых гарантий работников.

Самовольный уход работника с предприятия, а также самовольный переход с

одного предприятия на другое карался уголовной ответственностью в виде

тюремного заключения сроком от двух до четырех месяцев.

Увольнение работников по собственному желанию допускалось только в

случаях, перечисленных в законе.

При этом с 1938 года работники, уволившиеся по собственному желанию,

приобретали право на получение пособия по временной нетрудоспособности

только через 6 месяцев после поступления на работу.

Согласно Указу Президиума Верховного Совета СССР от 10 августа 1940 года

мелкая кража на производстве каралась лишением свободы на срок до 1 года.

В 1940 году за прогул без уважительных причин была введена уголовная

ответственность в виде исправительно-трудовых работ по месту работы на срок

до 6 месяцев с удержанием до 25% заработной платы.[22]

Падение значимости КзоТа 1922 г. произошло потому, что он перестал

соответствовать социально-экономическим условиям, существовавшим при его

принятии. Новая экономическая политика с его экономическими методами был

заменен административной системой управления, для которой были характерны

максимальная централизация политической и экономической власти, командно-

приказные методы управления социально-экономическими процессами. Все это

сказалось не только на Кодексе, но и на правовом регулировании труда

вообще.

Таким образом, оба Кодекса утратили свою первоначальную значимость (один

больше, другой меньше) в результате того, что перестали соответствовать

социально-экономическим условиям, существовавшим при их подготовке.

Представляется, что этот опыт следует учесть при разработке нового Кодекса:

он должен покоиться на реальных социально-экономических условиях

сегодняшнего дня и будущего, соответствовать им. Конечно, легче сказать,

чем сделать, ибо сегодняшняя социально-экономическая обстановка не очень

ясна, изменчива, а будущая просматривается с большим трудом. Тем не менее

при подготовке нового Кодекса реальность необходимо учитывать не на словах,

как это практикуется сейчас, а на деле. В противном случае трудно

рассчитывать на его эффективность при введении в действие и тем более – в

перспективе.

После смерти Сталина в 1953 году начался процесс либерализации советского

трудового права. Президиум Верховного Совета СССР Указом от 25 апреля 1956

года отменил Указ от 26 июня 1940 года, устанавливающий уголовную

ответственность за самовольный уход с предприятия и за прогул без

уважительных причин.

Президиум Верховного Совета СССР Указом от 26 марта 1956 года восстановил

продолжительность отпуска по беременности и родам, существовавшую до 1938

года, - 112 календарных дней (56 дней до родов и 56 дней после родов).

Совет Министров СССР постановлением от 2 июля 1959 года предоставил

дополнительные льготы работникам, сочетающим работу с обучением.

Постановлением от 13 октября 1956 года Совет Министров СССР предоставил

женщинам право на дополнительный отпуск без сохранения заработной платы

сроком до 3 месяцев после окончания отпуска по беременности и родам.

В этот же период было принято 3 нормативных акта, регулирующих трудовые

отношения:

1) Положение о правах фабричного, заводского, местного комитета

профессионального союза, утвержденное Указом ПВС СССР от 15 июля

1958 года,

2) Положение о постоянно действующем производственном совещании на

промышленном предприятии, стройке, в совхозе, утвержденное

постановлением СМ СССР и ВЦСПС от 9 июля 1958 года,

3) Положение о порядке рассмотрения трудовых споров от 31 января 1957

года.

Положение о порядке рассмотрения трудовых споров от 31 января 1957 года

установило, что большинство трудовых споров должно рассматриваться вначале

комиссиями по трудовым спорам, которые должны создаваться на каждом

предприятии из равного числа представителей администрации и профсоюзного

комитета.

Работники, не согласные с решениями комиссий по трудовым спорам, имели

право обжаловать их в профсоюзные комитеты соответствующих предприятий.

Решение профсоюзного комитета можно было обжаловать в народный суд.

В 1970-1972 годах была произведена третья по счету кодификация советского

трудового законодательства.

Законом от 15 июля 1970 года были утверждены Основы законодательства Союза

ССР и союзных республик о труде, вступившие в силу с 1 января 1971 года.

Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о труде содержали

правовые нормы, улучшавшие положение работников, повышавшие уровень

гарантий для работников.

Основы, в частности, запретили необоснованный отказ в приеме на работу,

отменили право администрации на увольнение работников в связи с их

привлечением к уголовной ответственности и пребыванием под стражей более 2

месяцев. Увеличили период оплаты вынужденного прогула с 20 дней до 3

месяцев.[23]

Руководствуясь Основами, союзные республики в 1971—1973 годах приняли

Кодексы законов о труде, которые продублировали содержащиеся в Основах

правовые нормы, а также дополнили, детализировали и конкретизировали их с

учетом местных условий.

Новый третий КзоТ РСФСР, утвержденный законом РСФСР от 9 декабря 1971 года

и введенный в действие с 1 апреля 1972 года, воспроизвел нормы Основ

законодательства о труде Союза ССР и союзных республик, дополнив и

конкретизировав эти нормы.

Этот КзоТ до сих пор действует в России как основной законодательный акт

по труду, хотя в него за 30 с лишним лет внесены многие дополнения и

изменения.

В КзоТ 1971 г. были включены нормы, более подробно регламентирующие труд и

трудовые отношения. Однако плохая наследственность давала о себе знать.

Конечно, Кодекс состоял не только из недостатков, так же как и

законодательство о труде в целом. В них было немало положительного,

обеспечивающего более или менее благоприятные условия труда – отсутствие

безработицы, регулярность выплаты заработной платы, социальная поддержка

профсоюзов. Вообще-то трудно разделить Кодекс на минусы и плюсы, ибо

зачастую нормы о труде многоаспектны. Так, заработная плата зачастую была

небольшой, но выплачивалась регулярно; безработица отсутствовала, но

статьи, касающиеся увольнения по инициативе администрации, требовали

совершенствования; профсоюзы предприятий зависели от администрации,

вышестоящих хозяйственных органов, от стоящих над ними профсоюзов, но

оказывали большую и существенную социальную поддержку трудящимся,

предоставляя, например, бесплатные либо льготные путевки трудящимся, их

детям в санатории, дома отдыха, детские сады и ясли; наконец, они играли

немаловажную роль при подготовке тех или иных норм о труде, как на уровне

предприятия и выше. Если при Советской власти забастовки были редки, то по

мнению Иванова С.А. : «В этом сыграли немаловажную роль факторы социальной

поддержки трудящихся, предусмотренные законодательством о труде, а не

только фактический запрет забастовок, основанный на идеологической их

неприемлемости в условиях социалистического общества. Безусловно, последнее

обстоятельство играло решающую роль. Но социальную поддержку сбрасывать со

счетов нельзя». [24]

В 70-х годах ХХ века был принят ряд других нормативных актов,

регулирующих эти отношения.[25]

Затем Верховный Совет СССР 7 октября 1977 года принял новую Конституцию

СССР, которая закрепила основные трудовые права.

В соответствии с Конституцией СССР Верховный Совет СССР 17 июня 1983 года

принял Закон «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении

предприятиями, организациями».

Несмотря на то, что этот закон в основном носил декларативный характер, он

дал мощный толчок развитию идей производственной демократии и подготовил

условия, способствующие реформам в данной области.

В 1983 году был принят ряд нормативных актов, ужесточающих ответственность

за нарушения трудовой дисциплины.

Кроме того, положение работников было существенно ухудшено Указом ПВС СССР

от 12 августа 1983 года, который установил 3-месячный срок исковой давности

для обращения работников в комиссии по трудовым спорам.

Принятые в период так называемой «перестройки» законы существенно

ограничили права работников.

В частности, Указом ПВС СССР от 04.02.1988 года:

1) Было введено дополнительное основание увольнения – достижение

работником пенсионного возраста;

2) Было расширено право администрации по переводу работников на другую

работу без согласия;

3) Было запрещено обжалование решения суда или вышестоящего органа об

отказе в восстановлении на работе после истечения годичного срока с

момента вступления в законную силу решения об отказе в

восстановлении на работе.[26]

Законом от 25.09.1992 года в КзоТ РСФСР были внесены изменения и

дополнения, которые затронули почти третью часть его статей.

1.4. РАЗВИТИЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА О ПРАВОВОМ СТАТУСЕ РАБОТНИКА И РАБОТОДАТЕЛЯ

С 1991 Г ПО НАСТОЯЩЕЕ ВРЕМЯ.

Первые шаги по реформированию трудового законодательства были предприняты

еще в апреле 1991 года. Тогда Верховный Совет РСФСР постановил подготовить

к началу 1992 года проект нового Трудового кодекса, "соответствующего

интересам трудящихся и объективным потребностям производства в условиях

многоукладности форм собственности".

В сентябре 1992 года была принята новая редакция закона под названием

Кодекс законов о труде Российской Федерации (КЗоТ РФ), однако она

базировалась на тех же принципах и положениях, что и ранее действовавший

КЗоТ РСФСР 1971 года. Понятно, что такой закон, несмотря на внесенные

изменения и дополнения, не соответствовал современным реалиям, и

актуальность коренного обновления трудового законодательства сохранялась.

Программа социальных реформ в Российской Федерации на 1996–2000 годы,

утвержденная постановлением Правительства в феврале 1997 года,

предусматривала создание принципиально нового трудового законодательства. В

плане действий Правительства в области социальной политики и модернизации

экономики на 2000–2001 годы также была сформулирована задача по обеспечению

условий для принятия Трудового кодекса.

К началу работы Государственной Думы третьего созыва в ее "законопроектном

портфеле" содержалось 7 альтернативных проектов Трудового кодекса. В их

числе были вариант Правительства, а также варианты, подготовленные

депутатами. Хотя в этих законопроектах и встречались некоторые элементы

дублирования, в основном они противоречили друг другу, по-разному отражая

интересы работников и работодателей.

Учитывая противоречивость предложенных законопроектов и важность проблемы,

Государственная Дума 15 марта 2001г. приняла постановление о создании

рабочей группы, результатом деятельности которой стал согласованный проект

Трудового кодекса.

Председателем этой рабочей группы была избрана Первый заместитель

Председателя Государственной Думы Федерального Собрания Российской

Федерации Л.К. Слиска.

В состав группы вошли:

. авторы альтернативных проектов Трудового кодекса РФ;

. депутаты Государственной Думы – с правом решающего голоса;

. представители Правительства РФ (в том числе Министр труда и

социального развития РФ Александр Починок, его заместитель Владимир

Варов, первый заместитель Министра экономического развития и

торговли РФ Михаил Дмитриев и заместитель Министра юстиции РФ

Евгений Сидоренко);

. представители общероссийских объединений профессиональных союзов и

общероссийских объединений работодателей с правом совещательного

голоса.

Таким образом, процедура подготовки Трудового кодекса отличалась от

процедуры, предусмотренной думским Регламентом.

В первом чтении проект Трудового кодекса был принят Государственной Думой

5 июля 2001 года.

В ходе подготовки ко второму чтению законопроекта Комиссия рассмотрела

2350 поправок и рекомендовала принять 425 поправок, а отклонить – 1569;

остальные были сняты авторами в ходе обсуждения на заседаниях Комиссии. Эти

цифры красноречиво свидетельствуют о внимании к готовящемуся законопроекту

обширной аудитории, отражающей различные интересы. (Надо отметить, что в

Думу поступило около 4 тысяч поправок. Их представили более 100 субъектов

законодательной инициативы из 72 регионов. Однако не все поправки были

приняты к рассмотрению Комиссией, поскольку не соответствовали требованиям

Регламента Думы.)

Трудовой кодекс Российской Федерации был принят во втором чтении 19

декабря 2001 года, а в третьем чтении – уже 21 декабря.

Комментируя принятие законопроекта в третьем чтении, заместитель

председателя думского комитета по труду и социальной политике Андрей Исаев

(фракция ОВР) заявил "Интерфаксу", что "в данном случае здесь нет смысла

искать проигравших и победивших: победил здравый смысл". По его словам,

"как всякий компромисс, законопроект не может стопроцентно отвечать

интересам одной из сторон (работников и работодателей), однако в данном

случае является оптимальным для каждой из них".

Однако вступление в силу закона еще не означает, к сожалению, его

реализацию на практике. На мой взгляд, чтобы закон стал работать, как

минимум необходимо, чтобы работники знали свои права и умели пользоваться

ими в своих интересах.

Новый Трудовой Кодекс изменил цели и задачи трудового законодательства.

Если раньше Кодекс содействовал “росту производительности труда” и

“постепенному превращению труда на благо общества в первую жизненную

потребность каждого трудоспособного человека”, то сейчас целями трудового

законодательства являются: “установление государственных гарантий трудовых

прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и

интересов работников и работодателей”.[27]

Среди основных принципов правового регулирования трудовых отношений

следует отметить такие новые для трудового законодательства принципы, как

обеспечение права работодателей на объединение для защиты своих прав и

интересов, а также обеспечение права работников на защиту своего

достоинства в период трудовой деятельности.

Хотя в КЗоТ РФ и существовало понятия принудительный труд, Трудовой Кодекс

впервые дал его расшифровку. Отныне к принудительному труду относится

выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания

(насильственного воздействия), в том числе:

- в целях поддержания трудовой дисциплины;

- в качестве меры ответственности за участие в забастовке;

- в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для

нужд экономического развития;

- в качестве меры наказания за наличие или выражение политических

взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной

политической, социальной или экономической системе;

- в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной,

национальной или религиозной принадлежности;

- требование работодателем исполнения трудовых обязанностей от

работника, если работник не обеспечен средствами коллективной или

индивидуальной защиты либо работа угрожает жизни или здоровью

работника.

Наибольший интерес вызывает то, что принудительному труду отнесено

нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в

полном размере.

Трудовой Кодекс более чем КЗоТ кодифицировал по силе и действию акты,

которые содержат или могут содержать нормы трудового права, разграничил

полномочия между федеральными органами государственной власти и органами

государственной власти субъектов РФ. В отельной статье теперь описаны

локальные нормативные акты, принимаемые работодателем (ст.8). В КЗоТ РФ про

локальные нормативные акты скромно упоминалось только в статьях, касающиеся

установления дополнительных отпусков и систем оплаты труда (ст.ст.68, 80).

Законодатель описал действие правовых норм во времени, в пространстве и по

кругу лиц.[28]

Наконец-то установлен порядок исчисления сроков. Течение сроков, с

которыми связано возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с

календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и

обязанностей. Течение сроков, с которыми связано прекращение трудовых прав

и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты,

которой определено окончание трудовых отношений.

Теперь Трудовой Кодекс дает понятие трудовых отношений: отношения,

основанные на соглашении между работником и работодателем о личном

выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной

специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам

внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий

труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором,

соглашениями, трудовым договором.

Стороны трудовых отношений теперь именуются “работником” - физическое

лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем, и “работодателем” -

физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые

отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в

качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом

заключать трудовые договоры.

Установлен перечень лиц, которые могут осуществлять права и обязанности

работодателя в трудовых отношениях: физические лица, являющимся

работодателем; органы управления юридического лица (организации) или

уполномоченные ими лица в порядке, установленном законами, иными

нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица

(организации) и локальными нормативными актами.

Общие обязанности работника дополнены. Работник обязан незамедлительно

сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении

ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности

имущества работодателя.

Впервые Трудовой Кодекс дает единый перечень прав и обязанностей

работодателя, которые, впрочем, и были у работодателя предусмотрены ранее

действовавшим КЗоТ РФ.

По-новому, в соответствии с современными реалиями, Трудовой Кодекс

описывает основания возникновения трудовых отношений, а точнее сказать

основания для заключения трудового договора. Это:

- избрание (выборы) на должность;

- избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности;

- назначение на должность или утверждение в должности;

- направление на работу уполномоченными законом органами в счет

установленной квоты;

- судебное решение о заключении трудового договора.[29]

По прежнему осталось основание для трудовых отношений - фактическое

допущение к работе с ведома или по поручению работодателя или его

представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим

образом оформлен.

Главы с 3 по 9 Трудового Кодекса регулируют отношения, названные

“социальным партнерством”, то есть система взаимоотношений между

работниками (представителями работников), работодателями (представителями

работодателей), органами государственной власти, органами местного

самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов

работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и

иных непосредственно связанных с ними отношений.

По сути, данные главы заменяют собой Закон РФ от 11.03.92 N 2490-1 “О

коллективных договорах и соглашениях”.

Интересным представляются основные формы участия работников в управлении

организацией:

> учет мнения представительного органа работников в случаях,

предусмотренных настоящим Кодексом, коллективным договором;

> проведение представительными органами работников консультаций с

работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов,

содержащих нормы трудового права;

> получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно

затрагивающим интересы работников;

> обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение

предложений по ее совершенствованию;

> участие в разработке и принятии коллективных договоров;

> иные формы, определенные настоящим Кодексом, учредительными

документами организации, коллективным договором или локальным

нормативным актом организации.

Также представителям работников предоставлено право получать от

работодателя информацию по вопросам:

- реорганизации или ликвидации организации;

- введения технологических изменений, влекущих за собой изменение

условий труда работников;

- профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации

работников;

- по другим вопросам, предусмотренным законодательством,

учредительными документами организации, коллективным договором.[30]

Описывая общие положения о трудовом договоре, Трудовой Кодекс раскрывает

содержание трудового договора, которое обязательно в первую очередь для

работодателя. Ранее, в КЗоТ РФ содержание трудового договора не

раскрывалось.

Итак, положения, которые в обязательном порядке должны содержаться в

трудовом договоре:

1. фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия,

имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой

договор;

2. место работы (с указанием структурного подразделения);

3. дата начала работы;

4. наименование должности, специальности, профессии с указанием

квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или

конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными

законами с выполнением работ по определенным должностям,

специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо

наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей

или профессий и квалификационные требования к ним должны

соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в

квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом

Правительством Российской Федерации;

5. права и обязанности работника;

6. права и обязанности работодателя;

7. характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за

работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

8. режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается

от общих правил, установленных в организации);

9. условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или

должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные

выплаты);

10. виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с

трудовой деятельностью.

Также трудовой договор может содержать условия:

- об испытании;

- о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной,

служебной, коммерческой и иной);

- об обязанности работника отработать после обучения не менее

установленного договором срока, если обучение производилось за счет

средств работодателя;

- иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с

нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Здесь мы впервые встречаемся с установлением Трудовым Кодексом новой,

ранее законодательству не известной, но применяемой в том или ином виде на

практике, обязанности работника отработать после обучения не менее

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8