Правовой статус работника и работодателя

сторонами. Однако в новых условиях это правило утратило свою актуальность и

на могло исполняться в связи с тем, что профсоюзы из единой монолитной

организации превратились во множество независимых профсоюзных структур,

вследствие чего возник вопрос: а в каком же профсоюзе регистрировать

трудовой договор? Кроме того, профсоюзы перестали быть формальными

представителями государства, отделены от него и независимы, в то время как

прерогатива констации наличия правосубъектности у того или иного лица

должна принадлежать организации публичной власти.

В отсутствие надлежащего централизованного регулирования вопроса о

регистрации трудовых договоров между физическими лицами субъекты РФ сами

пытались решить данную проблему, возлагая обязанности по регистрации либо

на исполнительные органы местного самоуправления по месту нахождения

работодателя, либо на государственные службы занятости, либо на

территориальные органы МНС России. Не всегда такая практика соответствовала

федеральному законодательству.

ТК РФ закрепляет обязанность работодателя – физического лица оформить

письменно трудовой договор с работником и зарегистрировать этот договор в

соответствующем органе местного самоуправления. Порядок такой регистрации

не определен ни ТК РФ, ни какими-либо иными федеральными нормативными

правовыми актами, поэтому субъекты РФ, пользуясь своими нормотворческими

полномочиями, принимают собственные источники.

Так, постановлением правительства Свердловской области от 14 мая 2002 г.

утверждено Положение о порядке регистрации трудовых договоров, заключаемых

работниками с работодателями – физическими лицами, в том числе

индивидуальными предпринимателями, на территории Свердловской области.

Согласно этому Положению регистрация трудовых договоров осуществляется

органом местного самоуправления либо по месту государственной регистрации

работодателя – индивидуального предпринимателя, либо по месту жительства

работодателя – физического лица, не являющегося индивидуальным

предпринимателем. Работодатель не позднее трех дней с момента подписания

трудового договора представляет трудовой договор (в трех экземплярах), а

также паспорта (работника и работодателя) и свидетельство о государственной

регистрации в качестве индивидуального предпринимателя в орган,

осуществляющий регистрацию трудовых договоров. Регистрация трудовых

договоров осуществляется в течение пяти рабочих дней со дня поступления

документов на регистрацию. Орган регистрации выявляет условия, ухудшающие

положение работника по сравнению с действующим трудовым законодательством,

и сообщает в письменной форме об этом работодателю, а также в

соответствующую инспекцию труда.

Регистрация трудовых договоров осуществляется путем внесения

соответствующей записи в книгу регистрации трудовых договоров и

проставления штампа о регистрации на первой странице всех трех экземпляров

трудового договора. Два экземпляра зарегистрированного трудового договора

возвращаются работодателю, третий остается в органе регистрации.

Законодатели умолчали о необходимости регистрировать не только сам

трудовой договор, но и все изменения и дополнения к нему, однако такой

вывод можно сделать из анализа ч.4 ст.57 ТК РФ, в которой сказано, что

условия трудового договора могут быть изменены по соглашению сторон и в

письменной форме. Раз работодатель обязан регистрировать основной трудовой

договор, то и все письменные изменения и дополнения к нему также требуют

регистрации. Кроме того, представляется необходимой и регистрация

прекращения трудового договора. Здесь существует определенная проблема. По

общему правилу обязанность регистрации трудового договора (а значит, и его

прекращение) лежит на работодателе. Но как быть работнику, если

работодатель – физическое лицо умер, признан судом умершим или безвестно

отсутствующим либо просто исчез? И как он может обеспечить документальное

подтверждение этих фактов? Эти вопросы пока не нашли нормативного

разрешения.

Письменный трудовой договор является основным документом, подтверждающим

время работы у работодателя – физического лица, поскольку вести трудовые

книжки таким работодателям запрещено (ст.309 ТК РФ). Законодателям

следовало бы предусмотреть правило о выдаче копий трудового договора в

случаях утраты или порчи оригиналов этих документов.

Кроме важнейшей обязанности работодателя оформить трудовой договор, ст.

303 ТК РФ фиксирует еще две:

1. уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке

и размерах, определяемых федеральным законодательством;

2. оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного

страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

Совершено очевидно, что трудовой договор между физическими лицами

имеет особенность субъектного состава, которая требует либо исключений из

общих правил, либо дополнением к существующим. Поэтому ТК РФ устанавливает

изъятия из общих правил. Так, согласно ст. 306 ТК РФ изменить существенные

условия трудового договора работнику без его согласия можно лишь

предупредив об этом в письменной форме не позднее чем за 14 календарных

дней. Весьма существенное отличие от нормы общего действия, закрепленной в

ст. 73 ТК РФ.

Режим работы, порядок предоставления выходных дней и отпусков определяются

по соглашению сторон при соблюдении гарантий относительно продолжительности

рабочего времени и отпусков.

Защита прав граждан работающих на частного предпринимателя. Наиболее

актуальные на сегодняшний день вопросы внедрения трудового кодекса - это

защита прав граждан, работающих на частного предпринимателя, и применение

статьи, регулирующей размер минимальной заработной платы.

Проблемы возникают в основном из-за незнания или нежелания граждан

выполнять новое положение Кодекса. Согласно этому положению с 1 февраля

2002 года работодатель (в данном случае речь идет о гражданине без

образования юридического лица, имеющего лишь лицензию на право ведения

предпринимательской деятельности) обязан заключать с работником письменный

договор и регистрировать соглашение в органах местного самоуправления.

Работник обязан сам настаивать на подписании такого трудового соглашения,

так как в противном случае он лишается некоторых социальных гарантий,

например, социального страхования, отчислений в пенсионный фонд и т.д.

Оплата труда в настоящее время не должна быть меньше

прожиточного минимума.

2.3. ПРАВОВЫЕ ПРОБЛЕМЫ ОБЯЗАННОСТИ (ОТВЕТСТВЕННОСТИ) СТАТУСА РАБОТНИКА И

РАБОТОДАТЕЛЯ.

Обязанности работника. Трудовые обязанности, как компонент трудовых

правоотношений, есть совокупность должностных действий работников,

связанных с участием их личного труда в осуществлении задач той

организации, с которой они находятся в трудовых правоотношениях.

Объем и характер трудовых обязанностей зависят от многих факторов и

конкретизируются применительно к роду работы (специальности, квалификации,

должности) и личности работника. Общие и важные трудовые обязанности

сформулированы в ст. 21 ТК РФ, которая предусматривает, что работник

обязан:

. добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на

него трудовым договором;

. соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

. соблюдать трудовую дисциплину;

. выполнять установленные нормы труда;

. соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности

труда;

. бережно относится к имуществу работодателя и других работников;

. незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственно

руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни

и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Более узкий круг обязанностей (работ) отдельных категорий работников

определен Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий

рабочих народного хозяйства, Квалификационным справочником должностей

служащих, а также техническими правилами, должностными инструкциями и иными

положениями, утвержденными в установленном порядке.

Невыполнение обязанностей, возложенных на работника законодательством,

локальными нормативными актами и трудовым договором, может повлечь за собой

применение дисциплинарной и материальной ответственности в соответствии со

ст. 192-195, 238-249 ТК РФ.

Обязанности работодателя. На работодателя возлагается целый ряд

обязанностей, которые обеспечивают реальную возможность реализации

работниками предоставленных им прав и свобод. Среди этих обязанностей можно

выделить общие, характеризующие правовое положение работодателя во всех

общественных отношениях, входящих в состав предмета трудового права, и

конкретные – корреспондирующие с определенными трудовыми правами

работников.

К первой категории надо отнести обязанности соблюдать законы, иные

нормативные правовые акты, коллективные договоры; предоставлять работникам

работу, обусловленную трудовым договором; выполнять предписания

государственных надзорных и контрольных органов, а также рассматривать

представления соответствующих профсоюзных органов о выявленных нарушениях

законов, иных нормативных правовых актов, договоров о труде.

Работодатель обязан обеспечить безопасность труда и условия работы,

отвечающие требованиям охраны и гигиены труда. Эта обязанность выполняется

посредством соблюдения государственных нормативных требований охраны труда,

организации охраны труда на предприятии (в организации), в частности

создания службы охраны труда или введения должности специалиста по охране

труда, предоставления работникам предусмотренным законодательством

гарантий, проведения конкретных мероприятий по аттестации рабочих мест,

улучшению условий труда, обучению работников безопасным приемам работы и

т.п.

Обязанность работодателя по обеспечению работников оборудованием,

инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми

для выполнения ими трудовых обязанностей, установлена с целью организации

эффективного производственного процесса, с одной стороны, и создания

работнику благоприятных условий труда – с другой. Поскольку работодатель

заинтересован в экономическом и результативном труде, он должен

организовать работу таким образом, чтобы непроизводительные затраты времени

были сведены к минимуму. Это достигается правильной организацией труда,

которая включает в т.ч. оснащение каждого рабочего места всем необходимым.

Только при создании необходимых условий для выполнения трудовой функции

работодатель вправе требовать от работника исполнения трудовых

обязанностей.

Перечень инструментов, средств (в т.ч. средств оргтехники), документов,

информации и пр., необходимых для выполнения работы по определенной

специальности, профессии, должности, может быть конкретизирован в

коллективном договоре, локальном нормативном акте, трудовом договоре.

Работодатель должен обеспечивать и бытовые (в т.ч. гигиенические) нужды

работников, связанные с выполнением ими своих трудовых обязанностей. К ним

можно отнести организацию питания работников, в т.ч. создание условий для

приема пищи на рабочем месте (ст. 108 ТК РФ), оборудование туалетов и

душевых, гардеробов, раздевалок и бытовых помещений для хранения личных

вещей работников, отдыха и приема пищи и т.п. (ст.223 ТК РФ).

Рекомендация МОТ №102 «О бытовом обслуживании трудящихся» (1956), кроме

того, предусматривает необходимость организации отдыха на предприятии или

поблизости от него и культурных развлечений, организации доставки

работников к месту работы и обратно, когда пользование общественным

транспортом невозможно или затруднено.

Обязанность обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности

представляет собой конкретизацию общего принципа запрещения дискриминации в

сфере труда. Закрепление этой обязанности обеспечивает создание

справедливой системы оплаты труда, в основе которой лежат объективные

признаки труда, подлежащего оплате, - его количество и качество.

Принцип равной оплаты за труд равной ценности признан международным

сообществом. Ст. 7 Международного пакта об экономических, социальных и

культурных правах 1966 г. провозглашает право каждого на равное

вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия,

причем женщинам должна гарантироваться равная с мужчинами оплата за равный

труд.

Обязанность работодателя выплачивать заработную плату в полном размере и в

установленные сроки корреспондирует с соответствующим правом работника.

Обязанности работодателя, связанные с осуществлением социального

партнерства, в частности по вступлению в коллективные переговоры по

требованию представителей работников, по заключению коллективного договора

на согласованных условиях, по предоставлению информации, необходимой для

ведения коллективных переговоров и осуществлению контроля за выполнением

колдоговора, соглашения, по созданию условий для работы комиссии по ведению

коллективных переговоров, для реализации работниками права на участие в

управлении организацией и др., раскрываются в разделе II ТК РФ и

соответствуют правам работников и их представительных органов.

Обязанность работодателя осуществлять социальное страхование работника

предусмотрена соответствующими законами и нормативными правовыми актами.

Эта обязанность конкретизируется в ТК РФ.

Работодатель обязан возместить вред, причиненный здоровью работника в

процессе трудовой деятельности. Эта обязанность выполняется посредством

осуществления обязательного социального страхования от несчастных случаев

на производстве и профессиональных заболеваний, а также возмещением

морального вреда, возникшего в результате трудового увечья или

профессионального заболевания .

На работодателе лежит также обязанность возместить работнику материальный

ущерб:

. Причиненный в результате незаконного лишения его возможности

трудится (ст.234 ТК РФ);

. Причиненный имуществу работника (ст.235 ТК РФ);

. Причиненный задержкой заработной латы (ст.236 ТК РФ).

Работодатель возмещает и моральный вред, возникший в связи с нарушением

трудовых прав работника (ст.237 ТК РФ).

Дисциплинарная ответственность – это санкция, которая применяется

работодателем к работнику, в виде дисциплинарного взыскания за

дисциплинарный проступок.

Под дисциплиной труда, по ст.189 Трудового кодекса РФ, понимается

обязательное для всех работников подчинение правилам поведения,

определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными законами,

коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными

нормативными актами организации.

Работодатель обязан в соответствии с ТК РФ, законами, иными нормативными

правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными

нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором

создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Дисциплина труда есть необходимое условие всякой общей работы, всякого

совместного труда. Совместный труд нуждается в определенном порядке, в том,

чтобы все совместно работающие подчинялись этой дисциплине, порядку. Любая

совместная деятельность людей нуждается в определенном согласовании. Особое

значение упорядочение приобретает при объединении работников для

производства и распределения материальных и духовных благ.

Под дисциплинарной ответственностью понимается осуждение поведения

работника путем объявления ему властью администрации (т.е. работодателем

или уполномоченными им лицами) дисциплинарного взыскания.

Законодательство, предоставляя работодателю право налагать на работника

дисциплинарное взыскание (а в отдельных случаях и обязывая к этому),

одновременно предусматривает и соответствующие гарантии для работника. К

ним относятся:

1. правовое основание привлечения к дисциплинарной ответственности;

2. круг лиц, имеющих право налагать дисциплинарные взыскания;

3. сроки и порядок наложения дисциплинарных взысканий;

4. исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий;

5. порядок объявления дисциплинарных взысканий;

6. порядок снятия дисциплинарных взысканий;

7. порядок обжалования дисциплинарных взысканий.

Правовым основанием привлечения работника к дисциплинарной ответственности

является дисциплинарный проступок, т.е. виновное неисполнение работником

своих трудовых обязанностей. Следовательно, работодатель до наложения на

работника дисциплинарного взыскания должен установить: противоправное

поведение этого работника в трудовой сфере, его вину.

Поведение работника является противоправным, если он не соблюдает

установленные для него правила поведения, а так же приказы и распоряжения

работодателя. Такие правила могут содержаться в законах, постановлениях

правительства и иных актах, исходящих от органов государства, а так же в

локальных нормативных актах (например, постановление Правительства РФ от 25

августа 1992г. № 621 «Об утверждении Положения о дисциплине работников

железнодорожного транспорта Российской Федерации» (с изм. и доп. от

14.07.2001г.). В данном случае речь идет об обязательных правилах поведения

работника в трудовой сфере, т.е. во время выполнения своей трудовой

функции.

Примером противоправного поведения работника могут быть прогулы,

опоздания, появление на работе в нетрезвом состоянии, невыполнение норм

труда, изготовление недоброкачественной продукции, участие в незаконной

забастовке, уклонение представителей работодателя от участия в

примирительных процедурах или виновных в неисполнении обязательств по

соглашению, достигнутому в результате указанной процедуры.

Если работник ненадлежащим образом исполняет свои обязанности из-за

недостаточной квалификации, отсутствия нормальных условий для работы и

т.п., он не может быть признан виновным. Тем более нельзя привлекать

работника к ответственности за отказ от исполнения незаконного распоряжения

работодателя, например выполнения работы, не обусловленной трудовым

договором.

Для отдельных категорий работников дисциплинарным проступком может

признаваться и виновное нарушение установленных правил поведения в

служебных помещениях, на территории организаций, если оно совершено и не

при исполнении трудовых обязанностей. Применительно к государственным

служащим неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на них

обязанностей образуют должностной проступок, за который также может

наступить дисциплинарная ответственность.

В отдельных случаях, предусмотренным федеральными законами, допускается

привлечение работника к дисциплинарной ответственности за проступки, хотя и

не являющимися нарушениями трудовой дисциплины, но несовместимые с

достоинством и назначением отдельных должностных лиц.

К примеру, в соответствии с Федеральным законом от 17.01.92 №2202-1 «О

прокуратуре РФ» (СЗ РФ, 1995, №47, ст.4472) прокурорские работники несут

ответственность не только за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих

служебных обязанностей, но и за совершение проступков, порочащих честь

прокурорского работника.

Если в результате совершения дисциплинарного проступка работодателю

причинен материальный ущерб, то работник может быть привлечен не только к

дисциплинарной, но и к материальной ответственности.

По общему правилу право налагать на работника дисциплинарное взыскание

принадлежит руководителю организации. Иные должностные лица обладают таким

правом, если это предусмотрено в уставе организации либо они специально

уполномочены ее руководителем. В уставах (положениях) о дисциплине,

действующих в отдельных отраслях экономики, предусматриваются полномочия

руководителей министерства (ведомства) в части наложения дисциплинарных

взысканий на работников унитарных государственных и муниципальных

организаций этого министерства (ведомства).

По ст.192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение

или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него

трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие

дисциплинарные взыскания:

1. замечание;

2. выговор;

3. увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных

категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные

взыскания.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных

федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. В частности,

нельзя применить к нарушителям дисциплины такие меры взыскания, как: штраф,

снижение отпуска на число дней прогула, перенос времени использования

отпуска на другое время, перевод на низшую или нижеоплачиваемую должность,

задержка заработной платы и др.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ работодатель может, но не обязан

привлекать к ответственности работника, совершившего дисциплинарный

проступок. В то же время ТК РФ, другими федеральными законами, уставами или

положениями о дисциплине могут быть установлены и другие правила.

Так, например, согласно ст.195 ТК РФ по требованию представительного

органа работников к руководителю организации, его заместителям должны быть

применены дисциплинарные взыскания вплоть до увольнения, если подтвердились

факты нарушения ими законов и иных нормативных правовых актов о труде,

условий коллективного договора, соглашения. Пунктом 20 Дисциплинарного

устава военизированных горноспасательных частей по обслуживанию

горнодобывающих предприятий металлургической промышленности, утв.

Постановлением Правительства РФ от 16.01.95 № 47 (СЗ РФ, 1995, №4, ст.310),

установлено, что при нарушении дисциплины лицом военизированного состава

начальник должен предупредить его о необходимости исполнения служебных

обязанностей, объявить замечание или в случае необходимости наложить на это

лицо более строгое дисциплинарное взыскание.

Увольнение в порядке дисциплинарного взыскания возможно в случаях:

> неоднократного неисполнения работником без уважительных причин

трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п.5

ст.81 ТК РФ);

> однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а

именно:

а) прогула (отсутствие на работе без уважительных причин более 4

часов подряд в течение рабочего дня);

б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического

или иного токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной,

коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в

связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершения по месту работы хищения (в т.ч. мелкого) чужого

имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения,

установленных вступившим в законную силу приговором суда или

постановление органа, уполномоченного на применение

административных взысканий;

д) нарушения работником требований по охране труда, если это

нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай

на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало

реальную угрозу наступления таких последствий;

> принятия необоснованного решения руководителем организации

(филиала, представительства), его заместителями и главным

бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности,

неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации;

> однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала,

представительства), его заместителями своих трудовых

обязанностей.[55]

В то же время ст. 192 ТК РФ не конкретизирует случаи, при которых может

применяться такая мера дисциплинарного взыскания, как увольнение работника

с работы. В связи с этим представляется, что увольнение за совершение

виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или

товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к

нему со стороны работодателя, а также увольнение за совершение работником,

выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с

продолжением данной работы, а также могут рассматриваться в качестве

увольнений в порядке дисциплинарного взыскания и применяться в порядке,

установленном ст. 193 ТК РФ.

Приведу примеры:

1) Трудовой договор с работником может быть расторгнут за совершение по

месту работы хищения, если этот факт установлен вступившим в законную силу

приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит

наложение дисциплинарного взыскания.

К. – начальник караула службы безопасности предприятия уволен по п. 8 ч. 1

ст. 33 КЗоТ РФ (подп. «г» п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ) за совершение по месту

работы хищения государственного имущества. Он обратился в суд с иском о

восстановлении на работе, ссылаясь на незаконность увольнения, поскольку

приговора суда, вступившего в законную силу, или постановления органа, в

компетенцию которого входит наложение дисциплинарного взыскания или

применения мер общественного воздействия, не имеется.

Судом первой инстанции в удовлетворении иска отказано.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ состоявшиеся по

делу судебные постановления отменила по следующим основаниям.

В соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 33 КЗоТ РФ трудовой договор с работником

может быть расторгнут за совершение по месту работы хищения

государственного или общественного имущества, если этот факт установлен

вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в

компетенцию которого входит наложение дисциплинарного взыскания или

применение мер общественного воздействия.

В отношении истца не имеется вступившего в законную силу приговора суда, а

также отсутствует постановление компетентного органа о наложении

дисциплинарного взыскания.

Отказывая в иске, суд исходил из того, что решение об увольнении К.

принято личным составом караула.

Однако суд не учел, что коллектив караула не является органом, в

компетенцию которого входит рассмотрение вопросов о применении мер

общественного воздействия.

Примечание: п. 8 ч. 1 ст. 33 КЗоТ РФ предусматривал возможность увольнения

работника за совершение по месту работы хищения государственного или

общественного имущества, тогда как по подп. «г» п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ

основанием для увольнения является совершение работником по месту хищения

чужого имущества. Кроме того, в данной норме Трудового права РФ не

содержится указания на постановления органа, в компетенцию которого входит

применение мер общественного воздействия.

2) Кассационная инстанция не согласилась с выводами суда, признавшего

незаконным увольнение работника по п. 2 ч.1 ст.254 КЗоТ РФ, отменила

решение и вынесла новое решение об отказе в иске.

Я., работавшая в должности заместителя руководителя муниципального

предприятия (аптеки) с исполнением обязанностей заведующей рецептурно-

производственного отдела, была уволена на основании . 2 ч.1 ст.254 КЗоТ РФ

(п.7 ч.1 ст.81 ТК РФ) в связи с утратой доверия со стороны администрации.

Оспаривая законность увольнения, она обратилась в суд с иском о

восстановлении на работе, ссылаясь на то, что виновных действий, дающих

основание для утраты доверия, не совершала.

Решением районного суда иск удовлетворен.

Определением суда кассационной инстанции решение суда отменено и вынесено

новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ определение

кассационной инстанции оставила без изменения, указав следующее.

В силу п. 2 ч.1 ст.254 КЗоТ РФ трудовой договор может быть прекращен в

случае совершения виновных действий работником, непосредственно

обслуживающим денежные и товарные ценности, если эти действия дают

основание утраты доверия к нему со стороны администрации.

Судом первой инстанции установлено, что между членами трудового коллектива

отдела, руководителем которого являлась истца, и муниципальным предприятием

заключен договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности.

Актом инвентаризационной комиссии подтверждена недостача материальных

ценностей (сверхнормативный бой и несвоевременно списанные по вине Я.

Просроченные лекарства). По окончании ревизии были обнаружены также деньги,

полученные истицей согласно ее объяснениям за отпущенные лекарственные

средства без применения кассового аппарата.

Признавая при установленных обстоятельствах увольнение истицы по мотиву

утраты доверия незаконным, суд сослался на то, что недостача погашена всеми

членами коллектива, которые не считали Я. Виновной, акты ревизии подписаны

лишь председателем инвентаризационной комиссии, поэтому в силу ст. 54 ГПК

РСФСР (ст. 60ГПК РФ) не могут быть признаны допустимыми доказательствами,

отпуск истицей во время ревизии лекарственных препаратов, минуя кассовый

аппарат, с учетом сложившейся в аптеке практики не является нарушением.

Кассационная инстанция, проверив в соответствии со своими полномочиями

обоснованность выводов суда, не согласилась с ними и, поскольку суд первой

инстанции правильно установил обстоятельства, имеющие значение для дела, но

дал им ненадлежащую юридическую оценку, на основании п .4 ст. 305 ГПК РСФСР

(абз.4 ст.361 ГПК РФ) вынесла новое решение. При этом указал, что

приведенные выше обстоятельства давали администрации основание выразить

недоверие Я.

Вывод суда о том, что акты ревизий в силу ст.54 ГПК РСФСР не являются

допустимыми доказательствами, признан ошибочным.

В соответствии с названной нормой обстоятельства дела, которые по закону

должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут

подтверждаться никакими другими средствами доказывания.

Представленные суду письменные заключения инвентаризационной комиссии

содержат сведения об обстоятельствах, имеющих значение для дела, и согласно

ч.1 с..49, ч.1 ст.63 ГПК РСФСР (п.1 ст.55, ст.71 ГПК РФ) являются

письменными доказательствами. Эти акты оценки судебной коллегией по

правилам ст.56 ГПК РСФСР (п.1 ст.67 ГПК РФ) в совокупности с другими

доказательствами по делу и правомерно положены в основу решения.[56]

Дисциплинарное взыскание сохраняет свою силу в течение года со дня его

применения. Если до истечения года дисциплинарное взыскание не было снято в

порядке, установленном ст. 194 ТК РФ, то по истечении года оно утрачивает

силу автоматически.

Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных

условий трудового договора не является дисциплинарным проступком, а служит

основанием для прекращения трудового договора по п.7 ст.77 ТК РФ с

соблюдением порядка, предусмотренного ст.73 ТК РФ.

Материальная ответственность. В соответствии с Конституцией РФ охрана

труда и здоровья людей (ст. 7), признание и защита равным образом частной,

государственной, муниципальной и иных форм собственности (ст. 8) относятся

к основам конституционного строя.

Согласно ст. 37 Конституции РФ важнейшими правами и свободами человека и

гражданина являются право каждого свободно распоряжаться своими

способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также право

каждого на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены,

и на защиту от безработицы.

Эти положения Конституции РФ соответствуют требованиям Всеобщей декларации

прав человека (ст. 23), утвержденной и провозглашенной Генеральной

Ассамблеей Организации Объединенных Наций 10 декабря 1948 г., ряду других

международно-правовых актов в сфере труда, а также Декларации прав и свобод

человека и гражданина (ст. 23), принятой Верховным Советом РСФСР 22 ноября

1991 г.

Применительно к сторонам трудового договора (работнику и работодателю)

приведенные конституционные положения получают развитие в актах трудового

законодательства. Так, каждый работник имеет право на справедливые условия

труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, и на возмещение

ущерба, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых

обязанностей; в свою очередь одной из основных обязанностей работника

является бережное отношение к имуществу работодателя[57].

Если в результате ненадлежащего исполнения работником или работодателем

своих обязанностей другой стороне трудового договора причинен материальный

ущерб, то он подлежит возмещению.

Возмещение ущерба - обязанность, которая возникает у одной из сторон

трудового договора по отношению к другой его стороне. Непосредственно

названным договором такая обязанность не предусмотрена, но она является

следствием ненадлежащего исполнения сторонами этого договора своих

обязанностей в сфере труда.

Основанием для возложения материальной ответственности на сторону

трудового договора служит противоправное и виновное причинение ею другой

стороне этого договора ущерба, если только законодательством не

предусмотрено иное.

Материальная ответственность сторон трудового договора состоит в

обязанности одной из его сторон возмещать в соответствии с

законодательством материальный ущерб, причиненный ею другой стороне этого

договора. В зависимости от того, кто кому нанес вред, различается:

материальная ответственность работника за ущерб, причиненный производству

его виновными действиями или бездействием, и материальная ответственность

работодателя за вред, причиненный работнику трудовым увечьем иным

повреждением здоровья, а также нарушением его права на труд.

Признавая юридическое равенство сторон трудового договора,

законодательство учитывает, что работодатель:

1) экономически всегда сильнее отдельного работника;

2) организует процесс труда и несет в связи с этим ответственность за

могущие возникнуть неблагоприятные последствия;

3) как собственник имущества несет бремя его содержания и риск случайной

гибели или случайного повреждения.

С другой стороны, законодательство исходит из того, что главной ценностью

человека является его физическая и умственная способность к труду, которую

он может реализовать в различных юридических формах, но прежде всего путем

заключения трудового договора. Сказанное предопределяет различия двух видов

ответственности.

Трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями,

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8