Правовой статус работника и работодателя

установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств

работодателя.

Теперь условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению

сторон в письменной форме, следовательно, простого издания приказа с

формулировкой, например, о повышении в должности, теперь не достаточно,

необходимо подписанное работодателем и работником дополнение к трудовому

договору.

В отличие от старого КзоТа, где ответственности посвящена всего одна

статья (249) сформулированная в самых общих выражениях, в новом Трудовом

Кодексе этому вопросу посвящен целый раздел (раздел XI «Материальная

ответственность сторон трудового договора»[31]).

ГЛАВА 2. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ ПРАВОВОГО СТАТУСА РАБОТНИКА И РАБОТОДАТЕЛЯ.

2.1. ПРАВОВОЙ СТАТУС РАБОТНИКА И РАБОТОДАТЕЛЯ КАК СУБЪЕКТА ТРУДОВОГО

ПРАВА.

Субъекты трудового права – это участники общественных отношений,

регулируемых трудовым законодательством, которые могут обладать трудовыми

правами и обязанностями и реализовать их. Для таких субъектов необходимо

наличие у них трудовой правоспособности, т.е. признаваемой трудовым

законодательством способности иметь трудовые права, и трудовой

дееспособности, т.е. способности по законодательству своими действиями

осуществлять трудовые права и обязанности.

Для трудового права Российской Федерации характерны прежде всего субъекты,

непосредственно участвующие в функционировании рынка труда, в применении и

организации трудовых процессов. Это трудоспособные граждане (работники),

организации (работодатели), трудовые коллективы, профсоюзные и иные органы,

представляющие права и интересы работников. Все названные субъекты

трудового права по закону наделяются специфическим свойством – правовым

статусом, дающим им возможность участвовать в конкретных правоотношениях,

связанных с общественно- трудовой деятельностью.

Правовой статус субъектов трудового права определяет с юридических позиций

кто есть кто в общественных отношениях, регулируемых трудовым

законодательством. Содержание статуса включает следующие основные элементы:

> трудовую право- и дееспособность субъекта (правосубъектность);

> закрепленные за ним законодательством права и обязанности;

> гарантии этих прав и обязанностей;

> ответственность за ненадлежащее исполнение возложенных на субъекта

обязанностей.

Трудовая правосубъектность как особое свойство, признаваемое

законодательством за субъектами трудового права, означает, что при наличии

определенных условий (достижения конкретного возраста для гражданина;

хозрасчетной либо имущественной и оперативной обособленности – для

организаций; организационных предпосылок – для трудового коллектива) они

способны быть субъектами конкретных правоотношений в сфере труда, обладать

правам и обязанностями. Трудовая правосубъектность всегда означает

способность гражданина, организации (работодателя), трудового коллектива

своими действиями приобретать субъективные права и обязанности,

составляющие содержание конкретных правоотношений. Она же является

предпосылкой наделения субъекта трудового права такими правами и

обязанностями, которые непосредственно вытекают из действия закона и не

связаны с совершением каких-либо действий с его стороны.

Субъективные права и обязанности, непосредственно вытекающие из закона,

представляют собою ядро правового статуса субъекта трудового права. Они

обычно фиксируются в основных нормативных актах трудового законодательства.

России (Конституции и ТК РФ). В отличие от субъективных прав и

обязанностей, составляющих содержание конкретных правоотношений, эти права

и обязанности называются статутными. Перечень основных статутных прав и

обязанностей субъектов трудового права различен и определяется их

социальным предназначением и характером выполняемых ими функций в сфере

труда.

Категория правового статуса субъекта трудового права характеризуется

различной емкостью и спецификой содержания. Это означает, что каждая из

групп субъектов имеет свой специфический статус. Внутри отдельных групп

следует различать субъекты, обладающие специфическими чертами и имеющие

особое базовое юридическое положение. Например, граждане как субъекты

трудового права могут быть подразделены на особые группы: наемные

работники, работодатели. Наемные работники, в свою очередь, подразделяются

на рабочих, служащих, молодых специалистов, работающих пенсионеров и т.п.

Поэтому в зависимости от степени общности и характера прав и обязанностей

различают два вида правовых статусов: общий, который предусматривает для

каждого вида субъектов права и обязанности, и специальный, представляющий

собой проявление общего правового статуса применительно к внутривидовым

особенностям субъектов.

Гражданин (работник) как субъект трудового права. Правовой статус

гражданина как субъекта трудового права отличается от правового статуса

работника, т.е. когда гражданин уже стал работником конкретного

производства. . Правовой статус гражданина как субъекта трудового права

единый, общий для всех граждан.

Граждане относятся к самым многочисленным и распространенным субъектам

трудового права. Законодательство о труде различает три основные категории

граждан как субъектов трудового права:

1) лица наемного труда (работники);

2) предприниматели (работодатели);

3) работающие собственники – члены ассоциаций, коопераций, акционерных

обществ и корпораций.

Соответственно этому в сфере труда следует различать и три вида статусов

граждан.

Как субъекты трудового права все граждане должны обладать фактической

способностью к труду. Эта способность зависит от совокупности физических и

умственных возможностей, которыми располагает человек и которые он

проявляет, когда занимается предпринимательством, производит материальные и

духовные блага. Названные возможности проявляются, конечно, не с момента

рождения, а позже когда у человека разовьются навыки целенаправленной

деятельности, когда он окажется в состоянии осуществлять гражданские права,

создавать для себя гражданские обязанности и исполнять их.

Законодательство считает граждан субъектами трудового права не с момента

возникновения у них фактической способности к труду как правовой категории,

т.е. трудовой правосубъектности. Это свойство за гражданами признается

тогда, когда они становятся способными к систематическому,

регламентированному нормами права труду.

Для отдельных категорий граждан и иностранцев установлены специальные

требования при приеме на работу – они должны обладать специальной трудовой

правосубъектностью. Например, иностранный гражданин, который хочет работать

в РФ, должен получить подтверждение на право трудовой деятельности.

Одновременно и организация- работодатель получает разрешение на привлечение

иностранной рабочей силы (Указ Президента РФ от 16.12.93 №2146 «О

привлечении и использовании в РФ иностранной рабочей силы»)(САПП РФ, 1993,

№51, ст. 4938).

Трудовая правосубъектность устанавливается действующим законодательством

(ст.63 ТК РФ) по достижении гражданами 16-летнего возраста. Это минимальный

возраст для лиц наемного труда. Особые условия приема на работу установлены

для школьников, учащихся начальных и средних профессиональных учебных

заведений. В свободное время они могут устраиваться на легкую работу по

достижении 14 лет, но с согласия родителей или заменяющих их лиц –

усыновителей или попечителя.[32] В некоторых случаях допускается заключение

трудового договора с детьми до 14 лет для участия в создании или исполнении

произведений в организациях кинематографии, театрах, цирках и т.п. [33]

Право поступления на государственную службу имеют граждане РФ (на

государственную службу не принимаются иностранцы, лица без гражданства и

лица с двойным гражданством) не моложе 18 лет, владеющие государственным

языком, имеющие профессиональное образование и отвечающие требованиям,

установленным ст. 21 Федерального закона от 31.07.95 №119 –ФЗ «Об основах

государственной службы РФ» (СЗ РФ, 1995, №31, ст. 2990).

Для поступления на тяжелую работу, работу с вредными или опасными

условиями труда, подземные работы, а также на работу, связанную с

хранениям, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в

процессе производства ценностей и требующую заключения договора о полной

материальной ответственности, гражданин должен достичь 18-летнего возраста

(ст.244,246 ТК РФ). Такое же требование предъявляется к лицам которые хотят

работать в игорном бизнесе, ночных кабаре и клубах, в производстве,

перевозке и торговле спиртными напитками, табачными изделиями,

наркотическими и токсическими препаратами (ст.265 ТК РФ).

Юридическая природа возрастного критерия трудовой правосубъектности

граждан состоит в том, что именно с этим возрастом связывается по закону

достижение ими трудового совершеннолетия: в трудовых правоотношениях они

приравниваются к гражданскому совершеннолетию (т.е. лицам, достигшим 18-

летнего возраста), а в области охраны труда, рабочего времени и некоторых

других условий труда пользуются определенными льготами и преимуществами.

Для лиц наемного труда нормы права, устанавливающие возрастной критерий

трудовой правосубъектности, всегда имели и имеют императивный характер.

Поскольку их нарушение противоречит интересам охраны труда подростков, не

достигших указанного выше возраста, виновные лица из числа предпринимателей

(работодателей) и администрации привлекаются к ответственности, а трудовые

правоотношения с подростками подлежат прекращению.

Трудовую правосубъектность граждан помимо возрастного критерия

характеризует и волевой критерий, т.е. состояние волевой способности

граждан к труду и предпринимательской деятельности. Не могут быть

субъектами трудового права граждане, признанные по суду недееспособными. На

государственную службу и в ведомственную охрану не принимаются лица,

признанные судом ограниченно дееспособными. Вследствие сильного

расстройства умственных способностей эти граждане не могут в должной мере

контролировать служебную, предпринимательскую и трудовую деятельность,

осмысленно выполнять возложенные на них правовые трудовые обязанности.

Фактическое содержание трудовой правосубъектности граждан зависит от их

конкретных возможностей и способностей к труду, в том числе и состояния

здоровья.

С момента вступления трудового договора в силу гражданин становится

работником и приобретает права и обязанности, связанные с осуществлением

трудовой деятельности. Основные права в сфере труда закреплены в ст.37

Конституции РФ, которая закрепила за каждым гражданином право свободно

распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и

профессию; ограничение трудовой правосубъектности допускается лишь в

случаях, прямо предусмотренных законом и ч.1 ст.21 ТК РФ. Они дополняются

некоторыми правами и обязанностями, предусмотренными другими законами,

иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права,

коллективным договором, соглашениями. Права работника могут быть

предусмотрены и трудовым договором.

Основные обязанности работника предусмотрены частью второй ст.21 ТК РФ.

Обязанности работника конкретизируются обычно в должностной инструкции,

инструкции по технике безопасности, правилах внутреннего трудового

распорядка, других локальных нормативных актах, трудовом договоре. Важно

помнить, что обязанности работника не должны выходить за пределы выполнения

трудовой функции.

Коллективные договоры и соглашения не предусматривают дополнительных

обязанностей работников, они могут содержать только права на получение

дополнительных льгот и преимуществ.[34]

Право на предпринимательскую деятельность предоставляется всем

трудоспособным гражданам РФ, не ограниченным в установленном законом

порядке в своей дееспособности. Гражданин вправе заниматься

предпринимательской деятельностью без образования юридического лица с

момента государственной регистрации в качестве индивидуального

предпринимателя. Глава крестьянского (фермерского) хозяйства,

осуществляющего деятельность без образования юридического лица, признается

предпринимателем с момента государственной регистрации этого хозяйства.

Осуществление предпринимательской деятельности без государственной

регистрации запрещается. Предпринимательская деятельность, осуществляемая

без образования юридического лица, регулируется согласност.23 ГК РФ на тех

же началах, что и деятельность юридических лиц, являющихся коммерческими

организациями. С получением статуса предпринимателя гражданин получает и

статус работодателя – субъекта трудового права.

Под предпринимательством следует понимать инициативную самостоятельную

деятельность граждан, включающую организацию наемного труда и направленную

на получение прибыли. Эта деятельность осуществляется гражданами на свой

риск и под имущественную ответственность в пределах, определяемых

организационно-правовой формой предпринимательства.

Предпринимательство может осуществляться в двух формах:

. самим собственником имущества;

. субъектом, управляющим имуществом собственника на праве

хозяйственного ведения (с установлением пределов такого ведения

собственником).

Отношения предпринимателя с собственником имущества регламентируется

договором, определяющим взаимные обязательства сторон, ограничения

использования имущества и осуществления отдельных видов деятельности,

порядок и условия финансовых взаимоотношений и материальной ответственности

сторон, основания и условия расторжения договора.

Собственник после заключения договора с управляющим предпринимателем не

имеет права вмешиваться в его деятельность, за исключением случаев,

предусмотренных договором и российским законодательством. Сказанное

полностью относится к деятельности предпринимателя по подбору и расстановке

кадров, организации труда и оплаты, обеспечению надлежащей дисциплины

труда, и.е. к его работодательской правосубъектности.

Третью категорию граждан – субъектов трудового права составляют лица,

совместно занимающиеся предпринимательством, и работающие собственники.

Характерной особенностью их трудовой правосубъектности является то, что она

тесно переплетается с гражданской правосубъектностью, поскольку их личный

труд осуществляется обычно в рамках единой кооперации собственников –

полном товариществе, кооперативе. Поэтому в соответствии со ст. 69 – 81 ГК

РФ отношения, возникающие на основе договора о членстве в полном

товариществе, регулируются гражданским законодательством. Сложнее решается

вопрос о правосубъектности членов производственных кооперативов (артелей).

Будучи собственниками имущества кооператива и участвуя личным трудом в его

деятельности, члены производственного кооператива несут по обязательствам

кооператива субсидиарную ответственность, что нетипично для работников –

субъектов трудового права (ст.107 ГК РФ).

Следовательно, трудовая правосубъектность работающих собственников

регламентируется двумя отраслями права – гражданским и трудовым.

Работодатели (организации) как субъекты трудового права. Работодатели –

это организации любой формы собственности, т.е. государственные,

муниципальные, коллективные и индивидуально(частно)-предпринимательские,

обладающие трудовой правосубъектностью, и в первую очередь работодательской

правосубъектностью. Она заключается в способности заключать с гражданами

трудовые договоры, в том числе предоставлять работу членам коллективного

производства – собственникам. Содержание правосубъектности определяется

целями и задачами производства, установленным его уставом.

Организации наделяются статусом субъектов трудового права в связи с

необходимостью осуществления трудовой и предпринимательской деятельности,

предоставлении гражданам работы, а также с организацией, оплатой и охраной

труда работников. Для реализации этой деятельности они должны обладать

правосубъектностью, содержание которой определяется целями и задачами,

поставленными при их создании и закрепленными в уставах и положениях о них.

Правовой статус работодателя как физического, так и юридического лица

характеризуется наличием значительного числа прав и обязанностей. Основные

права и обязанности работодателя предусмотрены ст.22 ТК РФ. Они составляют

основу правового статуса этого субъекта трудового права. Наряду с ними на

работодателя могут быть возложены дополнительные обязанности в соответствии

с соглашением любого уровня, коллективным договором или трудовым договором

с работником. Дополнительных прав в соответствии с коллективным договором

или соглашением работодатель не приобретает.

Важным является положение о том, что в качестве работодателя в случаях

предусмотренных федеральными законами, может выступать иной субъект,

наделенный правом заключать трудовой договор.

К таким субъектам, по мнению Молодцова М.В., основанному на анализе норм

ГК РФ, следует относить представительства и филиалы как обособленные

подразделения юридического лица (ст.55 ГК РФ).[35]

Хотя эти обособленные подразделения формально не являются юридическими

лицами, они не только представляют интересы юридического лица, но и

осуществляют их защиту. Поэтому по сложившейся практике представительства и

филиалы в числе других выполняют и функции в сфере трудовых отношений,

включая право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с

работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ и иными

федеральным законами.

Необходимо только, что представительства и филиалы указывались в

учредительных документах создавшего их юридического лица, а их конкретные

функции и полномочия в сфере трудовых отношений были четко определены в

положениях о них, а также в доверенностях, определяющих полномочия

руководителей представительства и филиалов.

Под организацией-работодателем понимается самостоятельный хозяйствующий

субъект, образованный в установленном законом порядке для набора

работников, производства продукции, выполнения работ и оказания услуг в

целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли. В

трудовом праве термином «работодатель» обозначают организацию, которая

выступает на рынке труда в качестве субъекта, предлагающего работу и

организующего труд работников. Как субъект трудового права работодатель –

это, как правило, юридическое лицо, заключившее трудовой договор с

работником. А юридическое лицо – это организация, в которой работают

граждане на условиях трудового договора. В соответствии со ст. 50 ГК РФ

юридическими лицами могут быть коммерческие и некоммерческие организации.

Первые в качестве основной цели преследуют извлечение прибыли, вторые –

иные цели.[36]

Действующее законодательство связывает формирование организации-

работодателя как субъекта трудового права с процедурой ее официального

учреждения. Такое учреждение возможно, во-первых по решению собственника

имущества или уполномоченного им органа; во-вторых, по решению трудового

коллектива государственного или муниципального предприятия; в-третьих, на

основе выделения из устава действующей организации одного или нескольких

структурных подразделений (единиц) с сохранением за ним прав юридического

лица; в-четвертых, в результате принудительного разделения в соответствии с

антимонопольным законодательством РФ. При этом споры по вопросам выделения

и разделения организаций решаются в судебном или арбитражном порядке.

Со дня государственной регистрации в органах юстиции организация считается

учрежденной и приобретает права юридического лица. Отказ в государственной

регистрации может быть обжалован в судебном порядке.[37] Следует полагать,

что с момента государственной регистрации она приобретает и трудовую

правосубъектность в качестве работодателя. Эта правосубъектность

определяется двумя критериями.

Оперативный критерий характеризует особенности содержания деятельности

организации как субъекта трудового права. Он сводится к признанию за ней

способности осуществлять подбор и расстановку кадров, организовывать труд

работников, создавать им необходимые условия для качественной и

высокопроизводительной работы.

Имущественный критерий характеризует способность организации

рассчитываться с работниками за результаты их труда, таким образом, с точки

зрения трудовой правосубъектности юридическое значение имеет главным

образом фонд оплаты труда. Из этого фонда она рассчитывается с наемными

работниками за их труд, осуществляет премирование особо отличившихся

работников, производит иные выплаты по обязательствам, вытекающим из

общественных отношений, регулируемых трудовым правом.

Организация самостоятельно определяет структуру органов управления и

затраты на их содержание. При этом главным субъектом управления выступает

собственник, который осуществляет свои правомочия непосредственно или через

управомоченные им органы. В свою очередь, собственнику или управомоченному

им органу предоставлено право передавать (делегировать) свои правомочия

высшему органу управления организацией (правлению, совету),

предусмотренному ее уставом. Особенности управления организации отдельных

правовых форм регулируются соответствующими законодательными актами РФ.

Организация-работодатель вправе самостоятельно устанавливать формы,

системы и размеры оплаты труда своих работников, а также другие виды их

доходов. Она может устанавливать дополнительные отпуска, сокращенный

рабочий день и иные льготы и преимущества, исходя из состояния своего

экономического положения. Вместе с тем организация (независимо от видов

собственности и правовых форм) обязана обеспечивать своим работникам

гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, благоприятные

условия труда и меры социальной защиты. Она должна обеспечить работникам

безопасность труда и здоровую экологическую и производственную обстановку.

На нее возлагается ответственность за ущерб, причиненный здоровью и

трудоспособности работников, вызванный нарушением правил безопасности

производства, санитарно-гигиенических норм.

Деятельность организации (работодателя) как субъекта трудового права может

быть прекращена в связи с ее ликвидацией, которая производится, во-первых,

по решению собственника организации или органа, уполномоченного создавать

такую организацию, а во-вторых, по решению суда.

Организация ликвидируется в следующих случаях: признание ее судом

банкротом; принятие решения о запрете ее деятельности из-за невыполнения

условий, установленных законодательством РФ, если в предусмотренный

решением срок не обеспечено соблюдение этих условий или не изменен вид

деятельности; признание судом недействительными учредительных документов и

решения о создании организации; по другим основаниям, предусмотренным

законодательными актами РФ и входящих в нее субъектов.

Правовая процедура прекращения деятельности организации при ликвидации

осуществляется ликвидационной комиссией, образуемой учредителем

юридического лица или органом, принявшим решение о его ликвидации по

согласованию с органом, осуществляющим государственную регистрацию

юридического лица.[38]

Работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации, гарантируется

соблюдение прав и интересов, предусмотренных трудовым законодательством.

Организация – юридическое лицо считается ликвидированной с момента

исключения ее из государственного реестра юридических лиц. С этого момента

утрачивается и трудовая правосубъектность организации-работодателя.

2.2. ПРОБЛЕМЫ ПРАВ В СТАТУСЕ РАБОТНИКА ПРИМЕНИТЕЛЬНО К РАБОТОДАТЕЛЮ

ФИЗИЧЕСКОГО И ЮРИДИЧЕСКОГО ЛИЦА.

Важнейшим новшеством в гл. 1 ТК РФ от 01.02.2002 г. является то, что в ней

впервые приводится очень подробный перечень основных прав и обязанностей

сторон трудовых отношений - работника и работодателя. Это дает возможность

более точно и справедливо решать на практике многочисленные споры по поводу

нарушения трудовых прав, неисполнения либо ненадлежащего исполнения

обязанностей сторонами трудовых отношений.

При этом следует иметь в виду, что основные права и обязанности работника

и работодателя, установленные ст.21 и 22 ТК РФ, являются общими для всех

сторон любого трудового отношения.

Вместе с тем имеющийся перечень основных прав и обязанностей работников и

работодателей отнюдь не исключает возможности установления дополнительных

прав и обязанностей сторон трудовых отношений в случаях, предусмотренных

как ТК РФ, так и иными федеральными законами и законами субъектов

Федерации. Важно, чтобы при этом не снижался уровень прав и гарантий,

установленных ТК РФ. В частности, дополнительные права и обязанности для

сторон трудовых отношений установлены в разд. XII ТК РФ «Особенности

регулирования труда отдельных категорий работников».

Дополнительные права могут быть установлены и в порядке договорного

регулирования путем их закрепления в правовых актах социального партнерства

(коллективном договоре, соглашении).

В случаях предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, конкретные

права и обязанности сторон могут быть уточнены трудовым договором. Так, в

трудовом договоре, заключаемом работником с работодателем – физическим

лицом, могут быть определены сроки предупреждения об увольнении, а также

случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного

пособия и других компенсационных выплат (ст.307 ТК РФ), не снижающие

уровень основных прав, установленных ТК РФ.

Основные права работника. Работник имеет право на:

. Заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и

на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами;

. Предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

. Рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным

государственными стандартами организации и безопасности труда и

коллективным договором;

. Своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в

соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и

качеством выполненной работы;

. Отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности

рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных

профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных

выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных

отпусков;

. Полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны

труда на рабочем месте;

. Профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей

квалификации в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными

законами;

. Объединение, включая право на создание профессиональных союзов и

вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных

интересов;

. Участие в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ, иными

федеральными законами и коллективным договором формах;

. Ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров

и соглашений через своих представителей, а также на информацию о

выполнении коллективного договора, соглашений;

. Защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не

запрещенными законом способами;

. Разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая

право на забастовку, в порядке, установленном ТК РФ, иными

федеральными законами;

. Возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им

трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке,

установленном ТК РФ, иными федеральными законами;

. Обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных

федеральными законами.

Проблемы защиты интересов работника по трудовому праву России. Трудовое

законодательство России, с одной стороны, должно соответствовать

складывающимся в обществе рыночным отношениям, с другой — не только не

должно утратить социального начала, направленного на защиту прав и

интересов работника — более слабой стороны в трудовых отношениях, но и

усилить социальную направленность. В связи с этой проблемой в России так

же, как до недавнего времени и в других промышленно развитых странах,

мнения юристов разделились на два противоположных направления.

Представители одного из них требуют больше рынка в трудовом праве и

считают, что следует отменить нормы трудового права и оставить на полное

усмотрение сторон трудовые отношения, все вопросы регулирования трудовых

отношений. Сторонники второго направления противопоставляют свои аргументы,

согласно которым и при рыночной экономике рабочая сила, хотя и становится

товаром, но все же не таким, как все остальные, и существует минимум

социальных достижений, которые нельзя поставить под сомнение. [39]

Необходимо помнить, что трудовое право — это прежде всего право защиты

интересов работника. Как справедливо отметил С.А. Иванов, «основное

социальное назначение должно оставаться неизменным, ибо в нем выражена суть

трудового права, его основа основ. Уберите его, лишите трудовое право его

защитной функции, и оно потеряет свой характер, свое назначение для

трудящихся. Оно перестанет существовать». «Само появление трудового права

вызвано социальным фактором».[40]

Те способы и механизмы защиты работника государством, которые применялись

в СССР в основной массе, неприемлемы для нынешней России. КЗоТ РСФСР,

принятый в 1971 г. и претерпевший многочисленные изменения и дополнения, по

многим параметрам не отвечает реалиям сегодняшнего дня, хотя «правовое

регулирование труда должно адекватно отражать уровень развития и степень

зрелости общественных отношений... отрешиться от отживших форм и

стереотипов».

Нормы ТК РФ, устанавливающие гарантии защиты трудовых прав работника, в

основной своей массе не работают. Часть таких норм применяется только на

государственных и муниципальных предприятиях и практически не применяется

на мелких и средних частных предприятиях. «ТК РФ больше рассчитан на

регулирование труда не просто на государственных предприятиях, а на больших

предприятиях. Трудовое законодательство мало отражает специфику

использования труда в условиях малого и среднего бизнеса». В основном же на

предприятиях мелкого и среднего бизнеса распространены гражданско-правовые

отношения, так как это удобно работодателю — меньше хлопот с работником

(нет необходимости создавать надлежащие условия труда и его охраны,

соблюдать минимум гарантий, установленных в трудовом законодательстве, и т.

д.).

Если работодатель включил в трудовой договор такие условия: повышенная

материальная ответственность работника; дополнительные, не предусмотренные

законодательством, основания прекращения трудовых отношений по инициативе

работодателя; запрет работы по совместительству; дополнительные не

предусмотренные законодательством меры дисциплинарного взыскания;

соблюдение конфиденциальности условий трудового договора под страхом его

прекращения и т. д. и работник в силу безвыходного положения (невозможность

найти подходящую или равноценную работу) согласился на них, то можно ли

признать их недействительными и кто будет контролировать это?!

Несмотря на то, что законодательством установлены гарантии при приеме на

работу (ст. 64 ТК РФ), например не допустим отказ в приеме на работу по

мотиву отсутствия прописки в паспорте, на практике, тем не менее, нередки

случаи отказа в приеме на работу именно по данному основанию. Если же

работник обращается в суд за обжалованием незаконного отказа в приеме на

работу, то зачастую он не в состоянии это доказать, так как работодатель

никогда не оформит свой отказ письменно, а если и оформит, то укажет иную

причину отказа в приеме на работу (отсутствие рабочих мест, несоответствие

деловых качеств работника требованиям работодателя и т. д.).

Письменные трудовые договоры, вопреки ст. 67 ТК РФ, зачастую не

заключаются, что снижает уровень правовой защищенности работника и

способствует ущемлению его прав (при переводах на другую работу, при

выплате заработной платы, при наложении дисциплинарных взысканий и т. д.

Однако ответственности работодателя за несоблюдение нормы о письменной

форме трудового договора законодательство не устанавливает, хотя надлежащее

оформление трудовых отношений — обязанность именно работодателя.

По старому КЗоТу работник не был защищен от систематических невыплат

заработной платы, которую он добросовестно заработал. Поэтому невыплата

работодателем заработанной заработной платы в то время была привычным и

повсеместным явлением. Новый ТК РФ установил материальную ответственность

работодателя за задержку выплаты заработной платы. Ст.236 ТК РФ гласит:

«при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы,

оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся

работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной

компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время

ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм

за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного

срока выплаты по день фактического расчета включительно. Конкретный размер

выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным

договором или трудовым договором».

На предприятиях малого и среднего бизнеса, обычно, не создаются

профсоюзные организации, не избираются комиссии по трудовым спорам, т. е.

отсутствуют органы, которые могут и должны представлять и защищать интересы

работника . Это происходит по следующим причинам:

1) негативное отношение работодателей к созданию и деятельности профсоюзов

на предприятии, так как они ограничивают всевластие работодателя;

2) скрытое преследование работодателем работников, проявивших инициативу

по созданию профсоюзов и участвующих в их деятельности либо обращающихся в

них для защиты нарушенного права;

3) дискредитация профсоюзов в глазах работников в советский период

вследствие малоэффективности их деятельности, так как они выражали в

основном интересы администрации, а отсюда – уверенность в

нецелесообразности их создания;

4) слабое знание работниками своих прав и трудового законодательства;

5) добровольное создание работодателем (думающим о завтрашнем дне)

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8